Психологические приемы на собеседовании

Собираясь на собеседование, каждому из нас хотелось бы заранее знать все хитрости и приемы, которые используют работодатели и которые так часто являются причиной отказа в работе. Не редко эти методы играют решающую роль в процессе определения вашего соответствия предлагаемой должности. Овладев ими, по крайней мере, вы сохраните достойное самообладание, уверенность в своем профессионализме и собственных возможностях.

1. Если на собеседовании вас просят нарисовать на листе бумаги несуществующее животное — не удивляйтесь.

Как показал мой опыт, рисовать приходится часто, особенно если устраиваешься в иностранные компании. Это — не шутка для приходящих на собеседование, а лишь один из т. н. графических приемов, широко использующихся в психологии. Так что смело берите карандаш и рисуйте любое животное, которое вам только придет в голову. Никто не будет смотреть на ваши художественные способности и качество исполнения. Подвох и хитрость заключаются лишь в том, что это животное будет… олицетворять вас, являясь вашим психологическим портретом. Так что рисуйте мохнатое, носатое, маленькое или большое существо, главное — чтобы оно получилось добрым и располагающим к себе. Не забывайте, что это ваш внутренний прототип!

2. Вопросы о ваших слабых и сильных сторонах могут нести за собой подвохи и хитрости.

Говоря о собственных достоинствах, главное — не переусердствовать в восхвалении себя и не уйти в сторону к не относящимся к данной вакансии качествам. Можно говорить о вашей ответственности, исполнительности, пунктуальности, инициативности, порядочности, умению сохранять работоспособность в самых сложных рабочих ситуациях. Но совсем необязательно упоминать о вашей безотказности и готовности выполнять любые работы, о которых вас могут просить сотрудники. Не нужно рассказывать об излишней доброте и откровенности с людьми, и уж тем более не стоит упоминать о том, что вы прекрасно можете вышивать крестиком, а самое большое увлечение вашей жизни — ваша собака. Недостатки открывать сложнее. Не станете же вы признаваться в том, что очень любите поспать по утрам, что иногда обнаруживаете у себя признаки лени, которая часто затягивается на пару недель, что иногда можете поставить на место слишком навязчивого человека и что совершенно недружелюбны с соседями? В этом случае, придумайте перед собеседованием пару несущественных недостатков, которые могут толковаться двояко, и при удобном случае с успехом превратиться в ваши бесценные качества. Например, что вы слишком серьезно относитесь к работе и переживаете за неудачи других, что в конфликтах иногда ведете себя спокойно и уравновешенно, хотя иногда надо бы резко и категорично проявить себя, что вы слишком порядочны в наше непростое время, где выживают люди, думающие лишь о себе.

3. Часто на собеседовании применяется психологическое давление.

Многие из прошедших собеседования назовут его скорее «психологическим подавлением». И окажутся правы. Задача такого метода — посмотреть на ваше поведение и выяснить — агрессивны ли вы, уравновешенны ли, владеете ли собой и можете ли адекватно вести себя в сложных, трудноразрешимых и критических ситуациях. Применяя такой метод, собеседующий просто начнет «выводить вас из себя», то несколько раз повторяя свои вопросы, то делая безучастный и равнодушный вид, то перебивая вас, не дав до конца договорить предложение, то выдерживая слишком длинные паузы, наблюдая за вашей реакцией. Ваша цель в такой ситуации — сохранить самообладание и, если этого потребует ситуация, несколько раз повторять ответ на вопрос, заданный в который раз; участливо спрашивать, а что именно не понял собеседник; будучи перебитым на полуслове, пропустить это без доли возмущения и с улыбкой на лице и, наконец, в долгих паузах вопросительно смотреть в глаза собеседника, показывая что вы готовы ответить на дальнейшие его вопросы. Главное, сохраняйте самообладание и уверенность!

4. Ваш собеседник может вести себя неадекватно.

Этот метод применяется для того, чтобы выяснить, как вы поведете себя в ситуациях на грани конфликта. Надменность, самоуверенность, слишком вызывающее поведение собеседующего часто может просто вывести вас из себя и, таким образом, наглядно продемонстрировать собеседнику ваше поведение в подобных ситуациях. Как правило, у соискателя может возникнуть три реакции на неадекватное поведение собеседующего: ответная реакция (холодность, надменность, агрессивность), уход в себя (молчание, безучастие, желание скорее закончить разговор) и реакция неуверенности и нервозности. Вы должны знать, что такое поведение собеседника не всегда говорит о том, что вы не понравились ему или данная должность не соответствует вашим профессиональным навыкам. Часто, это лишь метод проверки ваших личностных качеств при конфликтах, возникающих в любом коллективе. В такой ситуации психологической проверки уместны терпение и самообладание.

5. Вопросы о будущих планах — очень тонкий метод выяснить ваши дальнейшие намерения относительно работы в данной организации.

Помнится, как мой однокурсник чуть было не получил престижную должность в крупнейшей процветающей компании. И уже уходя с собеседования, начальник компании, прощаясь в дверях, спросил удачливого юношу, хочет ли он в будущем уехать работать за границу. Мой однокурсник, неадекватно оценив заданный вопрос, откровенно и радушно признался, что при первой же возможности покинет страну и будет строить свою карьеру на Западе. На следующее утро ему позвонили с отказом. Говорить на собеседовании о своих желаниях и планах — обычное дело. Но ответы не должны выходить за рамки ваших желаний реализовать себя, проявить свои самые деловые качества и способности, помочь фирме стать сильным конкурентом на рынке — все то, что позволит работодателю надеяться на вас и быть уверенным, что вы ищите работу с длительными перспективами, а серьезные планы — ваша главная цель.

6. Слишком откровенный и разговорчивый человек производит не самое лучшее впечатление на работодателя.

Собеседующий может провоцировать вас на излишнюю откровенность. И даже если вы настроились на чисто деловой разговор о ваших профессиональных качествах, некорректные вопросы или вопросы личного плана могут поставить в тупик даже самого уверенного в себе человека. Выходом из такой ситуации может послужить ваш ответный вопрос о том, как этот странный на ваш взгляд интерес о вашей частной жизни может быть связан с дальнейшей работой. Поинтересуйтесь, насколько важен ваш ответ на получение места в данной фирме. Словом, будьте готовы к тому, что на собеседовании часто придется выкручиваться: тактично и достойно.

7. Иногда, обсудив все профессиональные качества, собеседник попытается узнать ваши взгляды на отвлеченные темы.

Возможно, ему захочется узнать ваши политические или религиозные взгляды или отношения к сложившейся в стране ситуации. Здесь, как и при обсуждении личных тем, следует соблюдать некоторую осторожность и дистанцию. Спросите опять, как это относится к получаемой должности, и каким образом ваши ответы могут характеризовать вас с профессиональной стороны. Если собеседник все-таки настаивает на получении ответов, ограничьтесь общими фразами о нестабильности экономической и политической ситуации в мире и дайте понять, что еще не являетесь приверженцем какой-либо одной политической партии, а к религии у вас особенное, индивидуальное отношение, о котором, чтобы понять, нужно рассказывать слишком долго.

Идя на собеседование, вы должны поверить в то, что вас обязательно оценят. Верность одному и тому же настрою — уверенности и спокойствию — один из главных шагов к вашему успеху. Ведь в этом случае есть все шансы произвести впечатление ценящего себя профессионала, компетентного работника и уравновешенного человека с чувством собственного достоинства. И никогда не надо забывать о том, что процесс собеседования — лишь разговор, на котором не только работодатель, но и вы вправе задавать вопросы и ждать на них конкретных, исчерпывающих ответов, которые в дальнейшем позволят вам оценить деятельность данной фирмы, ее серьезность и стабильность и, наконец, решить, стоит ли вам здесь работать или же вы достойны лучшего.

По материалам Zontik.ru

Психологические приемы при приеме на работу. Собеседование, анкетирование, тестирование

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические приемы при приеме на работу. Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические приемы при приеме на работу, выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, отношение к воинской обязанности, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая анкета при приеме на работу содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов – дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов – юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них – это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный – это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования – это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого – на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные социологические опросы, на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

Собеседование с психологом при приеме на работу

21 апр 1970

Отечественная тенденция подключать психологов в процесс найма появилась  в начале 2000 годов. Тогда как западные коллеги используют подобные практики еще с начала 80-ых. В современном мире психологические собеседования при приеме на работу встречаются довольно часто. Так как большинство работодателей находят подобные формы интервью необходимыми. Однако, соискатели относятся к этому по разному. И не все соглашаются отвечать на вопросы психологов на собеседовании. Полагая, что встреча с потенциальным работодателем это не то место где стоит раскрывать свою душу. Однако, большая часть подобных страхов, связана с незнанием и неизвестностью. Разберемся подробнее: что спрашивает психолог на собеседовании.  

Как правило, беседа с психологом может проходить по двум сценариям: в форме простой беседы или тестирования. Или с применением сразу двух практик.

Психологические вопросы на собеседовании

Тест №1 (вопросы, на которые можно отвечать только да или нет)

• Случаются ли у вас неудачные дни?
•  Бывает ли вам сложно собраться с мыслями?
• Допускаете ли вы ошибки?
• Вы бываете неправы?
• Бывает ли у вас плохое настроение?

Простые вопросы, очевидным ответом на которые будет «да». Если соискатель отвечает «нет» то это скажет о его склонности лгать. Причем, в достаточно простых, безобидных вещах. Он показывает неспособность объективно оценивать себя или старается быть тем, кем не является. В любом случае,  ответы «нет» ставят под сомнения всю дальнейшую беседу. Ведь если вы способны лгать так часто, что и результат вашего теста будет необъективен.

Психология цвета

Тест Люшера- методика исследования личности представленная в 1949 году, актуальна и по сей день при подборе кадров. Соискателю предлагаются карточки разных цветов и ему необходимо расположить их в порядке от наиболее приятного для него, до наиболее неприятного.  С помочью этого теста психолог сможет определить стремления кандидата, его личностные качества и возможно психологические проблемы (депрессию, уныние, подавленность). Однако, этот метод может быть необъективным, если человек заранее знает значение цветов.

IQ тесты

Собеседование у психолога при приеме на работу может включать в себя определение коэффициента интеллекта.  Для того чтобы кандидат прошел этот тест с высокими показателями ему необходимо быть максимально внимательным. Многие вопросы, представленные в этом тесте могут быть с подвохом.  

Что еще может спросить психолог на собеседовании в обычной беседе?

В ходе обычной беседы психолог может выявлять необходимые для компании компетенции. Такие вопросы, как : «Почему вы выбрали именно нашу компанию? Почему вы покинули предыдущее место? Расскажите о своих недостатках?» также являются психологическими.  

Опытного психолога в личной беседе обмануть достаточно сложно. Поэтому беседуя с рекрутером старайтесь честно отвечать на поставленные вопросы.  

Как подготовиться к психологическому собеседованию при приеме на работу?

·  Домашние заготовки. Вам будет значительно комфортнее и спокойнее, если все вопросы и возможные тестирования вы проработаете дома. В спокойных условиях составьте ответы на вопросы. Обязательно запишите их. Это поможет вам абстрагироваться и оценить себя как специалиста. При необходимости внести коррективы.  Подумайте над классическими вопросами о слабых и сильных сторонах, о том кем вы видите себя через пять лет.  После составления и редактирования текста, прочтите ваш рассказ несколько раз.

·  Любое собеседование-это опыт. Безусловно, в стрессовых ситуациях даже заученный текст может вылететь из головы. И если вы понимаете, что могли бы справиться лучше- не расстраивайтесь. Это тоже  плюсик в ваш опыт и практику. Проведите работу над ошибками. Тоже в письменном виде. Выделите моменты, о которых забыли сказать, и чего говорить не стоило. Уверяем вас, что детальный разбор встречи поможет вам минимизировать ошибки в следующий раз.

Как не стоит себя вести на собеседовании с психологом при приеме на работу:

• Ругать предыдущего работодателя, коллег и т.д. Иными словами, искать виноватых;
• Безынициативно рассказывать о себе, работе, опыте;
• Слишком эмоционально рассказывать о своих неудачах, жаловаться или демонстрировать полную растерянность;
• Отвечать стандартными заученными фразами;
• Умничать;
• Демонстрировать, что вы себя не цените. 

Эффективное собеседование — статьи о психологии

Почти каждый из нас хоть однажды проходил собеседование, после которого мы либо получали вожделенное место, либо начинали новый поиск. В последнем может и не быть нашей вины: например, техническое образование не соответствовало содержанию данной вакансии.

Однако для того, чтобы быть уверенным в эффективности собеседования, то есть в том, что вы прошли его вполне успешно, надо знать определенные правила поведения.

I. Собеседование – это встреча двух равноправных сторон

Главное, что вы должны помнить: собеседование – это встреча двух равноправных сторон. Вы пришли не как проситель, а как профессионал — выяснить, насколько вам подходят предлагаемые работодателем условия и оплата труда. Иными словами, вам сделали деловое предложение, и в процессе беседы вы решаете, стоит или не стоит его принимать.

II. Собеседование есть самопрезентация, а ни в коем случае не исповедь

Конечно, необходимо придерживаться фактов, но любую информацию можно подать выгодно для себя. Согласитесь, «временно не работаю» звучит лучше, чем «безработный». Если ваш возраст солидный, то: «Мои дети уже выросли, и я могу больше сил отдавать работе» или «Моя нынешняя профессия – это мой зрелый выбор». Если же пока нет опыта работы, скажите об учебе: «Мне интересна эта специальность, и для того, чтобы овладеть ей, я сделал следующее…».

III. Здороваетесь ли вы, называете ли свое имя, отвечаете ли на вопросы – все это нужно делать с удовольствием!

Чрезвычайно важно, с каким настроем вы пришли на собеседование, с какой интонацией и выражением лица вы говорите. Итак, третье правило гласит: доброжелательность, уверенность, правдивость.

IV. Эффект первого впечатления

Все мы знаем об эффекте первого впечатления, которое складывается в первые 7 секунд знакомства. Вы только открыли дверь, вошли в кабинет, а ваш собеседник уже имеет о вас определенное представление. Какое? А вот это полностью зависит от вас.

Поэтому при подготовке к собеседованию необходимо:

а) создать настроение победителя – «я доволен собой, я доволен жизнью, у меня есть все, что мне нужно, я открыт миру и позитивно воспринимаю любые его проявления (в том числе и менеджера по персоналу, с которым предстоит общаться!)…». Как это сделать? Прежде, чем войти в кабинет, вспомните что-то очень хорошее, приятное для вас и держите мысленно этот образ во время беседы;

б) одеться в стиле, принятом в компании (для этого полезно провести предварительную разведку, побольше узнать о возможном работодателе). При этом вам нужно чувствовать себя естественно и комфортно – одежда должна быть удобной и не «только что из магазина».

V. Один из законов этики интервью гласит: режиссер – тот, кто пригласил вас на собеседование.

Перехватывание инициативы здесь недопустимо.

Теперь остановимся на некоторых моментах собеседования более подробно.

1. Прийти на собеседование желательно немного раньше назначенного времени – так у вас появится возможность оценить обстановку, услышать как общаются сотрудники и т.д.

2. Подобно тому, как разные режиссеры снимают кто мелодрамы, кто комедии, кто эпосы, а кто триллеры, так и собеседования бывают различных типов. Тип собеседования зависит от специфики предстоящей кандидату работы, а также от личности самого рекрутера.

Есть, например, так называемое «стрессовое интервью» — попытка вывести человека из равновесия. Оно, как правило, проводится в случае, если позиция связана с многочисленными стрессовыми ситуациями. Допустим, вас заставили долго ожидать в приемной. Учтите, скорее всего, это не случайность, а проверка вашего терпения и уровня стрессоустойчивости.

1. С самого начала беседы умейте слышать вопрос и отвечайте конкретно. В некоторых фирмах, к примеру, вам могут предложить: «Хотите ли что-нибудь выпить – чай, кофе?» Тут нужно ответить: «Спасибо, да» или «Спасибо, нет». Если же вопрос звучит: «Вам чай или кофе?» — надо выбрать. Имейте в виду, это тоже тест.

2. Вопросы на собеседовании могут задаваться любые. Надо быть к этому готовым и, напоминаю, всегда говорить доброжелательно и уверенно!

3. Существенно не только как, но и что вы говорите. Рассказывая о себе, используйте активные глаголы: «я умею», «я владею», «я работаю»…

Речь – это показатель интеллекта: «Кто ясно мыслит, тот ясно излагает». На собеседовании оценивается словарный запас претендента, его интеллектуальный и культурный уровень. Так что избегайте «типа» сленга и всяких «как бы» паразитов. Профессиональный жаргон уместен лишь в качестве вкрапления, ненавязчиво демонстрирующего вашу компетентность.

1. При последней российской переписи населения обнаружился интересный факт: оказывается, замужних женщин у нас в стране гораздо больше, чем женатых мужчин. А дело в том, что пары, живущие в гражданском браке, по-разному относятся к своему семейному положению. Женщины думают, что они замужем, а мужчины считают себя холостыми. В связи с этим надо четко себе уяснить, что на собеседовании на вопрос: «Ваше семейное положение?» — следует ответить: «Замужем» или «Женат» только при условии, что ваш брак официально зарегистрирован.

2. Если у вас есть маленькие дети, обратите внимание на следующий вариант эффективных ответов кандидата на вопросы рекрутера на эту тему:

• Есть ли у вас дети?

• Да.

• Сколько?

• Двое.

• Сколько им лет?

• Два и пять.

• Не помешает ли это работе?

• Я думала над этим вопросом и решила его.

1. Когда речь заходит о вашей прежней работе и о том, почему вы ушли, главное правило: о прошлом, как о покойнике – только хорошее. Без агрессии, никакого негатива: «Не было возможности карьерного роста, однако приобрел полезный опыт, остались хорошие отношения с коллегами» и т.п.

2. Вопрос о ваших сильных и слабых сторонах часто смущает. Маленькая подсказка. Разговор о достоинствах вполне этично начать так: «Коллеги по работе (или друзья) говорят, что я…» Далее сделайте упор на профессиональные навыки, обучаемость и положительные характеристики, более относящиеся к работе, такие как ответственность, целеустремленность, инициативность. Естественно, не забывайте о конкретных примерах.

Что касается «минусов», их надо подавать так, чтобы это звучало как «плюс»: «Нет опыта работы, но есть большая заинтересованность…» В данном контексте также хорошо выручает шутка, которую можно отрепетировать заранее. Хорошая импровизация, как известно, — всегда результат серьезной подготовки.

1. Гармонично развитый человек умеет и работать, и отдыхать. Посему когда вас спрашивают, как вы проводите свободное время или просят рассказать о вашем хобби, говорить о своих увлечениях нужно воодушевленно и обязательно со знанием дела.

2. В последней части собеседования рекрутер обычно интересуется у кандидата: «Какие у вас есть вопросы?» И по содержанию последних оценивает качество вашей мотивации. Вот примеры правильных тем, затронутых кандидатом в своих вопросах:

• специфика работы;

• делегирование полномочий;

• что хорошего было в моем предшественнике?

• какой человек на этом месте для вас был бы эффективен?

1. У нас остается один, пожалую, наиболее важный, а иногда и решающий аспект собеседования – будущая зарплата. То, что вы должны обязательно сделать — провести предварительный маркетинг аналогичных позиций!

а) Как правило, зарплата называется самим менеджером по персоналу. Если она мала, уместно спросить: «Какой у вас пакет компенсаций?»

б) Иногда выясняют у кандидата, какие деньги он хотел бы получать. В этом случае называйте адекватную цифру и держите паузу. Кто первым открыл рот, тот и проиграл.

в) Если же вдруг вопрос о зарплате вообще не поднимался, вы вправе задать его самостоятельно. Отмечу лишь, что психологически выгодно спрашивать таким образом: «Какую зарплату принято платить на этой должности в компании?» или «На какую зарплату я могу претендовать?» — спокойно, доброжелательно!

1. В конце беседы надо поблагодарить за уделенное вам время. Более того, согласно этике делового общения, если на вас потратили более 20 минут, прилично написать дежурное благодарственное письмо.

2. Не обрекайте себя на муки длительного ожидания ответа. Сократить его максимум до одной недели вполне в вашей власти. Попрощавшись, спросите: «Когда я могу узнать о результатах: в начале или в конце недели, когда мне позвонить?»

VI. Собеседование — социальная игра

И напоследок надо добавить, что собеседование — это социальная игра, так что не стоит относиться к нему излишне серьезно. Будьте легче, это прибавит вам «очков» как в ситуации собеседования, так и вообще в жизни. Удачи!

Жанна Русецкая

Учимся разговаривать с психологом на собеседовании

Хитрый психолог может задать один и тот же вопрос дважды.

Недоумение, непонимание и даже обида — вот что чувствует соискатель, не прошедший психологическое тестирование при приеме на работу.

Человека долгое время не покидает ощущение, что тест не просто ошибочен — он унизителен!

ТЕСТЫ: ЗА И ПРОТИВ

Действительно, прохождение психологических тестов способно надолго оставить неприятный осадок, а непонимание происходящего вполне может являться для испытуемого источником дополнительных стрессов в дальнейшем. Впрочем, потенциальный работодатель крайне редко берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя.

Как показал опрос, проведенный Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob, большинство работодателей — 60% — считают психологическое тестирование необходимой составляющей собеседования. Они полагают, что для успешной работы на желаемой должности специалист должен не только обладать необходимыми знаниями и навыками, но и демонстрировать определенные свойства характера. К примеру, для менеджера по связям с общественностью это — коммуникативные навыки, для врача — устойчивость к стрессам и переработкам, для бухгалтера — усидчивость, и так далее. И чтобы определить, обладает ли нужными чертами соискатель, пришедший на собеседование, нужно нарисовать его психологический портрет.

Среди соискателей за использование психологического тестирования на собеседовании высказываются только 47 процентов опрошенных. При этом каждый третий (34%) убежден, что собеседование — это не то место, где нужно лезть в душу.

ОБХОДИМ ПОДВОДНЫЕ КАМНИ

Дабы не попасть в коварные ловушки психологов и суметь представить себя в наилучшем виде, необходимо понимать, что при приеме на работу чаще всего используются следующие виды психологических тестов:

Личностные.Они могут быть как комплексными, так и узконаправленными, когда тестируется буквально один-два фактора, например, лидерские качества, коммуникабельность, способность к самоконтролю, агрессия, внимательность, стремление к успеху и т.д. Это самые «хитрые» тесты, поскольку направлены на выявление очень субъективных параметров. Самая распространенная ловушка заключается в том, что один и тот же вопрос в несколько измененном виде встречается в тесте два-три раза. Естественно, ответ во всех случаях должен быть одним и тем же.

Интеллектуальные.Здесь вас ждут вопросы на определение IQ, логические и математические задачи. Основная задача для соискателя — набрать максимальное количество баллов. Задания, как правило, несложные, на внимательность, и все что нужно — это сосредоточиться на вопросах.

Проективные.Испытуемому предлагается выстроить ассоциативные ряды с заданными рисунками, словами, цветами и т.д. Лучший способ пройти данное тестирование — просто запомнить правильные варианты ответов (см. «В ТЕМУ»).

Профессиональные.Поскольку данные тесты направлены на выявление профессиональных знаний и навыков, обмануть их практически невозможно. Приятная новость: тест достаточно объективен, поэтому специалисты в своем деле показывают хорошие результаты.

В ТЕМУ

Оценка цветом

На собеседовании соискателю вполне могут предложить пройти цветовой тест Люшера, который относится к проективным тестам. Процедура тестирования состоит в упорядочивании предложенных цветов по степени их приятности для испытуемого.

— Результаты цветовой диагностики Люшера позволяют произвести индивидуальную оценку и дать профессиональные рекомендации тестируемым, но только при точном соблюдении целого ряда условий, — поясняет психолог Марина Деркач. —  Испытуемый должен отвлечься от ассоциаций, связанных с модными тенденциями и общепринятыми вкусами, и выбирать цвета, только исходя из своего личного отношения. Необходимо использовать исключительно сертифицированные материалы при естественном освещении, причем попадание на таблицу прямого солнечного света недопустимо. Важно понимать, что малейшее искажение цвета полностью нивелирует все результаты!

Впрочем, открывает секрет психолог, тест Люшера, будь он лицензионный или нет, очень легко обмануть. Для успешного прохождения не выбирайте первым черный, коричневый и серый цвета — это свидетельствует о психологическом неблагополучии испытуемого. А чтобы казаться «идеальным», нужно выбрать цвета в следующей последовательности: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный.

Собеседование с психологом при трудоустройстве

Как известно, успешное прохождение собеседования и последующий прием на работу зависят не только от наличия у кандидата нужного опыта, навыков и знаний. Соответствие соискателя вакансии по формальным признакам определяется еще на этапе просмотра резюме. Дальнейший отбор гораздо сложнее — ведь работодателю важно знать, подходит ли кандидат на конкретную должность и годится ли для работы в данной компании, сумеет ли он вписаться в коллектив, близки ли ему корпоративные ценности и т.п. Некоторые работодатели пытаются выяснить эти соответствия на самом первом собеседовании в кадровой службе. Но HR-специалисты в большинстве случаев владеют психологическими приемами оценки кандидата весьма поверхностно. Всегда есть риск, что HR-менеджеры пропустят «не того» кандидата, руководствуясь личной симпатией или желанием побыстрее закрыть вакансию. Поэтому компании, которые не могут позволить себе идти на такой риск, к примеру, солидные финансовые организации, сотрудники которых имеют доступ к коммерческой тайне, держат в штате специалиста-психолога. А сложно ли пройти собеседование с психологом? В какой форме оно проводится, и на что направлено?

Стандартное интервью с психологом может быть двух видов: в форме беседы и психологических тестов. Интервьюеры могут применять одну из этих практик или обе сразу. Бывает, что соискателям приходится подождать некоторое время, пока психолог не подведет итоги тестирования и не позовет кандидата побеседовать по результатам. Рассмотрим средства из арсенала психолога подробнее.

Психологические тесты

Набор тестов у каждого психолога индивидуален. Разумеется, кандидату не предлагается весь набор сразу — комбинация тестов зависит от должности, на которую претендует соискатель, и тех компетенций, которыми должен обладать специалист на данной позиции.

Личностные

Как следует из названия, данный вид тестов призван выявить определенные свойства личности — такие, как коммуникабельность, лидерские качества,стрессоустойчивость. Оцениваться может и какое-то конкретное качество, и ряд этих качеств. Тесты представляют собой словесный опросник с разными вариантами ответов. Обычно состоят из множества вопросов. Ряд тестов предполагает только ответы «Да» и «Нет», в то время как другие тесты предусматривают выбор из множества вариантов. Вот пример из теста Кеттелла: «Если мать Марии является сестрой отца Александра, то кем приходится Александр по отношению к отцу Марии?» Варианты ответов: двоюродным дядей, племянником, дядей.

В тесте Кеттелла оценка ведется по нескольким шкалам, таким, как общительность-замкнутость, доверчивость-подозрительность, импульсивность-самоконтроль и т. д.

Популярен также тест Айзенка — 57 вопросов на искренность, интроверсию и нейротизм. Примеры вопросов: «Бывает ли когда-нибудь, что разозлившись, Вы выходите из себя?» «Вы любите часто бывать в компании?» «Бывают ли у Вас часто такие мысли, за которые Вам было бы стыдно?»

Излюбленным испытанием у психологов, увлекающихся идеями Карла Юнга о типологии личности является основанный на этой теории тест Майерс-Бриггсили MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). В MBTI любой опрашиваемый может быть отнесен по совокупности его характеристик к тому или иному типу личности. Оценка ведется по шкалам: ориентация сознания (экстраверсия — интроверсия), способ ориентировки в ситуации (сенсорика — интуиция), основа принятия решений (рациональность — иррациональность), способ подготовки решений (этика — логика). В итоге получается один из 16 типов личности, каждому из которых соответствует своя манера поведения и свои особенности характера. Противники юнгианской теории типов личности говорят, что деление весьма условно и не всегда отражает реальную суть вещей. Однако тест Майерс-Бриггс пользуется успехом не только у психологов, но и у HR-менеджеров.

Опытные психологи знают, что результаты испытаний могут быть искажены, поскольку от волнения человек способен выбрать совсем не те варианты ответов, которые он бы выбрал, находясь в своем обычном состоянии. Потому, если тестируются определенные качества, грамотные интервьюеры стараются подобрать опросники таким образом, чтобы эти качества пересекались.

Проективные

По сути представляют собой подвид личностных тестов, но иногда выделяются в отдельную категорию. Проективные тесты работают по методу ассоциаций:кандидату предлагается перенести собственные переживания и намерения на какой-нибудь предмет или животное, которые нужно нарисовать, описать и так далее. На уровне подсознания кандидат расставит акценты в соответствии со своими приоритетами, а проблемы, о которых соискатель предпочел бы умолчать на простом интервью, вырвутся наружу через проективные тесты. Пример: тест «Несуществующее животное». В нем предлагается нарисовать несуществующее животное и назвать его несуществующим именем. По мнению психологов, животное отражает внутренний мир человека — если на рисунке острые углы, человек агрессивен, а если животное состоит из приятных округлостей — кандидат по характеру добродушный и уживчивый.

В тесте Люшера нужно последовательно выбирать наиболее приятные цвета. Тест состоит из восьми карточек. Основное правило: не выбирать вначале черный, коричневый и серый. В тесте Розенцвейга нужно сделать подписи к картинкам, иллюстрирующим жизненные ситуации. Предлагается, допустим, дать ответ на реплику обрызгавшего вас водителя или жены, которая обвиняет вас в том, что вы разбили любимую мамину вазу. В тесте «Дом-дерево-человек» просят последовательно изобразить три предмета из названия. Тест позволяет выявить целый спектр свойств: наличие или отсутствие внутреннего конфликта, открытость или замкнутость, отношение к окружающим, отношения в семье и т. д.

Большим недостатком этой категории тестов с точки зрения психолога является то, что подробную расшифровку тестов можно найти в Интернете. Там же можно и потренироваться в прохождении, чем с успехом пользуются продвинутые кандидаты. Так, одна из читательниц «Планеты HR» поделилась с нами собственным опытом. Прежде, чем посетить психолога, она тщательно подготовилась: просмотрела в Интернете примеры возможных тестов. И не просчиталась — когда психолог предложил ей нарисовать несуществующее животное, девушка охотно изобразила милое пушистое желтое создание, похожее на покемона. Психолог остался вполне удовлетворен результатами теста, и соискательницу взяли на работу.

Профессиональные

Призваны выявить соответствие кандидата должности, на которую он претендует. Проверяется знание профессиональных терминов, наличие теоретической базы и практических навыков. Так, например, один из профессиональных тестов для педагогов состоит из описания ситуаций, которые могут случиться на уроке. Задача интервьюируемого — адекватно отреагировать на действия учеников. Другой пример: в тесте для PR-менеджеров нужно выбрать из списка правильные определения для терминов «медиа-кит», «джинса», «SWOT-анализ», «пресс-релиз» и др.

Весьма любопытен общий тест для управленцев под названием «Папка руководителя». Кандидатам предлагается представить себя в роли директора завода, который спешно назначен на должность взамен своего предшественника и еще не успел войти в курс дел. На рабочем месте прежнего главы была найдена папка со служебными записками, в которых специалисты и деловые партнеры завода просят оказать помощь в решении самых разнообразных вопросов. За полтора часа нужно правильно расставить приоритеты в работе и, учитывая полученную информацию, составить дальнейший план того, как «разрулить» ситуацию.

Интеллектуальные

Название категории говорит само за себя. Самые популярные тесты этой разновидности — на IQ. Состоят из множества математических и логических задач. Например, найти числовую закономерность, понять, какой рисунок должен идти в строке следующим и т. д. Принцип решения тестов — дать максимальное число правильных ответов за определенный промежуток времени.

Недостатком подобных тестов является то, что полученный показатель IQ весьма условно относится к интеллектуальным возможностям конкретного соискателя и скорее свидетельствует об его умении решать определенный вид математических и логических задач. Как показывает практика, некоторые творческие люди могут обладать достаточно низким IQ.

Беседа

Интервью в форме беседы тоже предполагает оценку необходимых будущему сотруднику компетенций, а также позволяет выявить другие важные для работы в компании вещи — например, склонность кандидата ко лжи, его жизненные приоритеты и др.

Соискателю задают обыденные и часто ожидаемые вопросы: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?», «Расскажите о своих недостатках», «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» и так далее. Подготовленный кандидат старается давать на них так называемые «социально желательные» ответы и выдает заранее запрограммированные варианты. В вопросе о недостатках таким может стать ответ: «Мой основной недостаток — это трудоголизм, я могу заработаться и совершенно забыть о времени». К таким версиям психологи (как, впрочем, и рекрутеры) давно привыкли и не обращают на них особого внимания. Видя благожелательную или нейтральную реакцию психолога кандидат может расслабиться. Однако через какое-товремя интервьюер может вернуться к теме, не просто задав вопрос другими словами, а заставив вспомнить конкретную ситуацию. К примеру, задав вопрос: «Расскажите, как вы справились с конкретной проблемой в работе?». Неподготовленный кандидат начинает импровизировать и выдает себя — речевыми оговорками, паузами в рассказе, неверно построенными фразами и т. п.

В отличие от психологических тестов, которые легко подделать, обмануть опытного психолога в личной беседе довольно сложно. Если кандидат решился на небольшую ложь — к примеру, о причинах ухода с предыдущего места работы, и настолько хорошо ее отрепетировал, что готов рассказать историю с любого места и в любом ключе, и здесь психолог может выявить неправду, поскольку кандидата выдает как раз нарочитая гладкость, «заученность» ответа.

Хотя результаты психологического тестирования по закону не могут являться основанием для отказа при приеме на работу, многие работодатели стараются учитывать мнение психолога и не брать на работу «нерелевантных» кандидатов. И это лишний повод задуматься перед тем, как вступить на долгий и тернистый путь многоступенчатого собеседования, действительно ли вы хотите работать именно в этой компании или действуете на удачу? Если вы выбрали последнее, то помните — время ценно, в том числе и чужое. А если ответ «Да, хочу» — тогда удачи вам на интервью!

Источник: ТвойПсихолог.ру

Собеседование с психологом при приеме на работу))): ru_psiholog — LiveJournal

Предистория.
Вообще, я всегда радуюсь, когда меня отправляют на собеседование к психологу — это всегда обещает веселье. А этой компании я решила отказать, поскольку приняла предложение другой. Но, узнав, что психолог — Ольга Сердобова из давнишней программы «Я — сама!», не смогла отказать себе в удовольствии повеселиться от души.
Да, и кстати, как не грустно — компания очень большая, очень известная, а таких людей у себя держит 7й год.
Короче, было действительно здорово)))))
К сожалению, я банально проспала и имидж девочки-гота, выбранный заранее, не обрел всех нужных красок. Кроме, черно-красного лака на ногтях и полностью черной одежды не было ничего по-настоящему готичного.

Приехав на собеседование, я узнала, что Ольга Федоровна отправились покушать. Я отнеслась к этому с пониманием — Ольге Федоровне надо регулярно питаться, чтобы не испортить фигурку. Для тех, кто не помнит чуудесную передачу «Я — сама» — Ольга Федоровна при росте около 1.75 весит хорошо за 120 кг. К тому же, она является лицом магазина для полных женщин.
Пока Ольга Федоровна работала над имиджем, меня развлекали ее коллеги. Развлекали как умели — анкетой, в которую мне предложили переписать свое резюме, и тестом на определение трудовой мотивации.
Вопросы типа — если Ваш начальник предложит Вам поработать сверхурочно, то Вы:
1. радостно согласитесь
2. согласитесь, но потребуете денег
3. пошлете его нах.. в грубой форме
Надо отгадать 2 правильных ответа
Ну и т.д.
Анкету я заполнять отказалась, потому как достали уже своим тестом.
Через 45 минут Ольга Федоровна завершила питание и меня пригласили к ней в кабинет.
Ну и началась потеха.
Затягиваясь сигаретой и участливо глядя на меня психолог сразу с места в карьер:
— Ну, Елена Юрьевна, расскажите-ка мне о своих слабостях.
Я поперхнулась дымом. На мое недоумение по поводу того, что выявить слабости, если их наличие необходимо для получения работы в компании, это в общем-то ее задача, психолог не ответила. Заговорщически заглядывая мне в глаза:
— Ну я ж вижу, слабостей в Вас много. Рассказывайте.
Такой проницательности я не могла противиться и сказала:
— Люблю поспать. Иногда просыпаю будильник.
Олга Федоровна оживилась:
— Вот оно как. А Вы скрыть хотели. А вы на какую должность претендуете, и вообще откуда взялись?
Мой ответ — Директор по персоналу — был полнейшей неожиданностью. Быстро затушив сигарету, она мне дала листок бумаги и сказала написать ФИО и должность, а затем любой связный текст. Видимо, Ольга Федоровна заодно и знатный графолог.
Дальше мы немного попрепирались. Я просила образец связного текста, она предложила мне придумать самой и быстро вышла.
На стене висела ее почетная грамота за успехи в работе. Я подумала, что этот текст вполне связный и написала его на листочке.
Ольга Федоровна, вернувшись, взяла листочек и злобно спросила:
— Вы сюда веселиться пришли или по делу? Ладно. А какие Вам книги нравятся?
Тут уж оживилась я:
— Ремарк.
— А почему?
— А потому что там все умирают (это из давнишнего собеседования с психологом, где я тоже классно повеселилась)
— …
Далее, я стала уже стала откровенно валять дурака и рассказывать о книжках про маньяков, которые тоже очень люблю читать. Даже начала одну ей пересказывать. Вообще, я планировала на этом месте выронить нож для колки льда и окровавленный платок, но реквизит из-за моей главной слабости был не подготовлен.
Желая завершить мои рассказы, а я уж добралась до финальной кровавой сцены, Ольга Федоровна стала подталкивать мне еще один листочек бумаги. Я радостно спрашиваю:

— Несуществующее животное будем рисовать? Нет? Жаль, я умею очень красивых животных рисовать.
Тут я начала ей описывать животное с признаками всех психических болезней одновременно, причем в буйной стадии. По ее лице видно было, что она еле сдерживается. И вдруг дверь с грохотом распахнулась и в кабинет ворвался действующий Директор по персоналу с перекошенным лицом. В руках у него было мое резюме. С ненавистью посмотрел на меня — я широко и приветливо улыбнулась. Затем, швырнув резюме на стол, он вышел и хлопнул дверью.
Ну, а мы продолжили наше веселье. Ласково гладя на психолога, я спросила:
— А что это Ваш директор по персоналу такой злой? он не знал, что его увольняют?
Ольга Федоровна затряслась и отняла у меня листочек бумаги, на котором я уже красиво написала название животного — какую-то непереводимую игру букв, типа УОКРВАТПГШРХЩШКЦРЕИТЫМОТ.
После этого мы опять уныло пререкались по поводу моего характера.
— Вы амбизиозны?
— Да.
— А насколько?
— А намного.
— Т.е. Вы понимаете, что у Вас в этом есть проблема?
— Нет, не понимаю.
— По 10-бальной шкале если, то сколько?
— 7 /нагло усмехаюсь/
Ольге Федоровне крыть нечем и она замолкает.
Молчим. Минута-две-пять. Я забираю листочек и пытаюсь продолжить рисовать животное. Листочек отбирают. Беру другой и начинаю рисовать домик. (Тест «Дом. Дерево. Человек» идиотки-психологи тоже часто предлагают изобразить) И этот листочек отбирают.
Нагло закурив, спрашиваю:
— Ольга Федоровна уж и не знаю как Вас развлечь. Или это молчание элемент стресс-интервью?
Ольга Федоровна начинает говорить длинный текст, смысл которого, что да, она вот меня провоцировала.
Я сбрасываю папку со стола и предлагаю использовать такой неожиданный стресс-метод. Соискатели могут сильно испугаться и сразу всю правду расскажут.
Ольга Федоровна вздрагивает и с надеждой спрашивает:
— У Вас есть ко мне вопросы?
— А как же. Полно!!!
С вселенской тоской во взгляде:
— Да, пожалуйста, задавайте.
— Мне интересна обратная связь о нашей беседе, а также результат графологической экспертизы.
— Я не понимаю, как Вы у меня оказались вообще, не понимаю Вашу должность, и что дольше будет. А графологическая экспертиза такова — Вы очень амбициозны, имеете слабости, очень закрыты — все время перекрещиваете руки-ноги. И вот еще инфантильны. Вы согласны?
— Неа, я не закрыта — просто у Вас очень холодно, Вы постоянно курите и держите окно открытым. А где Вы увидели инфантилизм?
— А вот Вы мне и расскажите.
— А мне нечего рассказать.
— Да. Ну и ладно. Давайте тогда прощаться.

Жду результатов))))))))))))))))))))))))

10 лучших книг по собеседованию, психологии и человеческому поведению

Когда дело доходит до литературы и трудоустройства, количество вариантов практически безгранично.

Вместо того, чтобы представлять очередную коллекцию книг, посвященных чисто «собеседованию», мы хотели бы предоставить вам наши 10 лучших книг, в которых рассказывается не только о том, как «пройти собеседование», но и книги по психологии, продажам и человеческим ресурсам. поведение.

Наслаждайтесь!

Книга 1 — Как заводить друзей и оказывать влияние на людей в эпоху цифровых технологий

Адаптация вневременных рецептов Дейла Карнеги для цифровой эпохи.

Книга 2 — Какого цвета ваш парашют?

Самая популярная в мире книга по поиску работы обновлена ​​на 2017 год, чтобы дополнить давно зарекомендовавшее себя руководство с самой последней информацией и советами для сегодняшних ищущих работу и меняющих профессию.

Книга 3 — Пурпурная белка: выделиться, провести собеседование и освоить современный рынок труда

«Пурпурная белка» — первая книга для соискателей, в которой основное внимание уделяется искусству и науке НАБЛЮДЕНИЯ.

Книга 4 — Влияние: Психология убеждения

Влияние , классическая книга по убеждению, объясняет психологию того, почему люди говорят «да», и как применять это понимание.

Книга 5 — Как заводить друзей и оказывать влияние на людей в эпоху цифровых технологий

Адаптация вневременных рецептов Дейла Карнеги для цифровой эпохи.

Книга 6 — StrengthsFinder 2.0

Эта новая книга и сопутствующий ей веб-сайт, наполненный сотнями стратегий по применению ваших сильных сторон, навсегда изменят ваш взгляд на себя и мир вокруг вас.

Книга 7 — Семь навыков высокоэффективных людей

Одна из самых вдохновляющих и впечатляющих книг, когда-либо написанных, 7 навыков высокоэффективных людей очаровывала читателей на протяжении 25 лет.

Книга 8 — Исключения: история успеха

В этой потрясающей новой книге Малкольм Гладуэлл отправляет нас в интеллектуальное путешествие по миру «исключений» — лучших и самых ярких, самых известных и самых успешных. Он задает вопрос: что отличает отличников от других?

Книга 9 — Тонкое искусство не трахаться

В этом руководстве по самопомощи, определяющем поколения, суперзвезда-блогер вырезает из дерьма, чтобы показать нам, как перестать все время быть «позитивными», чтобы мы действительно могли стать лучше и счастливее.

Книга 10 — Образ мышления: новая психология успеха

Всемирно известный психолог Стэнфордского университета Кэрол Двек за десятилетия исследований достижений и успеха открыла поистине новаторскую идею — силу нашего мышления.

.

5 советов, как устроиться на работу

23 октября 2018 г. Rawpixel / Unsplash

Большинство соискателей должны пройти собеседование, чтобы получить работу. Но сами интервью для многих вызывают беспокойство и замешательство.

Многие соискатели идут на собеседование с неправильными представлениями.

«Иногда собеседники резко относятся к собеседованию при приеме на работу», — объяснил организационный психолог Николя Рулен на конференции Psychology Today . «Некоторые из них ожидают, что допрос будет похож на полицейский допрос, на котором интервьюер пытается найти доказательства проблем, связанных с их прошлым.Такие собеседники будут беспокоиться, беспокоиться об ошибках, которые они могут совершить, и их работа в конечном итоге пострадает ».

Другие кандидаты ожидают непринужденного разговора и тогда не готовы произвести хорошее впечатление, сказал Рулен. В любом случае, если вы попадете в ситуацию с неточным взглядом на собеседования, соискатели могут упустить возможность произвести впечатление на менеджеров по найму.

Вот что нужно иметь в виду:

1. Помните, что они хотят вас нанять

Поиск подходящего кандидата требует времени.Пока вакансия открыта, другие сотрудники работают усерднее или компания наняла временного работника. Временные работники обходятся дороже, чем наем постоянного работника позже.

Если вы подходящий кандидат, вы решаете свои проблемы. Это повысит вашу уверенность в себе, и вы произведете лучшее впечатление, если будете выглядеть уверенно.

2. Будьте вежливы со всеми

Лучшая практика — быть вежливым со всеми, от администратора до доставщика, который чуть не сбил вас своей тележкой, и до генерального директора компании.Никогда не знаешь, чье мнение имеет значение при приеме на работу.

«Важно быть дружелюбным со всеми, потому что с моими клиентами, мы спрашиваем администратора, мы спрашиваем обслуживающего автостоянку, особенно с должностями более высокого уровня, был ли этот человек уважительным и дружелюбным к вам?» сказала Келли Маринелли, главный консультант по кадровой стратегии в Solve HR, в интервью U.S. News .

3. Изучите компанию перед интервью

Другими словами, будьте готовы.Теперь, когда вы знаете, что они хотят вас нанять, вы должны быть готовы поговорить о том, насколько ваш личный набор навыков соответствует их потребностям и как вы лучше всего подходите для их бизнеса.

Будьте готовы ответить на вопросы и о себе. Рональд Э. Риджио, доктор философии, писал для Psychology Today , посоветовал соискателям работы переформулировать вопрос, чтобы убедиться, что они его понимают. И будьте готовы ответить на такие вопросы, как «Каким вы видите себя через три года?»

Чтобы выделиться и произвести хорошее впечатление, проведите достаточно исследований, чтобы обсудить недавнее слияние компании или новую бизнес-модель.Покажите, что вы хорошо осведомлены и увлечены этой конкретной ролью. Развитие вашей компетентности также заставит вас чувствовать себя более уверенно.

Обсуждаете предложение о работе? Узнайте, сколько просить. Примите участие в нашем опросе!

4. Построить раппорт

Если можете, начните собеседование, указав информацию о человеке, с которым вы будете разговаривать. LinkedIn может быть хорошим источником для этого, показывая, принадлежите ли вы к одной и той же группе или посещаете одну школу и т. Д.Постройте взаимопонимание из-за общих интересов или взаимных связей. Не бойтесь коротко поговорить об общих интересах.

5. Сохраняйте спокойствие и нейтралитет

Держите эмоции под контролем во время интервью. Вы можете сильно не любить свою нынешнюю работу или обижаться на личность или стиль руководства своего нынешнего начальника. Но выражение гнева и негодования сделает вас непривлекательным для менеджеров по найму.

Тот же совет применим, когда люди очень надеются или очень хотят получить работу.Сохраняйте спокойствие и не показывайте себя нуждающимся, так как это, скорее всего, также принизит вас в глазах потенциального работодателя. Вместо этого, задавая вопросы, покажите, что вы оба пытаетесь убедиться, что это взаимно подходит. Ваши вопросы должны быть хорошо продуманными, чтобы команда по найму знала, что вы хорошо осведомлены о компании.

Скажите нам, что вы думаете

Какой лучший совет вы когда-либо получали? Ждем вашего ответа. Делитесь своими советами с нашими читателями в комментариях или присоединяйтесь к беседе в Twitter.

.

границ | От редакции: Управление впечатлением и подделка при собеседовании

Организации уделяют большое внимание найму людей, которые хорошо подходят для организации и работы. Среди множества способов отбора людей на работу собеседование особенно распространено и используется почти повсеместно (Macan, 2009; Huffcutt and Culbertson, 2011). Эта тема исследования посвящена конструкции, которая играет решающую роль в нашем понимании собеседований: управление впечатлениями (IM).В контексте интервью IM описывает поведение, которое человек использует, чтобы повлиять на впечатление, которое складывают о нем другие (Bozeman and Kacmar, 1997). Например, соискатель может льстить интервьюеру, чтобы он выглядел симпатичным (например, снискал расположение), преувеличивать свою квалификацию и способности, чтобы его считали компетентным (например, самореклама), или использовать отговорки или оправдания, чтобы компенсировать отрицательное событие или ошибка (например, защитный IM; Ellis et al., 2002). IM стала центральной темой в литературе об интервью за последние несколько десятилетий (обзоры см. В Posthuma et al., 2002; Левашина и др., 2014). Несмотря на некоторые новаторские ранние работы (например, Шленкер, 1980; Лири и Ковальски, 1990; Стивенс и Кристоф, 1995), в последнее десятилетие наблюдается возрождение интереса к этой области. Несмотря на то, что имеющаяся на сегодняшний день литература содержит солидные фундаментальные знания об интервью с IM, существует ряд новых тенденций и направлений. Ниже мы излагаем некоторые критические области исследования в интервью IM и подчеркиваем, как инновационный набор статей в этой теме исследования иллюстрирует эти новые направления.

Честный и обманчивый IM

При понимании контентной области IM важно различать, является ли IM честным или обманчивым (т. Е. Фальшивым). Например, как показывают Левашина и Кэмпион (2006, 2007), кандидаты могут продвигать свои навыки и способности как честно, так и обманчиво. Точно так же, используя снисходительность, кандидаты могут льстить организации, пользуясь замечательными качествами, но эта лесть может быть основана на правде (то есть они действительно считают эту организацию достойной восхищения) или обманчивой (т.д., им эти качества наплевать). Интервьюеры обычно находят честное общение с людьми более приемлемым, а вводящее в заблуждение — менее приемлемым (Jansen et al., 2012). Важно отметить, что с точки зрения измерения, наблюдатели, как правило, довольно плохо умеют определять и различать честные и обманчивые IM (Roulin et al., 2015), и недавний обзор литературы по интервью отмечает, что некоторые показатели самооценки смешивают эти два понятия (Левашина и др., 2014). Исследование Рулена и Бурдэджа демонстрирует, что у честных и лживых IM есть разные предшественники, и ими пользуются кандидаты с разными типами черт.Другими словами, чтобы по-настоящему понять область IM-поведения, мы должны учитывать обе стороны IM. Тем не менее, необходимы дополнительные исследования, например, чтобы изучить, как честные и обманчивые IM влияют на достоверность интервью.

Предшественники IM

Возможно, самый большой объем литературы на сегодняшний день посвящен изучению антецедентов IM. В соответствии с перспективой политического влияния (Ferris and Judge, 1991), антецеденты можно в широком смысле понимать с точки зрения (а) характеристик актора, (б) ситуационных характеристик и (в) характеристик цели.В литературе, посвященной интервью, был сделан особый акцент на таких характеристиках актеров, как личность (Kristof-Brown et al., 2002; Higgins and Judge, 2004). Эта тенденция отражена в трех исследованиях в этой теме исследования, в которых изучаются различные индивидуальные различия, включая личностные черты (например, честность-смирение и экстраверсию), интеллект и социальные навыки (Ло и др .; Бюль и Мельчерс; Рулен и Бурдаж). Тем не менее, необходимы дополнительные исследования для изучения ситуационных и целевых предшественников использования IM.Закон и др. Исследование дополняет наше понимание ситуационных предшественников, демонстрируя, что идентификационные предупреждения против подделки могут уменьшить использование обманных мгновенных сообщений. С практической точки зрения это демонстрирует, что вводящие в заблуждение IM могут быть уменьшены путем манипулирования контекстом. Хотя это обнадеживает, требуется дополнительная работа над различными контекстными факторами и методами интервью, которые могут сдерживать вводящие в заблуждение IM. Более того, работа над целевыми характеристиками и IM ведется очень мало. Существующие работы (например, Delery and Kacmar, 1998) показали, что такие характеристики интервьюера, как коммуникативные навыки или опыт, могут влиять на то, какие тактики IM используются, но будущая работа должна расширить контекстуальные и целевые предпосылки IM.

Использование IM в сравнении с эффективностью IM

Три статьи в этой теме исследования (Ло и др .; Бюль и Мельчерс; Рулен и Бурдэдж) демонстрируют, что люди с низким уровнем Честности-Смирения с большей вероятностью будут участвовать в обманчивых ИМ. Это особенно проблематично, если вводящие в заблуждение мгновенные сообщения приводят к повышению эффективности интервью. Однако, хотя метаанализ Пека и Левашиной демонстрирует положительное влияние IM на рейтинги интервью, первичные исследования, посвященные конкретно обману IM, были более неоднозначными.Одна из возможностей состоит в том, что есть факторы, влияющие на эффективность IM. Таким образом, важно различать использование IM и эффективность IM.

В соответствии с этим важным различием Бюль и Мельчерс исследуют идею о том, что одни люди могут быть более эффективными при использовании обманчивых IM, чем другие. В двух исследованиях они изучали роль интеллекта и социальных навыков в эффективности обманчивого IM. Хотя они не нашли поддержки этих отношений, в будущих исследованиях следует продолжить изучение индивидуальных различий, которые могут повлиять на эффективность IM.Исследования IM на рабочем месте показали, что, например, люди с высокими политическими навыками являются более эффективными пользователями IM (например, Harris et al., 2007). Пек и Левашина обнаружили, что нынешние участники рынка труда используют IM немного чаще и значительно эффективнее, чем студенты. Наконец, выходя за рамки индивидуальных различий действующих лиц, вероятно, важно определить ситуационные и целевые характеристики, которые влияют на эффективность IM. Как продемонстрировал Дероус, разные оценщики, вероятно, имеют разные предпочтения в отношении IM, и недавнее исследование Roulin (2016) продемонстрировало, что одни интервьюеры лучше обнаруживают обманчивые IM, чем другие.

Наконец, есть место для дальнейшего исследования когнитивных и аффективных процессов, посредством которых IM влияет на рейтинги интервьюеров. С когнитивной точки зрения Бозман и Качмар (1997) иллюстрируют ряд потенциально важных процессов. Более того, работа предполагает, что поведение IM различается в зависимости от того, насколько приемлемым оно кажется интервьюерам (Jansen et al., 2012), что может иметь важные последствия для понимания того, почему одни виды поведения IM поощряются, а другие нет. С аффективной точки зрения предполагается, что тактика IM работает, по крайней мере, в некоторой степени, создавая впечатление, что человек похож на интервьюера (Ferris and Judge, 1991), и приписывая ему симпатию (Wayne and Liden, 1995).Таким образом, можно было бы провести дополнительные исследования, чтобы изучить механизмы, с помощью которых IM соискателя помогает вызывать положительные эмоции или строить позитивные отношения с интервьюером, что в конечном итоге приводит к более высоким рейтингам.

IM как диадический и не только кандидат

Хотя литература по IM почти исключительно сосредоточена на том, как соискатели используют IM для приема на работу интервьюеров, здесь упускается фундаментальный аспект природы IM. Обмен мгновенными сообщениями имеет место как минимум в контексте двустороннего взаимодействия.Пек и Левашина показали, что рейтинги собеседований были больше насыщены IM, когда их целью были рейтеры, а не наблюдатели. Кандидаты действительно пытаются повлиять на интервьюеров, но интервьюеры также реагируют на кандидатов и пытаются повлиять на них, и поэтому также используют IM. Исследование Wilhelmy et al. редко исследует роль интервьюера IM, присоединившись только к двум другим опубликованным исследованиям в этой области (Stevens et al., 1990; Wilhelmy et al., 2016). Опираясь на теорию сигналов, эти авторы представляют модель, демонстрирующую, что использование интервьюером IM может в конечном итоге повлиять на восприятие организации (т.д., престиж организации), а также положительное влияние и чувства соискателей (например, самоэффективность на собеседовании). В будущих исследованиях следует продолжить рассмотрение IM с разных точек зрения.

IM как щит от дискриминации

Еще одна тема, которая освещается в текущей теме исследования, — это взаимодействие между IM и разнообразием или дискриминацией. Исследование Дероуса рассматривает культурный контекст, окружающий IM. Она отмечает, что в условиях все более мультикультурного рабочего места понимание роли культуры в IM становится особенно важным, хотя и мало изученным (например,г., Болино и др., 2016). Она демонстрирует, что культура может влиять на предпочтения различных тактик обмена мгновенными сообщениями, и что кандидаты из числа меньшинств могут подвергаться дискриминации, если они не используют тактику обмена мгновенными сообщениями, предпочитаемую большинством. В этой статье также подчеркивается важность будущей работы по рассмотрению IM в межкультурном контексте. В исследовании Джоабы и Крингса подчеркивается роль возраста. Эти авторы используют идею «IM, основанного на социальной идентичности» (Roberts, 2005), которая предполагает, что можно использовать IM для опровержения негативных стереотипов, связанных с социальной группой.Работа Джоабы и Крингса предполагает, что люди старшего возраста могут использовать IM для некоторого смягчения последствий дискриминации — хотя при прочих равных, кандидаты более молодого возраста по-прежнему предпочитались. Тем не менее, в обеих статьях подчеркивается, что IM может иметь положительное влияние на кандидатов, потенциально подвергающихся дискриминации.

IM во времени

Наконец, одна область, которая заслуживает повышенного внимания, — это временная природа IM. Например, хотя соискатели обычно участвуют в нескольких собеседованиях, в исследовании IM обычно просят людей оценить их использование IM в одном интервью или в целом в ходе интервью (Buehl and Melchers).В соответствии с моделями, предполагающими, что фальсифицированное поведение соискателя, вероятно, динамично, Рулен и Бурдэдж измерили использование IM соискателем в ходе нескольких собеседований, обнаружив, что использование IM существенно различается в зависимости от интервью, и что разные индивидуальные различия объясняют эту изменчивость. Например, кандидаты с высоким уровнем психопатии больше адаптировали свое использование IM. В будущих исследованиях следует продолжить изучение обмена мгновенными сообщениями через несколько интервью и динамику использования мгновенных сообщений с течением времени. Исследование также может продолжить изучение того, как использование мгновенных сообщений и его влияние на рейтинги интервьюеров разворачиваются в ходе интервью.Например, эффективность IM отчасти зависит от первого впечатления, которое кандидат производит на интервьюеров (Swider et al., 2011), но в рамках дополнительных исследований можно было бы изучить, будет ли IM более эффективным, если его использовать на ранних этапах интервью или позже.

Заключение

В заключение, это захватывающее и интересное время для проведения исследований в области обмена мгновенными сообщениями. Набор исследований, представленных в этой теме исследования, демонстрирует ряд новых и возникающих тенденций, которые должны укрепить эту область на долгие годы.

Авторские взносы

Каждый автор участвовал в написании и концептуализации этой редакционной статьи. Порядок внесения взносов соответствует порядку авторства.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Болино, М. К., Лонг, Д., и Тернли, В.(2016). Управление впечатлением в организациях: важные вопросы, ответы и области для будущих исследований. Annu. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 3, 377–406. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-041015-062337

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бозман, Д. П., и Качмар, К. М. (1997). Кибернетическая модель процессов управления впечатлениями в организациях. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 69, 9–30. DOI: 10.1006 / obhd.1996.2669

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Делери, Дж.Э. и Качмар К. М. (1998). Влияние характеристик заявителя и интервьюера на использование управления впечатлениями. J. Appl. Soc. Psychol. 28, 1649–1669. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.1998.tb01339.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эллис, А. П., Уэст, Б. Дж., Райан, А. М. и ДеШон, Р. П. (2002). Использование тактики управления впечатлением в структурированных интервью: функция типа вопроса? J. Appl. Psychol. 87, 1200–1208. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.6.1200

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Феррис, Г. Р., и Джадж, Т. А. (1991). Персонал / управление человеческими ресурсами: перспектива политического влияния. J. Manage. 17, 447–488. DOI: 10.1177 / 014920639101700208

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харрис, К. Дж., Качмар, К. М., Живнуска, С., и Шоу, Дж. Д. (2007). Влияние политического мастерства на эффективность управления впечатлением. Дж.Appl. Psychol. 92, 278–285. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.1.278

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хиггинс, К. А., и Джадж, Т. А. (2004). Влияние тактики влияния соискателя на восприятие рекрутерами пригодности и рекомендаций по найму: полевое исследование. J. Appl. Psychol. 89, 622–632. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.4.622

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаффкатт, А.И., Калбертсон, С.С. (2011). Интервью Справочник APA по промышленной и организационной психологии (Том 2: Выбор и развитие членов организации) . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Янсен А., Кениг К. Дж., Штадельманн Э. Х. и Кляйнманн М. (2012). Самопрезентативное поведение соискателей: чего ждут рекрутеры и что они получают? J. Person. Psychol. 11, 77–85. DOI: 10.1027 / 1866-5888 / a000046

CrossRef Полный текст

Кристоф-Браун, А.Л., Баррик М. Р. и Франке М. (2002). Управление впечатлением соискателя: диспозиционные влияния и последствия для восприятия рекрутерами соответствия и сходства. J. Manage. 28, 27–46. DOI: 10.1177 / 014920630202800103

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лири М. Р. и Ковальски Р. М. (1990). Управление впечатлением: обзор литературы и двухкомпонентная модель. Psychol. Бык. 107, 34–47. DOI: 10.1037 / 0033-2909.107.1.34

CrossRef Полный текст

Левашина, Ю., и Кэмпион, М.А. (2006). Модель подделки вероятности на собеседовании. Внутр. J. Выбрать. Оцените. 14, 299–316. DOI: 10.1111 / j.1468-2389.2006.00353.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Левашина Дж., Кэмпион М. А. (2007). Измерение фейков на собеседовании: разработка и проверка шкалы фейков на собеседовании. J. Appl. Psychol. 92, 1638–1656. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.6.1638

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Левашина, Ю., Хартвелл, К. Дж., Моргесон, Ф. П., и Кэмпион, М. А. (2014). Структурированное собеседование при приеме на работу: описательный и количественный обзор исследовательской литературы. чел. Psychol. 67, 241–293. DOI: 10.1111 / peps.12052

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Макан, Т. Х. (2009). Собеседование при приеме на работу: обзор текущих исследований и направлений будущих исследований. Гум. Ресурс. Управляй. Ред. 19, 203–218. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2009.03.006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Постхума, Р.А., Моржсон Ф. П. и Кэмпион М. А. (2002). Помимо достоверности собеседования при приеме на работу: всесторонний обзор последних исследований и тенденций с течением времени. чел. Psychol. 55, 1–81. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2002.tb00103.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Л. М. (2005). Меняющиеся лица: профессиональное построение имиджа в различных организационных условиях. Acad. Управляй. Ред. 30, 685–711. DOI: 10.5465 / AMR.2005.18378873

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рулен, Н., Бангертер А., Левашина Дж. (2015). Честное и обманчивое впечатление на собеседовании при приеме на работу: можно ли это выявить и как это влияет на оценки? чел. Psychol. 68, 395–444. DOI: 10.1111 / peps.12079

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шленкер Б. Р. (1980). Управление впечатлениями: самооценка, социальная идентичность и межличностные отношения . Монтерей, Калифорния: Издательство Brooks / Cole Publishing Company.

Google Scholar

Стивенс, К.К. и Кристоф А. Л. (1995). Произвести правильное впечатление: полевое исследование управления впечатлениями соискателей во время собеседований. J. Appl. Psychol. 80, 587–606. DOI: 10.1037 / 0021-9010.80.5.587

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Стивенс К. К., Митчелл Т. Р. и Трипп Т. М. (1990). Порядок изложения и эффективность вербальной стратегии рекрутмента. J. Appl. Soc. Psychol. 20, 1076–1092. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.1990.tb00391.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Свидер, Б.У., Баррик М. Р., Харрис Т. Б. и Стоверинк А. С. (2011). Управление и создание имиджа на собеседовании: роль первых впечатлений собеседника. J. Appl. Psychol. 96, 1275–1288. DOI: 10.1037 / a0024005

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уэйн, С. Дж., И Лиден, Р. К. (1995). Влияние управления впечатлениями на рейтинги производительности: продольное исследование. Acad. Управляй. J. 38, 232–260. DOI: 10.2307 / 256734

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вильгельми А., Кляйнманн, М., Кениг, К. Дж., Мельхерс, К., и Труксильо, Д. М. (2016). Как интервьюеры пытаются произвести благоприятное впечатление: качественное исследование. J. Appl. Psychol. 101, 313–332. DOI: 10.1037 / apl0000046

CrossRef Полный текст | Google Scholar

.

Собеседование — Сценарий | Randall’s ESL Cyber ​​Listening Lab

Слушайте запись с советами по собеседованию и читайте вместе с беседой. Просмотрите ключевой словарный запас и образцы предложений.

Женщина : Привет. Спасибо, что пришли на интервью сегодня. Приятно познакомиться.

Мужчина : Хорошо, спасибо.

Женщина : Для начала, почему бы тебе не рассказать нам немного о себе?

Мужчина : Хорошо.Ага. Мне всегда было интересно преподавать по такой языковой программе, и я получил диплом по английскому языку и психологии восемь лет назад [ О, правда, и то, и другое? ]. Да, и тогда я получил мою первую работу за границей в Японии.

Женщина : Ого. Это довольно впечатляющий . Что ты там делал? Какой вид работы?

Мужчина : Ну, я работал полный рабочий день в частной языковой школе в Токио первые два года, а затем я нашел работу в местном колледже.

Женщина : Правда? Итак, чем именно вы тогда занимались в своей работе?

Мужчина : Ну, я преподавал английский и, ну, кулинарию .

Женщина : Вы учили кулинарии?

Мужчина : Ну, ну, я знаю, это звучит как необычная комбинация, но я закончил программу кулинарного искусства до того, как получил степень английского языка и психолога.

Женщина : Ого. Вы ведь много сделали, не так ли? [ Ага.] Итак, что именно, как вы учили и что именно вы делали?

Мужчина : Ну, ммм, многие из моих студентов хотели стать шеф-поварами в ресторанах, или они хотели открыть свои собственные рестораны, а в нашем районе было много, ну, туристов туристическое место . Многие туристы приезжали в этот конкретный район, и поэтому с английским языком они могли бы общаться не только с поставщиками, вы знаете, что им нужно для еды в ресторанах и т. Д., Но и со своими клиентами, поэтому я их научил Английский и кулинария одновременно.

Женщина : Вау. Это довольно впечатляюще. Это интересно. [. . . и вкусно. ] Да, я уверен. Итак, почему вы вернулись в США? Как давно ты вернулся?

Мужчина : Я вернулся, ну, наверное, около года.

Женщина : Ладно, так что же вас тогда привело?

Мужчина : Один из моих бывших студентов открыл суши-ресторан в городе, и он попросил меня поработать с ним.

Женщина : Правда? Как называется ресторан?

Человек : Ну, это называется «Летающие суши». Вы когда-нибудь слышали об этом?

Женщина : Да, я там была. Их еда невероятная ; это первоклассный . Там действительно сложно сделать заказ.

Мужчина : Я знаю, ну, я работаю там два вечера в будние дни, а потом. . .

Женщина : Итак, два раза в неделю вы все еще там работаете?

Мужчина : Верно, верно, но тогда, но.. . Я хочу вернуться к преподаванию. Я также работала терапевтом в лечебном центре для подростков , борющихся с депрессией и другими психическими расстройствами .

Женщина : Ого, это была бы действительно интересная работа.

Мужчина : Да, это так.

Женщина : Вау. У вас такой широкий опыт. Знаете, если честно, у нас пятнадцать человек претендуют на эту должность.У тебя неплохой опыт, но почему бы тебе не назвать мне три причины, по которым ты был бы лучшим человеком для этой работы.

Человек : Ну, во-первых, я понимаю, что у разных учеников разные стили обучения, и по этой причине я использовал iPad, видео, музыку, кулинарию, драму, ролевые игры и игры, чтобы достичь каждый студент. [ Это хорошо. ] И во-вторых, у меня есть опыт работы в области академического и психологического консультирования и консультирования [ Ага, да ].. . навыки, которые часто необходимы при работе с иностранными студентами.

Женщина : Да, это может быть действительно полезно.

Мужчина : Да, так что вы знаете, многие из них борются с, ммм, эмоциональными потрясениями , ну знаете, домашней тошнотой. . . .

Женщина : Ага, перееду в новое место. . .

Мужчина : Верно, поэтому переход на может быть очень подавляющим , и эээ. ..

Женщина : Хорошо. Итак, что бы вы назвали третьей причиной?

Мужчина : И, наконец, я говорю на четырех разных языках. . . .

Женщина : Четыре? Вау! На каком языке ты говоришь?

Мужчина : Я говорю на испанском, португальском и японском на продвинутом уровне. [ На продвинутом уровне? Вау. ] А еще я говорю по-арабски на высоком среднем уровне.

Женщина : Это очень, очень впечатляет.У вас действительно впечатляющее резюме.

Мужчина : Спасибо.

Женщина : Что мы делаем. . . у нас будет два раунда собеседований, и мы свяжемся с вами в пятницу и сообщим, вернетесь ли вы на второй раунд собеседований.

Мужчина : Хорошо.

Женщина : Было очень приятно познакомиться с вами, и спасибо за ваше время.

.

Добавить комментарий Отменить ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментарий *

Имя *

Email *

Сайт