Как проводить собеседование при приеме на работу

В этой статье мы собрали рекомендации о том, как проводить собеседование: советы для руководителей, наиболее эффективные техники и мнения экспертов.

Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем. Беседа, проходящая в таком русле, поможет не только увидеть плюсы и минусы кандидата, но и изучить его очень досконально.

В самом начале пройдемся по теории, а после перейдем к практике. Пользуйтесь содержанием.

Небольшое вступление

Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие. Начало должно быть неформальным, чтобы разрядить обстановку, подготовить соискателя к основной части беседы, во время которой будут обсуждаться рабочие моменты.

Очень важно работодателю, перед тем как проводить собеседование, подумать, каким бы он хотел видеть своего сотрудника, какие черты для него будут важны, а какие неприемлемы. В данном случае предварительно нужно подумать над двумя следующими вопросами:

1. Каким должен быть работник, подходящий на конкретную вакансию?
2. Какие качества у него должны быть?

Имея примерный портрет, искать подходящего человека намного проще. Зная примерный результат, всегда быстрее находится решение.

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения. За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.

Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность. Это поможет кандидату раскрепоститься. Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание. Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно.

Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным. Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.

Форматы собеседований

Прежде чем планировать структуру собеседования, работодатель должен определиться с его формой. Их можно разделить на следующие категории:

• Структурированное

Такой вид собеседования предполагает наличие четкого и структурированного образца. Перед началом работодатель составляет вопросы, уделяя особое внимание их формулировкам. Эта разновидность наиболее популярна среди респондентов.

На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

• Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

• Собеседования по Skype

Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.

Методики проведения

Кроме форматов есть еще и определенные методы проведения собеседования. Вот используемые сегодня методы:

1. Ретроспективный метод

Он основывается на получении информации о прошлом опыте работы соискателя. Руководитель узнает о полученных результатах, вынесенных уроках. Немаловажную роль играют и отношения с начальством на прежнем месте работы. Эта информация позволяет предположить, как будет вести себя соискатель на новом месте.

2. Перспективный метод (его еще называют моделирующим)

Работодатель предлагает соискателю определенные условия или ситуацию, тот в свою очередь должен прокомментировать, что бы он сделал и как поступил.

3. Ситуационный метод (игровой)

Смысл заключается в приближении предлагаемой модели к реалистичному сценарию. Иногда возможно моделирование ситуаций, когда работодатель является получателем услуги, например, а соискатель должен обслужить клиента.

4. Стрессовый метод

Такую методику имеет смысл использовать только тогда, когда последующая работа будет предполагать возникновение стрессовых ситуаций. Очень важно использовать ее очень осторожно, чтобы не навредить имиджу своей организации.

После того как руководитель выбирает определенную методику и вид последующего собеседования, ему стоит понять, как нужно начать общение.

Первое впечатление и внешний вид

Не зря говорят, что первое впечатление является самым верным. Формирование его происходит еще до встречи с соискателем, во время изучения его резюме, общения по телефону или электронной почте. Это можно назвать своеобразным отбором, по итогам которого принимается решение, пригласить кандидата на дальнейшее собеседование или нет.

Некоторые считают, что внешний вид не так уж важен при выборе. Говорят же в народе, что по одежку встречают, а по уму провожают. Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов внешний вид человека. Опрятность, одежда – все это отображение внутренних установок и ценностей человека.

4 совета, которые помогут начать собеседование правильно

Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались. Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут. Очень важно в этот момент не разочаровать кандидата. Сделать начало успешным помогут четыре следующих совета:

1. Необходимо подготовить переговорную или собственный кабинет к собеседованию. Там должен быть порядок. В помещении не должно быть душно. Перед началом переговоров идеальным вариантом станет проветривание. Важно заручиться письменным экземпляром резюме, положив его перед собой.
2. Разрядите обстановку. Это поможет кандидату почувствовать себя комфортно, он сможет начать доверять потенциальному работодателю. Сделать это можно, задав отвлеченные вопросы. Например, о том, быстро ли соискатель нашел нужное здание, не возникло ли трудностей при поиске нужного транспорта. Еще один вариант – рассказать какую-то интересную историю, которая снимет напряжение.
3. Никаких задержек и опозданий. Руководитель должен принимать соискателей точно по времени. Важно понимать, что именно директор является примером для подражания подчиненных. Если у руководителя нет дисциплины, то разве можно говорить о дисциплине в коллективе?
4. Самопрезентанция соискателя. Здесь очень важно начать говорить с кандидатом открыто. Это поможет также оценить его навыки общения. В самом начале собеседования можно попросить соискателя рассказать немного о себе, уточнив какие-то вопросы или дав ему выбрать, о чем рассказывать.

Если свободное общение между сторонами налажено, то можно преступать к вопросам.

Вопросы, которые следует задать

Определяясь с перечнем вопросом, нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности. Беседа должна быть логично выстроенной. Вот порядок, который позволит провести собеседование максимально правильно:

1. Расскажите что-нибудь о себе

Руководитель должен в этом рассказе подметить несколько нюансов:

• Как подает информацию соискатель – рассказывает о своей биографии или же сразу же начинает говорить о своих плюсах. Последнее говорит о наличии желания работать в этой компании.
• Хорошим признаком будет, если собеседник говорит четко, ясно и коротко. А вот мямлить сотрудник не должен. Его мысли должны быть понятными.

2. Каковы Ваши взгляды на жизнь?

Можно спросить у соискателя и о том, как он борется со сложностями, препятствиями. Подобный вопрос поможет определить характер человека, его натуру. Пессимисты заострят внимание на большом количестве проблем и сложности своей жизни. Оптимисты же согласятся, что трудности существуют, но все их можно преодолеть.

3. Почему Вы заинтересовались данной должностью?

Большинство отвечают довольно шаблонно, подмечая хорошие условия работы, наличие перспектив. Если же человек является действительно ценным специалистом, то он наверняка заострит внимание на каких-либо важных деталях.

4. Какие у Вас есть преимущества (достоинства)?

Тут же можно задать вопрос, почему человек решил, что он подходит на должность. Этот вопрос является одним из ключевых. В этот момент соискатель сможет рассказать о своих преимуществах. Тут очень важно проследить, как человек преподносит информацию. Кто-то говорит абстрактно, кто-то очень аргументированно. Большее внимание стоит уделить тем кандидатам, которые доказывают свои слова фактами и цифрами. Их преимущества более реальны и весомы.

5. Какие у Вас есть недостатки (слабости)?

Грамотный сотрудник не начнет рассказывать о «настоящих» слабостях, а заострит внимание на тех моментах, которые только увеличат шансы получить ту или иную должность. Сюда можно отнести повышенную требова

Как максимально эффективно и правильно провести собеседование

Не только от соискателя, но и от работодателя проведение собеседования требует огромной предварительной подготовки. Первым делом необходимо определиться с тем, какие требования выдвигать кандидату на вакантную должность. Кроме этого, следует учесть множество факторов, к примеру, какие ошибки могут возникнуть при приеме на работу и как правильно провести собеседование.

Зачастую при наборе кандидатов на должность совершается ряд ошибок, которые ведут к тому, что вместо креативных сотрудников можно принять хороших исполнителей, которые будут отлично выполнять свою работу, но не смогут сориентироваться при модернизации фирмы. Так, если станет необходимым поиск новых путей развития компании, то такие сотрудники не смогут даже внести какую-либо идею. Таким образом, следует учитывать неординарность мышления кандидата и его готовность посвятить себя работе.

Классические ошибки подбора персонала

Талант производить качественный набор сотрудников имеет каждый менеджер. Но чтобы действительно не прогадать на «отборочном туре», необходимо проявить смекалку. Первым делом нужно знать самые распространенные ошибки менеджера при отборе сотрудников, чтобы их избежать:

Требования к образованию

Чаще всего фирмой выдвигаются требования, чтобы сотрудник не просто имел высшее образование по специальности, но и мог представить подтверждение начального рабочего стажа (не менее трех лет). Таким образом, самая распространенная ошибка – брать специалистов с опытом работы и пренебрегать свежими идеями, которые может дать молодой специалист, не обремененный чужим опытом и правилами. Такие люди способны рисковать, что зачастую может привести компанию в выигрыш.

К примеру, выгодная сделка может состояться не только с помощью традиционного подхода: современные управители (главы корпораций) зачастую ищут неординарных людей, которые могут представить проекты, качественно отличающиеся от традиционных программ.

Личностные качества

К сожалению, во время приема на работу учитываются только те качества характера, которые могут пригодиться на работе, при этом под ними чаще всего подразумеваются трудолюбие, прилежность, пунктуальность, умение не пререкаться с начальством и без лишних вопросов выполнять свою работу. При этом в расчет зачастую не берутся такие стороны личности, как коммуникабельность, умение найти альтернативный подход, поиски необычных путей решения проблем фирмы, креативность.

Специальные требования

Чаще всего проводится отбор кандидатов. Специальными требованиями могут быть возрастные ограничения или набор по половому признаку. Также могут учитываться рекомендации с предыдущего места работы, периодичность смены места работы и причины увольнения (если человек часто меняет работу по собственному желанию, это может указывать на его непостоянство и ненадежность как сотрудника).

Зачем необходимо собеседование?

Основное значение собеседования – определить подходящих кандидатов, которые смогут полностью соответствовать вакантной должности.

Только в таком случае можно быть уверенным, что новый сотрудник полностью справится с возложенными на него задачами. Пример собеседования при поборе кадров можно представить в виде такой инструкции:

1. Приветствие. Первым делом необходимо проверить, тот ли человек перед вами, который присылал свое резюме и подавал заявку на вакансию (бывают случаи жульничества, когда приходил другой человек и замечательно справлялся со всеми задачами, которые перед ним ставит комиссия). Постарайтесь сделать все, чтобы кандидат как можно быстрее адаптировался. Для этого достаточно рукопожатия и пары предложений о погоде.
2. Введите претендента на должность в курс дела, поведайте цель собеседования. Если на собеседовании заседает комиссия, важно объяснить ее роль.
3. Начинайте опрос кандидата. Следите, чтобы каждый следующий вопрос был сложнее предыдущего. В конце можно задавать открытые вопросы.
4. Будьте объективны в суждениях. Старайтесь дать возможность претенденту высказаться. Проявляйте гибкость: при необходимости можно отказаться от некоторых вопросов в пользу развития интересной темы. Также важным является поддержание зрительного контакта.
5. Кратко расскажите о работе и должности: зарплата, отпуск, график.
6. Прежде чем завершить собеседование, необходимо поинтересоваться о том, есть ли вопросы у соискателя. Скажите спасибо человеку за встречу и сообщите о сроках решения по вакансии. Не следует прямо на собеседовании решать, принимать человека или нет. Информацию необходимо проверить и проанализировать. Если решение будет принято впопыхах, то при отказе в дальнейшем могут возникнуть проблемы, поскольку соискатель спокойно может передать дело на рассмотрение в суд.

Правила

Чтобы первая встреча с кандидатом прошла успешно и результативно для обеих сторон, нужно выполнять основные правила проведения собеседования:

• Собеседование проводится не со всеми кандидатами, а только с теми, кто был отобран в результате отсеивания.
• Никогда не пытайтесь подсказывать кандидату или наталкивать его на мысль, поскольку таким образом невозможно четко оценить знания и реальные навыки кандидата.
• Если вы поняли, что кандидат не подходит, просто заканчивайте собеседование и не тратьте времени впустую.
• Если вы поняли, что данному человеку лучше работать на другой должности в вашей фирме – предложите ему вакансию.
• После окончания собеседования можете огласить оценку качеств каждого участника. Их можно письменно проинформировать (представить ксерокопию оценки комиссии). Это поможет им в дальнейшем проработать ошибки и добиться успеха в другой фирме.

Варианты проведения собеседования

Собеседование можно проводить несколькими способами:

Собеседование «один на один»

Это классический вид общения, когда с кандидатом наедине общается начальник, администратор, представитель отдела кадров или другое доверенное лицо компании. При таком виде собеседования можно без лишних стрессов поговорить с кандидатом. При этом обстановка будет располагать к откровенному общению, сотрудник не будет излишне переживать и сможет проявить себя с лучшей стороны. Такой способ позволит сложить правильное впечатление о человеке и проверить его профессиональные качества.

Встреча нескольких кандидатов с менеджером (доверенным лицом компании)

Подобный вид собеседования имеет свои недостатки и преимущества. К примеру, если вам нужно узнать, кто более стрессоустойчив и умеет вести борьбу с конкурентами, то такой способ – лучший вариант для сравнения кандидатов и их умения проявить себя, выделиться среди толпы. При таком собеседовании можно дать возможность посоревноваться в профессионализме: пусть кандидаты задают друг другу каверзные вопросы по специальности. Такая игра позволит увидеть, кто из них наиболее готов к должности.

Собеседование, при котором один кандидат общается с несколькими представителями фирмы

Для таких случаев собирается комиссия, члены которой будут задавать вопросы кандидату. Данный способ позволит не только узнать профессиональные качества и личностные особенности опрашиваемого, но и проверить его стрессоустойчивость.

Встреча нескольких кандидатов с отборочной комиссией

Подобные методы проведения собеседования позволяют провести сравнительную характеристику всех качеств кандидатов. При этом оценка будет выставляться непредвзятая, так как все качества будут взвешиваться всеми членами комиссии и по каждому кандидату будет высказано общее мнение.

Этот способ проведения собеседования требует определенных расходов фирмы. Так, руководитель должен одобрить заседание комиссии, выделить помещение и некоторые ресурсы. Также должен быть выписан приказ на разрешение заниматься членам комиссии отбором кандидатов вместо выполнения своей работы. Необходимо также решить много бюрократических моментов в виде распоряжений относительно сбора комиссии.

Принцип отбора кандидатов

После проведения различных методов отбора персонала: анкетирования, собеседования, ознакомления с резюме и других подводится качественная оценка каждого кандидата. При этом учитываются его ответы на собеседовании, а также вся информация, отображенная в резюме и анкетных данных. За время общения с кандидатом проводится сравнительная характеристика его личностных качеств. Это позволяет при дальнейшей работе знать, чего ожидать от такого работника.

Чаще всего некоторые личностные качества могут быть в приоритете в зависимости от вакантной должности. Помимо личностных качеств, существует также необходимость проверки профессиональных навыков и теоретических знаний. Только по прохождении всех видов отбора можно будет окончательно решить, подходит ли кандидат на вакантную должность или нет.

Как проводить собеседование при приеме на работу с соискателем ??

Вопрос о том, как проводить собеседование, терзает большое количество предпринимателей. Правильное интервью с соискателем – гарант найма опытного сотрудника, а значит и стабильной работы компании. В данной статье подробно разберемся в вопросе о том, как проводить интервью, а также на какие важные моменты стоит обратить внимание.

Что такое собеседование и каковы его функции?

Собеседование – это процесс отбора сотрудников для последующего трудоустройства. Функции данного мероприятия следующие:

• Оценить знания кандидата, претендующего на рабочее место;
• Понять ключевые качества;
• Сформировать общее впечатление.

Данный процесс позволяет HR-специалисту или директору познакомиться с человеком, а также понять его компетентность в определенных вопросах. Чем точнее работодатель составит список вопросов для собеседования, тем более детальную и качественную информацию он получит от кандидата.

Какие существуют виды собеседований?

Существуют различные виды собеседований, которые позволяют выявить то или иное качество кандидатов. Стоит отметить, что качественные компании проводят интервью в несколько этапов для того, чтобы отобрать лучших специалистов на определенную должность.

Структурированное (традиционное)

Данный формат широко распространен во всем мире. Суть его заключается в том, что перед собеседованием руководитель или HR-специалист составляют вопросы, после чего определяют успешное количество ответов кандидата и принимают окончательное решение. Аналитика в данном случае имеет ключевую роль, но такой формат подходит далеко не всем. Например, если проводится интервью с соискателем на должность руководителя, то шаблонных вопросов будет недостаточно.

Важно понимать, что человек должен дать подробную информацию о своих компетенциях, а также быстро адаптироваться в нестандартных условиях. А если речь об интервью с кандидатом на должность торгового представителя, то грамотно подобранный перечень вопросов позволит взять лучших специалистов в команду компании.

Групповое

Данный формат предназначен для тех случаев, когда набирается большое количество претендентов на место. Чаще всего создаются специальные задания, после которых остается небольшое количество людей, с которыми можно проводить личное собеседование. Чаще всего применяется как 1 этап при отборе.

По телефону

Проводить интервью по телефону или через интернет приноровились как крупные компании, так и малый бизнес. Данный процесс позволяет эффективно поговорить с кандидатом, а значит отсеять менее интересные кадры. Например, если человек хочет устроиться работать кассиром, то собеседование по телефону поможет сразу составить объективное мнение.

Еще один вариант, почему компании используют такие интервью, это если нет офиса. Например, это интернет-магазин или любая другая сфера, для которой не требуется специальное помещение.

Панельное

 

 

Удачное решение для сложных должностей, например, при отборе айтишника. Его суть заключается в прохождении интервью не только с HR-специалистом, но и с другими сотрудниками компании. Панельное интервью позволяет в кратчайшие сроки пройтись по компетенциям кандидата, а также узнать его дополнительные навыки.

Такое интервью может пройти с кем угодно: с бухгалтером, кассиром, администратором салона красоты, поэтому нужно быть готовым ко всему. Часто такое решение совмещают со стрессовым собеседованием, цель которого любыми путями вывести из равновесия кандидата. Если тест пройдет успешно, то вероятность приема на работу практически 100 процентная.

В режиме онлайн

Зачастую, такое решение применяют для найма сотрудника на краткосрочный проект, либо с официальным трудоустройством на удаленную работу. Многие IT-специалисты проходят собеседование на английском с зарубежными компаниями, чтобы перейти на более высокий доход, а также получить возможность переехать в другую страну через определенное время.

Фактически, данный способ похож на традиционное собеседование, поэтому стоит ожидать четко поставленных вопросов и развернутых ответов для достижения желаемого результата.

Каковы цели предварительного общения с соискателем?

Для того, чтобы понять, как проводить собеседование, необходимо определиться с целями. Основной причиной предварительного общения является потребность руководителя оценить потенциального работника, выявить личностные и профессиональные качества, а также составить объективное мнение для последующего принятия решения. Чем лучше соискатель представит себя на собеседовании, тем выше вероятность получить должность.

Запомните! Важно уметь правильно преподнести себя. Чем четче вы сформулируете ответы, тем выше вас оценит потенциальный работодатель.

Кто должен проводить собеседование?

Все зависит от компании и от должности, на которую отбираются кондидаты. Например, если необходимо отобрать людей на менеджера по продажам, то данную работу можно делегировать на HR-специалистов. Если речь идет о руководителе отдела или директоре, то собеседование должны проводить и HR, и учредитель. Если вы работодатель, то следует заранее структурировать данный этап. Некоторые учредители самостоятельно отбирают каждого сотрудника, когда другие предпочитают делегировать такое решение специалистом своего дела.

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу – пошаговый алгоритм

Правильное собеседование позволит объективно оценить потенциального кандидата на должность, а также позволит соискателю чувствовать себя более уверенно. Мы подготовили для вас список советов, благодаря которым данный процесс будет проходить значительно проще. Добавляйте страницу в закладки, чтобы найти ее в нужный момент.

Подготовьте кабинет или переговорную

Перед собеседованием следует навести порядок в кабинете, проветрить помещение и сделать атмосферу более располагающей. Подготовьте резюме кандидата заранее, чтобы своевременно найти в нем необходимую информацию.

Точность и своевременность

Руководитель – лицо компании, с которого берут пример все сотрудники. Поэтому, важно проводить интервью в строго указанное время. Так соискатель поймет, что руководитель является надежной личностью, а значит и компания работает стабильно и без перебоев.

После того, как оба пункта соблюдены, а стороны смогли наладить контакт, необходимо перейти к списку вопросов, который руководитель должен подготовить заранее.

Какие вопросы следует задать на собеседовании?

Ниже представлен список вопрос, которые следует задать на собеседовании для определения качеств потенциального сотрудника. В зависимости от деятельности, вопросы могут добавляться, но общий план практически всегда остается неизменным.

1. Расскажите немного о личных качествах

На этом вопросе собеседник должен четко рассказать о своих сильных сторонах, а также подчеркнуть знание в профессиональной области. Если человек начинает заикаться и не может сформулировать ответ, то стоит сразу же задуматься о выборе такого «работника».

2. Чем вас заинтересовала данная должность?

Если речь идет о действительно интересной должности, то человек сразу же обозначит привлекательную сторону. Большинство людей говорят об удобном расположении компании, близости к дому и других вещах, которые не имеют отношения к профессиональным преимуществам.

3. Есть ли у вас недостатки?

 

 

Здесь важно, чтобы человек не начал рассказывать настоящие недостатки, а правильно возвел их в плюсы. Например, любовь много работать, высокие стандарты качества и желание добиваться только высоких результатов, что не позволяют делать многие компании.

4. Есть ли у вас другие предложения о работе?

Данный вопрос имеет подвох, ведь если вы действительно квалифицированный специалист, то вас обязательно пригласят на интервью пара-тройка компаний. Будет плюсом, если соискатель подчеркнет желание работать именно в вашей фирме.

5. Кем вы видите себя через 5 лет?

На данный вопрос в 99% случаев руководители получают шаблонные ответы, либо вовсе не получают их. Если кандидат действительно задумается о будущем, то даст конкретный ответ о своих целях и планах в вашей компании.

6. На какую зарплату вы рассчитываете?

Здесь люди делятся на 2 категории:

1. Действительно являются профессионалами, из-за чего претендуют на высокий доход;
2. Просто завышают требования, не являясь ценными кадрами.

Вторых компании выделяют довольно просто – на собеседовании снижают сумму в 3-5 раз и смотрят на реакцию. Если человек сразу же соглашается, то с его компетенцией становится все понятно.

Какие ошибки допускают работодатели при собеседовании с соискателем?

Готовиться к собеседованию не просто, из-за чего большое количество работодателей допускают различные ошибки. К основным из них стоит отнести:

• Напряженность. Важно сделать обстановку дружелюбной, чтобы настроить соискателя на продуктивный и открытый разговор;
• Бессмысленный разговор. Если человек вас не устроил, то не стоит тянуть собеседование до конца – объявите о своем решении сразу;
• Неподготовленность. Важно составлять подробный перечень вопросов, чтобы не упустить профессионала в определенной сфере;
• Честность. Говорите немного, но честно и вы сами увидите, как собеседник начнет говорить с вами откровенно.

Правильная подготовка к интервью поможет выявить необходимые качества, а также составить объективное мнение о каждом кандидате.

---

Если вы не знали, как проводить собеседование, то после прочтения данной статьи у вас вряд ли останутся вопросы. Главное – тщательно готовиться к данному мероприятию, чтобы не пропустить действительно ценные кадры. Делегируйте менее ответственные вакансии, но обязательно присутствуйте на решающих интервью, и тогда компания будет планомерно развиваться и достигать более высоких результатов.

при приеме на работу, если вы работодатель

. 

Эффективная работа предприятия зависит от правильного подбора кадров. Важно выбрать лучший вариант на вакантную должность, отбирая специалистов не только по профессиональным, но и по личным качествам. Поэтому работодатель должен знать, как проводить собеседование.

Во время беседы с кандидатами важно действовать по уже подготовленной схеме. Такое мероприятие обычно имеет характер интервью. Следует подобрать список вопросов и определить для себя важные черты будущего работника.

Важность собеседования и способы его проведения

Умение проводить собеседование зависит от личных качеств руководителя. Важны не только навыки ведения бизнеса, но и знание требований специалистов по подбору персонала. Само же собеседование – это переговоры, в положительном исходе которых заинтересованы обе стороны: работодатель желает найти профессионала, а пришедший на собеседование человек – хорошую работу.

Виды собеседований

Поиск специалиста на вакантное место в фирме имеет множество особенностей. В зависимости от качеств претендента, а также от специфики работы предприятия, руководитель может выбрать один из способов проведения собеседования. Оно может иметь структурированную форму, свободную и комбинированную.

Структурированное собеседование проводится по имеющемуся плану, в котором каждый пункт отображает параметры профессиональных и личных качеств человека. Свободная встреча – получение необходимой информации от соискателя без имеющегося плана. Комбинированный же включает в себя отдельные черты двух предыдущих способов. Эти формы имеют некоторые подвиды. Их описание приведено ниже.

1. Структурированное. По мнению интервьюеров, такой вид встречи самый эффективный. Важно подготовить список вопросов на основе тех данных, которые претендент указал в анкете или резюме.
2. Ситуационное. Направлено на выяснение способностей специалиста. Ему даётся определенная задача и отводится некоторое время на ее выполнение. Задача руководителя – выяснить, как действует специалист в смоделированной ситуации.
3. Проективное. Помогает получить информацию о психологическом типе специалиста. Работодатель создает вымышленную ситуацию и рассказывает о действиях в ней вымышленных личностей. Человек же должен дать оценку их поведения определить свою реакцию в такой ситуации.
4. Поведенческое. Оценка адекватности реагирования на поставленные задачи, выявление профессиональных качеств соискателя.
5. Стрессовое. С помощью такого вида собеседования можно определить стрессоустойчивость человека, а также его склонность к созданию конфликтов. Работодатель должен проанализировать действия претендента на вакансию, принудительно выведя его из комфортного состояния.
6. Групповое. Ее преимущество – быстрое проведение собеседования, экономия времени.

Проведение собеседования с претендентом на рабочее место на предприятии требует максимальной уверенности в своих силах и возможностях не только от претендентов, но и от работодателя. Поэтому проводить собеседования лучше всего по подготовленному плану, отдавая предпочтение строгому его виду (структурированному типу).

Ведение беседы по телефону

Чтобы принять на работу специалиста, работодатель должен договориться о встрече с ним. Резюме может быть составлено идеально, а сам рекрутер будет уверен, что этот человек тот, кто нужен предприятию. Но никто не застрахован от ошибки, поэтому личная встреча полезна. Но если такой возможности нет, можно договориться иначе. Хватит нескольких минут разговора по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с человеком лично. План ведения разговора представлен ниже.

1. Следует представиться и поинтересоваться, удобно ли человеку разговаривать. Некоторые потенциальные работники ищут новую работу, еще не уволившись со старого предприятия. Такая информация также ценна.
2. Необходимо напомнить о вакансии.
3. Следует уточнить детали, которые хотелось бы узнать о специалисте. Также можно задать несколько дополнительных вопросов.
4. Если специалист не подходит, можно завершать разговор, вежливо попрощавшись. Если же работодатель заинтересован, то претендента приглашают на личную встречу.

В эпоху цифровых технологий провести встречу можно и по видеосвязи. Но заменять ею личную встречу не рекомендуется. А вот заменить ей разговор по телефону можно, т. к. имеется и зрительный контакт.

Заметка для работодателя

Руководитель должен быть максимально подготовленным к проведению собеседования. В трудоустройстве определенной личности он должен быть уверен. Поэтому важно приготовить следующие документы:

• список претендентов на вакантное место и их резюме;
• программу требований к потенциальному работнику;
• должностные инструкции;
• план собеседования;
• вопросы;
• бланки для фиксации ответов.

Важно подобрать правильное место. Начать собеседование в центральном холе здания неэтично, а приглашать к себе в кабинет – неудобно (хотя этот вариант также может использоваться). Лучше всего проводить его в тихом, удаленном от рабочего процесса месте, где нет посторонних людей. Если претендент на место не один, необходимо учесть и наличие комнаты для ожидания встречи.

В таком случае также рекомендуется проводить не более 5 собеседований в день. Больше людей «просмотреть» можно, но могут возникнуть сложности с адекватным восприятием информации: простая усталость может привести к тому, что интервьюер упустит важные детали тестирования при поиске подходящего работника.

Основные этапы собеседования

Правильно проводить собеседование позволит и знание всех особенностей основных его этапов. Некорректно приступать к опросу, не познакомившись с человеком и не оценив его поведение при разговоре. Неплохо будет узнать, что потенциальный работник знает про предприятие и особенности его работы. Поэтому руководителю необходимо придерживаться четкого плана ведения встречи, которую можно разделить на 3 этапа.

1. Знакомство. Производится оценка потенциального работника по его внешнему виду и личным данным. Человек презентует себя, чем оставляет у возможного начальства определенное впечатление.
2. Тестирование. Основной этап собеседования. Работодатель получает сведения о профессиональных навыках специалиста, его компетентности и способностях.
3. Информирование потенциального работника. Следует рассказать человеку о предприятии, роде деятельности и определенных особенностях специализации. Большее внимание уделяется тем обязанностям, которыми может заниматься претендент на рабочее место.

Такая модель наиболее эффективно раскрывает не только профессиональные навыки человека, но и его черты характера, а также умение вести диалог в деловой форме.

Как начать собеседование правильно?

Основные правила, которыми руководствуется интервьюер – это максимально объемный сбор информации о потенциальном работнике и минимально отведенное на это время.

Стремясь поскорее перейти к вопросам, нередко работодатели мало уделяют внимания началу встречи. Психологи уверенны, что это большая ошибка. По первому впечатлению о человеке можно определить некоторые его личные и профессиональные качества. Поэтому важно придерживаться следующих рекомендаций.

1. Подготовьте место проведения встречи. Важно, чтобы на столе и полках был идеальный порядок. Глупо упустить профессионала из-за его плохого впечатления о начальстве предприятия.
2. Будьте пунктуальны. Важно проводить встречу в согласованное заранее время. Задержки и опоздания потенциального начальства могут оставить плохое впечатление у человека.
3. Разрядите обстановку. Знакомясь с претендентом, не переходите быстро к решению задач самой встречи. Важно в свободной форме поинтересоваться, как добрался человек к месту встречи или же рассказать интересную (непродолжительную) историю. Главное, чтобы напряжение между оппонентами спало.
4. Дайте человеку слово. Важно оценить умение потенциального работника общаться в деловом стиле. Нельзя брать в свои руки инициативу, оставляя человеку место только для односложных ответов («да» или «нет»). Следует предоставить ему возможность самопрезентации, по которой также можно выяснить, подходит этот человек на вакантное место или нет.

Только когда все вопросы стадии начала встречи решены, можно переходить к основному этапу – тестированию по заранее подготовленным вопросам, которое раскроет все качества кандидата. Этот этап также имеет свои особенности.

Задаем вопросы

Спрашивать также важно правильно. В последовательности вопросов должна наблюдаться определенная логика. Производится переход от легких ознакомительных к более сложным, требующим раскрытого ответа.

Используется уже готовая модель (шаблон), составленная при первых собеседованиях. Но если ее нет, важно позаботиться о ее создании. Составляется список по профессиональному профилю, модели компетенции и должностной инструкции. Примерный список вопросов должен выглядеть так:

1. Что вас заинтересовало в вакансии?
2. Какие у вас есть преимущества и недостатки?
3. Почему вы ушли с прежнего места работы?
4. Каким вы представляете себя в будущем?
5. Можно ли получить характеристику с прежнего места работы?
6. Какой оклад бы вас устроил?

Также можно спросить, чем человек занимается в свободное время. Наличие увлечений указывает на то, что перед вами личность всесторонне развитая. Но если его ответ будет связан с экстремальными видами спорта, стоит насторожиться. Дело в том, что такие люди любят идти на риск, что может навредить предприятию.

Вопросы профессионального характера

Профессиональные вопросы являются основными. Работодателю важно разобраться, насколько профессионализм работника соответствует указанным в резюме или анкете данным, а также оценить деловые навыки, которые помогут пригодиться при работе в коллективе. Обычно задают ниже приведенные вопросы.

1. Владеете ли вы иностранным языком? Если да, то каким?
2. Вспомните о прежнем месте работы (ответ поможет выяснить некоторые особенности труда человека, его способность решать задачи и адекватно реагировать на критику).
3. Может ли кто-то из бывших коллег рекомендовать вас?
4. Можете ли вы работать сверхурочно?
5. Какое место работы будет для вас идеальным?

Рекрутер также должен следить за претендентом, когда тот отвечает на вопросы. Определенные жесты или мимика могут указать на проблемы. Нередко претенденты скрывают свои неудачи, а работодателю такая информация может пригодиться.

Вопросы личного характера

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Главное, не заступать за рамки приличия, выясняя то, что вас интересует. Работодателей интересует:

• информация о семье;
• информация о хобби;
• отсутствие вредных привычек.

Также вопросы могут касаться и других тем. Нередко работодателю важно наличие собственного средства передвижения, место проживания и т. д.

Используем тесты

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

1. если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
2. если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
3. при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Как закончить встречу?

Правильное окончание встречи также важно. После сбора информации работодателем, важно ответить соискателю на интересующие его вопросы о работе предприятия, зарплате и т. д. Отвечать нужно уверенно. После этого необходимо поблагодарить человека за уделенное время, даже если его резюме далее не будет рассматриваться.

Неважно, понравился человек на собеседовании или нет, следует сказать, что ему перезвонят, как будет принято решение о принятии. Если же работодатель готов взять человека, не просматривая других, можно пожать ему руку и пригласить в свой штат. Следует помнить, что качественные профессионалы нужны и другим компаниям. Поэтому, затянув с ответом, можно упустить возможность привлечения хорошего специалиста.

Как отказать?

Основных требований к отказу нет. Дело в том, что работодатель может отказать человеку в любое время собеседования, а также после него. Используется классическая фраза: «Вы нам не подходите. До свидания!». Человек потребует объяснений. Важно дать их ему в спокойной манере, пояснить, что не устраивает работодателя.

Все решения выносятся обычно после собеседования. Важно обдумать полученную информацию и подвести итоги. Тем, кто не подошел, можно не перезванивать.

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

• не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
• не обсуждать недостатки собеседника;
• избегать неприятных вопросов;
• не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
• не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления. Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику.

Заключение

Если вы работодатель, важно разбираться во всех тонкостях проведения собеседования. Дело в том, что от правильности задаваемых вопросов зависит будущее предприятия, его работа и развитие. Важно получить максимальную информацию не только об опыте работы в данной сфере, но и о личных преимуществах и недостатках, прежнем месте работы и т. д.

Важно следить за реакцией человека на собеседовании, его уверенностью в ответах и умением вести беседу с возможным начальством. Имеет значение и внешний вид человека,т. к. по нему можно судить о необходимых работодателю профессиональных и личных качествах будущего работника.

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу

Преуспевание компании напрямую зависит от того, какие люди в ней работают. Без хорошей, сплоченной команды работа не будет продуктивной.

Умение правильно подбирать персонал — важный навык. Не поленитесь потратить достаточно времени на поиск подходящих людей, чтобы позже не тратить месяцы, а то и годы на исправление ошибок.

В статье поговорим о том, как провести собеседование при приеме на работу, чтобы найти того, кто вам нужен на самом деле.

Содержание:

1. Как проводить собеседование — этап подготовки.
2. Как грамотно проводить собеседование — составляем список вопросов.
3. Правила проведения собеседования при приеме на работу.

Как проводить собеседование — этап подготовки

Сколько резюме приходит к вам на электронную почту? 100-200? Или больше? Ваша задача — среди множества написавших, выбрать самых лучших кандидатов и пригласить их на собеседование.

Собеседование — метод оценивания соискателей.

Как долго вы к нему готовитесь? Тратите ли вы несколько часов, чтобы рассмотреть резюме, написать план и отточить вопросы? Или же подготовка начинается, когда претендент на должность уже на пороге?

Хотите понять, как правильно провести собеседование? Хотите стать мастером по отбору персонала? Тогда готовьтесь к нему заранее! Итак, вот что нужно сделать:

1. Четко определите для себя критерии отбора будущих сотрудников.

В случае новой вакансии у вас есть превосходный шанс создать образ идеального работника. Опишите его. Какие у него черты характера? Что человек должен уметь делать? Что за требования вы ему предъявите?

Если должность уже существовала, проанализируйте, что вам нравилось в работнике, который ее занимал, что бы вы хотели изменить. К примеру, старый сотрудник делал все медленно, не успевая в срок. Добавьте коррективы к требованиям к кандидату: соискатель должен обладать расторопностью.

2. Изучить резюме стоит заранее. Читать резюме прямо во время беседы — плохое решение. Вы не только тратите свое драгоценное время и задерживаете человека, но и рискуете упустить из поля зрения многие значимые моменты.

3. Пригласите на собеседование людей, чьи резюме больше всего подошли под критерии оценки. Назначьте дату и время.

4. Продумайте ряд вопросов: что будете спрашивать у кандидата при проведении интервью? Опирайтесь на список качеств и умений, которые нужны для данной должности.

5. Позаботьтесь о благоприятной обстановке. Помещение должно быть отдельным, хорошо проветренным. Беседа пройдет продуктивнее, если никто не будет мешать, заглядывая в дверь или звоня по телефону.

Как грамотно проводить собеседование — составляем список вопросов

Правильно задавать вопросы тоже нужно уметь.  Старайтесь спрашивать так, чтобы у человека не было желания отвечать кратко «да» или «нет». Чем более развернутые ответы, тем проще оценить речь будущего сотрудника, тем проще понять, что за человек перед вами.

Итак, все вопросы можно условно разделить на 4 группы:

1. Зачем вы здесь?

Какова цель визита? Почему выбрали именно нашу организацию и эту должность?  Ответы могут вас удивить.

2. Что вы можете сделать для нас?

Какую пользу принесете компании?

В ходе беседы человек расскажет о своих способностях, образовании, опыте, об обязанностях на старом месте работы.

Выясните, что стало причиной ухода с прошлого места работы, не нарушал ли соискатель установленные правила.

3. Что вы за человек?

Серия вопросов о качествах личности, умении общаться, решать разные задачи.  

• Каких высот достиг соискатель на прошлом месте работы? Как проявлял лучшие качества?
•  С какими проблемами сталкивался претендент на должность и как находил выход из сложного положение?
•  Стрессоустойчив ли кандидат?
• Легко ли человеку вливаться в новый коллектив. Коммуникабелен ли он?
• Умеет ли соискатель брать на себя инициативу или больше предпочитает, чтобы им управляли?
• Медлителен ли он или, наоборот, всё делает быстро?
• Готов ли соискатель обучаться новому? Не пугают ли перемены?

Вам предстоит выбрать такого человека, сотрудничество с которым будет комфортным на протяжении месяцев, а то и лет.

4. Можем ли мы вас себе позволить?

Возможно, в ходе беседы вы поймете, что запросы у кандидата по заработной плате или графику совсем не совпадают с тем, что вы готовы ему предложить.

Попробуйте обговорить другие преимущества, если человек понравился: это может быть личный кабинет, полный соц. пакет, компенсация затрат на отпуск и лечение, личный водитель и т.д.

Правила проведения собеседования при приеме на работу

Правила проведения собеседования включают в себя несколько этапов:

1. Обеспечьте кандидату теплый прием. Говорите дружелюбно и искренне, чтобы человек перестал волноваться и расслабился. Уместно будет задать вопросы о погоде, о том, как далеко живет соискатель и, как долго добирался.

Вкратце расскажите об организации, должностных обязанностях вакансии, условиях работы. Не давайте невыполнимых обещаний.

2. Проведите интервью по заранее намеченному плану, анкете. Старайтесь больше слушать, а говорит пусть кандидат.

Ведите записи по ходу беседы.  Если претендентов на должность несколько, то вы рискуете многое забыть или перепутать.

Смотрите на реакцию человека. К примеру, если вы интересуетесь причиной увольнения с прошлого места работы, а кандидат начинает заметно нервничать, отметьте это.

3. После анкетирования попросите кандидата рассказать о себе, о своих достоинствах и недостатках, о чертах характера, об опыте. В ходе беседы вы увидите, насколько хорошо человек умеет презентовать себя.

4. Позвольте претенденту задать все интересующие вопросы. Расскажите, когда будет принято решение о принятии на работу и о том, как ему об этом сообщат.

Итак, вы узнали, как провести собеседование с кандидатом. Но это еще только полдела.  Определить, является ли соискатель тем, за кого себя выдает, поможет изучение его рекомендаций и подлинности документов.

Несколько источников, которые помогут проверить человека:

• Учебное заведение, которое окончил соискатель. Свяжитесь с сотрудником отдела кадров, секретарем или с вышестоящими органами. Узнайте, правда ли человек имеет диплом об образовании, и как он учился.
• Бывший начальник и коллеги. Свяжитесь с сотрудниками организации, где работал человек. Кто, если не они, расскажут вам о достоинствах и недостатках будущего сотрудника.
•  Интернет. Введите имя человека в поисковик, поищите его в соц. сетях. Можете добавить название фирмы, в которой работал соискатель. Никогда не знаешь, на какие интересные факты можно нарваться!

В статье мы обсудили, как правильно провести собеседование с кандидатом так, чтобы найти именно вашего человека. Ведь хорошие сотрудники — сердце и мотор успешной команды!

Актуально? Тогда дайте знать об этом, поставив лайк или плюс в комментариях.

Желаем вам лучших сотрудников!

С уважением, Sell Skill.

План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

• Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
• Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
• Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
• Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
• Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
• Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

• Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
• Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
• Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
• Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

• Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
• Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
• Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
• Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

• Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
• Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
• Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
• Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
• Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
• Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
• Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

 

• «Расскажите о себе». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник — фактах биографии или личных качествах.
• «Ваши взгляды на жизнь». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
• «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
• «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
• «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
• «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
• «Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
• «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
• «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

• «Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
• «Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
• «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
• «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.

Как провести эффективное собеседование

Виртуальная стопка резюме в вашем почтовом ящике рассеяна, и некоторые кандидаты прошли через экран телефона. Следующий шаг: личные интервью. Как следует использовать относительно короткое время, чтобы узнать — и оценить — почти незнакомого человека? Сколько человек должно быть задействовано в вашей фирме? Как узнать, подходит ли кандидат? И наконец, стоит ли вам действительно задавать такие вопросы, как: «Какая ваша самая большая слабость?»

Что говорят эксперты
По мере того, как рынок труда улучшается и у кандидатов появляется больше возможностей, наем подходящего человека для работы становится все труднее.«Трубопроводы истощены, и все больше компаний соревнуются за талантливых специалистов», — говорит Клаудио Фернандес-Араос, старший советник глобальной компании по подбору руководящих кадров Egon Zehnder и автор книги «Это не то, как и что, а кто, но кто: преуспеть, окружив себя. Лучший . Кандидаты также имеют больше информации о процессе отбора каждой компании, чем когда-либо прежде. Карьерные сайты, такие как Glassdoor, «лишили интервью», — говорит Джон Салливан, специалист по персоналу, профессор менеджмента Государственного университета Сан-Франциско и автор книги « 1000 способов найма лучших талантов» .Если процесс собеседования в вашей организации отключает кандидатов, «они закатят глаза и найдут другие возможности», — предупреждает он. Ваша задача — оценивать кандидатов, но также и убеждать лучших остаться. Вот как сделать так, чтобы собеседование работало на вас — и на них.

Подготовьте вопросы
Перед тем, как встретиться с кандидатами лицом к лицу, вам необходимо точно выяснить, что вы ищете от нового сотрудника, чтобы задавать правильные вопросы во время собеседования.Фернандес-Араос предлагает начать этот процесс с «составления списка обязательных атрибутов» для должности. Для вдохновения и руководства Салливан рекомендует посмотреть на ваших лучших исполнителей. Что они имеют общего? Насколько они находчивы? Чего они достигли до работы в вашей организации? Какие роли они занимали? Эти ответы помогут вам создать критерии и сформулировать соответствующие вопросы.

Снижение стресса
Кандидаты считают собеседование при приеме на работу стрессом из-за множества неизвестных.Каким будет мой интервьюер? Какие вопросы он задаст? Как я могу втиснуть эту встречу в свой рабочий день? И конечно: что надеть? Но «когда люди находятся в состоянии стресса, они тоже не работают», — говорит Салливан. Он рекомендует предпринять превентивные меры, чтобы снизить уровень кортизола у кандидата. Заранее сообщите людям темы, которые вы хотите обсудить, чтобы они могли подготовиться. Будьте готовы встретиться с человеком в удобное для него время. И объясните дресс-код вашей организации.Ваша цель — «сделать их удобными», чтобы у вас был продуктивный профессиональный разговор.

Привлекайте (только несколько) других
Принимая какое-либо важное решение, важно обратиться за советом к другим, поэтому пригласите нескольких доверенных коллег, которые помогут вам провести собеседование. «Монархия не работает. Вы хотите иметь несколько проверок », — объясняет Фернандес-Араос. «Но с другой стороны, крайняя демократия также неэффективна» и может привести к длительному, затяжному процессу.Он рекомендует провести собеседование с кандидатом тремя людьми: «начальником, начальником начальника и старшим сотрудником отдела кадров или рекрутером». Соревновательные интервьюеры также могут быть «действительно важными», добавляет Салливан, потому что они дают членам вашей команды право голоса в том, кто получит работу. «Они возьмут на себя больше ответственности за наем и будут иметь причины помочь этому человеку добиться успеха», — говорит он.

Оценить потенциал
Выделите два часа на первое собеседование, — говорит Фернандес-Араос. Это время позволяет вам «по-настоящему оценить компетентность и потенциал человека.Ищите признаки «любопытства, проницательности, заинтересованности и решимости кандидата». Салливан говорит: «Предполагать, что человек получит повышение и когда-нибудь станет менеджером. Тогда возникает вопрос, сможет ли этот человек выполнить работу сегодня, но сможет ли он или она выполнить эту работу через год, когда мир изменится? » Спросите кандидата, как он учится и что он думает о том, куда движется ваша отрасль. «Никто не может предсказать будущее, но вам нужен тот, кто думает о нем каждый день», — объясняет Салливан.

Дополнительная литература

Просите реальных решений
Не тратьте дыхание на абсурдные вопросы вроде: В чем ваши слабости? «С таким же успехом можно сказать:« Соври мне », — говорит Салливан. Вместо этого постарайтесь понять, как кандидат справится с реальными ситуациями, связанными с работой. В конце концов, «Как нанять повара? Пусть они приготовят тебе еду », — говорит он. Объясните проблему, с которой борется ваша команда, и попросите кандидата рассказать вам, как она будет ее решать. Или опишите процесс, который использует ваша компания, и попросите ее выявить недостатки.«Вернитесь к списку желаемых атрибутов», — говорит Фернандес-Араос. Если вы ищете руководителя, которому нужно будет влиять на большое количество людей, над которыми он не будет иметь формальной власти, спросите: «Были ли вы когда-нибудь в ситуации, когда вам приходилось убеждать других людей, которые не были вашим прямым отчеты что-то делать? Как ты сделал это? И каковы были последствия? »

Считайте «культурное соответствие», но не зацикливайтесь на этом
Многое было сказано о важности «культурного соответствия» для успешного найма.И вы должны искать признаки того, что «кандидату будет комфортно» в вашей организации, — говорит Фернандес-Араос. Подумайте о рабочей среде в вашей компании и сравните ее с ориентацией кандидата. Он долгосрочный планировщик или краткосрочный мыслитель? Он сотрудничает или предпочитает работать независимо? Но, как говорит Салливан, ваше восприятие настроения кандидата не обязательно указывает на то, может ли он адаптироваться к новой культуре. «Люди приспосабливаются», — говорит он. «Что вы действительно хотите знать: могут ли они приспособиться?»

Продать работу
Если встреча проходит хорошо и вы считаете, что кандидат заслуживает ухаживания, потратьте время во второй половине собеседования на продажу должности и организации.«Если вначале вы слишком много внимания уделяете продажам, трудно быть объективным», — говорит Фернандес-Араос. Но если вы уверены в кандидате, «расскажите человеку, почему вы считаете, что он или она вам подходит», — рекомендует он. Помните, что собеседование — это процесс взаимного отбора. «Сделайте процесс увлекательным», — говорит Салливан. Спросите их, есть ли кто-нибудь в команде, с которой они хотели бы встретиться. По его словам, лучше всего продать работу тем, кто «живет ею». «Коллеги дают честное представление о том, на что похожа организация.”

Принципы, которые следует запомнить

Do:

• Снизьте уровень стресса ваших кандидатов, заранее сообщив им, какие вопросы вы планируете задать
• Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы
• Продайте роль и организацию, как только вы будете уверены в своем кандидате

Не звоните:

• Забудьте о подготовке к собеседованию — составьте список качеств идеального кандидата и используйте их для составления соответствующих вопросов
• Привлекайте к собеседованию слишком много других коллег — несколько проверок — это хорошо, но слишком много людей могут работать над процессом
• Слишком много внимания уделяется «культурному соответствию» — помните, люди адаптируются.

Пример № 1: Предоставьте актуальные, реальные сценарии, чтобы показать, как думают кандидаты
Подавляющее большинство сотрудников Four Kitchens, фирмы веб-дизайна в Остине, штат Техас, нанимают сотрудников по направлениям.Поэтому в ноябре, когда Тодд Росс Ниенкерк, основатель и генеральный директор компании, получил вакансию в качестве менеджера по работе с клиентами, он догадывался, кто должен получить эту работу. «Это был кто-то, кто был здесь в финале много лет назад, — говорит Тодд. Мы назовем ее Дебора. «Мы помнили о ней, и когда открылась эта работа, она была первым, кому мы позвонили».

Несмотря на то, что Дебора была предпочтительным кандидатом, она снова прошла трехэтапный процесс собеседования в компании. Первый был сосредоточен на навыках.Когда Four Kitchens проводит собеседование с дизайнерами или программистами, они обычно просят соискателей предоставить портфолио работ. «Мы просим их рассказать нам о своем процессе. Мы не запугиваем их, но мы хотим знать, как они думают, и мы хотим видеть их личный стиль общения ». Но что касается роли менеджера по работе с клиентами, Тодд избрал несколько иной подход. Перед собеседованием он и руководитель отдела развития бизнеса компании составили описание должности, а затем задали вопросы, основанные на соответствующих обязанностях.Они начали с таких вопросов, как: что вы ищете в хорошем клиенте? Что такое красные флажки в отношениях с клиентами? Как вы справляетесь со стрессом?

Затем Тодд представил Деборе серию отредактированных клиентских электронных писем, которые представляли собой сечение повседневного общения: некоторые из них были стандартными запросами на обновление статуса; другие были связаны с серьезными контрактными спорами и острыми вопросами. «Мы сказали:« Представьте, что вы здесь работаете. Расскажите нам, как вы с этим справитесь ». Это поставило ее в затруднительное положение, но, честно говоря, это то, что влечет за собой работа.”

После успешного первого раунда Дебора перешла ко второму этапу — командному интервью. В этом случае она встретилась с менеджером проекта, дизайнером и двумя разработчиками. «Это возможность для соискателей узнать, каково здесь работать, — говорит Тодд. «Но самая главная причина, по которой мы это делаем, — это убедиться, что все участвуют в процессе и чувствуют свою причастность к найму».

Заключительным этапом было интервью с партнером, во время которого Тодд задавал Деборе вопросы о карьерных целях и отрасли.«Для нее это также была возможность задать нам сложные вопросы о том, куда движется наша компания», — говорит он.

Дебора получила работу и начала работу в начале этого месяца.

Практический пример № 2: Сделайте кандидата комфортным и продайте работу
Когда Мими Жигу, исполнительный вице-президент по персоналу французской рекламной компании Criteo, собеседует с кандидатом на работу, она ищет признаки «интеллекта, открытости». целеустремленность и страсть »как к компании, так и к роли. «Техническим знаниям можно научить на работе, но нельзя научить страсти, энтузиазму и творчеству», — говорит Мими, живущая в Кремниевой долине.

Около двух месяцев назад Мими открыла заявку на нового члена своей команды. Она особенно интересовалась одним из претендентов: человеком, который ранее руководил отделом талантов в нескольких ведущих компаниях в районе залива. Мы назовем его Брайаном.

Перед интервью ее команда обсудила с Брайаном вопросы, которые планировала задать Мими. «Я не верю в« жесткие интервью », — говорит она. «Если кандидаты воспринимают враждебное окружение, они переходят в режим самосохранения.И когда Брайан пришел на собеседование, она сделала все, что могла, чтобы ему было удобно. Она начала с того, что задала ему вопросы о его хобби и интересах, а Брайан рассказал ей о недавних поездках в Непал и Австралию. «Он сказал мне, что он был открыт и заинтригован представителями разных культур» — характеристика, которую она считала решающей для роли вербовки.

Мими затем перешла к прошлому профессиональному опыту. По ее словам, ее целью было «выяснить, что вдохновляет его переходить с одной работы на другую.Она также задавала вопросы, связанные с поведением. «Я хотела увидеть, как он выявлял закономерности и проблемы, как он справлялся со сложными личностями в прошлом и как работал межфункционально», — говорит она.

По мере того, как интервью продолжалось, Мими все больше и больше убеждалась, что Брайан был подходящим человеком для этой работы. Она перешла от вопросов к подробному описанию того, «насколько особенная эта компания». Она объясняет: «Я хотела, чтобы он ушел с интервью с мыслью:« Я хочу работать в Criteo.’”

Мими предложила работу Брайану; он согласился, но позже ему пришлось отказаться по личным причинам.

.

Как провести собеседование для выбора лучшего кандидата на работу в 2019 году

Последнее обновление: 18 января 2019 г., 18:54

Бизнесы добиваются успеха и терпят поражение благодаря выбору людей.

Выбор неправильной техники собеседования или постановка неправильных вопросов во время разговора с кандидатами на вакансию легко может привести к найму на работу не того человека.

И это неизбежно приведет к потере денег и потере вашего времени (так как вам придется заново весь процесс найма или нанять агентство, которое позаботится об этом).

Наше пошаговое руководство должно помочь вам понять, как разработать процесс собеседования и как переходить от одного шага к другому, нанимая новых людей для вашей компании. Давайте начнем!

Шаг первый: Определите профиль идеального кандидата на работу

Без понимания , кого вы хотите нанять на работу , вы никогда не сможете разработать хороший процесс собеседования.

Прежде всего, вы должны четко указать, чем будет заниматься человек (список его рабочих обязанностей), и каково будет его положение в компании (кто будет их начальником и подчиненным, каково будет его положение в компании. иерархия).

Тогда вам следует подумать об образовании и опыте, которые им необходимы для выполнения своих обязанностей, их навыках и способностях. Не менее важны их личные качества, их отношение к работе и к другим людям. Как только вы узнаете, что они будут делать и с кем они будут взаимодействовать в работе, вы сможете указать все эти вещи.

S может ли человек преуспеть в управлении? Имеют ли значение лидерские качества для работы? С какими компьютерными программами им следует работать? Вы ищете командного игрока или кого-то, кто может справиться со своей работой независимо, без присмотра?

Запишите список характеристик — это называется профилем идеального кандидата на работу .

Чем больше у вас характеристик, тем проще будет создать шаблон для собеседования и в конечном итоге принять решение. Вот почему этот первый шаг имеет решающее значение, и , если вы не сделаете его правильно, вам придется бороться позже.

Шаг второй: Подготовьте вопросы для интервью и примеры из практики

Как только вы поймете профиль идеального кандидата на работу, вам нужно подумать , как вы определите такого человека на собеседовании, , как вы будете оценивать каждый навык и личные качества, важные для работы.

Некоторые навыки и способности можно оценить по тому, как кандидаты разговаривают и ведут себя на собеседовании, а некоторые другие навыки и отношения можно выявить с помощью правильных вопросов на собеседовании или тематических исследований .

Каждый вопрос должен иметь смысл, и вы должны знать, почему вы задаете этот вопрос. Краткие тематические исследования — лучший вариант для реалистичной оценки навыков кандидатов на работу.

Например, если вы пытаетесь понять, может ли человек управлять людьми и ресурсами, вы можете дать ему краткое описание проекта или задачи (вымышленной или той, с которой вы столкнулись в компании) и спросить им, как они будут действовать, чтобы справиться с проблемой.

Это поможет вам оценить их готовность к работе и понять их образ мышления.

Чтобы увидеть больше примеров того, как вопрос может помочь вам оценить способности кандидата, ознакомьтесь с нашей статьей о вопросах собеседования на основе компетенций.

Шаг третий: Практические тесты и экзамены

Если вы хотите узнать, может ли кто-нибудь чистить картофель, лучший способ сделать это — дать ему картофель, хороший нож, и попросить его очистить его.

Если мы хотим узнать, может ли кто-нибудь преподавать испанский язык, лучший способ сделать это — дать ему предмет, попросить его поиздеваться над уроком и научить нас на собеседовании.

Бросьте их в воду. Попросите их сделать свою работу. Это самый простой и самый точный способ оценки навыков в определенной области.

IQ тест

Intelligence ничего не гарантирует , но иногда мы можем искать сотрудника с высоким IQ (или, в других случаях, с низким IQ).

Лучший способ оценить IQ — дать кандидатам на работу пройти простой тест на IQ, , состоящий как минимум из двадцати вопросов (результаты более коротких тестов часто вводят в заблуждение). Вы можете поискать в Интернете, найти бесплатный тест и использовать его на собеседовании или заплатить организации, которая специализируется на создании индивидуальных тестов IQ, за их разработку для вас.

Несколько вещей, которые следует помнить при разработке шаблона интервью

• Не перестарайтесь с вопросами. Если собеседование будет слишком длинным, вы потеряете концентрацию, как и кандидат на работу. Если ваше выступление длится больше часа, попробуйте разделить его на две части (два раунда интервью или даже больше, что не является редкостью). В качестве альтернативы вы можете добавить перерыв или короткий тест IQ в середине занятия.
• Не тратьте время на вопросы, которые вам не помогут . Вы всегда должны знать, почему вы задаете вопрос, какие способности вы пытаетесь оценить с его помощью и какого ответа вы ожидаете от хорошего кандидата на работу.Если какой-либо вопрос в вашем списке не соответствует критериям, вычеркните его.
• Включите как можно больше практических вопросов и тестов . Люди с хорошими коммуникативными навыками часто могут убедить нас в чем угодно — в любом навыке или способности. Но практический тест всегда покажет их реальный уровень знаний в данной области.
• Постарайтесь хорошо относиться к соискателям, постарайтесь создать доброжелательную атмосферу в комнате . Интервью — это стрессовый опыт. Я много раз видел, как компания отбирала отличного кандидата на работу только потому, что человек не мог показать все свои навыки, будучи связанным стрессом …

Соискатель не единственный, кто продает свои навыки на собеседовании

Последний, но, возможно, самый важный совет — это: Помните, что вы также что-то продаете во время интервью.

Найти хорошего кандидата на работу — это одно, а подписать с ним контракт — другое. Каждый может сказать НЕТ вашему предложению в конце интервью . Если у них нет хорошего настроения от встречи, если они сомневаются в ваших способностях, они могут легко отказаться от вашего предложения — неважно, насколько оно щедрым.

Старайтесь изо всех сил, следуйте нашему руководству, проведите собеседование профессионально, , и убедите кандидатов на работу в своих навыках и качествах.Убедите их, что ваша компания — отличное место для работы.

Другие сообщения на Interview Penguin, которые могут вас заинтересовать:

• Письмо с отказом. Простое письмо с отказом — это вежливый способ проинформировать кандидатов, которым не удалось пройти собеседование в вашей компании.
• Методы собеседования для работодателей — Четыре основных метода собеседования с кандидатами на работу. Выберите тот, который соответствует вашей ситуации и потребностям в найме.
• Смешные вопросы на собеседовании — вы можете использовать забавные вопросы, чтобы снизить давление в комнате для собеседований, помочь соискателям расслабиться или, наоборот, удивить их неожиданным вопросом.

Мэтью работает в сфере международного найма с 2008 года. Он помогает соискателям из всех слоев общества в достижении их карьерных целей и в подготовке к собеседованиям. Он является основателем сайта InterviewPenguin.com.

Последние сообщения от Matthew Chulaw (посмотреть все)

.

7 методов интервью для проведения эффективного интервью

1. Выберите место проведения интервью

Местоположение играет важную роль в эффективности вашего интервью. Если вы найдете тихое место, вы сможете общаться с кандидатом, не отвлекаясь.

Если вы не планируете привлекать коллег к собеседованию, обязательно проведите собеседование в таком месте, где вы сможете поддерживать конфиденциальный разговор один на один. Таким образом, кандидат не почувствует давления со стороны людей поблизости, которые могут его подслушать.

Для предприятий в традиционных офисных помещениях не забудьте зарезервировать комнату для интервью как можно скорее. Если культура вашей компании более расслабленная, вы можете провести собеседование в непринужденной обстановке, например, в гостиной или кафе за пределами офиса. Такие предприятия, как магазины розничной торговли и рестораны, часто проводят собеседования с кандидатами в служебном офисе, комнате отдыха или другом тихом месте в их офисе (например, в столовой ресторана).

Перед собеседованием дважды проверьте, что все в порядке.Это обеспечит плавное и эффективное собеседование и оставит у кандидата хорошее впечатление о вашей компании.

2. Заранее подготовьте список вопросов для собеседования.

Составьте список вопросов на собеседовании, которые нужно задать кандидату, исходя из требований к должности и его резюме или CV.

Количество вопросов для собеседования, которые вам следует подготовить, зависит от того, на каком этапе находятся ваши кандидаты в процессе собеседования.Например, начальные экраны телефона часто длятся 20–30 минут, а это значит, что лучше подготовить 5–10 вопросов. Для более длительных личных или видеоинтервью придумайте 10-15 открытых вопросов для собеседования и ожидайте, что зададите шесть или семь в течение часа.

Обязательно включайте открытые поведенческие вопросы интервью, чтобы кандидаты могли подробно рассказать о своих навыках и опыте и продемонстрировать свою способность решать сложные темы. Эти типы вопросов также помогут вам оценить критическое мышление и коммуникативные навыки кандидата.

Другие типы вопросов для собеседования, которые следует рассмотреть, включают:

При создании новых вопросов для собеседования всегда уточняйте в своем юридическом отделе, не нарушаете ли вы какие-либо нормативные требования.

Связано: Понимание формата интервью STAR

3. Внимательно изучите резюме кандидата и сопроводительное письмо

Одним из наиболее важных методов собеседования является уделение времени тщательному изучению резюме и / или сопроводительного письма каждого кандидата незадолго до собеседования.Так вы сможете легко вспомнить важную информацию о кандидате.

Помимо того, что вы задаете конкретные вопросы для собеседования, которые вы заранее подготовили, поощряйте беседу, прося кандидата объяснить и уточнить основные моменты в своем резюме. Вы также можете попросить их прояснить любые пробелы в работе, смену работы или необычные названия должностей.

Тщательное изучение резюме кандидата поможет вам сформулировать правильные вопросы, направить беседу и лучше понять, насколько навыки и опыт кандидата соответствуют должностным обязанностям.

4. Интервью должны быть разговорным, а не конфронтационным

Важно помнить, что кандидаты ищут подходящую компанию и работу, отвечающую их потребностям, так же как и вы ищете лучшего кандидата для найма. Произведите положительное впечатление, приветствуя кандидата и относясь к собеседованию как к непринужденной беседе.

В начале собеседования уделите первые 5–10 минут, чтобы установить взаимопонимание с кандидатом, расслабить его нервы на собеседовании и заставить его чувствовать себя более комфортно.Спросите, как проходит их день, были ли у них проблемы с поиском места собеседования и не хотят ли они выпить стакан воды перед началом. Вы также можете вспомнить все, что у вас есть общего с кандидатом. Например, вы учились в одном колледже? У вас схожие интересы? Работали ли вы раньше в одной компании?

Отличный способ побудить кандидатов принять предложение о работе (если вы решите нанять их после собеседования) — это упомянуть те аспекты компании и работы, которые нынешние сотрудники считают приятными.Например, если ваша компания предлагает уникальные преимущества, такие как занятия фитнесом на месте или неограниченный отпуск, стоит поделиться этими преимуществами во время собеседования.

Интервью должны быть улицами с двусторонним движением, поэтому не забудьте оставить достаточно времени в конце, чтобы кандидаты могли задать любые вопросы, которые могут у них возникнуть. Это также может показать, насколько кандидат заинтересован в должности и в компании.

Связано: Чтение языка тела в интервью: на что обращать внимание

5.Объясните процесс собеседования и следующие шаги

После собеседования расскажите кандидатам, чего они могут ожидать. Объясните процесс найма в вашей компании, особенно если он сложный и включает в себя несколько раундов или бесед с другими интервьюерами.

Четко укажите, какие будут следующие шаги. Стоит ли им ждать телефонного звонка или электронного письма? Сколько времени потребуется, чтобы принять решение? Когда вы надеетесь заполнить вакансию?

6. Рассмотрите возможность проведения группового интервью

Вместо того, чтобы использовать традиционный процесс собеседования, вы можете рассмотреть возможность привлечения нескольких кандидатов в рамках группового собеседования.Этот метод собеседования полезен, если вам нужно быстро нанять относительно большое количество людей на аналогичные должности.

Групповое интервью также может помочь вам оценить, как кандидат взаимодействует в командной среде. Предоставляя группе кандидатов тестовое задание, вы можете наблюдать за навыками работы в команде, а также за тем, как они применяют свои профессиональные способности для выполнения задачи.

7. Последующие действия после интервью

Даже если вы решите не продвигаться вперед с кандидатом, важно сообщить ему об этом, а не оставлять его в покое.Последующие действия показывают, что вы уважаете время и усилия кандидата и можете создать положительную репутацию и впечатления кандидата.

После того, как вы примете решение, позвоните успешным кандидатам, чтобы сообщить им хорошие новости — будь то продление им предложения или планирование следующего раунда собеседований. Подумайте о том, чтобы отправить электронное письмо неуспешным кандидатам, объясняя, что они сделали хорошо и почему вы приняли свое решение, и не забудьте поблагодарить их за потраченное время.

---

Используя правильные методы собеседования, вы можете не только быстро найти подходящего кандидата на работу, но и создать положительную репутацию бренда, которая может улучшить ваши впечатления от кандидата. Во время собеседования люди говорят о том, как с ними обращаются, поэтому убедитесь, что вы даете им что-то интересное.

Статьи по теме:

.

Лучшие методы собеседования для HR-специалистов

Насколько важно научиться проводить собеседование? Просто подумайте:

Средняя стоимость нового найма составляет около 4200 долларов. Итак, это много ?

Если сотрудник оказывается А-игроком, стоимость найма почти ничтожна по более широкой схеме.

Но что, если это плохой наем? Это, в свою очередь, означало бы выбросить в окно четыре тысячи долларов.И становится еще хуже —

Реальная стоимость плохого найма на этом не заканчивается. Он растет как снежный ком: просто подумайте об упадке морального духа персонала, стрессе в команде, падении производительности и качестве работы, времени и ресурсах, потраченных на адаптацию и обучение… случилось с вами. Но есть способ резко снизить его вероятность. Недавний анализ, проведенный Brandon Hall Group, показал, что до 68% плохих сотрудников принимаются из-за неправильного процесса собеседования.

Итог: если вы научитесь правильно проводить собеседование, вы сможете избежать приема на работу неэффективных членов команды.

Это руководство научит вас:

• Техники собеседования, рекомендованные высокопоставленными специалистами по найму и подтвержденные достоверными данными.
• Уловки и подсказки для прохождения собеседования, которые помогут вам найти идеальных кандидатов в каждом процессе приема на работу.
• Как провести собеседование, чтобы лучшие таланты каждый раз хотели присоединяться к вашей команде.

1

Начните с выявления и привлечения подходящих кандидатов

Прежде чем вы сможете провести собеседование с кем-либо, вы должны найти нужных людей, чтобы позвонить. Все начинается с описания должности.

Всегда включать:

• Должность
• Краткое описание должности
• Описание должностных обязанностей
• Навыки и требования
• Диапазон заработной платы
• Преимущества работы
• Информация о компании

Перед вами отправьте это описание должности, точно определите, чего вы хотите от кандидата.Не думайте только о «навыках, годах опыта, ответственности». Сосредоточьтесь на уникальной конкретной бизнес-цели, в достижении которой вы хотите, чтобы кандидат помог вам.

Подробные инструкции см .: Как написать идеальное описание вакансии (шаблоны объявлений о вакансии)

При привлечении самых талантливых специалистов начинается с с четкого описания работы, но это определенно не на этом не заканчиваюсь.

Согласно отчету LinkedIn, только 30% глобальной рабочей силы являются активными соискателями работы.Остальные 70% составляют пассивные таланты, не ищущие новую работу.

Плюс (это может показаться резким, но это правда), 30% включают людей, которые были уволены, уволены или не могут идти в ногу со своим текущим темпом работы.

Большинство тех, кого вы ищете, в настоящее время работают в организациях, которые хотят, чтобы оставили их себе. Ваша задача — убедить их присоединиться к вам.

Помимо размещения объявления о вакансии на вашем веб-сайте, в LinkedIn и на других форумах по трудоустройству вам необходимо активно искать кандидатов. Чтобы повысить скорость отклика, начните с тех, кто уже проявил интерес к вашей организации.

Прежде всего, определите подписчиков LinkedIn вашей компании. Согласно исследованиям, вероятность принятия вашего сообщения InMail на 95% выше, а ответ — на 81%.

С LinkedIn Recruiter вы сможете фильтровать подписчиков вашей компании по их навыкам и / или должностям.

Чтобы еще больше увеличить количество открываемых сообщений с предварительным поиском, отправляйте их с 9 до 10 часов утра в будние дни — другое исследование LinkedIn показало, что сообщения, отправленные в этот слот, на 16% чаще получают ответ.

Наконец, создайте привлекательный опыт для кандидатов. Мы поговорим об этом подробнее позже, но все начинается с процесса подачи заявки. Сделайте так, чтобы соискателям было проще найти подходящую вакансию и быстро подать заявку:

• Если вы публикуете сообщения на веб-сайте своей компании, не забудьте распределить вакансии по командам или отделам.
• Если вы пользуетесь досками вакансий или LinkedIn, убедитесь, что публикация правильно помечена тегами и содержит ключевые слова.

Сколько кандидатов вам следует вызвать на собеседование?

Эмпирических правил нет. Хотя согласно последнему отчету Jobvite Recruiting Benchmark Report, каждый восьмой кандидат попадает на собеседование, не позволяйте вашему процессу приема на работу зависеть от результатов тестирования и .

Помните об этой важной бизнес-потребности, которую должен удовлетворить кандидат. Интервью только тех, кто действительно показывает потенциал для этого. Если для этого нужно пригласить в офис более 50 талантов — пусть будет так. Ни с одним из тех, с кем вы бы хотели поговорить? Продолжай искать.

Когда у вас будет привлекательный пул кандидатов …

2

Запланируйте собеседование и объясните процесс

Хорошо проведенное собеседование означает, что каждый собеседник знает, что ожидать заранее.

То есть все .Когда состоится собеседование? Где именно? Кто их собеседует?

История каждой вакансии начинается в тот самый момент, когда вы обращаетесь к ней впервые. Убедитесь, что нет недоразумений, сюрпризов и недоработок. Если они будут чувствовать себя комфортно, это окупится. Организации, в центре внимания которых находится опыт кандидатов, видят повышение качества найма на 71%. Однако только 37% нанимающих специалистов уделяют критическое внимание опыту кандидатов.

Если вы решите провести короткие телефонные собеседования перед очным раундом, вот как может выглядеть ваше пригласительное письмо.

Шаблон электронного письма с приглашением на собеседование по телефону

Тема: Расскажите нам больше о себе, [Имя]! | Приглашение на собеседование по телефону: [Должность] в [Название компании]

Привет [Имя],

Мы внимательно изучили ваше резюме, и оно нам понравилось. Мы хотели бы узнать о вас больше во время разговора по телефону! Сможете ли вы поговорить с нами в дд-мм-гггг в 00:00? С вами свяжутся [полное имя интервьюера], [должность интервьюера].Разговор должен занять около ХХ минут.

Говорите скорее!

[Ваша подпись с контактной информацией]

Для личного собеседования вы можете скопировать и изменить приведенный ниже шаблон.

Шаблон электронного письма с приглашением на личное собеседование

Тема: Мы будем рады познакомиться с вами, [Имя]! | Приглашение на интервью: [Должность] в [Название компании]

Привет [Имя],

В дополнение к нашему недавнему разговору, мы рады пригласить вас на интервью дд-мм-гггг в 00.00 утра / вечера.

Наша компания находится по адресу [Адрес компании]. [При желании включите более подробные маршруты и / или карту].

Интервью будут проводить [Имена и роли всех интервьюеров — в идеале, включая их имена в LinkedIn]. Пожалуйста, выделите час на встречу.

При подготовке к нашей встрече, пожалуйста, ознакомьтесь с кратким описанием ценностей, которых мы придерживаемся, в [Название компании] здесь: [ССЫЛКА / Приложение].

Если что-то изменится и вы не сможете присутствовать на собеседовании, сообщите нам об этом.

До скорой встречи!
[Ваша подпись с контактными данными]

Обратите внимание на две вещи:

Прежде всего, приглашение на собеседование должно рассказать кандидату кое-что о компании. И под «чем-то» я подразумеваю нечто большее, чем то, что уже доступно в Интернете. Поделитесь своими ценностями, заявлением о миссии, возможно, кратким обзором предстоящих планов — конечно, я не имею в виду ничего особо деликатного, но ваше сообщение должно быть всеобъемлющим. Это приглашение, так что пусть читается как приглашение.

Во-вторых, – позволяют кандидатам перенести собеседование на удобное для них время. Не делайте вид, что делаете им одолжение, приглашая их. Считайте, что они делают вам одолжение, согласившись войти. Потому что они — это .

Какое время лучше всего для собеседования?

Согласно статистике Glassdoor, идеальное время собеседования для опрошенных — со вторника по четверг, с 10:30 утра.и 15:00.

Так почему бы не сыграть на своих сильных сторонах? Постарайтесь назначить интервью в эти промежутки времени. Ранние утренние собеседования могут застать всех участников слишком занятыми своими повседневными задачами. Что касается позднего вечера — возможно, все участники устанут.

Помните — первоклассное прохождение собеседований интервьюируемых в ваших интересах.

Хорошо, пора обсудить само интервью.

3

Структурируйте интервью и задавайте правильные вопросы

Структурированное собеседование — это термин, находящийся на стыке найма и количественного исследования. На структурированном собеседовании вопросы задаются в наборе и стандартизированном порядке — как интервьюер, вы не должны отклоняться от графика собеседования или исследовать помимо полученных ответов.

В структурированном интервью всем кандидатам задают одинаковый последовательный набор вопросов, и существуют четкие критерии для оценки качества их ответов.

Звук роботизированный и бесхитростный?

Хорошо, но работает. Согласно исследованию Фрэнка Шмидта и Джона Хантера, основанному на почти 100-летних исследованиях, неструктурированные собеседования могут предсказать только 14% производительности сотрудника. Структурированные интервью гарантируют почти 26%, что почти вдвое больше.

Согласно последним данным, собранным The Predictive Index, включая структурированные интервью как часть процесса найма, точность прогнозирования эффективности работы повышается на 34%.

Конечно, собеседование — это не стерильная лабораторная среда. Вы можете настроить определенные вопросы, чтобы они соответствовали опыту данного кандидата. Но для получения наиболее точных результатов лучше всего, если вы будете придерживаться единого набора вопросов — так вы сможете более объективно сравнивать и оценивать ответы и избегать бессознательной предвзятости.

Если вы хотите получить исчерпывающий список хороших вопросов на собеседовании, которые можно задать кандидатам, см. Наше специальное руководство: Лучшие вопросы на собеседовании, которые нужно задать кандидатам в 2019 году

В этой статье мы только охватить наиболее распространенные типы вопросов на собеседовании, чтобы помочь вам придумать правильное сочетание.

Традиционные вопросы для собеседования

Сюда входят такие классические вопросы на все времена, как:

• Вы предпочитаете работать в одиночку или в группе?
• Каковы ваши самые сильные или слабые стороны?
• Что вам больше всего / меньше всего понравилось в вашей последней позиции?

Традиционные вопросы, которые нужно задать кандидатам, обычно являются хорошей разминкой. Большинство соискателей знакомы с ними. Если кандидат испытывает беспокойство перед собеседованием, некоторые традиционные вопросы могут помочь ему быстрее расслабиться.

С другой стороны, у большинства кандидатов будут готовые ответы на свои вопросы, поэтому эти вопросы мало что могут дать представление об эффективности ваших будущих сотрудников.

Лучшие таланты ненавидят простые вопросы, например, расскажите мне о себе или о своих сильных сторонах. В зависимости от должности, вопросы должны быть сосредоточены на следующем: Как человек подходит к решению проблемы. Как человек использует свое творчество, чтобы придумать новые идеи или лучший способ делать что-то.В каких типах сред они преуспевают.

Хайди Поццо

Ситуационные вопросы интервью

Например:

• Что бы вы сделали, если бы кто-то выше вас в организации проинструктировал вас сделать что-то неэтичное или незаконное?
• Как бы вы справились с ситуацией, когда у вас есть противоречивая информация, на основании которой необходимо принять решение?

Основная проблема с ними заключается в том, что они предполагают, что люди действительно будут действовать так, как они говорят, что будут действовать.

Очевидно, что есть правильных и неправильных ответов, но —

Как бы вы себя чувствовали, сидя на пассажирской стороне автомобиля, за рулем которого находится человек, который до сих пор учился вождению только по учебнику?

Вопросы для интеллектуального интервью

• Сколько весит весь лед на хоккейной площадке?
• Если бы вам пришлось удалить один из пятидесяти штатов США, каким бы он был и почему?
• (Это мой личный фаворит) Если кто-нибудь войдет в эту комнату, кто это будет?

Вопросы такого типа были популяризированы техническими гигантами, такими как Microsoft или Google, в начале 2000-х.По общему признанию, они веселые. Они помогут вам оценить мыслительный процесс кандидата и, зачастую, его аналитические способности. Вот почему вопросы-головоломки особенно популярны при собеседовании с выпускниками, претендующими на высокотехнологичные должности.

Но опять же —

Подумайте о своей конечной цели: найти кого-то, кто решит ваши бизнес-проблемы и удовлетворит конкретные потребности. Хотя вопросы-головоломки красноречиво говорят об изобретательности кандидатов, хорошее владение играми для мозга редко станет повседневной работой вашего будущего сотрудника.

Наконец, тип вопросов, который мы рекомендуем наиболее часто, популяризирован книгой Виктории Ховемейер, высокоэффективных вопросов для собеседований

Поведенческие вопросы, основанные на компетенции

Собеседование на основе компетенций (поведенческое собеседование на основе компетенций) — это структурированный процесс интервью, основанный на предположении, что наилучшим предиктором будущих результатов являются прошлые показатели и , что чем позже будет результат, тем больше вероятность его повторения.

В двух словах, с CBBI:

• Как вы работаете под давлением? превращается в . Расскажите мне о том времени, когда вы столкнулись со стрессовыми факторами на работе, которые проверяли ваши навыки преодоления трудностей. ? или Расскажите мне о случае, когда вы не смогли справиться со стрессовой ситуацией .
• С какими людьми вам нравится работать? становится . Опишите, как вы справились с конкретной проблемой, в которой участвовали другие люди с другими ценностями или убеждениями. .

Секрет собеседования заключается в том, чтобы задавать вопросы в контексте. Например, мы зададим вопросы о предыдущем начальнике. «Как вы ладили со своим предыдущим руководителем, как бы вы описали ее стиль руководства?» После трех или четырех таких вопросов мы спрашиваем: «Чем вы похожи на своего руководителя?»; «Чем вы отличаетесь?»; «Если бы она попросила совета, что бы вы ей сказали?» Мы используем ту же технику в нескольких итерациях. В результате кандидаты более открыты, И информация актуальна.

Дэйв Поппл

Доктор философии, президент Psynet Group

Когнитивные оценки и практические задания

Тем не менее —

Интервью «вопросы» не помогут.

Чтобы еще больше повысить ваши шансы выбрать идеального таланта для присоединения к вашей команде, включите когнитивные оценки вместе со структурированными интервью: сочетание этих двух методов собеседования повышает точность прогнозов эффективности работы на потрясающие 58%.

Когнитивные оценки могут включать в себя общие тесты на компетентность, задачи по решению проблем, логические викторины или практические задания, отражающие те, которые фактически потребуются для работы. Вы найдете множество платформ, предлагающих тесты для когнитивной оценки, но лучше всего, если вы дополните их практическим заданием, строго связанным с повседневной деятельностью вашей организации.

Особенно потому, что еще одна важная вещь, которую вам нужно сделать во время собеседования, — это…

4

Покажите кандидату, каково на самом деле работать в вашей компании

Вот тревожная статистика —

61% сотрудников говорят, что их новая работа отличается от ожиданий, установленных в процессе собеседования.

Это может привести к снижению коэффициента удержания сотрудников, что, в свою очередь, приводит к расходам и заставляет вас тратить дополнительное время на заполнение той же должности.

Как интервьюер вы должны делать все возможное, чтобы подготовить таланты для работы в вашей компании. Практические задания, отражающие будущие обязанности кандидата, — один из способов добиться этого. Но вам нужно сделать больше.

Конечно, вы захотите провести собеседование таким образом, чтобы позитивно представить позицию и компанию. Но вы должны быть максимально прозрачными в отношении роли и среды. Во время собеседования постарайтесь представить кандидату картину того, как будет работать в вашей компании, какова ее культура, какова динамика команды.Чем более реальным и прозрачным вы будете с кандидатом, тем более привлекательным вы будете для него.

Микаэла Турман

В общем, вы хотите установить взаимопонимание как можно быстрее. Вы и кандидат работаете вместе, пытаясь решить, подходит ли эта возможность для обеих сторон. Собеседование — это не допрос, а беседа.

Вы точно не хотите, чтобы плохая история собеседования от вашей компании стала вирусной, как это сделала эта:

С 39000 ретвитов и 133000 лайков ясно, что опыт собеседования этого соискателя находит отклик .Так что просто подумайте, что плохой опыт кандидата может сделать с вашей компанией в эпоху социальных сетей. « У вас есть какие-либо вопросы ко мне?»

Они, в свою очередь, должны иметь. Эта часть — серьезное испытание для обеих сторон.Вопросы, которые они задают, многое расскажут о том, насколько хорошо они понимают должность и вашу организацию. Вы, в свою очередь, должны дать им правдивые ответы.

На этом этапе определите следующие этапы процесса найма. Сообщите им, когда они могут ожидать ответа и будут ли другие раунды собеседований. Если вам нужны рекомендации, сейчас самое время их попросить.

Тем не менее, не следует полагаться исключительно на рекомендации, которые предоставляет кандидат.В конце концов, это их тщательно подобранный список контактов. Обратитесь в свою профессиональную сеть, если у вас есть общие связи. Если да, то вам следует обратиться к ним.

По окончании интервью перепроверьте с посторонними. Вам следует не только проконсультироваться с другими интервьюерами по оценке кандидата, но и спросить кого-нибудь еще в компании, с кем мог столкнуться потенциальный найм. Они хорошо относились к администратору? Как они относились к уборщицам? Постарайтесь выяснить, как кандидат ведет себя вне поля зрения интервью.

Верно, вы нанимаете по работе, а не по личностным качествам, но давайте посмотрим правде в глаза — вы и ваши коллеги будете видеть этого человека по 8 часов в день, надеюсь, в будущем.

Если вы решили сделать предложение — проявите энтузиазм. Даже не думайте играть фразу «Лучше не показывать, насколько я взволнован; они могут изменить свои требования к зарплате ». В хорошем интервью нет преимущества. Вы только что выиграли из кандидата, которого искали.Они только что получили работу своей мечты.

Что насчет , мы с сожалением сообщаем вам, что в этом случае мы решили не продолжать рассмотрение вашего приложения по сценарию ?

Укажите причины. Предоставляйте конструктивный отзыв. Этот опрос LinkedIn показал, что 94% талантов хотят получать отзывы об интервью, но только 41% когда-либо получали отзывы на собеседовании.

Это не просто вопрос этикета и соблюдения передовых методов собеседования.Таланты в 4 раза чаще обратятся к вашей компании в поисках новых возможностей, если вы предложите им конструктивную обратную связь.

Что, если новичок, которого вы решили не нанимать на этот раз, через 5 лет станет суперзвездой отрасли? Если вы предоставите им искренний отзыв, вы, вероятно, внесете свой вклад в их профессиональный успех. Они запомнят .

Ключевые выводы

Вот как в двух словах провести собеседование:

1. Напишите подробное описание должности, четко объясняя все требования и обязанности.
2. Расписание собеседований со вторника по четверг с 10:30 до 15:00.
3. Тщательно объясните процесс собеседования перед собеседованием.
4. Структурируйте интервью так, чтобы каждый кандидат получал единый набор вопросов.
5. Сделайте интервью беседой, а не допросом: будьте дружелюбны и полезны.
6. Ответьте на все вопросы кандидата и определите следующие шаги.
7. Оставьте конструктивный отзыв после интервью.

У вас есть вопросы по методике проведения собеседований? Нужна дополнительная помощь в процессе собеседования? Напишите мне в комментариях, и я сразу же свяжусь с вами!

.

Добавить комментарий Отменить ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментарий *

Имя *

Email *

Сайт