Википедия реорганизация: Недопустимое название — Викисловарь

Менеджер по персоналу должен будет внести огромный вклад в построение отзывчивой организации. Создание адаптивной клиентоориентированной организации потребует привлечения сотрудников к самоотдаче и самоконтролю, а также поощрения расширения прав и возможностей сотрудников.

Вместо того, чтобы навязывать себя традиционному боссу, будущий менеджер должен будет думать о себе как о «лидере команды», «внутреннем консультанте» и «посреднике».

Менеджер отдела кадров должен будет мобилизовать новую рабочую этику, чтобы помочь высшему руководству в установлении и обеспечении соблюдения стандартов качества. Для достижения сплоченности группы потребуются большие усилия, потому что у работников будет временная приверженность группам.

Поскольку изменение трудовой этики требует все большего внимания к отдельным людям, рабочие места должны быть изменены, чтобы ставить задачи перед сотрудниками.Может возникнуть необходимость в гибком графике начала и увольнения сотрудников [гибкий график]. Далее акцент сместится с внешней на внутреннюю мотивацию сотрудников.

В будущем необходимо будет инициировать изменения и управлять ими для повышения эффективности организации. Рабочую культуру, способствующую поглощению изменений в технологической, экономической, политической, социокультурной и международной среде, должны будут поддерживать руководители отдела кадров / персонала, если они хотят получить более высокий статус в отрасли и обществе.

Им также необходимо будет активизировать участие высшего руководства в развитии человеческих ресурсов для решения проблем окружающей среды и повышения эффективности организации.

За прошедшие годы управление человеческими ресурсами превратилось в самостоятельную дисциплину, а менеджер по персоналу — как профессионал. Профессиональная динамика повысит его престиж и качество обслуживания. Однако его выживание и успех в будущем будут зависеть от разумного применения имеющихся знаний и навыков.

Управление человеческими ресурсами превратится в хорошо зарекомендовавшую себя, уважаемую и высокооплачиваемую профессию, сопоставимую с другими признанными профессиями, при условии, что проблемы и возможности будут успешно использованы для ее развития.

Менеджер по персоналу играет большую роль в развитии основных компетенций фирм. Основная компетенция — это уникальная и неповторимая сила организации, которая может выражаться в человеческих ресурсах, маркетинговых или технологических возможностях.Если бизнес организован на основе основных компетенций, он может создать конкурентное преимущество.

По этой причине многие организации реструктурировали свой бизнес, отказавшись от тех видов деятельности, которые не соответствуют основной компетенции, или путем приобретения тех видов деятельности, которые соответствуют их основной компетенции, таких как Гуджарат Амбуджа, приобретение цементных компаний и Reliance Industries, приобретающих компании по производству батата.

Фактически, организация бизнеса на основе основных компетенций подразумевает использование ограниченных ресурсов фирмы.Ему необходимо творческое, смелое и динамичное руководство, верящее в человеческие ресурсы организации.

На сегодняшнем глобализированном рынке сохранение конкурентного преимущества — первоочередная цель любой бизнес-организации. Есть два важных способа достижения бизнесом конкурентного преимущества. Во-первых, это лидерство в затратах, которое означает, что компания стремится стать лидером в отрасли с низкими затратами.

Вторая конкурентная стратегия — это дифференциация, при которой фирма стремится быть уникальной в отрасли с точки зрения размеров, которые широко ценятся клиентами.

Внедрение этих стратегий влечет за собой серьезную выгоду от наличия высококвалифицированных и компетентных сотрудников. Такая рабочая сила позволит организации конкурировать на основе рыночной реакции, качества продукции и услуг, дифференцированной продукции и технологических инноваций. Создание компетентных и преданных своему делу сотрудников — серьезная задача для менеджера по персоналу.

В наши дни многие организации передают на аутсорсинг рутинные функции управления персоналом, чтобы сосредоточиться на стратегических вопросах управления персоналом, которые влияют на корпоративную эффективность и стоимость акций.Функции управления персоналом, которые являются рутинными и могут быть безопасно переданы на аутсорсинг, включают набор, отбор, компенсацию, оценку работы, обучение и т. Д. Аутсорсинг таких функций позволит руководству уделять больше внимания основной деятельности.

Термин «аутсорсинг» означает получение некоторых услуг от внешних поставщиков услуг или агентств, а не выполнение их внутри организации. Эта практика называется аутсорсингом бизнес-процессов (BPO). Основная особенность BPO заключается в том, что компании нанимают по контракту те услуги или задачи, которые выходят за рамки их «основной компетенции».

Например, коммерческое предприятие может передать найм персонала, обучение персонала и расчет заработной платы специализированному поставщику услуг, который часто называют фильмом BPO.

Аутсорсинг рутинных функций управления персоналом экономически эффективен. Руководству не нужно вкладывать средства в персонал и необходимую инфраструктуру для выполнения рутинных функций. Кроме того, компании BPO используют свой опыт при выполнении таких функций.

Проблемы управления человеческими ресурсами, с которыми сталкивались организации за последние несколько десятилетий

Управление человеческими ресурсами изменилось за последние несколько десятилетий, но это изменение было относительно медленным по сравнению с изменениями в других областях бизнеса и управления.

Управление человеческими ресурсами сталкивается со следующими проблемами:

1. Технологии:

Технология организации — это процесс, с помощью которого ее сотрудники преобразуют входные данные в выходные. Революция в технологиях и простые технологические инновации, которые отрицательно сказываются на интересах рабочей силы и ее профессиональной мобильности. Если организация хочет выжить на конкурентном мировом рынке, необходимо повышать квалификацию сотрудников.

Опасные, рискованные и повторяющиеся работы можно поручить сложным роботам. Старые концепции работы претерпели кардинальные изменения. Изменения происходят так быстро, что организации осознали, что они должны работать и готовиться к большому диапазону гибкости человеческих ресурсов.

Экономические условия оказывают сильное влияние на управление человеческими ресурсами. Люди, товары, капитал и информация перемещаются по всему миру, и ряд организаций пытаются стать глобальными игроками.IBM, Coca-Cola, Motorola и Gillette получают более половины своих доходов от операций за пределами США.

Успешное одобрение президентом Клинтоном НАФТА [Североамериканское соглашение о свободной торговле] еще больше повысит эффективность и рынки, а также создаст серьезный конкурентный вызов предприятиям во всем мире. Индия стала центром снабжения многих глобальных организаций. Они успешно воспользовались услугами квалифицированной рабочей силы, которые доступны здесь по низкой цене, чтобы создать явные преимущества в цене для своей продукции.

В целом, растущая международная конкуренция и взаимозависимость усиливают давление на руководителей, руководителей и всех сотрудников, чтобы они стали более инновационными, более внимательными к качеству и затратам. Поэтому менеджеры по персоналу обязаны играть сложные роли и создавать конкурентное преимущество для организации на глобальном рынке.

Изменение социальных тенденций во всем мире помогает учесть важность управления человеческими ресурсами для организации. Социальные приложения, как формальные, так и неформальные, будут иметь большое влияние на отношение и поведение сотрудников на работе, потому что люди обычно социально ориентированы.Работа по менеджменту становится все более сложной и разнообразной. Эта тенденция усиливает важность роли всех менеджеров в отборе и управлении человеческими талантами.

HR-менеджеры осознали важность ведения своего бизнеса социально значимым и ответственным образом. Организации не действуют изолированно. Они являются частью общества, поэтому перед реализацией какой-либо программы необходимо тщательно оценить социальные последствия. Если общественность считает, что какая-либо организация не действует в интересах общества, то ответственность за изменение своей практики для удовлетворения потребностей общества лежит на организации.

Политический сценарий влияет на работу менеджеров по персоналу за счет идеологии, мнения и мыслительной способности политических партий. Для бесперебойной работы организации политическая стабильность является необходимым параметром, потому что на основе этого организации и менеджеры по персоналу будут формировать свою политику и практику. Политические интересы и нестабильность создают волнения и производственные потери для организации.

Роль профсоюзов также очень важна.Благодаря положительному отношению профсоюзов, завод Bajaj Auto WORLPLANT подписал соглашение о заработной плате и производительности со своим собственным внутренним профсоюзом в 1996 году. В результате осведомленности рабочих такие организации, как Polychms, Philips и Mahindra, успешно внедрили схему VRS для его сотрудники.

Как в штатах, так и в центре существует ряд законов о труде, которые сильно влияют на политику и программы в области управления человеческими ресурсами из-за отсутствия более полного понимания и дублирования законов о труде.Тем не менее, менеджеры по персоналу не могут управлять персоналом в одностороннем порядке, потому что они должны соблюдать правила и положения, которые время от времени вводит правительство.

Важными законодательными актами, принятыми в Индии, касающимися HRM, являются:

Закон о компенсации рабочим, 1923 год, Закон о профсоюзах, 1926 год, Закон о выплате заработной платы, 1936 год, Закон о фабриках, 1948 год, Закон о минимальной заработной плате, 1948 год; Закон о государственном страховании занятости 1948 года, Закон о трудовых спорах 1948 года.

Занятость в промышленности (Регламент, Закон) 1946 г.Резервные фонды и прочие положения, Закон 1952 года, Закон о выплате премий 1965 года, Закон о биржах занятости [обязательное уведомление о вакансиях] 1959 года, Закон о выплате чаевых 1972 года, Закон о пособиях по беременности и родам 1961 года и Закон об учениках. , 1961 г. и пр.

Проблемы разнообразия в индийских организациях специфичны из-за различий в социальном этосе, культурных различиях и региональном происхождении. Из-за этого меняющегося характера персонала организации становятся разнородными по возрасту, полу, знаниям, способностям и религии.В частности, увеличение числа женщин и зарезервированных категорий привело к необходимости пересмотреть свою политику, практику и ценности в организации. Помимо этого, HR-менеджерам приходится заниматься вопросами детского и подрядного труда.

Образовательный уровень рабочей силы выше. У них больше ожиданий в отношении справедливости и лучших условий труда. Более образованные сотрудники всегда ставят под сомнение управленческие решения и хотят более содержательной работы и большого голоса в процессе принятия решений.

Образованные работники часто требуют большей ответственности и автономии, чем того желают их работодатели. Поэтому организации необходимо разработать более гибкий подход ко всем аспектам управления человеческими ресурсами. Менеджеры должны будут столкнуться с самыми разными требованиями со стороны сотрудников.

В условиях свободной экономики мира реорганизация корпоративной политики и корпоративной культуры очень важна, потому что эти факторы имеют большое влияние на определение взаимодействия между менеджментом человеческих ресурсов и другими отделами внутри организации.

Политические изменения, с которыми столкнулся сотрудник в организации в ходе реорганизации, следующие:

(i) Смена должностей, включая новые роли.

(ii) Перенос новых географических местоположений.

(iii) Изменение размера компенсации и льгот.

(iv) Изменения в возможностях карьерного роста.

(v) Изменения организационной власти, статуса и престижа.

(vi) Кадровые изменения, включая новых коллег, начальников и подчиненных.

(vii) Создание открытой культуры.

(viii) Установить систему двусторонней связи.

(ix) Установите отношения между людьми и положением.

(x) Установление общих ценностей и убеждений внутри организации.

Понимание вышеперечисленных моментов внутри организации очень важно для формулирования соответствующей политики и стратегии управления персоналом.

Адекватная практика управления человеческими ресурсами помогает в достижении конкурентного преимущества.Это относится к уникальным преимуществам, которые организация может предложить своим клиентам. Выгоды могут варьироваться от более низких цен на эквивалентные услуги, предлагаемые конкурентами, высшего качества продукции и лучшего послепродажного обслуживания, гарантий безотказной работы или даже особых дополнительных преимуществ, оправдывающих более высокую цену. Если покупатель воспринимает уникальность продуктов или услуг, следствием этого является конкурентное преимущество.

Человеческие ресурсы стали центральным элементом конкурентных преимуществ, эффективно демонстрируется в следующем Джеке Уэлче, генеральном директоре General Electric: «Мы обнаружили то, что, по нашему мнению, является квинтэссенцией конкурентоспособности.Это источник таланта, творчества и энергии, который можно найти в каждом из наших сотрудников ».

Качество трудовой жизни означает разные вещи для разных людей. Для профессора Ллойда это означает «степень, в которой члены рабочей организации могут удовлетворить важные личные потребности благодаря своему опыту в организации». Есть много факторов, которые могут способствовать «качеству трудовой жизни».

Уолтон цитирует следующее:

(i) Адекватная и справедливая компенсация.

(ii) Соответствующий баланс работы.

(iii) Безопасная и здоровая окружающая среда.

(iv) Возможность непрерывного роста и безопасности.

(v) Среда, в которой сотрудники развивают чувство собственного достоинства и чувство идентичности.

(vi) Расширение занятости и ротация должностей.

(vii) Навыки межличностного общения и работа в команде.

(viii) Развитие и использование навыков и способностей сотрудников.

(ix) Надлежащая правовая процедура и конфиденциальность.

(x) Разумная интеграция работы, карьеры, семейной жизни и досуга.

Эти соображения оказывают глубокое и устойчивое влияние на способ управления человеческими ресурсами.

Проблемы управления человеческими ресурсами — на уровне организации, на рабочем месте и на уровне отделов

Меняются социальные, экономические, технологические условия. Эти изменения уже влияют на бизнес и будут иметь еще большее влияние в будущем. Человеческое поведение тоже сложно. Люди редко реагируют совершенно одинаково даже в идентичных ситуациях.

Эти изменения представляют собой серьезную проблему для управления человеческими ресурсами.Служба человеческих ресурсов должна активно и творчески реагировать на эти проблемы и последствия, которые они имеют для функции человеческих ресурсов.

Некоторые из этих проблем рассматриваются в трех широких группах:

1. Организационный уровень.

2. Рабочее место.

3. Уровень отдела

Проблемы организационного уровня включают:

(i) Интеграция планов управления персоналом с корпоративными планами.

(ii) Задача мотивации руководителей ввиду сокращения возможностей продвижения по службе.

(iii) Расчет заработной платы и должностных окладов.

(iv) Интеграция методов изменений.

(v) Задача сохранения молодости и продуктивности организации.

(vi) Переход от конфликта к сотрудничеству в производственных отношениях.

(vii) Развитие организационной культуры.

Они объясняются ниже:

(i) Интеграция планирования персонала:

Существует проблема, связанная с интеграцией планирования человеческих ресурсов со стратегическими планами организации.Здесь могут быть предприняты усилия для прогнозирования человеческих ресурсов, необходимых для реализации планов всей организации для удовлетворения различных требований, включая расширение, диверсификацию или сокращение операций.

Процесс интеграции, вероятно, положительно укрепит цель предприятия в области человеческих ресурсов и повлияет на планирование человеческих ресурсов. Интеграция целей и стратегий обучения и развития с корпоративными планами представляет собой серьезную проблему для повышения эффективности работы организации.

(ii) Мотивация руководителя:

Развитие представляет собой серьезную проблему для менеджеров по персоналу, вынуждая их разработать меры для мотивации руководителей в застойной среде. Чтобы преодолеть разочарование, возникающее из-за блокирования восходящей мобильности среди усилий руководителей, может быть предпринята реорганизация работы в качестве мотивационной меры для обеспечения альтернативного опыта работы или обеспечения бокового движения.

Другие мотивационные меры включают косвенную компенсацию или льготы, признание их личной ценности и достойное обращение.Дружелюбные и поддерживающие отношения могут принести людям ценность. Начальник может относиться к людям как к источнику ценности. Начальник может относиться к людям с достоинством и с признанием их личной ценности.

(iii) Заработная плата и разница в заработной плате:

Третья проблема связана с расчетами по заработной плате и новыми тенденциями в динамике взаимоотношений с руководителями. Существуют различные проблемы в области заработной платы и управления окладами, особенно на предприятиях государственного сектора в Индии.Бюро государственных предприятий издает руководящие принципы для регулирования переговоров на государственных предприятиях, которые не остаются неизвестными даже профсоюзам.

(iv) Интеграция методов изменения:

Бизнес меняется из-за новых или других технологий, продуктовых линеек, финансовых ресурсов, маркетинговых планов и способов управления человеческими ресурсами. Заяц, мы пытаемся сосредоточиться на стратегиях повышения эффективности бизнеса за счет управления человеческими ресурсами.

Применение инновационных методов изменений стало императивом ввиду снижения роста производительности и экономической конкуренции.При внедрении изменений компании используют различную степень участия и придерживаются процессно-ориентированного подхода.

а. Организационное развитие

г. Планы распределения производительности.

г. Совместное участие

г. Проблемные группы

e. Автономная рабочая бригада.

(v) Чтобы организация оставалась молодой продуктивной:

Перед нами стоит сложная задача — сохранить молодую и продуктивную организацию. Здесь может быть предпринята попытка учесть возникающие аспекты, связанные с несбалансированной возрастной структурой человеческих ресурсов в будущем.Это требует соблюдения разработанной стратегии поэтапного обновления кадров. В недавнем прошлом было создано большое количество промышленных предприятий-гигантов.

Эти предприятия наняли большое количество молодых квалифицированных промышленных рабочих в той же возрастной группе 20 лет в течение 4-6 лет с момента их создания. Новое измерение, связанное с будущей возрастной структурой персонала, важно для поддержания эффективности, возможностей и производительности организации.

Ввиду этого важна продуманная стратегия обновления трудовых ресурсов поэтапно, за несколько лет до наступления периода массового выхода на пенсию.Необходимо привлечь молодую кровь, чтобы уравновесить пожилую рабочую силу и оживить организацию.

(vi) Развитие хороших производственных отношений:

Нынешняя ситуация с производственными отношениями в Индии отмечена множеством профсоюзов, создающих препятствия в процессе двусторонних и коллективных переговоров. Руководству стало очень сложно определить, кто является правильным представителем среди своих сотрудников.

Профсоюзы, как правило, дают иррациональные и ложные обещания и принимают беспорядочные и жестокие меры, чтобы конкурировать с конкурирующими профсоюзами.Действительно, межпрофсоюзное соперничество, проистекающее из политического группизма, вызывало ожесточенные столкновения, спланированные внешними лидерами. Эта проблема может быть решена путем развития системы признания профсоюзов.

В связи с вышеуказанной мерой может быть сделана попытка достичь производственной гармонии посредством участия рабочих, что имеет огромный потенциал для интеграции рабочих в организацию. Однако реализация этой концепции должна начинаться сверху и распространяться на руководителей.Секрет гармоничных производственных отношений заключается в улучшенном межличностном взаимодействии, основанном на доверии между работниками и руководством.

(vii) Развитие хорошей культуры:

Остается решить непростую задачу по развитию организационной культуры, в которой члены будут придерживаться ценностей, способствующих организационному росту, инновациям и эффективности. Организационный рост, инновации и эффективность зависят от членов и их системы ценностей.

Управленческое поведение имеет особое влияние из-за его сильного модельного влияния. Такие ценности имеют важное значение для институционального строительства, чтобы обеспечить преемственность и жизнеспособность.

Рабочие работают на рабочем месте с различными машинами, оборудованием и приспособлениями.

Методы, системы и технологии меняются очень быстро, и возникают следующие проблемы:

(i) Принятие технологических изменений:

Изменения в технологии в изменении характера самой работы.Мы вступаем в эпоху электронного рабочего места. Менеджеры и рабочие, которые будут все больше и больше подвержены техническому устареванию. Многие также будут вытеснены прогрессивными технологиями. Эти изменения хороши и необходимы для того, чтобы бизнес оставался конкурентоспособным. Однако было бы серьезной ошибкой игнорировать влияние этих изменений на сотрудников. Перед функцией человеческих ресурсов стоит серьезная проблема.

(ii) Вызов от трудолюбивых рабочих:

В любой организации будут люди, которые просто несут свою тяжесть.Они не считаются активом, по крайней мере, для организации.

Причины такой неэффективной или неэффективной рабочей силы могут быть двоякими:

а. Причины из-за личных факторов личности.

г. Причины из-за недоиспользования рабочей силы из-за внешних факторов.

Задача использования неиспользуемых сотрудников требует развития у руководителей компетенции для оказания помощи неиспользованной рабочей силе путем понимания ее сильных и слабых сторон, предоставления отзывов о ее работе и консультирования Vising для ее оживления.

(iii) Заявление о жалобах:

Вряд ли найдется компания или промышленный концерн, который постоянно функционировал бы абсолютно бесперебойно. В одних случаях наемные работники имеют претензии к своим работодателям, в то время как в других работодатели жалуются на своих сотрудников. Эти жалобы могут быть реальными или воображаемыми, действительными или недействительными, подлинными или ложными.

Но недовольство всегда будет. Характер и характер жалоб могут отличаться.Способ претензий может отличаться, способ их выражения может отличаться, но они есть. Следовательно, необходимость создания официальной процедуры рассмотрения жалоб становится обязательной.

(iv) Ориентация на социально-психологические потребности:

Существует проблема, связанная с переходом от концепции экономического человека о человеке к концепции динамической самоактивации. Это требует акцента на общем качестве трудовой жизни и удовлетворении социально-психологических потребностей людей.Современный трудовой договор должен обеспечивать гарантии общего качества трудовой жизни, а не просто экономическую поддержку.

(v) Повышение эффективности управления:

Существует проблема, связанная с повышением эффективности всех менеджеров в процессе управления человеческими ресурсами. Все руководители проявляют заботу о различных функциях персонала и производственных отношений, таких как: оценки, вознаграждения, наказания, продвижения по службе, отбор, обучение и развитие, дисциплина и отношения с профсоюзами.

Ниже перечислены проблемы на уровне отдела HRM:

(i) Ориентация на процесс.

(ii) Забота о стратегии и проактивном подходе.

(iii) Ориентация на исследования.

(iv) Разработка кадровой политики.

(v) Укрепление матрицы глобализации кадровых отделов.

(vi) Необходимо сосредоточить внимание на ориентации на процесс, включая разработку формальных процессов, которые линейный руководитель может использовать для эффективного управления людьми.

(vii) Стратегия развития человеческих ресурсов должна соответствовать целям организации. Разработка этих стратегий должна основываться на изучении окружающей среды, принятии новых политических проблем, социокультурных изменениях, экономических факторах, развитии технологий и международных событиях, влияющих на внутренние трудовые отношения. Это предвидение проблемных зон с помощью экологической диагностики является очень важной стратегией.

(viii) Задача, связанная с ориентацией на исследования, включает аудит текущей практики и использования рабочей силы, экспериментирование с инновационными идеями, оценку кадровых программ и компьютеризацию информационной системы о рабочей силе для повышения качества и эффективности.

(ix) Существует проблема разработки кадровой политики. Это может включать улучшение системы человеческих ресурсов для удовлетворения потребностей людей в росте и развитии, формулирование политики для удовлетворения внутренних требований организации, долгосрочную перспективу и поддержание последовательности, а также твердость в реализации и интерпретации этих политик.

(x) Существует проблема, связанная с усилением матричного организационного отдела кадров на уровне предприятия.

Эту задачу может решить:

а. Тесное сотрудничество с такими же руководителями.

г. Стремление передать кадровую функцию линейным руководителям посредством убеждения, обучения и принятия консультативной роли.

г. Развитие подхода, основанного на участии в разработке кадровой политики.

г. Поддержание высокого уровня репутации порядочности и способностей.

Возникает вопрос, как изменится HRM и какую роль сыграли в постмодернистском глобализированном мире.

Перед HRM стояла задача принести в будущее следующее:

и. Ожидается, что в сфере управления человеческими ресурсами компании или организации будут больше инвестировать в здоровье или благополучие работников.

ii. В HRM транснациональные корпорации привлекают сотрудников из разных культур и, как следствие, необходимость надлежащего управления культурным, этническим, языковым, религиозным и т. Д.

iii. В HRM организации делают упор на стратегии максимизации, а именно.тотальный менеджмент качества, гибкие системы менеджмента и т. д.

iv. Ожидается, что в ближайшие годы в УЧР будет все больше ощущаться совместное управление для работников умственного труда и необходимость активной политики для удержания хороших работников.

v. Потребуется гибкое структурирование организационной структуры в ответ на меняющиеся требования.

vi. Теперь организации стали менее линейными и более сложными, а также среда более неопределенная, чем предсказуемая.

vii.Сегодня организация в основном стремится к всеобщему управлению качеством, основанному на производственном процессе, особенно в науке и технологиях.

viii. В HRM организации воспринимаются как органические сущности, которые постоянно и постоянно обновляются и растут.

ix. В HRM демографические изменения в рабочей силе будут проблемой, поскольку ожидается, что большее количество старых / молодых женщин / отсталых каст вызовет изменения в кадровой политике.

Будущее HRM принесет с собой или будет основано на коллективном управлении, и оно полностью касается тотального управления качеством, которое специально касается науки и технологий.Обучение — это только один из вариантов обучения и развития. Обучение должно быть адаптировано в соответствии с меняющимися требованиями, а именно, предпочтениями клиентов, конкретной потребностью в стратегическом плане в заданные временные рамки и т. Д.

20-е, 90-е, 87-е годы, -е годы принесло революционные изменения в практику управления бизнесом во всем мире. Компании борются друг с другом на рыночной арене, используя человеческие ресурсы как конкурентное оружие.Эффективность работы компаний отражается качеством человеческих ресурсов, задействованных на этих предприятиях. HRM — это главный двигатель управления людьми на работе. В корпоративном путешествии ему приходится сталкиваться с множеством проблем.

Географические границы страны имеют только политическое значение. Экономическая значимость вышла за пределы географических границ стран. Предприятия открывают свои предприятия за границей и в любой точке страны. Они пытаются стать глобальными игроками, чтобы выжить на рынке.Бизнес-менеджеры ведут бизнес на нескольких языках и в разных культурах. В условиях глобализации от менеджеров по персоналу требуется выполнять сложные задачи и создавать конкурентные преимущества для своих фирм.

Многие индийские компании стали глобальными компаниями. Они реорганизуют свою деятельность и переориентируют свой совет по работе с клиентами на основную компетенцию. Многие непрофильные области передаются сторонним агентствам, специализирующимся в этих областях. Это помогает компаниям сосредоточить драгоценные ресурсы на основных областях бизнеса.Фирмы начинают свою деятельность там, где человеческие ресурсы с более высокими навыками и компетенциями доступны по более низкой цене.

Компании либо напрямую открывают свои предприятия, либо выходят на зарубежный рынок через связи с местными игроками. Кроме того, концерны идут неорганическим путем, чтобы расти в размерах за счет слияний и поглощений.

В этом контексте менеджеры по персоналу должны играть жизненно важную роль.

Некоторые из их ролей:

а. Ожидание изменений — менеджеры по персоналу должны предвидеть изменения и предпринимать активные действия, чтобы реагировать на изменения, когда они происходят в окружающей среде.

г. Безопасность для женщин-сотрудников — Глобализация заставила людей работать круглосуточно в ответ на изменения в глобальном расписании. В Индии были изменены законы, позволяющие работающим женщинам работать в ночную смену. В этом контексте менеджеры по персоналу должны обеспечивать безопасность и безопасность женщин-сотрудников, которые добираются до работы и покидают рабочее место в ночное время.

г. Периодическое обучение — менеджеры по персоналу должны организовывать периодическое обучение для обновления и повышения квалификации и компетентности сотрудников.

г. Сосредоточьтесь на состоятельных сотрудниках — менеджеры по персоналу должны выявлять состоятельных сотрудников и принимать меры, чтобы вознаграждать их наградами, вознаграждениями, ускоренными продвижениями по службе и т. Д.

e. Консультации по вопросам карьеры — Обеспечьте атмосферу и создайте механизм для предоставления консультаций по вопросам карьеры сотрудникам отдела кадров.

ф. Межкультурное обучение — Организуйте межкультурное обучение сотрудников, назначенных для выполнения глобальных заданий.

г. Исследование удовлетворенности работой — проводите периодические опросы и выявляйте области неудовлетворенности сотрудников и, соответственно, рекомендуйте руководству принять соответствующие меры для проверки выбытия сотрудников.

ч. Меры по обеспечению благополучия — в условиях острой конкуренции за талантливых сотрудников менеджеры по персоналу должны посоветовать руководству принять меры по обеспечению благополучия, такие как субсидирование столовых, фитнес-студий, жилых кварталов, благоприятной рабочей среды, яслей, мест отдыха, здравоохранения. следите за тем, чтобы их не преследовали конкуренты, кроме рекомендаций по вознаграждению и льготам наравне с лидерами отрасли.

и. Консультации и наставничество — организация консультирования и наставничества сотрудников объединенных предприятий во время слияний и поглощений.

Дж. Перекрестное знакомство и перекрестное обучение сотрудников — в современной среде сотрудники должны быть мастером своего дела, но умеют делать все. Менеджеры по персоналу должны перекрестно разоблачать и перекрестно обучать современную рабочую силу, чтобы они стали универсальными.

к. Работа на дому — Организуйте помещения для сотрудников, которые работают из дома, и сообщите высшему руководству о юридических последствиях соглашения о дистанционной работе.

Индийская отрасль розничной торговли растет огромными темпами, на рынок выходит множество новых игроков.В настоящее время на эту отрасль приходится 8% всех занятых, и, по оценкам, она является пятой по величине в мире. Насыщение розничного сегмента в нескольких западных странах стимулировало рост индийского розничного сектора.

Сектор розничной торговли приветствуется в Индии с огромным населением, состоящим из молодежного сегмента с располагаемыми доходами и склонностью тратить.

Меняющийся образ жизни и покупательские привычки индийцев, в основном в городских районах, заставляют их приветствовать удобство универсального шоппинга.В розничной торговле появилось множество возможностей трудоустройства. По данным Assocham, в 2010 году объем розничного рынка увеличится более чем в два раза по сравнению с нынешним.

Основными проблемами в розничной торговле являются:

1. Набор персонала

2. Обучение и развитие

3. Компенсация

4. Истощение

5. Удержание.

Некоторые из проблем взаимосвязаны, например, рост убытков непреднамеренно означает сокращение удержания, а оценка напрямую связана с компенсацией.Следовательно, мы будем делать упор только на увольнение, найм, браконьерство, обучение и развитие.

Людей привлекают возможности трудоустройства, когда они знают, какой карьерный рост указан в профиле, торговой марке (название компании) или компенсационном пакете. Основная проблема розничных компаний в том, что они не планируют карьерный рост отобранных сотрудников.

Следовательно, потенциальные кандидаты считают, что карьера в розничной торговле заключается только в работе в магазине или в управлении магазином, что больше похоже на работу в магазине Kirana.Единственная разница в том, что у них лучшая инфраструктура. Следовательно, потенциальных кандидатов не привлекают возможности трудоустройства в розничной торговле.

и. Розничная торговля не является хорошим кассиром по сравнению с другими отраслями на рынке. Нет никакого энтузиазма по поводу того, что подходящий кандидат подаст заявку.

ii. Отрасль розничной торговли находится на стадии роста, поэтому структура занятости четко не определена. То есть должных должностных инструкций нет. Существует высокий уровень несоответствия квалификации и квалификации сотрудников выполняемой ими работе.Следовательно, анализ работы — важная задача в розничной торговле.

iii. Индийская система образования не предусматривает специализации на розничном маркетинге. В последнее время появились курсы для получения диплома о розничной торговле, но люди не знают об этих курсах, поскольку они не рекламировались должным образом. Следовательно, розничные компании должны взять на себя ответственность за рекламу карьерных возможностей.

Когда сотрудник присоединяется к компании, он / она должен пройти тщательную подготовку по всем аспектам управления розничной торговлей, чего в настоящее время многие компании не делают.Например. — Pantaloons Retail рекомендует своим сотрудникам продолжить образование в области управления розничной торговлей. Что касается обучения, PRIL имел стратегические связи с 13 ведущими бизнес-школами Индии.

Ассоциация розничных торговцев Индии также предлагает программу управления розничной торговлей с различными бизнес-школами в Индии. Многие университеты уже приступили к обучению в сфере управления розничной торговлей.

С растущими темпами розничной торговли в Индии, темпы роста торговых центров и рынков, возможно, даже превысили рост населения.Однако, учитывая темпы роста розничной торговли, такого развития возможностей обучения будущих сотрудников розничной торговли не произошло. Это представляет собой самую большую проблему для отдела управления персоналом любой розничной организации.

Инициатива розничных продавцов в области обучения и развития:

В розничном сценарии всегда происходят новые разработки. С ростом розничной торговли потребители взрослеют с каждым днем.При таких динамичных изменениях в этой области сотрудники любого розничного магазина должны учиться и тренироваться для решения новых задач. Это один из важнейших профилей любого отдела кадров.

Обучение и развитие может происходить по-разному. Организация может захотеть обучить новых сотрудников без отрыва от производства. Принимая во внимание, что пожилые люди могут быть отправлены на повышение квалификации, чтобы подкрепить огромный опыт, который у них уже есть.

Розничные торговцы делают упор на карьерный рост в своих организациях с помощью сильных кадровых инициатив.Универмаг Lifestyle, например, рекомендует своих лучших сотрудников для перехода в свою головную организацию, группу Landmark из Дубая. Такие стимулы помогают мотивировать сотрудников работать на лучшие перспективы. Боковые движения внутри цепочки — популярный способ борьбы со скукой среди сотрудников, частая причина увольнения.

Shoppers ’Stop — это смесь старого и нового. Розничная сеть заявляет, что выплачивает заработную плату на 20-25% выше, чем предлагают ее конкуренты, а также вкладывает значительные средства в обучение своих сотрудников (до 52 часов обучения на одного сотрудника в год).Он утверждает, что заполняет более 65% своих вакансий за счет внутренних рекламных акций и увязки их с продажами. (Ранее повсеместно применялась надбавка в 5%.)

В результате зарплаты выросли в среднем на 9%. Сотрудников поощряют к дальнейшему обучению, и Shoppers ’Stop берет их на профессиональные курсы. Розничная сеть также сотрудничает с City and Guilds, крупным британским органом, присуждающим награды, для администрирования программы сертификации в розничных продажах для своих сотрудников.К настоящему времени сертификаты получили 45 сотрудников Shoppers ’Stop.

HR-отдел любого розничного бизнеса должен иметь руководящие принципы в отношении компенсаций и различных льгот, которые должны быть предоставлены сотрудникам. Для этого отделу кадров необходимо знать аналогичные политики и руководящие принципы в аналогичных организациях.

Сравнительный анализ очень важен с точки зрения компенсации и льгот.Компенсация и льготы в любой момент времени — лучший способ удовлетворить сотрудников нижнего и среднего звена управления.

В розничной торговле компенсация намного ниже. Средняя заработная плата сотрудников начального уровня колеблется от рупий. От 3000 до 8000. После прохождения обучения обслуживанию клиентов и приобретения навыков межличностного общения сотрудники склонны искать работу с более высоким вознаграждением.

Сегодня в розничном секторе идет постоянная война за таланты.На самом деле преимущество будет иметь не первопроходец, а быстрый. И работодатели, и сотрудники стараются действовать быстро. Основной убыток связан с выходом на пенсию, смертью и отставками. Но сегодня наблюдается феноменальный рост отставок.

Индийский сектор розничной торговли страдает от очень высокого ежегодного убытка. Сегодня он составляет около 50%, что очень много по сравнению с другими секторами. Низкая заработная плата, неадекватное обучение и плохие условия труда являются основными причинами высокого уровня убыли в розничной торговле.Убыток является самым высоким для начального и внешнего персонала — 80 процентов — но уменьшается по мере подъема выше — 10–12 процентов для менеджеров.

Мобильность снижается по мере того, как сотрудники становятся старше и осваиваются как в компании, так и лично, с семьями и так далее. Как правило, молодые люди присоединяются к розничной торговле с более низкой заработной платой, получают столь необходимый опыт, а затем переходят на лучшую работу или снова в школу.

Ниже приведены несколько причин, на которые обычно ссылаются в связи с повышенным уровнем выбытия в розничном секторе:

а.Карьерный путь:

Отсутствие перспектив карьерного роста было одной из основных причин убыли в розничном секторе. Нет большой разницы в профилях должностей на разных уровнях в секторе розничной торговли. Не существует удовлетворительного прогресса для человека, который присоединяется на начальном уровне и стремится подняться до должности более высокого уровня.

г. Гибкий рабочий график:

Большинство фирм в секторе розничной торговли имеют продолжительный рабочий день по сравнению с гибкими графиками, предлагаемыми в различных других секторах.

г. Монотонность:

Работа в сфере розничной торговли обычно считается довольно однообразной. Не существует кривой обучения, которая развивалась бы для любого человека за период работы. Эти рабочие места не дают простора для творчества, изучения нового или экспериментов с новыми идеями.

г. Условия работы:

Фирмам розничной торговли не хватает соответствующих условий для сотрудников, таких как туалеты, а также услуги по доставке и доставке для сотрудников, работающих допоздна.Учитывая, что в них также работает большое количество женщин, становится совершенно необходимо обеспечить такие базовые возможности.

эл. Рабочее давление:

Отношения подчиненного и начальника играют жизненно важную роль в удержании сотрудников. Давление со стороны начальства для достижения целей и отсутствие совместимости между подчиненными и начальством также приводят к истощению.

ф. Браконьерство:

Отрасль розничной торговли испытывает нехватку профессионалов среднего звена.Крупные розничные торговцы активно нанимают сотрудников из аналогичных и более мелких организаций, предлагая более качественные пакеты. Они создают различные уровни управления и активно нанимают сотрудников.

Некоторые области, такие как технологии, цепочка поставок, распределение, логистика, маркетинг, разработка продуктов и исследования, становятся очень важными для успеха организаций. Все это приведет к найму высокопрофессиональных людей, специализирующихся в этих областях.

г.Переход по вакансиям:

Без сомнения, поиск работы стал последней тенденцией сегодня или коротким путем к успеху, но нельзя перепрыгивать с одной работы на другую, когда это поражает воображение. Хотя две или более вакансий в резюме больше не являются риском для занятости, но слишком большое количество вакансий менее чем за два года изображает одну как хроническую смену вакансий. Будущие работодатели, которые, вероятно, ищут долгосрочного сотрудника, могут не быть впечатлены тенденцией смены работы.

Что касается удержания персонала, то опять же лишь у немногих компаний есть определенная стратегия для этого. Компании склонны полагать, что те же факторы, что и те, которые привлекают талантливых сотрудников, помогут их удержать. Право на отпуск, гибкий график работы и варианты льгот становятся все более влиятельными, в то время как финансовые льготы, управление и карьерный рост считаются менее важными.

По мере того, как отрасль розничной торговли продолжает расти, удержание сотрудников, вероятно, останется проблемой.Путь вперед — сделать рабочее место более приятным для всех сотрудников.

и. Наградить лучших исполнителей:

Признание и поощрение наиболее эффективных сотрудников — отличный инструмент мотивации для удержания сотрудников.

ii. Карьерный план модели:

Планирование карьерного роста всех успешных сотрудников может служить эффективным инструментом для удержания сотрудников, поскольку дает им возможность стремиться к достижению более высоких уровней в организации.У большинства известных организаций есть соответствующая кадровая политика в этом отношении.

iii. Повернуть вакансии:

Ротация заданий для менеджера операций может происходить следующим образом. Менеджер по операциям может переходить в разные секции одного и того же магазина. Например. — G.M., Электроника и мебель, Food Bazaar, Apparels, Warehouse, C.R.M., Category и т.д.

Определение реорганизации Merriam-Webster

Пентагон нуждается в реорганизации, прежде чем ВМФ сможет разработать морскую стратегию, говорит представитель.Лурия

ВАШИНГТОН. Влиятельная женщина-конгрессмен заявила, что ВМФ нуждается в надлежащей морской стратегии, определяющей его роль в мире, но реорганизация Пентагона должна быть первым шагом. В частности, сказала член палаты представителей Элейн Лурия, если Китай является главной угрозой для Америки, то ВМС должны определить, как они могут предотвратить войну против страны или победить в битве, если таковая возникнет.

Демократ из Вирджинии, проработавшая 20 лет на флоте в качестве офицера по надводным вооружениям с ядерной квалификацией и отбывающая свой второй срок в Конгрессе, рассматривает реформу Закона о реорганизации Министерства обороны Голдуотера-Николса от 1986 года.Она сказала, что на это потребуется четыре или шесть лет, но считает, что это важно для будущего успеха ВМФ.

Проблема как ей видится? Недавние попытки ВМФ определить свои будущие силы сдерживались бюджетными ограничениями. Служба предполагала фиксированные или сокращающиеся бюджеты и поэтому никогда полностью не излагала, что ей нужно и для какой цели.

«Они уже прибывают в ограниченном количестве, они предполагают, что это единственная верхняя строчка, которую они собираются получить», — сказал Лурия, утверждая, что вместо этого служба должна сообщить Конгрессу, что «в Тихоокеанском регионе существует реальная проблема, нам нужно больше ресурсов, нам нужно больше внимания, вот почему это важно.

Более того, недавние усилия по проектированию будущих сил в первую очередь изучали, какие корабли и вооружение нужны ВМФ для полномасштабной войны. Лурия сказал, что этого недостаточно.

Она хочет, чтобы военно-морской флот объяснил свою роль в мире: как должно выглядеть его присутствие в Тихом океане, чтобы удержать Китай от более агрессивных действий в этом регионе? Как [регулярное] военно-морское присутствие в сочетании с другими видами дипломатической и экономической мягкой силы может коренным образом изменить динамику в регионе? Как будет выглядеть «победа» над Китаем? Какие возможности необходимы для выполнения ежедневной и ежедневной миссии сдерживания и какие дополнительные возможности необходимы, если боевые действия возрастут и потребуется дополнительная боевая мощь?

Военно-морской флот сделал шаг в этом направлении в конце 2020 года, выпустив вместе с корпусом морской пехоты и береговой охраной морскую стратегию трех видов обслуживания, в которой изложено, как эти три организации могут действовать в условиях конкуренции, кризисов и конфликтов в морской среде.

Но, по словам Лурии, этот документ не привел к серьезным дискуссиям о разработке программ и бюджетах или о том, как ВМФ мог бы более эффективно использовать свои силы для соответствия стратегии. Во многих случаях именно Объединенный штаб решает, как разместить и использовать корабли и самолеты за рубежом, поэтому сегодня ВМФ все равно не может реализовать стратегию, объяснила она.

Зарегистрируйтесь на нашем Early Bird Brief
Получить наиболее полный новости и информацию в оборонной промышленности прямо на Ваш почтовый ящик

Подписка

Введите действительный адрес электронной почты (пожалуйста, выберите страну) United StatesUnited KingdomAfghanistanAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua и BarbudaArgentinaArmeniaArubaAustraliaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBosnia и HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish в Индийском океане TerritoryBrunei DarussalamBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCanadaCape VerdeCayman IslandsCentral африканских RepublicChadChileChinaChristmas IslandCocos (Килинг) IslandsColombiaComorosCongoCongo, Демократическая Республика TheCook IslandsCosta RicaCote D’ivoireCroatiaCubaCyprusCzech RepublicDenmarkDjiboutiDominicaDominican RepublicEcuadorEgyptEl SalvadorEquatorial GuineaEritreaEstoniaEthiopiaFalkland (Мальвинских) островах Фарерских IslandsFiji FinlandFranceFrench GuianaFrench PolynesiaFrench Южный TerritoriesGabonGambiaGeorgiaGermanyGhanaGibraltarGreeceGreenlandGrenadaGuadeloupeGuamGuatemalaGuineaGuinea-bissauGuyanaHaitiHeard Island и МакДональда IslandsHoly Престол (Ватикан) HondurasHong KongHungaryIcelandIndiaIndonesiaIran, Исламская Республика ofIraqIrelandIsraelItalyJamaicaJapanJordanKazakhstanKenyaKiribatiKorea, Корейская Народно-Демократическая Республика ofKorea, Республика ofKuwaitKyrgyzstanLao Народная Демократическая RepublicLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyan Арабская JamahiriyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacaoMacedonia, бывшая югославская Республика ofMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesia, Федеративные Штаты ofMoldova, Республика ofMonacoMongoliaMontserratMoroccoMozambiqueMyanmarNamibiaNauruNepalNetherlandsNetherlands Антильские островаНовая КаледонияНовая ЗеландияНикарагуаНигерНигерияНиуэОстров НорфолкСеверные Марианские островаНорвегияОманПакистанПалауПалестинская территория, оккупированнаяПан amaPapua Нового GuineaParaguayPeruPhilippinesPitcairnPolandPortugalPuerto RicoQatarReunionRomaniaRussian FederationRwandaSaint HelenaSaint Киттс и NevisSaint LuciaSaint Пьер и MiquelonSaint Винсент и GrenadinesSamoaSan MarinoSao Том и PrincipeSaudi ArabiaSenegalSerbia и MontenegroSeychellesSierra LeoneSingaporeSlovakiaSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth Джорджия и Южные Сандвичевы IslandsSpainSri LankaSudanSurinameSvalbard и Ян MayenSwazilandSwedenSwitzerlandSyrian Arab RepublicTaiwan, провинция ChinaTajikistanTanzania, Объединенная Республика ofThailandTimor-lesteTogoTokelauTongaTrinidad и ТобагоТунисТурцияТуркменистанТуркс и острова КайкосТувалуУгандаУкраинаОбъединенные Арабские ЭмиратыВеликобританияСоединенные ШтатыМалые отдаленные острова СШАУругвайУзбекистан ВануатуВенесуэлаВьетнамВиргинские острова, Британские Виргинские острова, У.С.Уоллис и ФутунаЗападная СахараЙеменЗамбияЗимбабве

Спасибо за регистрацию!

Отправляя нам свой адрес электронной почты, вы принимаете участие в программе Early Bird Brief.

«Согласно действующему законодательству, ВМФ действительно не может написать стратегию… потому что ничего не делается как услуга; на самом деле это делается совместно, и разные стратегические роли выполняются в Объединенном штабе — оперативные планы и планы действий на театре военных действий находятся в ведении комбатантов — так что я думаю, что это действительно одна из тех вещей, на которых я хочу сосредоточиться в долгосрочной перспективе, законодательно : Как нам решить эту проблему, вызванную Goldwater-Nichols? » — сказала она во время мероприятия, организованного Институтом Гудзона.

По сравнению с 80-ми годами, «когда произошел процесс Голдуотера-Николса, военно-морская стратегия мертва. А долгосрочного видения стратегии для ВМФ действительно нет. И настоящая правда в том, что я думаю, что стратегия должна предшествовать требованиям, прежде [бюджетному запросу президента], прежде бюджету, и мы делаем все наоборот », — добавила она. \

‘ Одна из самых больших ошибок »

Среди проблем, с которыми борется ВМФ, является то, что они мало говорят о том, как используется свой флот.

«Мы можем сделать больше с тем, что у нас есть, изменив способ развертывания, то, как мы сосредоточимся на том, где мы размещаем эти корабли и самолеты», — сказала она, но эти решения сегодня не принимаются военно-морским флотом.

Например, хотя военно-морской флот в течение многих лет говорил о снижении нагрузки на свой авианосный флот, который в течение 20 лет был перегружен для поддержки операций на берегу в Ираке и Афганистане, служба снова оказалась вынужденной поддерживать перевозчик на Ближнем Востоке.

«В последнее время, в последние полтора года, мы действительно напрягли наши силы в том смысле, что мы снова связали себя в [Арабском] заливе», чтобы помочь контролировать вывод войск из Афганистана и сдерживать Иран.

Ударная группа авианосцев Дуайта Д. Эйзенхауэра была отправлена ​​весной для наблюдения за выводом войск из Афганистана, но, поскольку ни один другой базирующийся в США авианосец не мог заменить ее, когда пришло время для группы возвращаться домой, базирующаяся в Японии авианосная авианосец Рональда Рейгана Strike Group покинула Тихий океан и направилась на Ближний Восток.

Лурия назвал это «одной из самых больших ошибок, которые мы, возможно, сделали за всю мою жизнь, в стратегическом плане».

«У нас должно быть присутствие, чтобы создать сдерживающий фактор, и если мы не продемонстрируем решимость сохранить минимум авианосца в Тихом океане, это станет ужасным сигналом» для Китая, — сказала она.

Лурия также считает, что флот мог бы получить больше присутствия из сегодняшних сил, если он рассмотрит инновационные новые учебные и операционные модели, но они не будут хорошо соответствовать тому, как географические боевые командиры предпочитают использовать военно-морские силы сегодня.

Например, по ее словам, военно-морской флот получает наибольшее присутствие от своей ударной группы авианосцев Рейгана по сравнению с другими авианосными ударными группами, потому что группа передового развертывания работает по другому графику, который требует двух коротких развертываний и одного короткого периода обслуживания. год плюс немного времени на обучение; это отличается от трехлетней модели для остальных авианосных ударных групп, с длительным периодом обслуживания, несколькими месяцами обучения, семью месяцами на развертывание, а затем временем для поддержания готовности или — как это было в последние годы — проведение второго развертывания.

Лурия сказала, что хотела бы, чтобы одна авианосная ударная группа на западном побережье и одна на восточном побережье переключились на модель военно-морских сил передового развертывания, чтобы добиться большего оперативного времени. Но это потребует уменьшения внимания к таким миссиям, как долгосрочное присутствие в Персидском заливе, и большего внимания к краткосрочным целевым поездкам по Европе или Тихоокеанскому региону.

Лурия также сказала, что не думает, что сегодняшний процесс позволяет ВМФ покупать правильные новые корабли и системы в зависимости от его потребностей; вместо этого он побуждает ВМФ запрашивать высококачественное снаряжение для тотальной борьбы за выигрыш долларов в рамках бюджетного процесса Министерства обороны, даже если военно-морская стратегия покажет, что деньги, возможно, лучше потратить на комплект для регулярного военно-морского присутствия, чтобы сохранить война от начала войны.

Она сказала, что Китай и Россия пытаются создать новые узкие места в Южно-Китайском море и Арктике, чтобы они могли оказывать влияние на то, кто и когда может путешествовать через эти воды. Если это то, что США пытаются помешать, то инвестирование в флотилию низкоуровневых платформ позволит ВМФ постоянно следить за взаимодействием между торговыми судами и военными кораблями и замечать любые изменения в поведении и моделях.

Она также обеспокоена тем, что присутствие в Тихом океане в значительной степени исходит от ударных групп, путешествующих с Западного побережья через Тихий океан на Ближний Восток, что не позволяет экипажам стать экспертами в нескольких спорных регионах Индо-Тихоокеанского региона.

«Если бюджет отражает ваши ценности, они действительно пытаются выиграть битву высокого уровня, и они не вкладывают много ресурсов в борьбу низкого уровня», — сказал Лурия о ВМФ, хотя инвестирование в возможности для низкоуровневого взаимодействия может более эффективно отказать Китаю и России в их основных целях и вызвать изменение динамики Тихого океана или Арктики.