СОБЕСЕДОВАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Собеседование при приёме на работу – это своего рода экзамен, который иногда приходиться проходить по много раз. И чаще всего его результаты зависят не только от того на сколько Вы в целом хороши или успешны.

Для того чтобы получить престижную и высокооплачиваемую работу, которая позволит решить не только материальные проблемы, но и даст возможность реализовать свои профессиональные и творческие амбиции необходимо уметь правильно преподнести работодателю свою кандидатуру. Это включает в себя, помимо демонстрации профессиональных знаний, также способность убеждать руководство компании в том, что Вы соответствуете корпоративному духу организации и чётко понимаете цели, которые перед Вами будут стоять.

Собеседование при приёме на работу – это своего рода экзамен, который иногда приходиться проходить по много раз. И чаще всего его результаты зависят не только от того на сколько Вы в целом хороши или плохи, а от того на сколько Вы соответствуете требованиям данной компании. Из этого следует, что прежде чем идти на собеседование необходимо собрать как можно больше информации о компании, главным образом о сфере её деятельности, стаже, численности сотрудников, структуре управления, а также об её отличительных чертах по сравнению с другими аналогичными организациями. Было бы не плохо заранее разузнать о людях, с которыми Вам предстоит встретиться. Тщательно собранная информация повышает шансы успешного прохождения собеседования, так как если Вам заранее известно, что от Вас ожидает работодатель, то Вы сможете сделать акцент в демонстрации своих качеств именно на эти моменты. Заранее трудно предугадать, о чём пойдёт речь при встрече с работодателем, поэтому, чем больше у Вас сведений, тем легче будет ориентироваться при разговоре.

Немало важным является также подготовить информацию о себе. Необходимо подготовить все возможные документы: паспорт, трудовую книжку или её копию, копию диплома вместе с вкладышем, все свидетельства о повышении квалификации и о наличии дополнительных специальностях. Не помешает взять с собой ещё один экземпляр Вашего резюме, даже если оно уже было заранее выслано работодателю. Возможно, на собеседовании ни один из выше перечисленных документов не будет потребован, но их наличии говорит о Вашем серьёзном намерении получить вакантную должность и в целом характеризует Вас как серьёзного и ответственного человека.

Не секрет, что человека первый раз встречают по одёжке, поэтому собираясь на собеседование нужно тщательно продумать свой имидж. Не помещает заранее узнать, какой стиль одежды принят в компании. В любом случае не стоит надевать свитер и джинсы. Если Вы прейдёте в деловом костюме, с аккуратной причёской и в чистой обуви то наверняка не ошибётесь. Создав первое приятное впечатление у потенциального работодателя, Ваши шансы получить заветную вакансию значительно возрастают. Иначе, даже не смотря на все другие достоинства, у руководства компании может сложится не правильное впечатление и пропасть всякий интерес продолжать рассматривать Вашу кандидатуру. Если деловой костюм чужд Вашему имиджу, то другим возможным вариантом является одеться просто, опрятно и со вкусом.

Немаловажным моментом является подбор парфюма. Не стоит шокировать Вашего собеседника сильными и резкими запахами. Возможно, лучше всего вообще воздержаться от использования парфюмерии, так как вкусы у людей очень разные и вероятность не совпадения весьма велика.

Само собой разумеется, что придя в офис компании нужно вести себя вежливо и учтиво со всеми сотрудниками, но при этом Ваше поведение должно быть естественным, а не наигранным. Проявите терпение, если Вас попросят заполнить кучу анкет и бланков. Писать надо аккуратно и разборчиво, не лениться потратить время на описание подробностей.

Далеко не последнюю роль на собеседовании играет поведение кандидата. Здесь главным советом будет не волноваться. Хотя это может показаться банальным, но уверенный в себе человек выглядит более респектабельно, вызывает симпатию и уважение у собеседника. Чтобы вести себя спокойно в беседе, надо представить, что перед Вами обычный человек, и вы ведёте заурядную беседу. Не стоит демонстрировать свою крайнюю заинтересованность в вакантной должности, это может отпугнуть работодателя.

Отвечать на вопросы работодателя надо по существу, чрезмерная болтливость раздражает собеседника. Речь человека характеризует его ум, образованность и культуру. В общем, нужно внимательно слушать вопросы и вдумчиво на них отвечать. Ответы на вопросы должны содержать ровно то количество информации, которое необходимо и достаточно в данной конкретной ситуации. Не нужно уклоняться от темы и пускаться в подробные разъяснения второстепенных моментов. В целом речь должна быть ясной, лаконичной и чёткой, при этом не забывайте о соблюдении субординации и вежливости.

В последнее время среди интервьюеров стал популярным вопрос: «Как Вы видите себя через 3-5-10 лет?». Разумеется, в первую очередь работодателя привлекут те кандидаты, которые будут описывать свои профессиональные успехи, а не материальные и карьерные достижения. Любой руководитель заинтересован в энергичных и целеустремлённых специалистах.

Возможно, что во время собеседования могут задать вопрос, касающийся Вашей семейной жизни, о Ваших родителях, супругах, детях. Не стоит смущаться в таких случаях, просто работодателя интересуют не только Ваши профессиональные качества, ему ещё необходимо составить о вас впечатление как о человеке в целом. Если же вопрос явно бестактен, то, скорее всего, Вас хотят спровоцировать. Не стоит грубить в ответ, необходимо сохранять тактичность и вежливость. Чтобы уйти от нежелательной темы можно сказать, что Вы предпочитаете не касаться этой темы, но, ни в коем случае не следует говорить «Вас это не касается».

В целом при прохождении собеседования чаще всего допускают следующие ошибки:

1. Опаздывают. Необходимо заранее спланировать маршрут, и выйти заблаговременно. Если обстоятельства складываются против Вас (например, попали в пробку), то необходимо позвонить работодателю и предупредить о своём задерживании.

2. Неподобающая одежда и внешний вид. Это уже рассматривалось выше.

3. Некультурное поведение во время разговора. Жевание, курение, похмельный синдром. Здесь комментарии излишни.

4. Не отключение мобильных телефонов. Это может быть воспринято как неуважение и несерьёзность кандидата.

5. Зажатость и нервозность. Уверенное, но не нахальное поведение играет в пользу соискателя.

6. Неподготовленность к интервью. Необходимо заранее поинтересоваться какие вопросы чаще всего задаются на собеседовании и дома отрепетировать чёткие ответы на них.

7. Завышенное самомнение и высокомерие. Нужно здраво оценить свои достоинства и не выдвигать заранее завышенные требования. Помните, что на собеседовании выбирают Вас, а не Вы.

8. Задавать слишком много вопросов. Собеседование, конечно же, диалог, а не допрос. Однако не стоит засыпать работодателя вопросами. Достаточно задать 3-4 по существу вопроса.

9. Критика бывших руководителей. Работодатель, слушая это, поймёт, что Вы о нём будете говорить через какое-то время.

10. Спрашивать о зарплате и социальном пакете. Нужно дать возможность работодателю самому затронуть этот вопрос. В крайнем случае, спросите об этом очень деликатно в конце разговора.

11. Ложь. Всем хочется себя приукрасить, но надо помнить, что правда рано или поздно всплывёт. Лучше честно отвечать на вопросы, даже если это выставляет Вас в невыгодном свете. Умный руководитель предпочтёт честного работника хвастуну.

Следование выше приведённым советам, конечно же, поможет Вам в прохождение собеседования при приёме на работу, однако не следует забывать, что в целом Ваш успех зависит только от Вас.

Классические ошибки на собеседовании при приёме на работу

FinExecutive Russia FinExecutive.com 2021-03-22

Во время интервью соискатель стремится продемонстрировать все свои лучшие качества так, чтобы рекрутёр сразу понял: этого специалиста надо брать. Однако зачастую, незаметно для себя, кандидат допускает непростительные оплошности, способные склонить чашу весов не в его пользу. Как проходить собеседование и при этом избегать наиболее распространённых ошибок?

Собеседование закончилось, а работу вам так и не предложили? Возможно, во время диалога с HR-менеджером что-то пошло не так и эту ошибку вам не простили. Какую?

1. Отсутствие мотивации. Этот недостаток может стать причиной отказа даже опытному соискателю с грамотно составленным резюме и большим опытом работы. Ведь какой смысл в навыках кандидата, если он не горит желанием работать? Поэтому накануне интервью тщательно продумайте, какие аргументы вы приведёте, отвечая на вопрос рекрутёра «Почему вы хотите работать в нашей компании?» Ваша задача состоит в том, чтобы убедить собеседника, что вы интересуетесь делами потенциального работодателя, настроены на долгосрочное сотрудничество и хотите внести свой вклад в успех предприятия. Менеджер по персоналу всегда по достоинству оценит искренний интерес соискателя, его правильные вопросы и наброски приблизительного плана работы на первое время после трудоустройства.
2. Обман. Если во время собеседования вам не удалось подтвердить описанные в резюме навыки – предложения работы можете не ждать. То же самое можно сказать и о вещах, не связанных с профессиональной деятельностью. Бывает соискатель, поддаваясь желанию показаться всесторонне развитым, рассказывает о себе как о заядлом театрале или опытном дайвере. При этом он не учитывает риск встретить настоящего эксперта в этих областях, который обрадуется возможности обсудить тонкости общего увлечения со своим соратником. Лучше о чём-то не рассказать, чем приписывать себе то, чего нет и заслужить репутацию обманщика.
3. Проявление неуважения, бестактность. Опоздание, чрезмерная напористость, стремление уличить рекрутёра в некомпетентности, постоянные пререкания – можете не сомневаться, что такое поведение будет расценено как невоспитанность и отсутствие такта. А если при этом вы приметесь ругать предыдущего работодателя, то в вас ещё увидят и закоренелого склочника. Подумайте сами, кто будет закрывать глаза на такие ошибки на собеседовании? Пунктуальность, вежливость и тактичность – вот ключ к успеху. Вы должны производить впечатление не только квалифицированного специалиста, но и грамотного культурного человека.
4. Причина увольнения с предыдущего места работы. Опытным рекрутёрам хорошо знакомы все стандартные варианты ответов на этот вопрос, поэтому не стоит пытаться убеждать их в том, что вам не давали развиваться. В большинстве случаев стремление сменить работу связано с корпоративной культурой, с условиями труда или с перспективностью проектов. Именно о таких причинах и надо рассказывать интервьюеру, чтобы дать ему возможность сопоставить ваши ответы с особенностями работы в компании и её проектами.
5. Незнание собственных зарплатных ожиданий. Собираясь на собеседование необходимо чётко знать, на какое вознаграждение вы рассчитываете. Учитывая своё положение на рынке труда, вы можете аккуратно торговаться. Тем не менее, НRхочет услышать от вас конкретные цифры, поэтому вы должны быть готовы озвучить свою зарплатную вилку.
6. Абстрактные ответы. По итогам диалога ваша кандидатура получит негативную оценку, если отвечая на вопросы интервьюера, вы будете пользоваться только общими фразами, не подтверждая их конкретными примерами из собственной практики. Например, вместо того, чтобы говорить «у меня большой опыт в сфере продаж», скажите «я ежемесячно превышал план продаж на 15-20%».  Не говорите «умею находить с клиентами общий язык». Замените это сомнительное утверждение фразой «я ежемесячно увеличивал базу клиентов на 15-25 человек. На данный момент клиентский портфель насчитывает более 900 контрагентов».
7. Душевные беседы с кадровиком. Собеседование – прежде всего это деловая встреча, а не дружеские посиделки. Поэтому, даже если вы увидели в собеседнике родственную душу, не поддавайтесь соблазну пожаловаться на жизненные обстоятельства. Излишняя откровенность вам точно не поможет. Более того, когда вы покинете офис интервьюера, он будет обязан оценить ваши качества не как потенциального друга, а как профессионала. И тут может оказаться, что за душевными беседами о вакансии вы поговорили мало, поэтому и давать оценку, собственно, нечему.
8. Зацикленность на своих мыслях. Ваша рассеянность наверняка будет принята за невнимательность или высокомерность.

как проводить, виды и порядок

Общие сведения о собеседовании

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

• Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
• Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
• Должностные инструкции.
• Ориентировочный план собеседования.
• Перечень вопросов.
• Бланки для фиксации ответов претендентов.
• Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

• Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
• Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
• Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
• Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

• Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
• Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
• Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

• Принцип «злого и доброго полицейского».
• Перекрестные опросы.
• Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
• Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

• ФИО интервьюируемого.
• Должность.
• Информация об интервьюере.
• Дата и время собеседования.
• Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

Тесты на собеседовании: примеры, ответы, советы

Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.

В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

---

Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

---

Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

Что представляют собой тесты на собеседовании?

Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.

В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее. На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях. Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.

Тесты на собеседовании бывают следующих видов:

• числовые (математические)
• вербальные
• логические (на логическое мышление)
• психологические
• профессиональные

Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

Вербальные тесты — Все о вербальных тестах

Числовые тесты

Логические тесты при приеме на работу

Психологические тесты

То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.

Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании

Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию. Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п. Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.

---

Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.

---

Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.

Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям. Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние. Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто. После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.

Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?

Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.

В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.

Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу. Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи. А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.

На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 2000 тестов — примерно по 400 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты на эрудицию для конкурса Лидеры России.

Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.

Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.

---

В настоящее время HRlider.ru является единственным русскоязычным сайтом, на котором представлены профессиональные психологические тесты для руководителей, офисных позиций, отдела продаж и отдела поддержки клиентов с ответами и подробными стратегиями решения.

---

Пример психологического теста для руководителей HRlider:

Ответ и объяснение теста:

HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.

Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!

Начать подготовку 

Что такое собеседование? Виды и типы собеседований

Собеседование на работу может быть разным и непредсказуемым, многое зависит от индивидуального подхода работодателя.

Выделяют следующие типы собеседований при приеме на работу:

По содержанию

• Биографическое собеседование (вопросы в основном строятся вокруг профессионального опыта соискателя: опыта работы, образования, основных навыков и умений).
• Ситуационное собеседование (соискателю предлагается решение разных ситуационных задач в какой-то сфере деятельности, оценивается способ мышления и ход решения проблемы).

По форме

• Собеседование «один на один» (предполагает беседу соискателя с одним человеком – менеджером по подбору персонала либо с руководителем).
• Групповое интервью (беседа соискателя одновременно с несколькими представителями компании-работодателя).

По форме организации

• Одноэтапное собеседование (состоит из одной беседы с представителем компании-работодателя, его результатом является окончательное готовое решение работодателя о трудоустройстве соискателя).
• Многоэтапное собеседование (предполагает поэтапную беседу с разными представителями компании-работодателя по очереди, часто длится не один день, окончательное решение о трудоустройстве соискателя принимается после прохождения последнего этапа).

Отдельно можно еще выделить шоковое собеседование при приеме на работу – интервью, на котором соискателя ставят в нестандартную ситуацию: заставляют долго ждать, задают каверзные вопросы и т. п.

Чтобы быть успешным на собеседовании, воспользуйтесь советами статьи «Как пройти собеседование. Как вести себя на собеседовании».

Похожие статьи

• Вопросы на собеседованииОтветы на вопросы на собеседовании

  Стандартные вопросы на собеседовании Чтобы быть успешным на собеседовании и добиться…

• Как себя вести на собеседованииКак пройти собеседование

  Многих соискателей интересуют вопросы: «как пройти собеседование на работу» , «как вести…

• Как продать ручку на собеседованииКак продать себя на собеседовании

  Задание продать на собеседовании ручку , карандаш, степлер чаще всего дают торговым…

Собеседования при приеме на работу не работают

 Перевод статьи Job Interviews Don’t Work в рамках нашего проекта переводов статей по HR-аналитике.

Автор перевода Виолетта Серокурова, HRD маркетингового агентства полного цикла. Ссылка на профиль линкедин, и это первый перевод Виолетты в нашем блоге. 

Кстати, не могу удержать и не дать видео на тему статьи:)

Должен ли рекрутер оценивать кандидата 

Итак, 

Время чтения 13 минут

Чем качественнее вы отбираете при найме, тем лучше потом рабочая обстановка, меньше текучесть, больше инноваций и выше производительность. Когда вы понимаете какие ограничения и подводные камни есть у собеседования, то шанс нанять лучшего из возможных кандидатов увеличиваются.

Собеседование — это ритуал, через который проходит почти каждый взрослый человек хотя бы раз в жизни. Кажется, будто оно является неотъемлемой частью процесса найма на работу. Однако забавно, что собеседование отнимает время и ресурсы, на самом деле не помогая выбирать лучших кандидатов. Вместо этого оно продвигает «серую массу», где все думают одинаково.

Если у вас есть сомнения, что вы можете получить от собеседования, то подумайте о том, каково кандидату. Мы все были на его месте. Накануне вечером вы достаете свой самый шикарный наряд, гладите его и надеетесь, что ваши волосы хоть раз будут послушны. Вы лихорадочно исследуете компанию, читаете каждую новость, списанную с шаблонного пресс-релиза, каждую запись в блоге генерального директора и каждую рецензию недовольного бывшего сотрудника.

После бессонной ночи вы отправляетесь в офис потенциального работодателя, сначала ведете неловкую светскую беседу, а затем отвечаете на ряд предсказуемых вопросов. Какая ваша самая большая слабость? Кем вы видите себя через пять лет? Почему вы хотите эту работу? Почему вы уходите с нынешней? Вы выдаете ответы, которые подготовили накануне вечером, выделяя лучшее из лучшего. Все это время вы напоминаете себе, что нужно сидеть прямо, не грызть ногти и продолжать улыбаться.

Ситуация со стороны работодателя не на много лучше. Когда открывается вакансия, вы составляете список потенциальных кандидатов и приглашаете их на собеседование. Затем вы обдумываете список стандартных вопросов, немного импровизируете, когда слышите ответы кандидатов. Все заканчивается вашим интуитивным суждением о человеке, которого вы посчитали наиболее подходящим для вакансии — вероятно, с которым «кликнуло» за время собеседования.

Стоит ли удивляться, что собеседование не работает, если весь процесс основан на субъективном мнении? И это мнение никоим образом не может быть самым эффективным средством для принятия решения о найме, поскольку оно максимально предвзято и минимально оценивает компетентность.

Что такое собеседование при приеме на работу?

«В большинстве случаев лучшая стратегия собеседования — быть честным, потому что худшее, что может случиться, — вы не получите работу и проведете остаток своей жизни в поисках пищи в пустыне и убежища под деревом или навесом обанкротившегося боулинга».

— Лемони Сникет, Хрен

Когда мы говорим «собеседование» в этом посте, мы говорим об интервью, которое стало стандартом во многих отраслях и даже в университетах: интервью в свободной форме, на которых кандидаты сидят в комнате с одним или несколькими людьми из команды потенциального работодателя (часто это люди, с которыми кандидату предстоит работать) и отвечают на неструктурированные вопросы. Такие собеседования, как правило, сосредоточены на проверке поведения кандидата, подсвечивая такие факторы как, пришел ли он вовремя или собирал ли информацию о компании заранее. И хотя вопросы будто бы связаны с прогнозированием

производительности, они, как правило, лучше выявят такие черты, как харизма, а не реальная компетентность.

Неструктурированные интервью имеет смысл проводить только для определенных должностей. Способность произвести хорошее первое впечатление и быть очаровательным важна для продавца. Но не на всех позициях важно обаяние, и только потому что вы не хотите встречаться с кем-то после собеседования, не означает, что он не является отличным инженером. В небольшом стартапе с горсткой сотрудников членство в «банде» может иметь значение, потому что тесная дружба является сильным мотиватором, когда работа тяжелая, а зарплата низкая. Но этот групповой менталитет может быть менее важным в более крупной компании, нуждающейся в разнообразном коллективе.

Учитывая важность процесса отбора кандидатов и то, какой вред может причинить ошибка при найме, имеет смысл изучить и понять наиболее эффективные методы проведения собеседования. Давайте посмотрим, почему собеседования не работают и что можно делать вместо них.

Почему собеседования не эффективны

Дискриминация и предвзятость

Такие данные, как возраст, пол, раса, внешность или социальный класс, не должны определять, получит ли кандидат работу или нет – компетентность должна. Но, к сожалению, так бывает не всегда. В конце концов, интервьюеры могут выбрать людей, больше всего им понравившихся, что часто означает — больше всего на них похожих. А это в свою очередь сужает круг компетенций, доступных организации.

Психолог Рон Фридман в книге «Лучшее место для работы: искусство создавать превосходное деловое пространство» рассказывает о подсознательной предвзятости, которая может повлиять на решение о найме. Мы склонны оценивать привлекательных людей как более компетентных, умных и квалифицированных. Мы считаем высоких людей лучшими руководителями, особенно при оценке мужчин. Мы считаем заслуживающими большего доверия людей с низким голосом, чем с высоким.

Не озвученная предвзятость пагубна, потому что сложно определить, как она влияет на интервью. При оценке кандидата интервьюер может задавать вопросы, которые подталкивают собеседника к соответствию уже сложившемуся у интервьюера образу. Например, если кого-то посчитали не очень умным, то могут быть заданы простые вопросы, которые не позволят кандидату продемонстрировать свой опыт. Подтвердив свое предвзятое мнение о кандидате, интервьюер уже не будет сомневаться в отсутствии экспертизы у кандидата ни сейчас, ни в будущем.

Решение о найме зачастую сводится к тому, насколько интервьюеру нравится кандидат как личность. Это означает, что нами можно манипулировать с помощью искусственного обаяния. Если чья-то харизма отточена специально для прохождения собеседования, то компания будет иметь дело с последствиями долгие годы.

Карта — это не территория

Представление о процессе — это не сам процесс. Собеседование — это срез данных о кандидате, с помощью которого компания может понять, подходит ли кандидат на позицию. Однако это не репрезентативно с точки зрения понимания того, как человек будет работать на самом деле.

Например, люди могут лгать во время собеседований. На самом деле ситуация практически этому способствует. И несмотря на то, что большинство людей чувствуют себя некомфортно, говоря откровенную ложь (и они знают, что впоследствии они столкнутся с серьезными проблемами из-за нее), искажение правды — обычное дело. Рон Фридман пишет: «Исследования показывают, что

откровенная ложь создает слишком много психологического дискомфорта для людей, чтобы врать часто. Поэтому во время собеседований распространены более тонкие формы обмана, они включают приукрашивание (мы берем на себя ответственность за то, чего не делали), адаптацию (мы адаптируем наши ответы к требованиям компании) и подстройку (в своем ответе мы собираем вместе части разного опыта)». Интервьюер не может знать, обманывает ли его собеседник каким-то из этих способов. Поэтому он не может знать, слышит ли он правду.

Одна из причин, по которой мы считаем собеседования репрезентативными, — это фундаментальная ошибка атрибуции. Это логическое заблуждение, которое заставляет нас думать, что поведение людей в одной ситуации влияет на их поведение в других. Мы рассматриваем поведение людей как видимый результат врожденных характеристик и недооцениваем влияние обстоятельств.

Некоторые работодатели принимают решение о найме, используя одну единственную деталь, которую они считают репрезентативной, например, отправляет ли кандидат благодарственное письмо после собеседования или у него селфи в LinkedIn. Отправка благодарственного письма демонстрирует хорошие манеры и добросовестность. Селфи в LinkedIn свидетельствует о непрофессионализме. Но так ли это на самом деле? Может ли одна деталь определить производительность кандидата в реальной деятельности? Об этом стоит поговорить.

Интуиция не точна

Нам всем нравится думать, что мы можем доверять своей интуиции. Проблема в том, что интуитивные суждения работают только там, где есть быстрая обратная связь и понятны причины и следствия. Собеседования не попадают в эту категорию. Обратная связь медленная. Связь между решением о найме и успехом компании не ясна.

Переполненные впечатлениями от кандидатов и находящиеся под давлением выбора, интервьюеры могут принимать решение по «клику», основанному на ограниченной информации. К тому же интервью дают много лишней информации, которая может разбавить важную и привести к излишней уверенности в кандидате. В исследовании, озаглавленном «Вера в неструктурированное интервью: стойкость иллюзии», участники предсказывали средний балл определенного круга студентов. Участники получали либо только биографию студентов, либо биографию и возможность провести собеседование со студентами. В некоторых случаях студенты давали совершенно случайные ответы, таким образом они не могли содержать никакой действительно полезной информации.

Перед тем, как участники делали свои прогнозы, исследователи сообщали им, что самым надежным индикатором будущего среднего балла студента является его прошлый средний балл. Поскольку у всех участников был доступ к сведениям о предыдущем среднем балле, они должны были учитывать их в своих прогнозах.

В конце концов, участники, которые могли взять интервью у студентов, сделали прогнозы хуже, чем те, кто имел доступ только к биографии. Почему? Потому что во время интервью было слишком много помех. Студенты отвлекали участников нерелевантной информацией, заставляя их забыть самый важный фактор прогнозирования: прошлый средний балл. Конечно, у нас нет четких показателей для работы, таких как средний балл. Но это исследование показывает, что проведение интервью не приводит автоматически к правильному суждению о человеке.

Мы склонны опираться на наши инстинкты, даже когда есть доказательства обратного. Мы быстро сбрасываем со счетов информацию, которая должна формировать наше мнение, в пользу менее надежных интуитивных решений, за которые мы цепляемся, поскольку нам так комфортно. Чем

проще информация для нашего понимания, тем комфортнее она ощущается. И мы склонны связывать хорошие ощущения с «правдивостью».

Опыт ≠ экспертиза в собеседовании

В 1979 году Медицинской школе Техасского университета в Хьюстоне внезапно пришлось увеличить размер подготовительного класса на 50 студентов из-за изменений в законодательстве, требующих большей численности классов. Не имея времени на проведение второй волны собеседований, преподаватели выбрали из числа кандидатов, ранее отобранных для интервью, а затем отклонили их как непригодных для приема. И поскольку эти кандидаты дошли до стадии собеседования, то они были лучшими среди остальных. Но только их заранее посчитали недостаточно хорошими для поступления.

Позже, когда исследователи изучили эту необычную ситуацию, обнаружили, что студенты, которым школа отказала в приеме сразу, успевали не лучше или хуже, чем те, кого приняли. В общем, собеседование со студентами не помогло выбрать лучших.

Эффективность собеседований сложно исследовать, и с этической точки зрения ими трудно управлять. Мы не можем дать разным людям одну и ту же реальную работу в одинаковых условиях. Но мы можем собирать случайные подсказки, как, например, в ситуации с изменением размера класса в Медицинской школе Техасского университета, и в последующем извлекать из них уроки. Без изменения законодательства интервьюеры никогда бы не узнали, что студенты, которых они отклонили, обладают такой же компетентностью, что и принятые. Поэтому так сложно копить опыт в этой области. И даже если у кого-то есть большой опыт проведения собеседований, его не так-то просто превратить его в знания. Экспертиза заключается в том, чтобы уметь прогнозировать будущее поведение для принятия оптимального решения, а не просто много знать о собеседованиях.

Кроме того, обратная связь по результатам найма приходит медленно. Интервьюер не может знать, что бы произошло, если бы он нанял альтернативного кандидата. Если оказывается, что новый сотрудник не соответствует должности, как правило, винят его самого, а не человека, который его выбрал. В этом процессе очень много факторов, которые они в свою очередь не способствуют обучению на собственном опыте.

Повышение эффективности интервью

Понятно, почему собеседования так распространены. Люди хотят работать с людьми, которые им нравятся, а собеседования позволяют им определять потенциальных коллег. Кандидаты также ждут собеседований – разве вас не разозлило бы отсутствие «стандартного разговора» до предложения о работе? Кандидат может стать более заинтересованным в вакансии после прохождения изнурительного интервью и с большей вероятностью примет предложение о работе. И на самом деле трудно представить жизнеспособные альтернативы интервью.

Но собеседование может быть более эффективным или стать последним шагом в процессе найма, после других методов оценки способностей потенциального кандидата. То, что работает, должно иметь приоритет над тем, что выглядит правильным или что делалось всегда.

Структурированные интервью

Когда неструктурированные интервью не работают, структурированные могут стать отличным методом отбора. В книге «Думай медленно, решай быстро» Даниэль Канеман описывает, как он изменил собеседования в Силах обороны Израиля, будучи молодым специалистом по психологии. В то время отбор нового солдата включал серию психометрических тестов, за которыми следовало интервью для оценки его личностных качеств. Далее интервьюеры

принимали решение на интуитивном ощущении пригодности кандидата для определенной вакансии. Это было очень похоже на метод найма, который большинство компаний используют сегодня, и он оказался бесполезным.

Канеман представил новый порядок проведения собеседования, где кандидаты отвечали на заранее определенный список вопросов, предназначенных для измерения личностных характеристик, необходимых для работы на конкретной позиции (например, ответственность и коммуникабельность). Затем он попросил интервьюеров выставить кандидатам оценки, насколько хорошо, как им кажется, кандидаты проявляют нужные черты на основе их ответов. Канеман объяснил, что «сосредоточив внимание на стандартных конкретных вопросах, я надеялся бороться с Гало-эффектом, когда благоприятное первое впечатление влияет на последующие суждения». Он поручил интервьюерам проставить только цифры, а не принимать окончательное решение.

Несмотря на то, что сначала интервьюерам не нравилась система Канемана, структурированные интервью доказали свою эффективность и вскоре стали стандартом для Армии обороны Израиля. В общем, это наиболее полезный способ найма. Главное — заранее составить список вопросов, предназначенных специально для проверки профессиональных навыков, соответствующих конкретной вакансии, а затем задавать их всем кандидатам. В структурированном собеседовании всем задаются одни и те же вопросы с одинаковой формулировкой, и интервьюер не импровизирует.

Томас Чаморро-Премузич пишет в книге «Заблуждение талантов»:

«В академических исследовательских журналах опубликовано не менее 15 различных мета-аналитических синтенций о действенности собеседований при приеме на работу. Эти исследования показывают, что структурированные интервью очень полезны для прогнозирования будущих результатов работы. … Для сравнения, неструктурированные интервью, в которых нет набора предопределенных правил оценки или классификации ответов и наблюдений надежным и стандартизированным способом, менее точны.»

Почему помогает то, что всем задают одни и те же вопросы? Потому что, как мы узнали ранее, интервьюеры могут выносить бессознательные суждения о кандидатах, а затем задавать вопросы для подтверждения своих предположений. Структурированные интервью помогают оценить компетенцию, а не второстепенные факторы. Рон Фридман объясняет это:

«Также стоит попросить интервьюеров разработать вопросы заранее, чтобы: 1) каждый кандидат получил одни и те же вопросы и 2) они были сформулированы одинаково. Чем лучше вы стандартизируете собеседования, общаясь с каждым кандидатом одинаково, тем меньше влияния вы оказываете на их ответы.»

Что же тогда работодателю делать с ответами? Фридман говорит, что затем вы должны создать четкие критерии их оценки.

«Еще один шаг, который поможет свести к минимуму слепые зоны собеседования включает нескольких интервьюеров, имеющих конкретные критерии оценки кандидата. Без заранее определенных требований для оценки кандидатов, например, соответствующий опыт, коммуникативные навыки, внимание к деталям, интервьюерам трудно понять, на чем следует сосредоточиться. И когда это происходит, нечеткие личностные предпочтения имеют больший вес, искажая оценку. Гораздо лучше сфокусировать интервьюеров таким образом, чтобы их отзывы стали более точными.

Прослушивания вслепую

Один из способов сделать собеседование более эффективным — найти возможность «закрыть» процесс — замаскировать ключевую информацию, которая может привести к необъективным суждениям. Собеседования вслепую фокусируются только на навыках, а не на личности кандидата. Оркестры предлагают замечательное исследование преимуществ такой оценки.

В 1970-е годы при формировании оркестров была проблема с гендерной предвзятостью. В среднем в их составе было лишь 5% женщин. Оркестры знали, что они упускают потенциальные таланты, но, как оказалось, в процессе прослушивания отдавали предпочтение мужчинам, а не женщинам. Те, кто вели прослушивание, не могли обойти свою подсознательную склонность отдавать предпочтение мужчинам.

Вместо того, чтобы в отчаянии вскинуть руки и позволить дальше существовать этому неравенству, оркестры начали проводить прослушивания вслепую. Во время прослушивания кандидаты играли на своих инструментах за экраном, а интервьюеры слушали и оценивали их работу. Они не получали никакой идентифицирующей информации о кандидатах. Идея заключалась в том, чтобы оркестры смогли нанимать не предвзято. Чтобы все заработало, потребовалась небольшая настройка: поначалу интервьюеры могли различать пол по звуку обуви кандидата. После этого они потребовали, чтобы люди проходили на прослушивание без обуви.

Результаты? К 1997 году до 25% участников оркестра составляли женщины. Сегодня этот показатель приближается к 30%.

Несмотря на то, что прослушивание трудно использовать в других отраслях, они могут вдохновить их найти иные способы проводить интервью, выясняя больше о способностях человека, чем о его личности.

Оценки, связанные с компетенциями

Какой наилучший способ проверить, может ли кто-то выполнить определенную работу? Попросите человека выполнить тестовое задание, которое является частью реальной задачи. Посмотрите, сможет ли он сделать то, что, по его словам, он может. Во время решения настоящей задачи гораздо труднее лгать и вводить в заблуждение интервьюера, чем во время интервью. Также можно использовать тесты на компетентность для собеседования вслепую — интервьюеры могли бы знакомиться с обезличенными результатами тестов, чтобы выносить беспристрастные суждения.

Томас Чаморро-Премузич пишет в книге «Заблуждение талантов: почему данные, а не интуиция — ключ к раскрытию человеческого потенциала»: «Науке о подборе персонала уже более ста лет, но лица, принимающие решения, все еще склонны играть в нее на слух или верят в инструменты, не имеющие академической точности. … Важной причиной, по которой талант не измеряется научно, является вера в то, что строгие тесты сложны и требуют много времени для проведения, а субъективная оценка, похоже, «отлично справляется со своей задачей».»

Тестирование для оценки по компетенциям уже довольно распространено во многих сферах деятельности. Но интервьюеры не придают ему серьезного значения. Его дают после собеседования или считают второстепенным по отношению к нему. Плохое собеседование может заменить хороший тест для оценки по компетенциям. В лучшем случае интервьюеры придают им равное значение. Хотя они должны считать тесты гораздо более важными.

Рон Фридман пишет: «Лишние данные, такие как внешность кандидата или его харизма, теряют свое влияние, когда вы можете увидеть, как кандидат на самом деле работает. Также это лучший показатель его будущего вклада, поскольку, в отличие от традиционных личных собеседований, тестирование оценивает критерии, относящиеся к работе. Включение в процесс собеседования

выполнение задания может помочь вам лучше определить истинных победителей в вашем пуле соискателей, одновременно заставляя их вкладываться в эту должность».

Вывод

Если компания опирается на традиционные собеседования при приеме на работу как на единственный или основной способ выбора сотрудников, она просто не наймет лучших людей. А правильный подбор персонала имеет первостепенное значение для успеха любой организации. Целеустремленная команда людей, увлеченных своим делом, может превзойти команду с лучшим финансированием и ресурсами. Ключ к поиску этих людей — использование действительно эффективных методов найма.

Вопросы на собеседовании при устройстве на работу

3. STAR-вопросы
В большинстве лучших российских и западных компаний интервьюеров учат технологии проведения бихевиорального интервью. Считается, что это — самая надежная методика, позволяющая на собеседовании наиболее точно диагностировать уровень развития деловых компетенций соискателя. Суть ее в том, что кандидата просят вспомнить определенную ситуацию из рабочего опыта, а затем задают уточняющие вопросы, пока у интервьюера не будет полная информация по следующим пунктам:
S (situation) — что была за ситуация: кто, что, когда делал, что случилось перед этим и после этого
T (target) — какова была цель собеседующегося
A (action) — какие конкретно действия он предпринял
R (result) — чем конкретно завершилась данная ситуация.
На практике бихевиоральное интервью со STAR-вопросами напоминает мини-допрос на очной ставке у следователя. И если интервьюер действительно «прошарен» в технологии бихевиорального интервью, он «вытаскивает» массу моментов, которые красноречиво говорят о деловых и личностных качествах соискателя.
Какие вопросы чаще всего задают в рамках бихевиорального интервью:

• Расскажите о КОНКРЕТНОЙ ситуации, когда у вас с коллегами возникли разногласия. Что это были за коллеги, какие позиции занимали? В чем состояли разногласия? Каковы были их потребности? Каковы были ваши цели? Что вы предприняли? Что они сделали в ответ? А вы? Что вы еще сделали? Чем завершилась ситуация? — Проверяется ваш стиль поведения в конфликтах и умение их разрешать.
  
• Вспомните КОНКРЕТНУЮ ситуацию, когда вам приходилось принимать решение по сложному, комплексному вопросу, в условиях избытка \ недостатка информации. Что это был за вопрос? Как вы это делали? Расскажите по шагам. Какая информация у вас была, какой не хватало? Какова была ваша цель? Каков был результат? Как вы могли улучшить процесс принятия решения? — Цель вопроса — диагностика компетенций принятие решений, системное мышление, перспективное видение.
  
• Вспомните КОНКРЕТНУЮ ситуацию, когда вам надо было реализовать большой проект. Что это был за проект? В чем была его сложность? Кто участвовал в планировании и реализации проекта? В каких ролях? Как именно вы планировали проект? Какие угрозы \ риски закладывали, каким образом? Как реализовывали? Какие сложности возникли? Какова была ваша цель? Какой результат вы получили? — Вопрос на диагностику навыков планирования.
  

Подобные вопросы на собеседовании могут задать и с целью определить уровень развития других ваших качеств — навыков коммуникации, влияния, командности, нацеленности на результат, гибкости и открытости новому, навыкам построения отношений (например, в продажах) и других качеств, которые важны для данной позиции.
Если работодатель не получает от вас развернутого, детального ответа на такие вопросы, он делает один из следующих выводов: либо вы что-то скрываете, либо ситуация надуманная, либо это ситуация не из вашего опыта. С другой стороны, детали, о которых вы рассказываете, могут свидетельствовать не в вашу пользу.

Чего ожидать во время собеседования

Неважно, учитесь ли вы в старшей школе, колледже, недавно закончили колледж или не работали, ваше собеседование не должно быть пугающим. Собеседование — это возможность как для вас, так и для работодателя решить, подходите ли вы.

Вот пошаговое описание типичного собеседования с подробностями о том, чего ожидать на протяжении всего процесса.

Фаза предварительного интервью

Перед тем, как пойти на собеседование, вы уже выполнили ряд шагов в процессе подачи заявления на вакансию; это известно как «этап перед собеседованием».»На этом этапе вы отправите менеджеру по найму сопроводительное письмо, резюме и любые другие необходимые материалы для подачи заявки.

Возможно, у вас даже было телефонное интервью с менеджером, прежде чем вас пригласили на личное собеседование. Таким образом, даже до того, как пойти на собеседование, менеджер по найму немного знает о вашем прошлом и квалификации.

Вы должны чувствовать себя уверенно — вас пригласили на собеседование, потому что менеджер считает, что вы могли бы хорошо подходить для компании!

Фаза интервью: начало

Собеседование может проходить в средней школе или колледже, но обычно оно проводится в офисе компании или виртуально с использованием веб-технологий. По прибытии вас могут попросить (секретарь или другой сотрудник) подождать, пока менеджер по найму не будет готов вас видеть.

Большинство собеседований — это индивидуальные собеседования с менеджером или руководителем, с которым вы будете наиболее тесно сотрудничать в компании. Иногда вы будете проводить собеседование с сотрудником отдела кадров, который занимается приемом на работу в компанию.

Этап собеседования: типы вопросов

Скорее всего, собеседование состоится в офисе менеджера.Она может начать с информации о своей работе или компании или вовлечь вас в светскую беседу (вопросы о вашей поездке на работу и т. Д.), Но большая часть собеседования будет посвящена конкретным вопросам, которые позволят оценить, подойдете ли вы для этого. Компания.

Ни одно интервью не будет таким же; Каждый интервьюер задаст несколько разные вопросы. Однако большинство интервьюеров задают вопросы, чтобы оценить ваше поведение и навыки в целом. Ниже приведены несколько типов вопросов, с которыми вы можете столкнуться; большинство интервьюеров задают вопросы каждого типа.

Контрольные вопросы

Эти вопросы потребуют от вас предоставить объективную информацию о себе, такую ​​как ваш средний академический балл, специальность, количество лет, проведенных на последней работе и т. Д.

Интервьюер может уже знать некоторые из этих ответов и поэтому просто проверяет факты в вашем резюме.

Вопросы о компетенции / поведении

Поведенческий вопрос — это вопрос, в котором интервьюер просит вас описать прошлую ситуацию, когда вы продемонстрировали определенное качество.Эти вопросы показывают, как вы можете справиться с подобными ситуациями на новой работе. Пример поведенческого вопроса: «Опишите самую сложную проблему, с которой вы столкнулись на последней работе. Как вы с ней справились?»

Ситуационные вопросы

Ситуационный вопрос — это вопрос, в котором интервьюер описывает гипотетическую ситуацию, и интервьюируемый должен объяснить, как он справился бы с ней или справлялся с ней в прошлом. С помощью этого типа вопросов интервьюер хочет знать, как вы будете справляться с ситуациями, которые могут возникнуть на рабочем месте.Пример ситуационного вопроса: «Что бы вы сделали, если бы у двух членов вашей команды возник конфликт, который повлиял на вашу производительность?»

Вопросы для интервью

Скорее всего, вы столкнетесь с вопросами на собеседовании только в том случае, если вы подаете заявку на управленческий консалтинг или позицию инвестиционного банка. В случае вопросов на собеседовании работодатель дает сотруднику бизнес-сценарий и спрашивает собеседника, как он будет справляться с ситуацией.

Иногда это вопросы о реальных деловых ситуациях, но в других случаях это головоломки, которые не имеют прямого отношения к работе («Сколько заправочных станций в Европе?»).Вопросы кейс-интервью позволяют интервьюируемым продемонстрировать свои аналитические способности и навыки решения проблем.

Этап собеседования: после вопросов

Интервьюер может задавать вопросы от получаса до часа и более. После этого она, скорее всего, спросит вас, есть ли у вас к ней какие-либо вопросы. Это ваша возможность задать вопросы о компании и / или самой должности. Это также дает вам еще один шанс продать себя интервьюеру.

Собеседование — это ваш шанс увидеть, подходит ли вам эта работа, поэтому не стесняйтесь задавать вопросы.

После фазы «вопросов» собеседования менеджер по найму может провести для вас экскурсию по офису и даже познакомить с другими сотрудниками. Экскурсия даст вам возможность познакомиться с вашими потенциальными коллегами и оценить атмосферу офиса.

Хотя обычно это конец интервью, некоторые интервью содержат дополнительные компоненты; например, вас могут попросить провести презентацию для менеджера по найму или группы персонала.Однако в этом случае вам заранее сообщат об этом, и у вас будет время подготовиться.

По завершении собеседования не ожидайте, что менеджер по найму окончательно скажет вам, есть ли у вас работа. Однако, если она еще не сказала вам, когда вы получите ответ, не стесняйтесь спросить ее, прежде чем уйти.

Фаза после интервью

Следующий этап процесса подачи заявления о приеме на работу, «этап после собеседования», происходит в дни после собеседования.Это время, когда менеджер по найму (и все, кто участвует в процессе найма) решает, подходите ли вы для этой должности лучше всего. Это также время, когда вы думаете о том, подходит ли вам эта работа лучше всего.

Большинство компаний ответят «да» или «нет» в течение недели или двух, хотя некоторым компаниям требуется еще больше времени, чтобы ответить (особенно, если они проводят интервью в течение длительного периода времени. Некоторые компании, к сожалению, не отвечают, если только вы получите предложение о работе.

Если компания все еще выбирает между несколькими кандидатами, вас могут даже попросить снова пройти собеседование.

Помните, что собеседование не является пустой тратой вашего времени, даже если вы не получили работу или решили, что она вам не подходит. Каждое собеседование дает возможность попрактиковаться в навыках собеседования и решить, какие виды работы и организации лучше всего подходят вашей личности, интересам и навыкам.

Другие типы интервью: групповые интервью

Хотя в этой статье описывается традиционное собеседование между одним менеджером по найму и одним собеседником, есть и другие типы собеседований, с которыми вы можете столкнуться.Ниже приведены несколько распространенных примеров.

Групповые интервью: Один из типов групповых собеседований, с которыми вы можете столкнуться, — это собеседование, в ходе которого один менеджер по найму проводит собеседование с вами и другими кандидатами одновременно. В этом случае интервьюер может попросить вас каждого ответить на одни и те же вопросы или задать каждому из вас разные вопросы. Иногда (особенно если вам задают вопросы для интервью) вы будете решать гипотетические проблемы в команде.

Несколько интервьюеров: Другой тип группового интервью — это такое, когда вам задают вопросы несколько интервьюеров.Либо интервьюеры сформируют группу и по очереди задают вам вопросы, либо вы будете встречаться с каждым по очереди.

Независимо от того, участвуете ли вы в групповом собеседовании или нет, ваши вопросы на собеседовании, скорее всего, останутся смесью проверочных, поведенческих и ситуационных вопросов.

Как отвечать на вопросы интервью об отказе

Один из распространенных типов вопросов на собеседовании, который заставляет многих соискателей нервничать, — это любой вопрос о неудаче. Один из самых сложных вопросов о неудачах на собеседовании: «Готовы ли вы потерпеть неудачу?» Признание своих слабостей и неудач на собеседовании может показаться неестественным.Однако есть способы ответить на этот вопрос, которые докажут, что вы подходите для этой работы.

Что на самом деле хочет знать интервьюер

Работодатель задаст этот вопрос (и другие вопросы о неудаче) по ряду причин. Во-первых, она может захотеть проверить вашу способность справляться с неудачами. Во-вторых, он или она может захотеть увидеть, готовы ли вы подтолкнуть себя (через неудачу), чтобы стать лучшим сотрудником.

Отвечая на этот вопрос, вы хотите признать, что неудачи действительно случаются, но подчеркните, что, когда вы терпите неудачу, вы всегда учитесь на своих ошибках и в результате становитесь лучшим сотрудником.Вы также должны четко заявить, что не ошибаетесь слишком часто.

Как ответить: «Готовы ли вы потерпеть неудачу?»

Важно признать, что неудача может быть хорошей вещью — она ​​может преподать вам урок, который поможет вам расти как личность или как сотрудник. Человек, который отвечает на вопрос, говоря: «Нет, я не желаю проигрывать», будет казаться не желающим подталкивать себя к тому, чтобы стать лучше.

Лучший способ ответить на этот вопрос — привести пример того, когда вы потерпели неудачу в прошлом, а затем объяснить, чему вы из этого научились. В идеале это будет время, когда вы научитесь быть лучшим сотрудником.

Приводя пример, объясните, в чем была ситуация и чего вы пытались (и не смогли) достичь. Затем — и это самая важная часть — объясните, что вы узнали из этого опыта. Возможно, вы пытались и не смогли решить проблему с помощью одного метода, но затем быстро научились использовать другой метод. Вы также можете указать, какие шаги вы предприняли, чтобы больше никогда не повторять ту же ошибку. Подчеркните, как вы выросли в результате этой неудачи.

Вы также можете привести пример случая, когда вы не потерпели неудачу, но думали, что можете (или, возможно, ваши коллеги или начальник считали, что вы потерпите неудачу). Например, вы можете упомянуть случай, когда вы взяли на себя новое сложное задание, которое не были уверены в том, что сможете его выполнить, а затем выполнили его. В своем ответе на собеседование объясните шаги, которые вы предприняли, чтобы подтолкнуть себя, избегая неудач.

Примеры лучших ответов

Вот несколько примеров того, как ответить на вопрос: «Готовы ли вы потерпеть неудачу?» Во всех этих ответах используется методика ответов на собеседование STAR, в которой вы вспоминаете ситуацию S , объясняете задействованный вопрос T , описываете вариант A , который вы приняли, и завершаете с результатами этого действия R .

Хотя я упорно работать, чтобы избежать ошибок в моей работе, я готов выдвинуть себя полные новые и сложные задачи, которые я мог бы быть в состоянии выполнить. Например, однажды я работал над командным проектом, когда трое из шести членов нашей команды были вынуждены покинуть группу, чтобы выполнить другое задание. Когда половина нашей команды ушла, мы подумали, что проект может провалиться. Тем не менее, я руководил нашей группой в пересмотре нашего командного плана и постановке новых ежедневных целей. В итоге мы выполнили задачу вовремя и получили похвалу от генерального директора нашей компании за кропотливую работу. Когда я сталкиваюсь с подобной проблемой, которая может потерпеть неудачу, я всегда подхожу к ней.

Расширять

Почему это работает: Этот кандидат положительно оценивает вопрос, переопределяя «потенциальную неудачу» как «рассчитанный риск». Затем она вспоминает шаги, которые она предприняла для успешного предотвращения неудач, демонстрируя, что у нее есть способность активно решать проблемы, когда возникают препятствия.

Я творческий мыслитель, готовый разрабатывать и опробовать новые идеи и стратегии.Обычно эти идеи работают, но когда они терпят неудачу, я часто узнаю больше всего. Например, как разработчик учебной программы для старшей школы я создал новый факультативный курс для первокурсников. Мы провели пробный запуск курса, и студенты плохо отреагировали на занятие. Вместо того, чтобы вскидывать руки вверх, мы получили отзывы от студентов, переработали класс на основе их ответов и снова запустили класс в следующем году. В том году класс получил отличные отзывы студентов. Пробуя новые идеи, мы узнаем, что не работает и как это исправить.

Расширять

Почему это работает: Здесь интервьюируемый показывает, насколько ценным может быть неудача, когда она ведет к улучшению. Указание на преимущества «проб и ошибок», вероятно, является наиболее безопасным и стратегическим способом ответить на этот вопрос.

Да, я считаю, что неудача — один из лучших способов учиться и совершенствоваться. Например, на моей первой работе в розничном магазине наша компания приобрела новый кассовый аппарат с компьютерным управлением. В первый день пользования реестром я не знал, как с ним выполнять определенные функции.Вместо того, чтобы сдаться или быть подавленным, я остался на работе после закрытия, чтобы попрактиковаться. Неделю спустя я был сотрудником, наиболее осведомленным о реестре. В итоге я дал урок по использованию реестра другим клеркам, потому что у всех были те же проблемы, что и у меня изначально. Неудачи и извлечение уроков из этой неудачи позволили мне стать лидером в своей работе.

Расширять

Почему это работает: Этот кандидат демонстрирует свою готовность учиться на своих неудачах — всегда отличная черта сотрудника.Он демонстрирует зрелость, осознавая тот факт, что сначала он не справился с рабочим заданием, а затем проявляет личную инициативу, объясняя, как он сделал так, чтобы этого больше не повторилось.

Советы для лучшего ответа

• Сделайте акцент на процессе обучения. Ваш интервьюер хочет знать, можете ли вы учиться на своих ошибках и расти на них.
• Обрати вопрос в свою пользу. Используйте свой ответ, чтобы «продать» навыки межличностного общения, которыми вы обладаете, которые позволяют вам справляться с ожидаемыми неудачами.Сюда могут входить такие компетенции, как стратегическое планирование, анализ процессов, управление временем, гибкость и активное решение проблем.
• Практика, практика, практика . Используйте методику ответа на интервью STAR, чтобы придумать хорошие анекдоты, которые вы могли бы использовать, если возникнет этот вопрос. Практикуйте свой ответ вслух, либо перед зеркалом, либо, что еще лучше, с другом, желающим сыграть роль интервьюера.

Чего не говорить

Не упоминайте недавний сбой. Хотя вы хотите признать, что неудача может быть хорошей вещью, вы также не хотите подразумевать, что вы все время будете терпеть неудачу в выполнении рабочих задач. Попробуйте взять пример из далекого прошлого, чтобы показать, что вы извлекли уроки из своих прошлых ошибок и стали лучше.

Не вините других. Объясняя свою неудачу, не указывайте пальцем на других. Возьмите на себя полную ответственность, даже если кто-то еще был вовлечен. Вы не хотите казаться тем сотрудником, который винит начальника или коллег в ваших собственных проблемах.

Не упоминайте сбой, связанный с должностными требованиями. Вы не хотите беспокоить работодателя о том, что вы не отвечаете требованиям, предъявляемым к работе. Поэтому не приводите примеры неудач, связанных с важной частью работы, на которую вы претендуете. Например, если вы подаете заявление о приеме на работу в кодировщике и однажды допустили большую ошибку кодирования, которая привела к ужасным последствиям, не упоминайте об этом. Выберите пример, менее связанный с работой.

Не упоминайте о серьезных неудачах. Совершали ли вы когда-нибудь ошибку, которая привела к финансовому ущербу для компании или к вашему увольнению? Не упоминайте ни об одной из этих больших ошибок. Сосредоточьтесь на небольшой ошибке, которую вы смогли исправить относительно легко.

Не говори «Нет». На вопрос: «Готовы ли вы потерпеть неудачу?» не отвечайте «Нет» Это заставляет вас бояться заставлять себя добиваться большего. Кроме того, не отвечайте: «Я никогда не терпел поражений». Это покажется неискренним — каждый в какой-то мере потерпел неудачу на работе.

Возможные дополнительные вопросы

• Что вам нравилось или не нравилось в вашей предыдущей работе? — Лучшие ответы
• В чем ваша самая большая сила? — Лучшие ответы
• Какие решения принять наиболее сложно? — Лучшие ответы

Ключевые выводы

ПРИНИМАЙТЕ, ЧТО ПРОИСХОДИТ ОТКАЗ: Ошибки случаются как на рабочем месте, так и в жизни. Вместо того, чтобы отвечать «да» или «нет» на вопрос: «Готовы ли вы потерпеть неудачу?» поговорите либо о стратегиях, которые вы выберете, чтобы уменьшить последствия потенциальной неудачи, либо о том, как вы извлекли уроки из своих прошлых ошибок.

РАССКАЖИТЕ ИСТОРИЮ: Используйте методику ответов на собеседование STAR, чтобы показать хороший пример из предыдущего случая, когда вы смогли превратить неудачу в положительный опыт обучения.

СОБЛЮДАЙТЕ ЭТО НЕЗАВИСИМО: Не обсуждайте серьезную ошибку, которую вы совершили или которой способствовали, которая имела тяжелые последствия для вашего работодателя. Вместо этого расскажите о типичной ошибке, которая часто встречается в вашей отрасли (например, о проблемах при изучении новой технологии или о пропущенных сроках из-за непредвиденной нехватки персонала или требований клиентов в последнюю минуту).

Как одеваться на собеседование

Руководство по одежде собеседования

1. Начните с изучения дресс-кода компании.
2. Следуйте приведенному ниже руководству по одежде на рабочем месте.
3. Выбирайте одежду, в которой вы чувствуете себя комфортно и уверенно.
4. Используйте здравый смысл и не переусердствуйте.
5. Не открывайте одежду.
6. Выбирайте одежду, соответствующую климату и сезону.
7. Проверьте, нет ли пятен, заедов, шерсти и дырок.
8. Убедитесь, что одежда отглажена и не мнется.

При подготовке к собеседованию подумайте о том, чтобы выбрать одежду для собеседования как глазурь на торте — ту последнюю деталь, которая объединяет все ваши усилия.

Обдумывая, как одеться для собеседования, руководствуйтесь здравым смыслом и не переусердствуйте. Вам следует выбирать одежду, в которой вы чувствуете себя комфортно и уверенно — ничего, что вам нужно было бы тянуть или тянуть, или что-то, что легко мнется по дороге на собеседование.

• Избегайте показывать одежду и все, что не подходит по размеру.
• Проверьте наличие пятен, заедов, шерсти домашних животных и дырок. Убедитесь, что он чист и готов за несколько дней до собеседования.
• В ночь перед собеседованием разложите или повесьте свою одежду. Он должен быть вне досягаемости детей, соседей по дому или домашних животных.

Как подобрать одежду к рабочему месту

Поскольку вы уже изучили компанию, вы должны иметь представление о рабочем месте и о том, какой уровень формальности подходит. Посмотрите фотографии в их социальных сетях, чтобы понять, что люди носят в офисе.

Случайное рабочее место

Для более повседневных рабочих мест подходит профессионально выглядящая повседневная одежда для собеседования. Для женщин это может означать:

• Темные джинсы, блузку и кардиган
• Юбку до колен и рубашку или блузку на пуговицах
• Оба варианта можно носить с балетками или каблуками, избегайте обуви с открытым носком

Для мужчин это может означать:

• Темные джинсы или брюки и рубашка или поло на пуговицах
• Любая аккуратная и чистая обувь с закрытым носком.

Рабочее место в стиле деловой кэжуал

Для повседневной деловой среды вам нужно одеваться немного больше. Для женщин это может означать:

• Черные или темно-синие классические брюки или юбка-карандаш
• Рубашка и кардиган или куртка на пуговицах
• Подходит обувь на плоской подошве или каблуке

Для мужчин это может означать:

• Черный или темно-синие брюки с поясом, рубашкой на пуговицах и галстуком
• Блейзер необязателен
• Оксфорды или лоферы

Для формального рабочего места наденьте костюм темного цвета.Для женщин это может быть сшитое на заказ платье с подходящим пиджаком или костюмными брюками или юбка с подходящим пиджаком. Для мужчин это брюки и пиджак с рубашкой на пуговицах и галстуком.

Продолжайте учиться:

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 633d2b49ab832b4d.

Если вы скажете что-либо из этих 6 вещей во время собеседования, не ждите предложения

Каждая мелочь, которую вы говорите (да, даже одно предложение) во время собеседования, влияет на то, думает ли вас менеджер по найму. отлично подходят для работы.

И иногда может возникнуть соблазн дать ответ, который казался правильным в то время, но в ретроспективе был чрезвычайно плохим и заставлял вас казаться слабым или средним. Вот почему важно заранее напоминать себе, о чем не следует говорить.

Не пропустите: Лучшие кредитные карты для создания кредита

Вот шесть ответов, которых следует избегать, если вы хотите повысить свои шансы на получение предложения, а также советы и примеры того, что нужно вместо этого скажите:

1.«Я целеустремленный начинающий».

Я слышал, как многие кандидаты говорят это в ответ на вопросы об их профессиональных сильных сторонах или примечательных характеристиках.

Это очень часто используемый ответ, и если вы обнаружите, что говорите его, в лучшем случае ваш интервьюер попросит вас уточнить. Худший (и вероятный) сценарий? Они не будут впечатлены тем, что слышали это так много раз, и пойдут дальше.

Более подходящим ответом может быть: «Я не боюсь руководить проектами, и я могу делать это без особых указаний», за которым следует пример того времени, когда вы успешно это сделали.

2. «Я надеюсь, что через пять лет буду на вашем месте».

Не думайте, что ваш потенциальный начальник будет польщен этим ответом; они просто сочтут это ленивым и легкомысленным.

И даже если они достигли впечатляющего уровня в своей карьере, они могут предположить, что вы представляете себя там, где они есть — только в другой компании. Это указывает на отсутствие обязательств.

Вместо этого нарисуйте потенциальные способы, которыми вы видите свой рост в организации. Начните с должности, на которую вы проходите собеседование, и выделите некоторые ключевые навыки, необходимые для работы, и то, как вы можете развить эти навыки.

Это показывает, что вы не только заботитесь о своем карьерном росте, но и стремитесь помочь компании расти в долгосрочной перспективе.

3. «Мне не нравился мой предыдущий начальник».

Никогда не говори плохо о бывшем начальнике, независимо от того, насколько плохой у тебя был опыт.

Когда вас спросят, почему вы бросили работу, можно признать, что она вам не подошла. Честно говоря, это ценная черта, но будьте осторожны с тем, как вы формулируете вещи.

Вместо этого можно сказать, что вы реализовали свое увлечение и хотите сменить карьерный путь.Или, может быть, вы ищете что-то посложнее. Также хорошо упомянуть хотя бы одну вещь, которую вы узнали на своей предыдущей работе, которая может помочь вам добиться успеха в должности, на которую вы претендуете.

Если вас уволили, объясните ситуацию, не беря на себя и не называя вины. Обсудите, что вы могли бы сделать иначе, чтобы изменить результат. Это демонстрирует самосознание и способность преодолевать негативные переживания.

4. «Моя самая большая слабость в том, что я перфекционист.’

Никто не совершенен, поэтому этот ответ, по сути, является еще одним способом сказать: «Я слишком слаб, чтобы признавать свои слабости».

Это поведенческий вопрос, к которому руководители относятся серьезно, поэтому подготовьте подробный ответ. Я всегда рекомендую обращаться за отзывами к бывшим начальникам и коллегам, которым вы доверяете.

Отправьте им список основных навыков, необходимых для данной должности, и попросите их расположить его в зависимости от того, что, по их мнению, является вашим от самого сильного до наименее сильного.

В конечном итоге все сводится к тому, чтобы честно сказать, над чем вам нужно работать, привести несколько примеров, а затем обсудить, как вы планируете работать над этими слабыми местами.

5. «Не могли бы вы рассказать мне больше о компании?»

Вы не поверите, но я видел, как даже самые квалифицированные кандидаты задавали этот вопрос по-разному (например, «Каковы основные цели вашей компании?» Или «Чем занимается ваша компания?»).

Менеджер по найму нашел время, чтобы прочитать ваше резюме и узнать больше о вашем опыте, поэтому вы должны сделать то же самое и найти время для исследования их .

Можно попросить их уточнить очень конкретные вопросы (например,g., «Каковы ежемесячные цели вашей команды?»), но входить в интервью с небольшим количеством информации о компании оскорбительно и приведет к плохому первому впечатлению.

6. «Как выглядят ваши льготы и преимущества?»

Да, неразумно браться за любую работу, не зная, какие льготы будут для вашего сотрудника. Но вы никогда не должны поднимать этот вопрос на раннем этапе собеседования, потому что это только заставит работодателя усомниться в ваших истинных намерениях.

Помните, первые несколько собеседований предназначены для того, чтобы определить, следует ли вам продолжать бороться за эту должность.Так что темы, связанные с льготами и преимуществами, не имеют отношения к делу, если вы даже не прошли эти первые раунды.

J.T. О’Доннелл является основателем и генеральным директором Work It Daily , онлайн-платформы, предназначенной для помощи людям в решении их самых серьезных карьерных проблем. Она имеет более чем 15-летний опыт найма, найма и карьерного коучинга. За советами по карьере следите за ней в TikTok @jtodonnell .

Не пропустите:

Типичные собеседования и как лучше к ним подготовиться

Собеседование при приеме на работу — это встреча, организованная рекрутером для оценки потенциального сотрудника для перспективного трудоустройства в компании . Собеседование обычно предшествует принятию решения о приеме на работу и часто является частью процесса центра оценки. Большинство собеседований с выпускниками длится около часа, хотя телефонные и технические собеседования обычно короче.

Что происходит на собеседовании?

Собеседованиям обычно предшествует оценка резюме, представленных кандидатами, которые подали заявку на определенную должность; Рекрутеры / работодатели обычно приглашают на собеседование лучших из этих кандидатов.Собеседование считается одним из самых полезных инструментов при оценке потенциальных сотрудников.

Можно использовать несколько раундов собеседований при приеме на работу, если на конкурсе много кандидатов или рассматриваемая работа является особенно сложной или желательной. В более ранних раундах собеседований обычно участвует меньше и менее важных интервьюеров, и они обычно длятся гораздо меньше времени и содержат гораздо меньше деталей, чем собеседования на заключительном этапе.

Телефонные интервью

Обычное начальное собеседование при приеме на работу — это телефонное собеседование.Этот тип собеседования особенно распространен, когда кандидаты не живут рядом с работодателем или когда у работодателя нет достаточных ресурсов для личного собеседования со многими кандидатами. Телефонные собеседования имеют то преимущество, что сокращают расходы как для работодателя, так и для кандидата.

После того, как все кандидаты прошли собеседование, работодатель обычно выбирает наиболее желаемого кандидата и начинает обсуждение предложения о работе.

Подготовка к собеседованию

Очень важно быть хорошо подготовленным к собеседованию.Распространенная причина, по которой работодатели не принимают на работу кандидатов, — это неспособность кандидатов полностью объяснить содержание своего резюме. Очень важно, чтобы вы могли обсудить каждый пункт, указанный в вашем резюме, и, если возможно, привести примеры, где это уместно. Также целесообразно изучить компанию, в которой вы будете проходить собеседование, перед собеседованием, а также подготовиться к общим вопросам на собеседовании.

Interview Gold может помочь вам с методом подготовки, который гарантирует ваш успех — щелкните здесь, чтобы получить дополнительную информацию

Типичные собеседования

Типичное собеседование включает в себя встречу одного кандидата с одним, двумя или тремя текущими работодателями из твердый.Обычно в состав интервьюеров входят: потенциальный руководитель сотрудника, член команды отдела кадров (HR) фирмы и / или партнер из фирмы.

Собеседование обычно длится от 15 минут до двух часов. Большинство собеседований будут включать вопросы об истории работы кандидата, его личности, стиле работы и других факторах, имеющих отношение к работе. Кандидату обычно дается возможность задать любые вопросы в конце собеседования. Эти вопросы настоятельно рекомендуются, поскольку они позволяют собеседнику получить больше информации о работе и компании, но также могут служить демонстрацией заинтересованности кандидата в работе в данной компании.

Основной целью собеседования является оценка пригодности кандидата для работы, хотя кандидат также будет оценивать корпоративную культуру и требования, предъявляемые к работе, а также то, подходит ли им компания.

Кандидаты на низкооплачиваемые и низкоквалифицированные должности, как правило, проходят гораздо более простые собеседования при приеме на работу, чем кандидаты на более престижные должности (например, вакансии для выпускников).

Обычно, чем крупнее фирма, тем интенсивнее будет интервью.Кандидаты обычно одеваются немного лучше, чем при работе на собеседовании.

Кроме того, для некоторых профессий предусмотрены специальные типы собеседований.

Для собеседований с консультантами большинству кандидатов будет предоставлено интервью с тематическим исследованием. Для ролей, связанных с ИТ и технологиями, большинство кандидатов пройдут техническое собеседование.

Во многих компаниях работодатели все чаще используют оценочные дни (также называемые центрами оценки), особенно для выпускников.Эти расширенные оценки могут включать аналитические задания, групповые упражнения, презентации и тесты способностей.

Почему так важны собеседования при приеме на работу

Плохое решение о приеме на работу может обойтись работодателю чрезвычайно дорого. Затраты, связанные с наймом кандидатов, обучением, выходным пособием, потерей производительности, влиянием на моральный дух, стоимостью повторного найма и другими факторами, могут быть очень большими.

Различные типы собеседований

Есть много разных типов собеседований.Некоторые из наиболее регулярных подробностей описаны ниже:

Интервью на основе компетенций

Расширенный вики-профиль собеседований на основе компетенций см. Здесь.

Интервью, основанные на компетенциях (также известные как поведенческие интервью) все чаще используются работодателями. Этот тип собеседования основан на представлении о том, что предыдущее поведение кандидата на работу является лучшим индикатором его потенциальной будущей работы.

Во время собеседований на основе компетенций интервьюер просит кандидатов вспомнить конкретные случаи, когда они столкнулись с рядом обстоятельств и как они отреагировали.

Типичные вопросы, основанные на компетенциях, включают:

• «Расскажите мне о времени, когда вы руководили проектом. Что вы делали?»
• «Опишите время, когда вам пришлось работать с тем, кто вам не нравился».
• «Приведите пример чего-то особенно новаторского, что вы сделали, что изменило ситуацию на рабочем месте».
• «Что случилось, когда вы в последний раз опоздали с проектом?»

Техническое интервью

Расширенный wiki-профиль технических интервью см. Здесь.

Этот вид интервью фокусируется на решении проблем и творчестве. Вопросы, связанные с этим типом интервью, используются, чтобы выявить ваши навыки решения проблем и, вероятно, продемонстрируют ваши аналитические способности и творческие способности.

Interview Gold может помочь вам с методом подготовки, который гарантирует ваш успех — щелкните здесь, чтобы получить дополнительную информацию

Presentations

Для расширенного профиля wiki по презентациям см. Здесь.

Кандидатов также могут попросить выступить с презентацией в рамках собеседования и оценки.Это вызывает стресс и поэтому полезно для прогнозирования того, как кандидат будет работать в аналогичных условиях на работе.

Противоречие на собеседовании

Дискриминация

Во многих странах трудовое законодательство запрещает дискриминацию на собеседовании по ряду вопросов, таких как раса, пол, возраст и семейное положение. Задавать вопросы по этим конкретным вопросам во время собеседования обычно считается дискриминационным и незаконным приемом на работу.

Неподходящий инструмент отбора

Растет количество информации, которая предполагает, что собеседования при приеме на работу являются неэффективным средством отбора сотрудников. Если цель собеседования якобы состоит в том, чтобы выбрать кандидата, который будет хорошо выполнять свою должностную роль, другие методы отбора обеспечивают большую предсказательную силу и часто с меньшими затратами.

Более того, большинство собеседований очень неструктурированы и почти не имеют полезной предсказательной силы в отношении успеха сотрудников. Они также могут быть предвзятыми, например, кандидат, проинтервьюированный позже в тот же день, может быть оценен интервьюером более жестко, чем кандидат, проинтервьюированный ранее утром — просто потому, что интервьюер может устать и менее впечатлен во время интервью. день.

Было также показано, что на мнение интервьюеров влияет привлекательность кандидатов и даже цвет одежды, которую носит кандидат. Женщины, которые носят красное, были оценены интервьюерами как «более сексуальные» и, следовательно, лучше выступают на собеседовании, чем женщины-кандидаты, носящие одежду других цветов.

Различные типы собеседований и чего ожидать

Время чтения: 9 минут минут на чтение

Язык перевода

Английский

Исполнительная служба Статья

выкл.

Ссылка на переведенную статью (Только для Японии)

Прежде чем вы начнете готовиться к собеседованию, вам необходимо понять, к какому типу собеседования вы готовитесь.Это интервью с кейсом ? Интервью на основе компетенций ? Или вам стоит готовиться к групповому интервью ?

В зависимости от того, что работодатели хотят оценить, они будут использовать разные методы собеседования.

1. Поведенческие интервью

Поведенческое собеседование (BBI) используется для оценки того, как вы справлялись с конкретными ситуациями, связанными с работой, на вашей предыдущей работе, что поможет им оценить вашу будущую работу.Разница между поведенческим собеседованием и традиционным собеседованием заключается в том, что вас просят подробно описать, как вы справлялись с определенной ситуацией в прошлом, которая похожа на те, с которыми вы столкнетесь в той роли, которую вы представляете. собеседование для.

Подготовить: Примеры вопросов на собеседовании, основанных на поведении

• «Приведите мне пример случая, когда вы столкнулись с конфликтом во время работы в команде. Как вы с этим справились?»
• «Расскажи мне о времени, когда ты находился под сильным давлением.Что происходило и как вы пережили это? »
• «Опишите время, когда вы увидели проблему и взяли на себя инициативу исправить ее, вместо того, чтобы ждать, пока кто-то другой сделает это».

Здесь вы можете найти больше вопросов на собеседовании, основанных на поведении.

2. Case Interview

Во время собеседования вам будет предложена ситуация и спросят, как бы вы справились с этой конкретной ситуацией и / или решили бизнес-проблему. BCG, Bain или McKinsey часто используют кейс-интервью для оценки навыков кандидатов на должности управленческого консультанта.

Как правило, это будет бизнес-сценарий, с которым вы столкнетесь при работе в компании.

Подготовить: Вопросы для интервью

В большинстве случаев не обязательно один правильный ответ или действительно один способ решения проблемы ; Интервьюеры ищут структурированный подход, который эффективно доводится до сведения. Речь идет о поиске способа получить представление, даже если очевидного решения нет, и об объяснении эффективных процессов, которые вы бы использовали для выявления основных проблем.

Пример сценария кейс-интервью

Существует множество доступных ресурсов с примерами кейс-интервью, которые использовались некоторыми из крупнейших консалтинговых фирм.

3. Интервью со стрессом

Стресс-интервью, как следует из названия, используется для оценки вашей реакции на стресс и сильное давление. В отличие от других типов собеседований, когда менеджеры по найму прилагают усилия, чтобы вы чувствовали себя комфортно, во время стрессового собеседования это не так.

Во время такого интервью менеджеры по найму будут пытаться оценить, насколько хорошо (или плохо) вы справитесь со стрессовыми ситуациями на работе.

Подготовка: Вопросы для стресс-интервью

Будьте готовы ответить на вопросы, которые варьируются от слегка сбивающих с толку до агрессивных и даже неуместных. Некоторые вопросы также могут быть довольно противоречивыми, например:

• «Почему вас уволили с последней работы?»
• «Как вы думаете, как проходит это интервью?»
• «Как бы вы поступили с сослуживцем, которого поймали на воровстве?»

Ключ к ведению интервью такого типа — сохранять спокойствие.Хотя во время собеседования такого типа может быть непросто сохранять спокойствие, так как кажется, что интервьюер лично готов помочь вам, есть ряд методов, которые вы можете использовать, чтобы пройти стресс-собеседование, например, разъяснение вопроса, запрос подробнее или рассказывая историю, которая подчеркивает вашу точку зрения.

4. Интервью на основе компетентности

Интервью, основанные на компетенциях, также известны как «структурированные интервью» и используются менеджерами по найму для оценки ваших навыков межличностного общения и межличностных отношений.Навыки и компетенции, которые вы оцениваете, различаются в зависимости от должности, на которую вы собираетесь пройти собеседование. Навыки и компетенции, которые вас могут попросить продемонстрировать:

• Связь
• Решительность
• Руководство
• Работа в команде
• Устойчивость

Менеджеры по найму будут задавать вам вопросы о вашем поведении в конкретных обстоятельствах, которые вы должны подкрепить примерами.

Подготовить: Примеры вопросов для собеседования

• «Какую смену работы вам было труднее всего сделать?»
• «Расскажите нам о ситуации, в которой ваши коммуникативные навыки повлияли на ситуацию».
• «Чем, по вашему мнению, написание отчета отличается от подготовки устной презентации?»

5. Групповые интервью

Как видно из названия, этот тип собеседования означает, что несколько кандидатов проходят собеседование одновременно, и часто используется, если компания нанимает более чем на одну должность.

Подготовить: Примеры вопросов для группового интервью

Ниже приведены некоторые из вопросов для группового собеседования, которые Google Hire предлагает менеджерам по найму задавать во время этого собеседования с несколькими участниками:

• «Почему вы хотите работать в нашей компании?»
• «Через пять минут объясните что-нибудь сложное, но то, что вы хорошо знаете».
• «Опишите ошибку, которую вы допустили на последней работе, и то, как вы ее исправили.«

6. Панельные интервью

Во время панельного интервью вы дадите интервью нескольким интервьюерам из одной и той же организации и / или внешней компании. Цель такого интервью — минимизировать риск плохого найма.

Подготовить: Вопросы для панельного интервью

Вопросы для собеседования с панелью будут различаться в зависимости от компании и должности, на которую вы претендуете. Это могут быть такие вопросы, как:

• «Как бы вас описал коллега?»
• «Почему вы хотите работать на нас?»
• «Почему мы должны нанять вас?»

Однако вам также могут задать вопросы, связанные с поведением и / или компетенциями.Для подробных вопросов собеседования, которые вы можете ожидать от панельного интервью, вы можете подумать о подготовке, прочитав полное руководство по панельным собеседованиям.

7. Видео и дистанционные интервью

Видео и дистанционные собеседования, когда заявитель и интервьюер разделены расстоянием, стали гораздо более распространенными. Видео-собеседования могут проводиться либо с менеджером по найму, либо с рекрутером, и они могут быть либо лично, либо «по запросу». По запросу означает, что вы записываете свои ответы на ряд вопросов собеседования, чтобы менеджер по найму мог их рассмотреть.

Такое собеседование позволяет нанимающей организации задействовать более широкий и разнообразный пул талантов.

Подготовить: Подготовка к видеоинтервью

Удаленные собеседования сопряжены с собственными проблемами, и вы хотите убедиться, что вы буквально «настроили» наилучшим образом, чтобы ваше собеседование прошло гладко, без каких-либо сбоев, которых легко избежать.

• Сделайте пробный запуск (ссылка работает? Вы скачали нужное программное обеспечение?)
• Проверьте веб-камеру и микрофон (четкое ли видео и легко ли слышен ваш голос?)
• Проверьте свой фон (как выглядит ваш фон? Вы удалили что-нибудь беспорядочное или непрофессиональное?)

Одежда для удаленного собеседования — будьте презентабельны

Есть большая вероятность, что вам не придется вставать во время этого интервью.Однако лучше перестраховаться. Убедитесь, что вы одеты соответственно ; важно иметь такое же мышление, как если бы вы собирались в офис на собеседование.

8. Телефонные интервью

Телефонные интервью часто могут быть одним из первых шагов в процессе собеседования. Все чаще и чаще компании проводят предварительную проверку по телефону перед тем, как пригласить человека на личное собеседование, поэтому крайне важно, чтобы вы были полностью готовы говорить по телефону.

Подготовить: Поведение при телефонном собеседовании

• Избавьтесь от всех отвлекающих факторов (найдите тихое место, храните материалы поблизости для легкого доступа)
• Говорите четко (сделайте перерыв между вопросами и подумайте о том, что вы хотите сказать)
• Слушайте и не доминируйте в разговоре (задавайте вопросы о работе, не упомянутые в объявлении о вакансии)

Ниже приведены некоторые вопросы, к которым вы можете подготовиться перед проверкой телефона:

• «Расскажите мне о себе и своем опыте. «
• «Почему вы хотите работать именно в этой компании?»
• «Можете ли вы поделиться опытом, когда вы управляли командой?»

9. Обед Интервью

Обеденные интервью кардинально отличаются от других типов интервью, поскольку интервью проводится за едой. Помимо беспокойства о том, к каким вопросам собеседования вам следует подготовиться, есть еще ряд дополнительных соображений. Что вы должны заказать, чтобы не было беспорядка? Как вы собираетесь говорить о своих профессиональных достижениях, пытаясь поесть?

Подготовить: Как подготовиться к интервью в ресторане

Интервьюер будет следить за тем, как вы взаимодействуете с хозяином, как вы обращаетесь к обслуживающему персоналу и другим людям в ресторане.Само собой разумеется, что вы всегда должны быть вежливыми, но в этой ситуации вам нужно помнить о том, что за вами наблюдают, поэтому убедитесь, что вы вежливы со всеми!

По самой своей природе собеседования за обедом проходят в более непринужденной обстановке, чем собеседования в офисе, поэтому вам нужно быть готовым поддерживать хороший разговор — при подготовке к более технической стороне собеседования вам следует уделить немного времени чистке. по твоей светской беседе. Тем не менее, крайне важно избегать определенных тем, таких как политика или религия; погода и планы на отпуск безопасны.

Другие виды интервью

Пробное интервью

Имитационное собеседование дает вам возможность попрактиковаться в «реальном» собеседовании. Вы можете потренироваться в имитационном собеседовании с карьерным тренером, консультантом или консультантом по подбору персонала. Например, в Morgan McKinley мы предоставляем «PREP» для интервью всем нашим кандидатам. PREP означает Prepare , Review , Evaluate и Perfect .

Во время PREP мы дадим вам представление о типах вопросов, которые может задать конкретная нанимающая организация, а также кое-что о различных требованиях отдельных менеджеров по найму. У каждого менеджера по найму будет свой подход к собеседованию, и чем больше вы будете подготовлены, тем лучше будет результат!

Выездные интервью

Выездное собеседование — это противоположность собеседованию при приеме на работу. Выходное собеседование — это тип собеседования, который у вас есть, если вы решили покинуть компанию и / или вас увольняют.

Компании проводят эти типы интервью, чтобы получить отзывы об оставленной вами работе и лучше понять, как сотрудники воспринимают организацию в целом.Короче говоря, собеседования на выходе позволяют компании постоянно улучшать культуру на рабочем месте и оптимизировать отношения с персоналом.

Подготовить: Вопросы на завершающем собеседовании

Некоторые из вопросов, которые вам могут задать:

• «Был ли достаточен пакет льгот компании?»
• «Достаточно ли вы прошли подготовку для эффективного выполнения работы?»
• «Что вам меньше всего понравилось в работе в компании?»
• «Что вам больше всего понравилось в вашей работе?»
• «Почему ты уходишь с работы?»

Подготовка к интервью

Как видите, собеседования бывают самых разных форм.Однако всех их объединяет одно: подготовка — залог успеха . Эффективный способ подготовки — использовать формат STAR

S — Ситуация

T — Задание

A — Действия

R — Результат (ы)

Для интервью Ситуация вы действительно хотите «накрыть стол»; дайте им всю важную информацию.

Задача предназначена для того, чего вы хотите достичь или что вы хотите исправить в данной ситуации — она ​​повторяет, ясно, чтобы дать интервьюеру направление к «истории».

Действия , которые вы принимаете, являются основой ответа.

Добавить комментарий Отменить ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментарий *

Имя *

Email *

Сайт