что это и как применять HR-специалисту

Внедрение KPI помогает компаниям повышать бизнес-показатели. Это происходит благодаря введению понятной руководителям и сотрудникам системы критериев эффективности работы и распределению ответственности среди большого числа менеджеров.

KPI — определение и основные понятия

KPI — это ключевые показатели эффективности (КПЭ) работы сотрудника, отдела или организации. Зная свои KPI, работники лучше понимают, в каких точках они влияют на бизнес-процессы и что могут делать, чтобы быть наиболее эффективными.

Таким образом, КПЭ играют существенную роль в достижении стратегических и оперативных целей компании.

Виды КПЭ

Финансовые (выручка, оборачиваемость, ликвидность и т.д.).	Нефинансовые (доля рынка, удовлетворенность клиентов, текучесть персонала и т.д.).
Индивидуальные показатели отражают результаты работы, зависящие только от собственных усилий сотрудника или работы их отдела. То есть индивидуальные показатели руководителя — это показатели его отдела/компании.	Командные (групповые) показатели отражают общие результаты работы группы/всей организации. То есть командные показатели сотрудника — это показатели его отдела.
Количественные показатели — все, что можно представить в единицах измерения: процентах, килограммах, километрах и т.д.	Качественные показатели описывают работу субъективно, в формате хорошо-плохо или по балльной шкале.
Оперативные показатели раскрывают уровень достижения оперативных (тактических) целей компании (рост числа клиентов, объем продаж и т. д.).	Стратегические показатели раскрывают уровень достижения стратегических целей (стоимость рынка, чистая прибыль и т.д.).
Опережающие показатели помогут оценить необратимые результаты, отдаленные во времени (чистая прибыль, удовлетворенность клиентов).	Запаздывающие показатели помогут оценить текущие обратимые результаты (объем продаж, доля брака).
Показатели результативности отражают результаты работы без их сравнения между собой (чистая прибыль, объем продаж).	Показатели эффективности характеризуют полезный эффект относительно ресурсов и времени, которые были затрачены (рентабельность, производительность).
Абсолютные показатели отражают результаты в абсолютном выражении без сравнения их с чем-либо.	Относительные показатели сравнивают результаты с чем-либо, например, с показателями прошлого года.
Функциональные показатели характеризуют выполнение регулярных бизнес-процессов компании (маркетинг, логистика и т.д.).	Проектные показатели характеризуют реализацию проектов (соблюдение этапов, качество работ).

Как выстроить систему показателей эффективности

В основе системы KPI — ключевые показатели.

Чтобы организовать такую систему в компании, нужно выбрать модель ключевых показателей эффективности. В России сейчас популярнее всего две модели — классический подход и сбалансированная система показателей.

Классический подход базируется на учете прежде всего финансовых параметров. Он подойдет маленьким компаниям, поскольку не потребует больших затрат на консультирование у специалистов и внедрение информационной системы. Но важно понимать, что финансовые KPI невозможно выставить каждому сотруднику — например, у программиста или редактора их не будет.

Кроме того, финансовые показатели — не единственная составляющая успешности бизнеса. Уровень взаимодействия с клиентами, менеджмент персонала, отлаженность внутренних процессов, качество услуг или продуктов и т. п. — все эти аспекты не менее значимы, но их проблематично оценить с позиции вероятной стоимости.

Поэтому по мере развития организации можно будет дорабатывать созданную классическую систему и включать в нее и нефинансовые параметры, а в случае среднего и крупного бизнеса сразу вводить сбалансированную систему показателей (Balanced Scoreсard, BSC).

В ее структуре выделяют четыре ключевых аспекта работы организации, которые отвечают на следующие вопросы:

• Как компанию оценивают акционеры/собственники? («Финансы»).
• Как ее оценивают клиенты? («Клиенты»).
• Как можно улучшить качество работы компании? («Персонал»).
• Какие процессы могут вывести компанию в лидеры рынка? («Бизнес-процессы»).

В этих четырех плоскостях определяют целевые результаты и составляют стратегическую карту. Она отражает причинно-следственные связи между ключевыми задачами.

На карте — только те задачи, которых необходимо и достаточно для достижения целевого результата. Поэтому такая система целевых показателей называется сбалансированной. То есть система показателей находится в балансе с системой стратегических задач организации.

Как выбрать КПЭ

Давайте разберем четыре конкретных шага, которые помогут выбрать ключевые показатели эффективности для сотрудника или подразделения.

Шаг 1. Выделите группы показателей и распределите ответственность между руководителями

В классическом подходе, включающем только финансовые показатели, в разработке системы KPI выделяют такие группы: рентабельность, ликвидность, оборачиваемость и финансовая устойчивость.

При использовании системы сбалансированных показателей, в которую входят как финансовые, так и нефинансовые аспекты, мы выделяем КПЭ по четырем упомянутым выше аспектам: Финансы, Клиенты, Развитие персонала и Бизнес-процессы.

Ответственность за каждую из групп нужно распределить между менеджерами всех уровней — от генерального директора до руководителей отделов.

Шаг 2. Выпишите KPI, которые уже используют руководители

Каждый менеджер должен составить список критериев, которые он применяет для оценки вверенной ему области, например, удовлетворенности клиентов. HR-специалист должен проанализировать списки и выбрать только те показатели, которые действительно необходимы для управления и оценки достижения поставленных целей.

Уберите все критерии, существующие «для общего сведения», — они делают систему громоздкой и добавляют неоправданную нагрузку, связанную со сбором и обработкой данных.

Шаг 3. Выберите показатели, которые лучше всего отражают достижение стратегических целей

Сформируйте экспертную группу из руководителей подразделений и отделов. Они должны решить относительно каждого показателя, оказавшегося в вашем общем списке:

• отражает ли показатель степень достижения стратегических целей компании;
• понятен ли он тем менеджерам, которые будут принимать решения на его основе;
• полезен ли он для принятия решений.

Если сочтете нужным, добавьте какие-то дополнительные критерии.

Для удобства оценки можно ввести балльную систему, например:

• • 1 балл — «нет»
  • 2 балла — «отчасти»
  • 3 балла — «да»

По итогам оценки в систему KPI должны попасть только те показатели, которые набрали пороговое (например, 7) или наибольшее количество баллов.

Пример KPI для SMM-маркетолога:

• темп роста аудитории сообщества
• количество просмотров
• коэффициент вовлеченности аудитории
• частота генерации контента стоимость лида

Шаг 4. Опишите параметры и алгоритмы расчетов KPI

Менеджер любого уровня должен четко понимать, как рассчитывать каждый из ключевых показателей эффективности. Поэтому параметры и алгоритмы важно формализовать. Для этого нужно сделать описание каждого KPI, в которое войдут основные параметры, метод и периодичность расчета и другая информация.

Варианты практического применения системы показателей эффективности

KPI — поистине универсальный инструмент, способный значительно повысить эффективность работы с персоналом. Рассмотрим наиболее важные практические моменты.

Планирование и контроль

Как мы уже упоминали, ключевые показатели эффективности позволяют замерять результат и затраты. Поэтому их можно использовать при планировании и контроле работы сотрудника, отдела или компании.

С определенной периодичностью (раз в месяц, год) измеряются показатели за этот период и сверяются с плановыми. Если оказывается, что первые существенно ниже вторых, нужно проанализировать работу и внести коррективы.

Знание ключевых показателей эффективности позволяет более точно планировать работу компании, поскольку планирование происходит на основе не абстрактных показателей, а производных от реальных процессов.

Мотивация сотрудников

При внедрении KPI система мотивации становится четкой и прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. Руководители понимают, за какие достижения и какое назначать поощрение, сотрудники знают, что им нужно делать, чтобы получить премию или отправиться на бесплатные курсы повышения квалификации.

То есть система KPI объединяет цели сотрудника и компании: компания вознаграждает работника за достижение нужных ей результатов, а сотрудник наравне с компанией заинтересован в достижении этих результатов.

Типичные ошибки введения показателей эффективности

При неправильном внедрении KPI руководство получает, в лучшем случае, искаженный анализ эффективности, а в худшем — снижение практических показателей. Рассмотрим главные ошибки.

Отсутствие единой системы KPI

Нередко в крупных компаниях системы KPI для разных подразделений разрабатываются отдельно, без учета взаимного влияния их работы.

В итоге получается, например, что отдел снабжения закупает товары огромными партиями, чтобы выполнить KPI по экономии затрат, а отдел продаж не может выполнить план, потому что клиенты хотят товар B, а весь склад еще завален товаром A.

В систему входят показатели, которые нельзя измерить

Например, не стоит включать в KPI оценку качества обслуживания или лояльность сотрудника к организации. Убирайте все субъективные показатели и оставляйте только реально исчислимые.

Сотрудник не может непосредственно влиять на свои KP

Возьмем продуктовую команду, в которую входят менеджеры по продажам, маркетолог, аналитик, тестировщик и программист. Если всей команде выставить KPI по плану продаж, не миновать недовольства и взаимных обвинений. Потому что аналитик, тестировщик и программист никак не могут влиять на план продаж, они работают по его результатам.

Система мотивации персонала не привязана к KPI

Ключевые показатели эффективности введены и известны, но за них никто не отвечает, бонусы, зарплаты и штрафы назначаются независимо от выполнения KPI. В этом случае добиться одной из основных задач введения KPI — синхронизировать цели работника и компании — будет невозможно.

Когда КПЭ не нужны

Есть ситуации, когда затраты на функцию превышают ее полезность. KPI не стоит мучительно выдумывать и вводить для каждой должности. Например, у секретаря может быть очень широкий круг задач, и хотя мы можем составить список показателей, в него войдет несколько десятков пунктов. На учет и контроль каждого из них будет тратиться нерациональное количество времени и усилий.

В такой ситуации есть смысл либо отказаться от КПЭ для секретаря, либо ужать их до короткого списка, выбрав только самые основные показатели. При этом во втором случае мы рискуем получить перекос в качестве выполнения обязанностей: сотрудник может сосредоточиться прежде всего на отраженных в KPI задачах в ущерб остальным.

Также далеко не всегда оправданно вводить КПЭ сотрудникам с уникальными задачами. Например, инженер трудится над новой технологией, и предварительно сложно оценить, сколько времени у него должна занять та или иная задача, потому что подобных еще никто не решал.

В этих и других случаях, когда введение KPI нежелательно, важно особенно тщательно продумать систему мотивации для этих сотрудников.

Резюме: запомнить

• Внедрение КПЭ — это способ повысить эффективность и производительность сотрудников, более четко направить их работу на достижение целей компании.
• Наиболее популярны два подхода к созданию системы KPI: классический и сбалансированная система показателей. Первый больше подходит для малого бизнеса, второй — для крупного.
• Система KPI может применяться для планирования и контроля работы сотрудника, отдела, компании, а также для мотивации персонала.
• KPI — не универсальный метод. Для позиций с многочисленными и трудноизмеримыми функциями система не подходит, ее стоит заменить отдельной системой мотивации.

---

Плюсы и минусы системы KPI

11 февраля, 2021

Плюсы и минусы системы KPI

О системе KPI сегодня не говорил только ленивый. О ней можно услышать от любого, кто хоть как-то соприкасался с бизнесом. Неудивительно, что под воздействием трендов бизнесмены хотят внедрить эту систему в свою компанию в надежде увеличить эффективность сотрудников. Однако непродуманное внедрение новых планов и штрафов может, наоборот, демотивировать сотрудников и привести к их массовому увольнению. 

Перед принятием любого новшества стоит его сначала досконально изучить. В этой статье мы поговорим о том, что такое система KPI, какие «плюсы» и «минусы» есть в этой технологии, а также когда стоит ее внедрять в компанию, а когда нет.

После прочтения этой статьи вы начнете лучше разбираться в системе KPI. Поймете нужна ли вам эта заморская технология и сможете правильно выбрать момент для ее внедрения в своем бизнесе.

Что такое KPI

Аббревиатура KPI расшифровывается как Key Performance Indicator. На русский язык это понятие чаще переводится как ключевой показатель эффективности. 

Если говорить кратко, то KPI — это инструмент, с помощью которого можно контролировать и мониторить деятельность компании сквозь призму эффективности работы подразделения и каждого сотрудника организации. 

Эта технология предполагает создание системы ключевых показателей, которые отражают влияние каждого сотрудника на выполнение стратегии компании. Обычно устанавливают от 5 до 7 ключевых показателей на человека. Давать больше неэффективно, так как человек просто не сможет выполнить все 10 показателей на высоком уровне. 

Если работник за определенный срок достигает поставленных KPI, то это благоприятно сказывается на его заработной плате. Ему могут дать прибавку или повысить в должности. Если он не достигает своих KPI, соответственно, это может негативно сказаться на его зарплате: она может остаться без изменений, его могут понизить или даже наказать штрафом. Все зависит от правил, которые внедряет организация.

Сотрудники по-разному воспринимают внедрение KPI. Кто-то радуется, что его работу теперь можно будет еще лучше измерить и увидеть пользу, которую он приносит компании. Другие, наоборот, видят в этой системе дополнительный контроль начальства и новые штрафы.

Как и у любой системы, у KPI есть свои преимущества и недостатки, которые нужно изучить перед принятием решения о внедрении этой технологии в организации.

Плюсы KPI

Система KPI позволяет:

1. отслеживать эффективность деятельности подразделений и каждого сотрудника в организации;

2. менять работу подразделений и сотрудников, если результаты их работы не дотягивают до запланированных уровней;

3. каждому работнику иметь четкое понимание, на какой объем вознаграждения он может рассчитывать и что ему нужно сделать, чтобы получить его;

4. повысить уровень удовлетворенности сотрудников, так как рабочая нагрузка и поощрения за усердный труд распределяются справедливо;

5. обеспечить объективность оценки работы сотрудников.

Минусы системы

1. Внедрение KPI — сложный и трудоемкий процесс, который требует много времени и ресурсов. 

2. Сотрудники могут начать концентрироваться на ограниченном числе показателей своей работы, из-за чего может пострадать качество работы компании.

3. KPI может негативно влиять на командную работу, потому что каждый сотрудник будет заинтересован в достижении только своих ключевых показателей.

4. Если неправильно рассчитать KPI и установить завышенные или заниженные показатели эффективности, то это может сильно демотивировать работников. 

5. Сложно обозначить KPI сотрудникам, результат работы которых нельзя оценить количественными показателями. Например, творческие профессии.

Если вы захотели внедрить систему KPI, после того как узнали ее преимущества и недостатки, тогда выберите подходящий момент для этого. К внедрению этой технологии необходимо хорошо подготовиться, чтобы минимизировать любые риски.

Когда вводить KPI в компании

KPI — это решение для стабильного устоявшегося бизнеса с четкой формализованной структурой. Стартапам такая система не нужна, так как на начальном этапе бизнес только выстраивает все свои внутренние процессы. К тому же в маленьких компаниях сотрудники и так хорошо мотивированы, легко общаются и представляют, каких целей хотят достичь. У них нет чувства оторванности от результата деятельности.

Если у вас зрелый бизнес, тогда смело вводите KPI. Единого рецепта, как и когда внедрять эту систему, не существует. Каждый случай индивидуален и требует детального анализа и построения стратегии. Однако есть общая схема, которой стоит придерживаться всем.

1. Выберите подходящее время

Если в вашей компании в последнее время происходит много изменений, лучше отложить введение KPI, так как, возможно, сотрудникам из-за большого объема новой информации будет сложно понять эту технологию.

Оптимальный вариант для введения KPI — начало нового года или нового квартала, когда у людей есть силы и желание для профессионального роста.

2. Выберите ключевые показатели

Чтобы их правильно выбрать, лица, занимающие руководящие должности, должны хорошо разбираться в системе KPI. Без базовых знаний они просто не смогут правильно определить показатели эффективности для своих отделов и для каждого сотрудника в частности.

Для этого проведите обучение. Подойдет тренинг, семинар или просто лекция. После того, как все руководители будут знать особенности этой системы, определите ключевые показатели для компании на предстоящий год. Затем поручите руководителям на основе KPI компании определить показатели для своих отделов и сотрудников.

3. Объясните суть системы KPI сотрудникам и поработайте в тестовом режиме

Сообщите каждому сотруднику о целях компании на ближайший год. Объясните, как он может помочь компании в достижении этих целей, что ему нужно сделать, чтобы компания достигла желаемого. Затем выделите 5-7 показателей KPI. Пока не привязывайте их к зарплате.

Если сразу привязать показатели к зарплате и не объяснить суть системы KPI, сотрудники могут испугаться и начать воспринимать KPI как странную систему штрафов. Они не поймут, как работает эта технология и для чего она нужна.

4. Оцените результаты внедрения KPI

Через квартал попробуйте оценить результаты работы по новой системе. На этом этапе важно понять, как хорошо сотрудники усвоили систему KPI, каких показателей смогли достичь, что вызвало сложности. Вам нужно понять, как сделать работу по технологии проще и понятнее. 

Сделайте дополнительную материальную мотивацию

Разделите зарплату сотрудника на оклад и премию. Пусть оклад всегда будет неизменен. Премиальная часть — это поощрения за достижение показателей KPI. Разделить оклад и зарплату можно в соотношении соотношении 80% к 20%, и 50% на 50%. 

Работникам важно понимать, что оклад у них будет всегда, чтобы ни случилось. Бывают ситуации, когда люди просто не могут выполнить KPI. Это может быть связано с рядом причин. Не стоит забывать, что все мы люди, а не роботы. Человек должен быть уверен, что он получит положенный ему оклад и сможет удовлетворить все свои потребности.

Нужна ли вашей компании система KPI?

Система KPI — удобный и мощный инструмент для мотивированности сотрудников и контроля их эффективности. Однако внедрение этой технологии требует времени, финансов и других ресурсов.

Нужна ли вашей компании система KPI, решать только вам. Для этого нужно понять, готовы ли вы к трудоемкой работе над внедрением системы, ведь на ее отладку может уйти несколько месяцев или даже лет. Если ответ положительный, то смело приступайте к доскональному изучению технологии и продумайте план внедрения системы.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ, KPI) как основа оплаты труда

Мотивация персонала на основе ключевых показателей эффективности

Мотивация персонала — топливо вашего hr механизма

 

                     «Надо, чтобы условия, а не управляющие заставляли людей работать.»

                                                                                                 Рютаро Хасимото

 

Система мотивации персонала — это не дудка для управления сотрудниками и не только набор стимулов. Для талантливого руководителя это — трансформация личных интересов сотрудников в интересы одной компании и наоборот.

Система мотивация сотрудников – это система мер по выявлению и воздействию на мотивы сотрудников, побуждающие их к эффективной трудовой деятельности.

 

Осознанная, утвержденная и внедренная в компании система мотивации персонала позволяет:

— повысить эффективность труда сотрудников

— оптимизировать затраты на управление персоналом

— создать условия для поддержания уровня безопасности полетов

— повысить уровень качества услуг

— сократить текучесть кадров 

— сократить кадровые риски

— повысить уровень привлекательности HR бренда

 

Консультанты Авиаперсонала разрабатывают и внедряют систему мотивации на основе Ключевых Показателей Эффективности (Key Performance Indicators — KPI), основанных на целеполагании сотрудников и компании.

​

Методы управления эффективностью деятельности организаций на основе целеполагания и применения KPI крайне популярны последние полвека в ведущих странах мира. Сегодня применение ключевых показателей эффективности в оценке деятельности широко используется, как в реальном секторе экономики, так и в государственном управлении.

​

Мотивационный блок справедливой системы оплаты труда базируется на основе применения оценки достижения ключевых показателей эффективности.

Основным элементом в используемой нами методике разработки эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала является применение классического подхода формирования ключевых показателей эффективности деятельности на основе целеполагания и структурирования бизнес-процессов деятельности.

Система формирования и управления КПЭ является основным элементом, связывающим достижение целей по бизнес-процессам и оплату труда.

​

​

​

​

​

​

Наши консультанты разрабатывают систему мотивации на основе KPI, руководствуясь основным принципами SMART.

SMART/SMARTER — это аббревиатура, используемая в менеджменте и проектном управлении для определения целей и постановки задач.  

SMART – это аббревиатура, 5 признаков поставленной цели:

1. Specific — конкретная;

2. Measurable — измеримая;

3. Achievable — достижимая;

4. Realistiс — реалистичная; второй вариант Relevant – релевантная, соотносимая с другими задачами;

5. Timed — определенная по времени.

 

Мы разрабатываем:

• Положение о KPI с описание методики

• Библиотеку KPI для выделенного Заказчиком перечня должностей

• Формулы расчета KPI

• Инструкции по разработке, изменению, применению KPI

​

Как правило, мы разрабатываем систему KPIсовместно с новой справедливой системой оплаты труда.

​

KPI в зарплате — примеры 2021

Ключевой индикатор выполнения

Попробуем определить, что такое KPI, простыми словами. В целом это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. Мотивационная система KPI для работников — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.

Показатель каждого отдельного работника не только определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, но и в конечном счете направлен на решение бизнес-целей всего предприятия. KPI — его еще называют КПИ, кипиай, но правильнее в русской версии использовать аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — подразделяются на два типа:

1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
2. Стратегические, которые оценивают работу компании за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие виды ключевых показателей:

• затраты — иллюстрируют сумму расходов;
• эффективность — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
• функционирование — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
• производительность — показывают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
• результат — демонстрируют, какой эффект получен в итоге.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой показатель результата используется при расчете премиальной части зарплаты.

Показатели эффективности и оплата труда

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, чтобы понять, что такое KPI в зарплате, необходимо четко сформулировать цели, которые преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для их постановки необходимо использовать глаголы и цифры.

Например:

• увеличить оборот на 20%;
• занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей этого товара;
• снизить логистические издержки на 15%;
• увеличить рентабельность продаж на 25%;
• снизить среднее время обработки заявки до 5 минут;
• повысить количество просмотров сайта на 1000;
• обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.

Любая мотивационная система направлена на увеличение интереса к работе и качеству реализуемых ключевых показателей. Важно понимать также, что не все подразделения в равной степени влияют на реализацию бизнес-целей компании. Например, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников реально установить критерии эффективности их работы. Привязывать их удобнее не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

Так, для секретаря ключевыми показателями эффективности будут: качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону; для бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.

Внедрение системы показателей эффективности предусматривает:

• четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом;
• разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
• правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
• определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;
• выяснение, на что в рамках подразделения влияет сотрудник компании;
• поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
• создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом ключевых показателей эффективности;
• фиксация изменений в локальных нормативных актах. Удобнее всего разработать отдельный документ. Составляют его так, чтобы он охватывал все предстоящие изменения в оплате труда.

Целесообразно вначале внедрить новую систему в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы обязательно пересматриваются.

Разработкой должны заниматься не только сотрудники одного отдела. Это всегда командная работа руководителей всех подразделений, позволяющая четко понять, что такое KPI сотрудников, и не ошибиться в их определении применительно к конкретным условиям отдельно взятого предприятия.

В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, перед руководителем отдела стоит цель увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

Для одного сотрудника вводят несколько (не много) индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого ключевого показателя определяется его финансовая стоимость, которая отражается в зарплате. Рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Таким образом, оклад KPI — это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от качества выполнения поставленных задач.

Разработка KPI, правила и принципы внедрения:

• небольшое количество показателей;
• измеримость каждого индикатора;
• затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

При внедрении новой системы оплаты труда не вредно подготовиться к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена эта разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, иногда оказываются для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс практически всегда достаточно затратен и болезненен для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Как оценивать выполнение

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы мотивационной системы. Нормативы рядовых работников подбирают прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей допустимы индикаторы, на определение реализации которых требуется время, такие как % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

В крупных компаниях оценка выполнения ключевых показателей эффективности обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала.

На основании выполнения показателей и начисляется премия.

Обычно используется следующая формула расчета:

где:

• вес — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам является увеличение суммы продаж;
• план — плановый результат, которого хотелось бы достичь;
• факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать ключевые показатели эффективности с помощью таблицы следующего вида:

Ключевые идентификаторы	Вес KPI	Цель	Факт	Индекс KPI
KPI 1	0,5	20%	22%	0,550
KPI 2	0,25	20%	17%	0,212
KPI 3	0,25	20%	30%	0,375
1		Коэффициент результативности		1,137

Рассчитав индекс по каждому индикатору, сразу увидим, с выполнением каких задач у работника возникли проблемы и как это сказалось на общих итогах его трудовой деятельности за отчетный период.

Для определения целесообразности премирования и расчета премиальной составляющей заработной платы используют общий коэффициент результативности, представляющий собой сумму всех индексов.

Если он больше единицы, то это свидетельствует о перевыполнении поставленного плана, а значит, работник достоин премии.

Такой подход позволяет сделать процесс распределения бонусов более прозрачным и понятным как для работника, так и для руководящего персонала компании, распределяющего премии.

Помимо выплаты премии, используют и другие варианты поощрения. Например, предоставить внеплановый выходной, передать более перспективный проект, включить в кадровый резерв на вышестоящую должность и пр.

Оптимально скомбинировать материальное и нематериальное стимулирование. Такая мотивационная система позволит работникам хорошо и эффективно трудиться, а компании — достигать высоких финансовых результатов.

Примеры для разных должностей

Необходимо очень четко понимать что такое KPI при оплате труда. Для разных должностей даже для достижения одной и той же цели необходимо использовать разные показатели.

Рассмотрим примеры KPI для представителей различных специальностей, для реализации цели «увеличение рентабельности (дельта между доходной и расходной частями) продаж» в компании, которая продает конфеты.

Что такое матрица KPI

В интернете встречаются разные трактовки этого понятия. Иногда используется понятие «матрица KPI — cоглашение о целях». Но наиболее точная трактовка — матрица эффективности.

Эта таблица содержит примеры KPI (ключевые показатели эффективности) работника, плановые и фактовые значения, и коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в этой матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей.

Плюсы и минусы системы ключевых индикаторов эффективности

Плюсы (и, как следствие, достижение целей):

• возможность сотрудника влиять на свою зарплату;
• ответственность работника за отдельный участок работы и прозрачность задач;
• участие сотрудника в достижении общей цели компании;
• возможность корректировки целей руководителем в процессе работы;
• взаимодействие руководителя с подчиненным в более плотном режиме.

Минусы (и, как следствие, демотивация работника):

• недостижимость выполнения поставленных параметров;
• малая доля каждого индикатора в сумме бонуса из-за их большого количества;
• трудозатратность внедрения системы;
• неравномерность решения задач в связи с некорректным определением стоимости нормативов.

Особое мнение

Кристина Дульнева

При разработке системы KPI есть 2 основные ошибки. Первое — смешение понятий KPI и деньги. KPI — это не описание системы премирования. Да, за достижение ключевых показателей стоит выплачивать премии. Но прежде всего KPI — это отражение эффективности сотрудника, отдела, направления, департамента.

Например, в производстве существует клиентская оценка качества работы. Большинство крупных компаний не закладывают ее в систему премирования, а фиксируют только в качестве KPI: если сотрудник находится в критических зонах, его подтягивают до нужного уровня или с ним расстаются, но ему не платят премию, если его работой довольны 90% клиентов.

Второе — KPI ради KPI. Ключевые показатели эффективности — это всегда декомпозированная цель компании. Например, в салоне приход администратора к 9 утра запиливают в показатели эффективности (иначе ТЦ оштрафует компанию за закрытый салон), а вот на производстве такой показатель бессмысленен (сотрудник придет в 9 и уйдет в 18 часов, но объем работы-то не изменится, а объем работы влияет на прибыль).

Борис Теклин

Руководитель департамента таможенной деятельности в России DHL Worldwide Express

Считается, что KPI выбраны правильно, если соответствуют так называемым критериям SMART (Simple, Measurable, Agreed, Relative, Timebound). Это означает следующее.

Ключевые показатели эффективности должны:

• стать понятными работнику и простыми для вычисления;
• быть измеримыми в определенных единицах (в кубометрах вынутого грунта, тоннах перевезенного груза, количестве отвеченных звонков, достигнутом проценте выполнения плана и т. п.). Нельзя использовать в качестве индикатора неизмеряемые «аналоговые» показатели, такие как «качественный», «хороший», «красивый» и т. п.;
• согласовываться с целями подразделения и между работником и его руководителем;
• иметь отношение непосредственно к конкретному работнику и порученной ему работе;
• мериться в оговоренные интервалы времени (если есть привязка к премии, то логично привязывать показатель к месяцу или кварталу).

Игорь Попов

Руководитель отдела развития Pear Advert

Показатели эффективности должны быть максимально понятны тем, кто ставит задачу, и тем, кто ее выполняет. Их главная задача — способствовать достижению плановых показателей и мотивировать на выполнение новых. Исходя из нашего опыта мы выделяем несколько ошибок:

1. KPI разрабатывается не для управления бизнесом, а для мотивации конкретных отделов, сотрудников, подразделений, для оценки эффективности их работы. Если эти ключевые показатели не связаны в общую систему и не работают на достижение целей в бизнесе, возникает вопрос: какой эффект бизнесу они приносят?

2. KPI не интегрированы в систему мотивации. Показатели эффективности разработаны, но у сотрудников нет стимула их выполнять.

3. KPI-показатели только финансовые. В правильно разработанной системе большое количество не финансовых, а опережающих показателей, по которым мы контролируем деятельность бизнеса и достижение необходимых результатов.

4. Нет системы планирования и учета KPI. Показатели эффективности нужны тогда, когда мы умеем их считать, когда мы можем достать их из системы учета и объективно рассчитать, и сотрудник доверяет этим показателям.

5. Показатели KPI составляются таким образом, что сотрудник работает не на результат, а на показатели.

На наш взгляд, система KPI не работает в творческих профессиях и в условиях нестабильных рынков. На сегодняшний день мы видим следующие альтернативы традиционному KPI:

1. Сотрудник самостоятельно принимает решения (принцип работы по «Бирюзовой модели управления»).
2. Планирование по целям на результат.

Ольга Павленко

HR-менеджер Союзхимтранс-Авто

В статье достаточно подробно представлены важные аспекты при разработке мотивационной системы на основе КПЭ. Хочу дополнить важный, на мой взгляд, нюанс, что ключевых показателей не вводят много. Разумеется, есть такие должности, при которых очень важно учитывать много разных факторов и составляющих. Но чем больше параметров для учета эффективности сотрудника, тем сложнее удерживать их все в голове и труднее сосредоточиться. Разработать систему — еще половина дела, система должна работать. А для этого важно помнить основы психологии об особенностях внимания и памяти. 3-5 показателей эффективности оптимально для работающей системы.

И второй немаловажный момент, который мне хотелось бы добавить, касается базовой окладной части, выплачиваемой сотруднику. Окладная часть заработной платы остается неизменна и неделима. Такое положение дел дает сотруднику чувство стабильности и уверенности. Дополняющие базовый оклад выплаты по КПЭ должны мотивировать и побуждать сотрудника к профессиональному развитию и более успешному выполнению задач. Если базовый оклад тоже станет величиной переменной, есть риск демотивировать сотрудника и спровоцировать его на избегание сложных ситуаций вместо их решения.

Александр Эрнезакс

При разработке KPI важно учитывать следующие факторы:

1. Сотрудник обязательно имеет возможность влиять на KPI.

2. Достижимость KPI. Амбициозная цель — это хорошо, но необходимо учитывать,что невозможно построить дом за 2 дня.

3. Релевантность функционалу. KPI — показатель, для достижения или повышения которого существует эта должность (маркетинг — привлечение клиентов; продавец — продажи).

4. Вес в зависимости от позиции. Например, у менеджера по продажам KPI составляет до 80% от уровня зарплаты. У сотрудника back office он не может быть больше 50%, т. к. наличие его деятельности уже создает ценность, а KPI — дополнительная мотивация.

5. Оптимальное количество ключевых показателей эффективности — от 1 до 3.

KPI неэффективен в следующих случаях:

1. Высокая степень неопределенности итогового результата или продукта.
2. Компетенции сотрудника уникальны (в компании, отрасли).
3. Нужен сверхрезультат (построить дом за 2 дня).
4. У сотрудника нет инструментов влияния на результат. KPI может давить и ограничивать, что приведет к регрессу.

Альтернативой служат: введение дополнительных бонусов за сверхрезультат; описание нижней планки при высокой степени неопределенности результата; чек-лист для уникального сотрудника.

Описание системы ELMA KPI

ELMA KPI решает задачи повышения эффективности деятельности компании через четкий контроль ключевых показателей и объективную оценку работы сотрудников.

Контролировать показатели эффективности в ELMA можно несколькими способами. Выбор методики остается за Вами. Настройка системы достаточно проста и выполняется вручную, при помощи компьютерной мыши.

Механизм постоянного улучшения позволяет системе подстраиваться под изменения модели управления и ключевых показателей эффективности, изменения размеров и структуры бизнеса, причем, делать это можно не теряя данных.

Преимущество системы — в возможности настроить любые показатели эффективности для конкретной компании.

Управленческий контур

Мотивация по результатам

ELMA KPI дает инструмент, позволяющий провести термин «эффективность» через всю компанию, до каждого сотрудника, задать как шаблонные параметры для групп, так и уникальные — для ключевых сотрудников, получив необходимую гибкость и прозрачность системы мотивации.

Эффективность сотрудника в системе ELMA KPI

Используя простой механизм матриц эффективности, вы переносите премиальные схемы, используемые в вашей компании в систему, которая позволит работнику видеть, как эффективность непосредственно влияет на размер его вознаграждения по итогам периода (месяца, квартала, года).

ELMA KPI предоставляет возможность отслеживать эффективность в режиме «on-line» как самому сотруднику, так и руководству, позволяя своевременно отреагировать и внести необходимые коррективы в деятельность подчиненных.

Целевое управление

Система KPI предлагает решение, которое позволит соотносить оперативные действия на всех уровнях с целями компании и построить систему мониторинга прогресса и коррекции целей.

Вы сможете представить ключевые цели всей компании на все уровни департаментов и подразделений, существенно снизив риск потери или искажения информации

Очень важно, чтобы деятельность на всех уровнях управления осуществлялась в соответствии с единой стратегией. Но, к сожалению, при устной передаче информации или использовании разрозненных каналов, теряется порядка 50% смысла на каждом из этапов передачи.

ELMA KPI предлагает простой инструмент постановки целей и контроля выполнения для всех иерархических уровней.

Единая стратегия управленческого решения

Мониторинг ключевых показателей

Для получения максимальной пользы от построенной Вами системы ключевых показателей, ELMA KPI дает возможность отслеживать выполнение показателей, оперативно связываться с ответственными, своевременно принимать решения.

Ключевые показатели всей компании

Простота настройки системы при помощи компьютерной мыши позволяет на данном этапе обойтись без привлечения ИТ-службы.

На одной странице Вы получаете информацию о:

• всех показателях Вашей системы;

• текущей ситуации по выполнению каждого показателя;

• ответственных;

• тренде по каждому показателю.

Конструктор KPI-решений

При всем этом ELMA KPI является конструктором KPI решений. На входе перед Вами чистый лист, Вы наполняете его целями и показателями именно Вашей компании.

Поэтому система максимально четко повторяет принципы управления в компании на текущий момент и способна развиваться вместе с Вашей компанией при появлении новых целей или изменении организационной структуры компании.

Единая стратегия управленческого решения в ELMA KPI

Что такое системы KPI сотрудников и для чего они – РемОнлайн

Чтобы подчиненные хорошо продавали, вежливо общались с клиентами, правильно оформляли документы и выполняли заказы в срок им нужна мотивация. Можно, конечно, просто попросить их ответственнее относиться к своей  работе, но это вряд ли поможет. Гораздо лучше ввести KPI и начать больше платить тем, кто трудится продуктивнее. Это справедливо и сразу повышает “боевой настрой”. Подробнее о том, как создать систему поощрения сотрудников на основе KPI, расскажем в этой статье.

Не забывайте подписываться на наш канал в Telegram и будьте в курсе последних обновлений. 

Что такое KPI сотрудников и для чего они нужны

Начнем с того, что KPI – это ключевые показатели для оценки эффективности сотрудников и отделов. Например, количество выполненных заказов, размер среднего чека, продолжительность звонков или общая сумма продаж. То есть вы разрабатываете систему критериев, ставите подчиненным задачи, устанавливаете сроки и по их истечении оцениваете результат. Сразу становится ясно, кто работает, а кто – халтурит.

При этом важно понимать, что KPI должны быть привязаны к вашим глобальным целям. Так, если вы хотите улучшить сервис,  то нужно отслеживать индекс удовлетворенности клиентов (повышать среднюю оценку по отзывам, стандарты обслуживания, качество обработки жалоб и т.д.). Для увеличения прибыли придется поработать с выторгом и количеством продаж. Оптимизировать скорость обслуживания помогут показатели нормы времени для работ и процессов. 

Вариантов KPI можно придумать очень много. Они будут отличаться для разных компаний, команд и должностей.

Вот несколько примеров показателей оценки эффективности деятельности сотрудников: 

• для кладовщиков – скорость оприходования, отгрузки и обработки недостач, отсутствие пересортиц, процент претензий по количеству и качеству отгруженных позиций и т.д.; 
• для продавцов – выторг, средний чек, продажи в штуках, доля продаж высокомаржинальных товаров и дополнительных услуг;
• для мастеров – количество выполненных заказов, процент просрочки, среднее время ремонта и т.д.;
• для приемщиков – скорость оформления заявок, знание стандартов обслуживания (можно давать тест, результаты которого будут влиять на премию), допродажи аксессуаров, работа с рекламациями и прочее; 
• для руководителя отделов – ежедневные собрания, контроль графика работы, планы развития для сотрудников, ежемесячные отчеты, сбор и анализ обратной связи и т.д.

При этом задачи, которые вы ставите должны быть четкими, последовательными, измеримыми и выполнимыми. Например, продать 100 чехлов для телефонов до конца месяца, пошить 30 костюмов, увеличить среднюю оценку по отзывам до 4,5, выполнить 90% заказов в срок или сдать тест на знание товаров минимум на 85 баллов. Затем нужно установить размер премии, проинформировать сотрудников и в конце месяца проверить, что у них получилось. Если все сделать правильно, после внедрения KPI вы сможете:

1. составить реальную картину о продуктивности работы;
2. оценить выполнение отдельных задач;
3. делегировать обязанности;
4. увидеть, как каждый показатель влияет на прибыль;
5. выявить недобросовестных сотрудников и прокрастинаторов;
6. создать справедливую и прозрачную систему оплаты труда;
7. развивать бизнес;
8. мотивировать команду на достижение запланированных результатов.

Как видите, KPI – полезная штука. Самое время поговорить о том, как же им пользоваться. 

Как внедрить систему KPI: пошаговый план

Систему ключевых показателей можно внедрить как самостоятельно, так и с помощью внешних консультантов. В первом случае воспользуйтесь нашим пошаговым планом.

Определите цели компании – они могут быть связаны с прибылью, сервисом, долей рынка, устранением слабых мест в процессах и т. д. Запишите их и выстройте в иерархическом порядке, а затем разделите на ближние и дальние, чтобы не тратить время и силы на выполнение неприоритетных задач. 

Сформулируйте измеримые показатели – подумайте, что влияет на достижение целей и кто из подчиненных отвечает за эти участки работы. Например, чтобы повысить выручку, нужно на 20% увеличить средний чек и в этом могут помочь продавцы. По каждой цели можно прописать KPI сотрудников (примеры для разных должностей смотрите в предыдущем блоке).  

Установите размер премии и весовые коэффициенты – решите, какую переменную часть вы готовы платить подчиненным и каким образом каждый показатель будет на нее влиять. К примеру, для ателье важны количество и качество изделий. Значит, 70% бонуса портным можно начислять за выполнения плана в штуках и 30% за то, что они не превышают предельно допустимую норму брака. 

Пропишите правила расчета вознаграждения – размер бонуса должен зависеть от уровня достижения цели. При минимальных результатах сотрудник получит только часть премии. Шкалу зависимости вознаграждения от процента выполнения KPI вы можете разработать сами.

Презентуйте новую систему мотивации – расскажите подчиненным, чего вы от них ждете, за что и сколько теперь будете платить. Кроме денег, можно предложить звание “ лучший работник месяца”, бесплатное обучение, дополнительный выходной или корпоративный выезд на природу за счет компании для самых лучших. 

Контролируйте выполнение KPI – проще всего это делать с помощью CRM-системы, которая позволяет сформировать отчет по работе каждого сотрудника. В РемОнлайн, например, можно увидеть, количество продаж, а также выполненных и просроченных заказов по разным исполнителям за период. Кроме того, в нашей программе можно сразу выбрать нужные типы начислений и автоматизировать расчет зарплаты, чтобы уменьшить количество ошибок и сэкономить время.

Оцените результат – может случиться так, что некоторые сотрудники не достигнут поставленных целей. Разберитесь в чем причина: завышенные показатели, форс-мажоры (мастер несколько недель болел), просто кто-то решил схалтурить и т.д. Или, наоборот, в первый же месяц все продавцы в 2 раза перевыполнят планы…

Откалибруйте систему – установите новые значения KPI, если это необходимо. 

Затем вам останется исправно начислять бонусы и периодически актуализировать KPI по мере выполнения существующих и появления новых стратегических целей. Но некоторые просчеты при внедрении могут свести эффективность вашей системы к нулю. О них расскажем далее. 

ТОП-7 ошибок при внедрении KPI

Иногда бывает так, что после введения ключевых показателей сотрудники увольняются или начинают хуже работать. Чтобы в вашей компании такого не случилось, постарайтесь избежать этих распространенных ошибок: 

1. Не снижайте заработную плату – система KPI должна дать возможность заработать больше. Иначе зачем вообще стараться?
2. Не ставьте завышенные показатели – никто не захочет стремиться к недостижимым целям. Старайтесь объективно оценивать уровень квалификации, а также физические и моральные возможности подчиненных.
3. Не поддерживайте двойные стандарты – если вы решили вводить KPI, то делайте это для всех сотрудников и отделов. 
4. Не оценивайте подчиненных по показателям, которые от них не зависит.
5. Старайтесь сделать так, чтобы начисление премий было максимально прозрачным – все должны знать, как рассчитать KPI сотрудника для своей должности и понимать, сколько денег они получат, чтобы это каждый раз не было сюрпризом. 
6. Не устанавливайте слишком много показателей – когда их больше семи, становится сложно контролировать достижение целей. 
7. Не внедряйте KPI слишком быстро – желательно заранее сообщить сотрудникам о переменах и помочь подготовиться к ним. Например, записать на обучение, заменить оборудование (если с ним есть проблемы), разработать новые скрипты разговоров или техники продаж. 

Успех компании зависит от слаженности и продуктивности ваших подчиненных. Поэтому берегите, обучайте, развивайте и почаще хвалите своих ребят. KPI – отличный инструмент для мотивации, управления и контроля. Уверены, вы сможете правильно его использовать. ?

Сбалансированная система показателей | KPI MONITOR

 

Сбалансированная Система Показателей (ССП, Balanced Scorecard, BSC), разработанная профессорами Гарвардского университета Робертом Капланом и Дэвидом Нортоном является наиболее эффективной и широко используемой по всему миру коммерческими, государственными, промышленными и некоммерческими компаниями концепцией реализации стратегии компании посредством ее декомпозиции на уровень операционного управления и контроля на основе Ключевых Показателей Эффективности (Key Performance Indicators, KPI).

Сбалансированная Система Показателей (ССП) обеспечивает интеграцию финансовых и нефинансовых индикаторов с учетом причинно-следственных связей между результирующими показателями и факторами, под влиянием которых они формируются. Это позволяет осуществлять детализированный мониторинг деятельности компании в стратегическом фокусе, увеличить оперативность и эффективность управленческих решений, контролировать наиболее важные финансовые и нефинансовые показатели деятельности (KPI), которые являются целевыми для компании, и степень достижения которых определяет движение компании согласно заданной стратегии. Значения KPI отражают как эффективность бизнеса в целом, так и отдельно рассматриваемых бизнес-процессов, структурных подразделений и кадровых ресурсов.

В результате, Сбалансированная Система Показателей (ССП) представляет собой не только систему измерения эффективности деятельности компании в стратегическом фокусе, но полнофункциональную систему управления компанией.

В Сбалансированной Системе Показателей (ССП) следует различать показатели, измеряющие достижение целей (непосредственно KPI), и показатели, отражающие процессы, которые обеспечивают достижение этих целей (оперативные показатели). Например, для достижения целевого значения запаса финансовой прочности необходимо достичь определенного уровня производительности, который обеспечит снижение постоянных затрат и понизит значение точки безубыточности. Концепция Сбалансированной Системы Показателей (ССП) предполагает построение такого рода многоплановых связей между KPI и оперативными, финансовыми и нефинансовыми показателями, стратегическим и операционным уровнями управления, прошлыми и будущими результатами, а также между внутренними и внешними аспектами деятельности компании. В этом заключается «баланс» в терминах концепции Сбалансированной Системы Показателей (ССП). Согласно экспертным оценкам количество Ключевых Показателей Эффективности (KPI) на корпоративном уровне или уровне компании не должно превышать 15-25, в противном случае произойдет рассеивание внимания, ресурсов, усилий, «размытие» целей и ответственности, т.е. стратегический фокус нарушится.

Благодаря балансу причинно-следственных связей, Сбалансированная Система Показателей (ССП) позволяет эффективно управлять компанией, контролируя небольшое количество KPI (Key Performance Indicators).

Традиционные концепции оценки эффективности деятельности компании основаны на измерении и мониторинге исключительно финансовых показателей, которые несут в себе информацию об уже произошедших событиях и не отражают возможностей долгосрочных инвестиций и состояния отношений с клиентами. Сбалансированная Система Показателей (ССП), поддерживая измерение финансовых показателей, предусматривает управление нефинансовыми показателями, которые отражают движение компании к созданию ее будущей стоимости через инвестиции в персонал, оптимизацию бизнес-процессов и технологии, взаимоотношения с клиентами и поставщиками. Такой более широкий взгляд на управление обеспечивает объективную картину состояния компании, анализ возможностей внутреннего и внешнего развития, а также конкурентоспособности.

Сбалансированная Система Показателей (ССП) определяет четыре стратегических зоны, отражающих соответствующие перспективы компании:

• Как оценивают компанию акционеры (финансовая перспектива)
• Как оценивают компанию клиенты (клиентская перспектива)
• Какие процессы обеспечат компании конкурентные преимущества (перспектива внутренних бизнес-процессов)
• Имеются ли программы инноваций, развития, мотивации и роста (перспектива обучения и развития)

Этапы внедрения

• Определение видения
• Определение стратегических целей
• SWOT анализ и определение факторов успеха
• Определение показателей и их целевых значений
• Определение способов расчета показателей
• Причинно-следственные цепочки стратегических целей
• Каскадирование стратегических целей
• План стратегических мероприятий
• Поддержка, обновление и развитие Сбалансированной Системы Показателей (ССП)

Выгоды от использования

• Глубокое понимание бизнеса во всех взаимосвязях внутренних и внешних процессов
• Стратегическая направленность бизнес-активности всех подразделений и сотрудников
• Увеличение темпов достижения стратегических целей
• Целенаправленное сосредоточенное распределение всех ресурсов
• Оценка эффективности управленческих решений в рамках стратегии компании
• Понимание сотрудниками стратегических целей компании и своих персональных задач по их достижению
• Улучшение взаимодействия сотрудников и подразделений
• Получение ключевой бизнес-информации в обобщенном систематизированном виде, доступном для понимания
• Персональная ответственность руководящего состава и рядовых сотрудников за выполнение закрепленных за ними показателей
• Повышение мотивации сотрудников за счет ясности персональных целей и задач

Вместе с тем, эффективность внедрения любой системы KPI напрямую зависит как от правильного определения Ключевых показателей эффективности (KPI), так и от возможностей их дальнейшего использования, которые обеспечиваются посредством автоматизации Сбалансированной Системы Показателей (ССП) с использованием высокотехнологичных программных продуктов.

На сайте Вы можете заказать демо-версию KPI MONITOR Analyzer, приобрести лицензии на использование программы, а также заказать услуги по внедрению Сбалансированной Системы Показателей. 

70+ показателей, которые должен знать каждый маркетолог

Ключевые маркетинговые показатели, которые должен измерять каждый маркетолог

Маркетинговые показатели — это измеримые значения, используемые маркетинговыми командами для демонстрации эффективности кампаний по всем маркетинговым каналам. Независимо от того, хотите ли вы отслеживать эффективность цифрового маркетинга, прогресс SEO или рост в социальных сетях, наличие измеримых маркетинговых показателей и заданных ключевых показателей эффективности может помочь вашему бизнесу в достижении целей из месяца в месяц.Используйте эти маркетинговые метрики и ключевые показатели эффективности, чтобы настроить маркетинговые информационные панели для своей команды.

Лучшие маркетинговые показатели

Лучшие показатели для современных маркетинговых команд:

• Квалифицированные лиды по маркетингу (MQL)
• Квалифицированные лиды по продажам (SQL)
• Коэффициент конверсии воронки
• Узнаваемость бренда
• Взаимодействие с клиентами
• Маркетинговые расходы на клиента
• Рентабельность инвестиций в маркетинг
• Пожизненная ценность клиента (LTV)
• Стоимость привлечения клиента (CAC)
• Удержание клиентов

Прокрутите вниз, чтобы узнать о других основных маркетинговых показателях , которые вы и ваша команда можете рассмотреть, чтобы начать отслеживание.

Типы маркетинговых показателей

Маркетинговые отделы работают по нескольким каналам. От социальных сетей до электронного маркетинга и привлечения потенциальных клиентов — ваша стратегия цифрового маркетинга будет включать в себя ряд мероприятий. При таком большом количестве используемых каналов маркетинговым командам важно активно отслеживать прогресс и эффективность в режиме реального времени с использованием правильных маркетинговых показателей. При выборе правильных маркетинговых показателей вы должны помнить, какой канал вы используете и кто будет использовать данные для принятия бизнес-решений.Типы показателей, которые вы хотите отслеживать, будут различаться для разных маркетинговых ролей. Руководители захотят увидеть обзор каждого маркетингового канала, а менеджеры захотят погрузиться в метрики для более глубокого понимания повседневной эффективности.

Должны иметь маркетинговые показатели

Выбор правильных маркетинговых показателей для вашей организации может быть трудным. Целевые показатели эффективности маркетинга будут зависеть от вашей отрасли и конкретных маркетинговых целей. Вот несколько полезных советов по выбору правильных маркетинговых показателей для отслеживания на панели управления данными:

12 ключевых показателей эффективности SEO, которые следует отслеживать

Список ключевых показателей эффективности SEO, которые должна измерять каждая маркетинговая команда

Ключевые показатели эффективности поисковой оптимизации (SEO) — это значения, которые используются маркетинговыми командами для измерения эффективности своего веб-сайта в обычных результатах поиска.Поисковая оптимизация — ключевая функция любой маркетинговой команды. Чтобы команды действительно понимали эффективность своего поискового маркетинга, важно измерять показатели SEO и отслеживать изменения месяц за месяцем. Этот анализ может помочь определить наиболее эффективные страницы, ключевые слова с наибольшей конверсией и области вашего веб-сайта, которые необходимо оптимизировать для поиска.

Отслеживание ключевых показателей эффективности SEO на панели инструментов SEO-маркетинга

Что такое SEO?

Поисковая оптимизация — это процесс увеличения видимости веб-сайта или веб-страницы с помощью обычных («естественных» или бесплатных) результатов поиска.Целью SEO является создание контента, который конкретно соответствует цели онлайн-поиска пользователя с помощью индивидуализированного контента, который поисковые системы признают количественно ценным.

Как отслеживать эффективность SEO

Эффективность

SEO — это влияние усилий, направленных на привлечение трафика на веб-страницу или веб-сайт с помощью таргетинга по ключевым словам, внутренних и обратных ссылок, среди многих других. Конечная цель генерации SEO-трафика — привлечь клиентов, которые ищут определенные ключевые слова, на конкретную целевую страницу, оптимизированную для конвертации в продажи.

Лучший способ измерить эффективность SEO — это использовать показатели SEO, созданные с помощью аналитики. Аналитика — это любая программа, которая помогает собирать и анализировать данные об использовании веб-сайта. Эти показатели, такие как рейтинг ключевых слов SEO, являются точными цифрами, полученными из данных вашего веб-сайта, собранных с помощью таких аналитических инструментов, как Google Analytics или Moz.

Упростите создание отчетов с помощью отчета на панели инструментов SEO

Отслеживание поисковых показателей и ключевых показателей эффективности позволяет вашей маркетинговой команде анализировать усилия по поисковой оптимизации.Использование панели инструментов для отображения этих показателей SEO может помочь вашей команде улучшить обычные результаты поиска и увеличить количество посещений веб-сайтов и количество потенциальных клиентов.

Почему вам следует использовать панели инструментов SEO?

Панель инструментов SEO — это универсальный магазин для всех ваших данных веб-аналитики. Все великие маркетологи знают, что нельзя просто взглянуть на один инструмент, чтобы определить и полностью понять возможности SEO. Панель инструментов SEO — это центральное место встречи для всех этих источников данных, чтобы маркетологи в области цифрового маркетинга могли получить полное представление о производительности SEO с разных точек зрения с помощью показателей.

Управление эффективностью и KPI — от MindTools.com

Связь деятельности с видением и стратегией

© GettyImages
SouthAgency

Установите отдельные KPI, которые улучшат вашу организацию в целом.

Менеджеры часто говорят о производительности. Есть цели и задачи, которых необходимо достичь — на индивидуальном и командном уровне — для достижения общих целей вашей организации.

Но как измерить производительность? Конечно, вы знаете, что ваша команда много работает, и, вероятно, у вас есть данные для ее резервного копирования.Но все ли работают над правильными вещами? Достигает ли их работа тех результатов, которые нужны вашей команде и организации?

Key Performance Indicators (KPI) могут позволить вам ответить на эти вопросы путем количественной оценки индивидуальных и организационных целей и соответствующей оценки производительности. В этой статье объясняется, что такое ключевые показатели эффективности, для чего они нужны и как их эффективно использовать.

Что такое КПЭ?

Ключевой показатель эффективности (KPI) — это количественная метрика, которая отражает, насколько хорошо организация достигает поставленных целей и задач.

Например, если одной из ваших целей является обеспечение превосходного обслуживания клиентов, вы можете использовать KPI для определения количества запросов в службу поддержки, которые остаются неудовлетворенными в конце каждой недели. Это позволит измерить ваш прогресс в достижении вашей цели.

KPI связывают видение организации с индивидуальными действиями. Идеальная ситуация — это когда KPI каскадируются от уровня к уровню в организации. Вы можете визуализировать это, представив свою организацию в виде пирамиды, как показано на рисунке 1 ниже.

У пирамиды есть стратегическое видение наверху, питающееся конкретными действиями внизу. В середине вы найдете KPI, которые были выведены из стратегии, целей и критических факторов успеха. (CSF) вашей организации.

CSF — это области деятельности, в которых ваша организация должна хорошо работать, чтобы добиться успеха. KPI — это средства, с помощью которых можно измерить эти CSF. Действия под KPI — это задачи и проекты, которые вы выполняете для достижения KPI.

Рисунок 1. Как ключевые показатели эффективности вписываются в организационную структуру.

При правильном использовании КПЭ поддерживают цели и стратегию вашей организации. Они позволяют вам сосредоточиться на самом важном и следить за своим прогрессом.

Как установить организационные КПЭ

Во-первых, вашей организации необходимо выбрать KPI, которые измеряют соответствующую деятельность для каждой области бизнеса.

Например, чистая прибыль — это стандартный KPI для финансовых показателей организации.Подсчитать достаточно просто (общий доход минус общие расходы), и вы знаете, что чем он выше, тем лучше работает компания.

Остальные подсчитать труднее. Например, KPI удовлетворенности клиентов может потребовать регулярных, тщательно построенных опросов клиентов для сбора нужного количества данных. Затем вам нужно будет решить, какая оценка удовлетворенности клиентов представляет собой эталон, которого вы хотите достичь.

Примечание:

Старайтесь не иметь слишком много KPI: оптимальное число для большинства областей бизнеса составляет от четырех до 10.Просто убедитесь, что у вас достаточно информации, чтобы измерить, насколько ваша команда или организация работает в соответствии с вашими ключевыми целями.

Установка ключевых показателей эффективности SMART

Какими бы ни были ваши ключевые показатели эффективности, вы должны убедиться, что они УМНЫЕ. Это означает:

• S Конкретно: четко определите, что будет измерять каждый KPI и почему это важно.
• M Измеряемый: KPI должен поддаваться измерению в соответствии с определенным стандартом.
• A Вполне достижимо: вы должны уметь выполнять ключевые показатели эффективности.
• R Elevant: ваш KPI должен измерять что-то важное и повышать производительность.
• T Срок действия: это возможно в согласованные сроки.

Когда вы дорабатываете KPI, он должен соответствовать всем этим критериям SMART. Например, «Увеличьте количество новых платных регистраций на веб-сайте на 25 процентов к концу второго квартала финансового года».

Задайте себе следующие вопросы, которые помогут вам понять контекст и определить эффективные KPI:

• Каково видение вашей организации? Какова стратегия достижения этого видения?
• Какие показатели будут указывать на то, что вы успешно реализуете свое видение и стратегию?
• Сколько показателей у вас должно быть?
• Что следует использовать в качестве ориентира?
• Как можно обмануть метрики и как от этого защититься?

Управление ключевыми показателями эффективности

Когда вы решаете, какие ключевые показатели эффективности следует настроить, спланируйте, как вы будете собирать нужную информацию.Чистая прибыль требует другого набора данных, чем, например, удовлетворенность клиентов, и требует доступа к другим системам.

Также установите, кто будет собирать данные и как часто. Данные о продажах обычно можно собирать, например, ежедневно, тогда как KPI, требующие сопоставления данных из нескольких источников, лучше измерять еженедельно или ежемесячно.

Вам также необходимо проверить данные, чтобы убедиться, что они точны и соответствуют всем требованиям вашего KPI.

Четко сообщайте о KPI всем, кого это касается. Если вы отвечаете за KPI группы или организации, убедитесь, что в ваших отчетах известно, как каждый KPI влияет на их работу, и что они знают, на каких действиях следует сосредоточиться. Вы можете настроить панель показателей производительности или использовать сбалансированную систему показателей. для эффективного измерения прогресса.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю, а также получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Как установить индивидуальные KPI

«То, что можно измерить, делается» — это обычная поговорка руководства.Если вы ставите цель вокруг желаемого результата, шансы на его достижение намного выше просто потому, что вы взяли на себя обязательство управлять своим прогрессом и измерять его.

Когда вы устанавливаете цели и KPI с отдельными членами команды, убедитесь, что они согласуются с общей стратегией вашей команды, которая, в свою очередь, согласуется с общей стратегией вашей организации.

Определение цели сотрудника с помощью организационного KPI гарантирует, что его повседневная деятельность хорошо согласуется с целями организации.Это критическая связь между производительностью сотрудников и успехом организации.

Использование КПЭ: пример

Вот пример того, как организационная стратегия сводится к целям и ключевым показателям эффективности отдельного члена команды:

• Организационное видение: известна высоким уровнем удовлетворенности клиентов и превосходным обслуживанием.
• Организационная цель: сократить количество недовольных клиентов на 25 процентов.
• KPI организации: количество жалоб клиентов, которые остаются нерешенными в конце недели.
• Цель члена команды: увеличить количество удовлетворительных разрешений жалоб на 15 процентов за этот период.
• Член команды KPI: еженедельная разница в процентном соотношении обработанных жалоб, в результате которых клиенты получают удовлетворение по сравнению с неудовлетворенными клиентами.

Использование KPI для распознавания и развития

Когда вы убедитесь, что у вас есть значимые KPI для измерения производительности вашей команды и вашей организации в целом, убедитесь, что имеется соответствующее обучение, поддержка и стимулы, позволяющие вашим сотрудникам работать хорошо.

Помните: что измерить, то делается. Но то, что получает вознаграждение, тоже делается!

Когда вы устанавливаете свои методы поощрения и признания, убедитесь, что они напрямую связаны с установленными вами ключевыми показателями эффективности, и что вы не поощряете потенциально контрпродуктивное поведение.

Например, если вы хотите измерить людей, насколько хорошо они справляются с жалобами клиентов, то поощрение их за уменьшение количества жалоб сбивает с толку сообщение, которое вы пытаетесь отправить.

Интуитивно вы можете почувствовать, что чем меньше жалоб вы получите, тем лучше должно быть обслуживание клиентов. Но это не обязательно так: вы можете получать меньше жалоб, потому что у вас меньше клиентов или потому что ваши клиенты не могут получить доступ к вашим службам поддержки.

И наоборот, если ваша организация хочет привлечь новых клиентов, у вас может быть KPI, который измеряет, сколько новых клиентов вы получаете каждую неделю. В зависимости от ситуации хорошо отлаженная система производительности может вознаграждать сотрудников в зависимости от количества новых клиентов, которых они лично помогают привлечь.

Ключевые моменты

Ключевой показатель эффективности (KPI) — это поддающийся количественной оценке показатель, который показывает, насколько хорошо организация, команда или отдельный человек выполняет заданную цель или задачу.

КПЭ

могут применяться к любой области деятельности и должны согласовываться с критическими факторами успеха организации и ее заявленным видением и стратегией.

Избегайте слишком большого количества KPI и убедитесь, что они являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени (SMART).

Четко сообщайте о KPI всем, кого это касается, тщательно управляйте сбором данных и поддерживайте своих сотрудников в достижении нужных результатов.

5 атрибутов эффективной системы KPI: интеллектуальное предприятие

Опубликовано Mike Hennel

В двух последних сообщениях блога о ключевых показателях эффективности я рассмотрел основы ключевых показателей эффективности, почему имеют значение нефинансовые показатели и способы определения показателей эффективности, оптимальных для производственного бизнеса.Сегодняшний пост посвящен пяти наиболее важным вещам, которые должна продвигать система KPI, чтобы ваш бизнес мог лучше достигать поставленных целей.

Эффективная система ключевых показателей эффективности должна способствовать:

• Устранение барьеров между отделами, чтобы у всех была общая цель или задачи, движимые корпоративным менеджментом.

• Использование центрального хранилища данных о клиентах, цепочке поставок и финансовых данных, чтобы упростить управление показателями, объединенными в карту корпоративной стратегии.

• Возможность измерять прогресс в компании и определять области, требующие улучшения, с помощью инструментов анализа производительности предприятия.

• Возможность использовать управление исключениями для упреждающего мониторинга неприемлемой производительности и уведомления соответствующих владельцев об аномалиях.

• Замкнутый процесс определения стратегий, выполнения этих стратегий и оценки производительности, чтобы определить, была ли стратегия эффективной или требует изменений.

Устранение ведомственных барьеров

Независимо от конкретных критериев эффективности, которые являются центральными для вашей непосредственной или долгосрочной бизнес-цели, каждый ключевой показатель эффективности должен быть структурирован так, чтобы он соответствовал обязанностям каждого в компании и, как таковой, устранял барьеры на уровне отделов. Сохраняя простые ключевые показатели эффективности и привязывая их к миссии вашей компании, опыту работы с клиентами и / или финансовым показателям, вы можете лучше понять сотрудниками, как внести свой вклад.А в сочетании с программами стимулирования, которые усиливают поведение, направленное на достижение ключевых показателей эффективности, обычно приводит к высокой вовлеченности сотрудников.

Центральное хранилище

Наличие централизованного места для сбора, хранения и составления отчетов о данных KPI значительно упрощает управление метриками, объединенными в карту стратегии. Обобщение и преобразование подробных данных, с которыми вы работаете каждый день, в нечто, связанное с управлением, помогает обеспечить синергию и достижение корпоративных целей.Используя данные из такого репозитория (или хранилища) для поддержки генерации ваших показателей KPI, вы можете очень эффективно оценивать эффективность своей деятельности по сравнению с бизнес-целями, отслеживать прогресс в реальном времени, обеспечивать возможность детализации для детализации, создавать причинно-следственные модели. и, что наиболее важно, ощутимо улучшить чистую прибыль.

Оценка эффективности

С учетом перспектив, согласованных с корпоративными целями, ключевые показатели эффективности (KPI) должны быть переданы внутренним и внешним заинтересованным сторонам через информационные панели.Панель мониторинга похожа на панель инструментов вашего бизнеса, где различные индикаторы показывают состояние бизнеса с точки зрения параметров, которые имеют решающее значение для успеха бизнес-стратегии.

На панели управления KPI представлены таким образом, чтобы дать руководителям расширенное аналитическое представление, показывая не только текущие уровни производительности по каждому KPI, но и предоставляя возможности для создания сценариев «что, если» и отчетов об исключениях, которые чрезвычайно полезны в предоставление руководству жизненно важной информации для принятия необходимых корректирующих (или упреждающих) действий.

Управление исключениями

Управление исключениями в системе KPI гарантирует, что проблемы с производительностью (например, низкий запас для открытия заказов, увеличение количества дней невыполненных продаж, тенденции к снижению продаж по конкретным продуктам и т. Д.) Будут быстро выявлены и что соответствующие лица будут уведомлены, чтобы они могли продолжить выяснить, что вызывает аномалии. Это также мощно, потому что дает сотрудникам ответственность за принятие решений на основе регулярного анализа ключевых показателей эффективности, которые напрямую связаны с их должностными обязанностями.Кроме того, это может помочь снизить управленческую нагрузку и позволить менеджерам более эффективно тратить свое время в тех областях, где это будет иметь наибольшее влияние.

Замкнутый цикл

Эффективная система показателей и управление исключениями являются мощными катализаторами для того, чтобы сделать необходимость изменений видимой и возможности для улучшений, помогая замкнуть петлю в цикле управления производительностью и заменить «культуру обвинений», которая часто возникает, когда возникают области с низкой производительностью. раскрытый.

Теги: Stratum

Категория: Intelligent Analytics

Этот пост написал Майк Хеннел

Введение в ИТ-метрики и ключевые показатели эффективности — BMC Software

ИТ-метрики — это количественные оценки, которые позволяют организациям понять эффективность своих ИТ-инициатив. Ключевые показатели эффективности (KPI) — это подмножество показателей, показывающих, насколько эффективно достигаются конкретные бизнес-цели, связанные с производительностью ИТ.

Давайте посмотрим на общие ИТ-метрики и KPI и узнаем, как выбрать лучшие метрики для вашей организации .

Что отслеживают ИТ-метрики?

Даже если технологии не являются основным направлением деятельности вашей организации, вы можете воспользоваться преимуществами огромных объемов и разнообразия данных для принятия обоснованных стратегических решений. Стратегическое значение ИТ-метрик можно описать в двух областях:

• Технологические характеристики. Данные, генерируемые подключенными технологиями, ИТ-инфраструктурой и технологическими системами, можно собирать, обрабатывать и анализировать для определения производительности технологий.Эта информация может использоваться для поддержания эффективности технологических систем с меньшими затратами.
• Деловые показатели. Эти данные также содержат скрытые сведения о влиянии стратегических решений на эффективность бизнеса. Для достижения наилучших бизнес-результатов ИТ-отделы должны определять и анализировать показатели, которые сильно коррелируют с производительностью бизнеса.

Некоторые важные ИТ-метрики и KPI попадают в следующие области и категории:

Операционные показатели

операционных KPI помогают организациям отслеживать эффективность в течение заранее определенного периода или в режиме реального времени.Эти показатели связаны с рядом бизнес-функций. Но в области корпоративных ИТ операционные метрики сосредоточены в первую очередь на производительности ИТ-ресурсов и функций. Эти ресурсы включают персонал, технологии и услуги, используемые для ведения бизнеса или предоставления продуктов и услуг конечным пользователям. Примеры операционных показателей включают:

• HR : производительность труда, сверхурочные часы, текучесть кадров, стоимость найма и обучения.
• ИТ-инфраструктура : время простоя инфраструктуры, частота производственных развертываний, количество обработанных рабочих нагрузок, капитальные и финансовые затраты, доступность ресурсов.
• ИТ-решения и услуги : время безотказной работы, доступность, надежность, затраты на пользователя, затраты на привлечение пользователей, сбои в сети.
• ITSM и Service Desk : доступность услуг, скорость разрешения первого звонка, стоимость контакта, уровень нарушения SLA, удовлетворенность пользователей

Операционные метрики пересекаются с рядом категорий, которые сосредоточены на уникальных аспектах организационных операций, обусловленных технологиями.Эти метрики оценивают, как ресурсы, предоставляемые различным функциям организации, способствуют общей производительности бизнеса.

Надежность системы

ИТ-системы, включая аппаратную инфраструктуру и приложения, должны работать надежно — каждая секунда простоя приводит к потере доходов. Метрики, связанные с надежностью системы, помогают организациям оценивать производительность за прошлые периоды и прогнозировать производительность в будущем. Эти показатели не только позволяют ИТ-командам активно выполнять обновления и техническое обслуживание, но и дают бизнесу уверенность в масштабировании операций и использовании новых бизнес-возможностей, которые зависят от стабильной и надежной производительности ИТ-систем.

Эти метрики в основном ориентированы на производительность технологий и требуют дополнительных уровней аналитики и корреляций для оценки корреляций с производительностью бизнеса. Общие примеры показателей надежности системы включают:

• Отключения : Среднее время устранения неполадок (MTTR), Среднее время до отказа (MTTF), частота и график плановых и внеплановых отключений, уровни резервирования для источников питания и коммунальных услуг, аппаратные средства
• Сеть : емкость, задержка, инциденты
• Закупки : аппаратные ресурсы, которые нелегко заменить стратегическими поставщиками и стандартными каналами закупок
• Стоимость : Операционные и капитальные затраты, затраты на пользователя, затраты на единицу актива, такого как хранилище данных
• Безопасность : обнаруженные и отклоненные утечки данных и сетевые нарушения, соблюдение политики безопасности, тренинги по повышению осведомленности о кибербезопасности и результаты

ИТ-поддержка и ожидания клиентов

Измерение удовлетворенности пользователей помогает организациям выявлять операционные проблемы и проблемы с производительностью в своей организации и ее ИТ-ресурсах.Например, служба ИТ-обслуживания создается для обеспечения эффективного предоставления ИТ-услуг внутренним и внешним конечным пользователям. Эффективность службы поддержки ИТ напрямую связана с возможностями организации предоставлять ожидаемые услуги и уровнем удовлетворенности конечных пользователей.

Вот несколько распространенных примеров метрик, отслеживающих ИТ-поддержку и качество обслуживания клиентов:

• Доступность услуги : Насколько легко обещанная услуга становится доступной для конечного пользователя в соответствии с ожидаемой производительностью, качеством и надежностью.Повторяющиеся сбои, повторяющиеся технические проблемы и проблемы с безопасностью ставят под угрозу доступность услуг и, следовательно, ожидания клиентов в отношении качества обслуживания
• Общие ИТ-метрики :
  • Среднее время разрешения (MTTR) представляет собой среднее время, необходимое для разрешения заявки.
  • Среднее время наработки на отказ (MTBF) представляет собой время наработки на отказ.
  • Среднее время до отказа (MTTF) представляет собой время безотказной работы системы после решения возможной проблемы.
  • Эти показатели должны оцениваться коллективно: надежная услуга выходит из строя реже, быстро устраняется после сбоя и остается доступной в течение длительного времени.
• Показатели службы поддержки : скорость разрешения первого звонка, стоимость контакта, удовлетворенность клиентов, оценка нетто-промоутера, удовлетворенность агентов

Соглашения об уровне обслуживания (SLA)

Большинство организаций закупают ряд ИТ-услуг и технологических решений. SLA обязывают поставщиков предоставлять обещанные уровни обслуживания, определяемые конкретными показателями. Несоблюдение этих показателей не только наказывает поставщиков, но также влияет на конечных пользователей и, следовательно, на возможности получения дохода.Поэтому очень важно определить показатели, которые лучше всего описывают требуемые уровни производительности. Примеры показателей SLA:

• Коэффициент соответствия SLA : соотношение между количеством инцидентов, разрешенных в соответствии с SLA, и общим количеством инцидентов
• SLA Performance : время безотказной работы, увеличение / уменьшение емкости, время отклика, хранилище
• Подтверждение SLA : Количество дефектов, техническое качество, безопасность, бизнес-результаты / KPI, количество жалоб

Финансовые показатели

Эффективность ИТ — это естественный компромисс с финансовыми вложениями.Поэтому очень важно оценивать финансовые показатели ИТ-инициативы. Оптимальный компромисс между стоимостью, производительностью, безопасностью и другими показателями рентабельности инвестиций следует учитывать при разработке и оценке ИТ-показателей и ключевых показателей эффективности. Вот некоторые общие финансовые показатели:

• Стоимость : Стоимость бюджета, отклонение бюджета, стоимость ресурсов, расходы на обслуживание и поддержку
• Планирование : Отклонение от графика и накладные расходы по графику
• Риск : Юридические, социальные и естественные причины, влияющие на эффективность бизнеса или способность масштабировать функциональность продукта и услуги на расширенные рынки

Цифровая трансформация

Многие организации активно или пассивно переживают цифровую трансформацию.

Недавнее исследование показывает, что 76% компаний сегодня стремятся увеличить расходы на ИТ, уделяя особое внимание автоматизации и новым технологиям. Использование этих возможностей освобождает организации для более эффективного использования человеческого интеллекта, навыков и творческих способностей. Это идеальное состояние известно как автономное цифровое предприятие (ADE).

Итак, как далеко вы продвинулись в этой трансформации?

Метрики цифровой трансформации включают в себя некоторые из метрик, которые мы уже рассмотрели в этой статье.Тем не менее, для любых успешных изменений вам необходимо сравнить то, что вы измеряете.

Индекс ADE — это один из инструментов для измерения текущей и будущей конкурентоспособности. Пройдите тест, чтобы увидеть, где сегодня находится ваша организация, чтобы вы могли оценить свой прогресс.

Выбор правильных показателей для вашего бизнеса

Поиск правильной стратегии ИТ-метрик — это не развертывание сложных аналитических технологий. Речь идет об определении показателей, которые дают наиболее глубокие знания, которые могут помочь согласовать ИТ с желаемыми бизнес-целями.В частности, выбранные ИТ-метрики и ключевые показатели эффективности должны помочь организациям найти точные и действенные ответы на следующие вопросы:

• Насколько продуктивно ИТ-персонал использует доступные технологические ресурсы?
• Удовлетворены ли конечные пользователи и клиенты доступными услугами и поддержкой?
• Насколько надежны основные продукты и технологические решения?
• Эффективно ли реализуются ИТ-проекты?

Ссылки по теме

Эти публикации являются моими собственными и не обязательно отражают позицию, стратегию или мнение BMC.

Обнаружили ошибку или есть предложение? Сообщите нам об этом по электронной почте [email protected].

Лучшее программное обеспечение KPI — обзоры, цены и демонстрации 2021 года

Что такое программное обеспечение KPI?

Программное обеспечение

KPI — это инструмент, который автоматизирует отслеживание ключевых показателей эффективности (KPI) и представляет их на понятных информационных панелях. Это помогает предприятиям создавать, управлять, визуализировать и анализировать ключевые показатели эффективности и определять, насколько они соответствуют целям, стратегическим целям или задачам.Инструмент также действует как централизованный центр для лиц, принимающих решения, позволяя им просматривать соответствующую информацию в одном кадре, а не переключаться между несколькими отчетами и инструментами.

Это руководство предназначено для тех, кто впервые исследует программное обеспечение KPI. Вот что мы рассмотрим:

Общая функциональность ПО КПЭ

Программное обеспечение

KPI — это разновидность программного обеспечения приборной панели, поэтому платформы имеют общие функции:

Интеграция данных	Получение данных из нескольких источников, включая файлы Excel, собственные базы данных и коммерческие бизнес-платформы.
Настраиваемые информационные панели	Создавайте настраиваемые информационные панели на индивидуальном или групповом уровне, чтобы пользователи видели только важные для них KPI.
Отчетность	Используйте стандартные шаблоны отчетов или настройте свои собственные, а затем при необходимости автоматически отправляйте отчеты заинтересованным сторонам.
Доступность в Интернете	Облачные программные платформы KPI позволяют пользователям получать доступ к своим информационным панелям из любого места.
Определение тренда	Отслеживайте данные KPI в режиме реального времени или сравнивайте их в течение заданного периода времени для выявления тенденций.
Автоматические оповещения	Отправляйте уведомления по электронной почте, если производительность резко превышает или ниже целевых KPI.

Панель KPI в InetSoft Style Intelligence

Преимущества программного обеспечения KPI

Программное обеспечение

KPI предлагает ряд преимуществ как большим, так и малым организациям:

• Визуализирует важную информацию с первого взгляда .Многие платформы бизнес-аналитики могут помочь вам найти и проанализировать миллионы точек данных. Программное обеспечение KPI помогает вам отточить несколько приоритетных показателей одновременно, чтобы избежать паралича анализа.
• Он фокусирует усилия вашей организации . Больше не будет путаницы с целями — как только ваши ключевые показатели эффективности установлены и ваша команда сможет отслеживать их эффективность по отношению к ним, члены команды могут сосредоточиться на улучшении.
• Позволяет централизованно просматривать данные . Данные для измерения ваших ключевых показателей эффективности могут быть разбросаны между вашей CRM-системой, несколькими электронными таблицами Excel и собственной базой данных.Программное обеспечение KPI может собрать всю эту информацию в одном централизованном месте.
• Экономит время на сбор данных . После того, как ваши источники данных будут интегрированы с платформой, программное обеспечение KPI позаботится обо всем остальном. Прошли те времена, когда номера обновлялись вручную на регулярной основе.

Какой вы покупатель?

Покупатели программного обеспечения KPI обычно попадают в одну из трех категорий:

Руководители высокого уровня : Чтобы получить общее представление о деятельности своей организации, многие руководители полагаются на программное обеспечение KPI, чтобы свести многие аспекты своего бизнеса к нескольким ключевым показателям, которые они могут легко отслеживать и сообщать акционерам.

Менеджеры и руководители отделов : Используя единую программную платформу KPI, различные менеджеры и руководители отделов могут создавать настраиваемые информационные панели и представления, чтобы помочь в принятии решений в рамках своих бизнес-единиц.

ИТ-пользователи : Хотя на работников, не являющихся ИТ-специалистами, по-прежнему приходится почти две трети покупок программного обеспечения бизнес-аналитики, ИТ-специалисты по-прежнему составляют значительную часть покупателей программного обеспечения KPI и общих информационных панелей. Эти покупатели ищут эффективный способ усвоения значительных объемов данных, связанных с внутренними бизнес-системами.

Основные соображения для покупателей

Принятие решения о том, стоит ли инвестировать в программное обеспечение KPI и выбор платформы, которая лучше всего соответствует вашим потребностям, требует учета множества факторов. Вот несколько ключевых моментов, о которых следует помнить:

Все ли вам нужно для KPI? Программное обеспечение KPI предлагает лишь небольшую часть функциональных возможностей более крупных платформ бизнес-аналитики. Если вы хотите использовать больше информации и лучше понимать эффективность своей организации, подумайте о более надежных пакетах с возможностями интеллектуального анализа данных и прогнозной аналитики.

Где в игру вступает мобильная бизнес-аналитика? У локальных систем есть свои преимущества (больше места для хранения данных и возможности настройки), но многие покупатели пользуются преимуществами облачных систем и специализированных приложений, которые позволяют им получать доступ к информационным панелям KPI с мобильного устройства. Если у вас есть удаленная рабочая сила, возможности мобильной бизнес-аналитики вашего поставщика могут сыграть огромную роль при принятии решения о покупке.

Кто будет пользоваться системой? ИТ-персонал может работать со сложным инструментом KPI, но как насчет вашей команды продаж? В зависимости от того, кто использует программное обеспечение и их техническая грамотность, вам может потребоваться сделать удобство использования главным приоритетом при выборе поставщика KPI.

КПЭ | Ключевые показатели эффективности | Примеры КПЭ

Примеры КПЭ: как определить КПЭ и настроить систему управления КПЭ?

Определение правильных KPI и управление ими — задача, которую большинство организаций все еще недооценивает. Использование правильных (или неправильных) ключевых показателей эффективности может принести пользу вашей организации или разрушить ее. Что такое KPI? Определение KPI кажется простым: погуглите несколько примеров KPI, поместите их в панель KPI и настройте систему отчетов KPI. Однако путь к эффективному управлению производительностью полон подводных камней.Определить подлинный SMART KPI непросто. Как вы определяете значение KPI? Какие бывают типы ключевых показателей эффективности? Как правильно выбрать программное обеспечение KPI? На этой странице вы найдете множество примеров KPI, практических советов и узнаете больше о нашем практическом видении эффективной модели KPI.

Что такое KPI?

Что означает KPI? Ключевые показатели эффективности легко сформулировать: показатели для мониторинга, анализа и улучшения производительности вашей организации.Это непрерывный процесс. Ключевые показатели эффективности не следует путать с ключевыми факторами успеха (KSF). Но что такое KPI?

Объяснение KPI

KPI можно рассматривать как еще одно сокращение или модное словечко для руководства, но они гораздо более важны, чем это. Один крупный поставщик программного обеспечения определяет ключевой показатель эффективности как «наглядное пособие, показывающее ваш прогресс в достижении измеримой цели». Ключевые показатели эффективности — отличные инструменты для следующего:

• измерения хода выполнения задачи, действия или процесса.KPI могут сразу сказать вам, опережают ваши процессы или отстают от графика.
• измерение расстояния до желаемой цели организации. Идет ли организация по правильному пути и вовремя? Учебной организации нужны полные классы, и она хочет знать, когда у них есть полные классы, а когда нет. KPI могут рассказать вам об этом и многом другом.

У вас слишком много KPI и лабиринт индикаторов? Набор инструментов SMART KPI поможет вам решить, действительно ли индикатор является подлинным ключевым показателем эффективности.Это важное руководство по KPI содержит обзор KPI и KRI из различных отраслей, а также множество примеров и упражнений для определения настоящих KPI. Скачать сейчас.

перейти на панель инструментов SMART KPI (Complete Edition)

Определение KPI: значение KPI

Наше определение сокращения KPI: «индикатор, который отображает оценку одного действия или события, которое оказывает прямое положительное или отрицательное влияние на наиболее важные области результатов деятельности организации ». Ключевой показатель эффективности — это важный инструмент, который поможет вам достичь идеальной производительности по всем направлениям.Сохраняйте финансовое благополучие и делайте счастливыми своих клиентов и сотрудников. Это дает ответ на вопрос, что такое KPI, но имейте в виду, что ключевые показатели эффективности всегда должны быть связаны со стратегическими целями.

Что означает KPI? KPI означает

Многие организации ищут точное значение KPI. Они задаются вопросом, как подойти к управлению KPI. Ключевые показатели эффективности лучше всего рассматривать и визуализировать как индикаторы, которые говорят вам, находится ли организация на пути к достижению своих целей SMART.Акцент в ключевом показателе эффективности должен быть сделан на слове «ключевой»: он должен иметь важное значение для организации.

Вкратце: KPI — ключевой фактор для измерения и повышения эффективности организации. Индикатор также сообщает вам об успехе и прогрессе проекта в вашей организации.

Определение KPI, немного другое

Аббревиатура KPI иногда также используется сотрудниками, чтобы выпустить пар или высмеять философию некоторых чрезмерно нетерпеливых менеджеров.Некоторые люди используют KPI для обозначения преднамеренного снижения производительности, убийства ответственных лиц, косвенного исключения людей и уничтожения потенциальных инноваций. Эти значения KPI и определения KPI скорее вызовут смех, чем повлияют на реальное влияние и значение KPI. Определение KPI — не повод для смеха — это серьезное дело!

Ключевые показатели эффективности: совершенная система раннего предупреждения

Каждая успешная компания работает с ключевыми показателями эффективности. Они пронизывают иерархию организации и обеспечивают более эффективное взаимодействие команд и более эффективную работу.Они также образуют идеальную систему раннего предупреждения, чтобы вы могли скорректировать курс, пока не стало слишком поздно.

Как связать показатели KPI со своими стратегическими целями?

На практике KPI и цели иногда путают друг с другом, а иногда даже напрямую связывают. Люди задают вопросы типа «каковы цели KPI?». Но это недоразумение. Определенно существует взаимосвязь между ключевыми показателями эффективности, метриками KPI и целями, но это не прямая взаимосвязь.

Есть три типа целей: стратегические, тактические и оперативные.Заглядывая в будущее, есть еще три важных стратегических вопроса для каждой организации: почему мы находимся там, где мы находимся? Чем мы закончим, если будем придерживаться этого курса? И как мы можем избежать этой участи? Пример цели KPI: во втором квартале 2021 года мы хотим привлечь на 15% больше новых посетителей из кампании AdWords. Другой пример KPI из сферы здравоохранения: потеря времени между прибытием машины скорой помощи в больницу и пациентом, проходящим лечение в отделении интенсивной терапии, должна уменьшиться на 20%.

Путаницу между ключевыми показателями эффективности и целями можно решить с помощью декомпозиции: преобразования целей производительности в точные ключевые показатели эффективности.

Декомпозиция: определение дополнительного шага между KSF и KPI

Декомпозиция (стратегической) цели означает: сначала определение ключевых факторов успеха (KSF), а затем определение ключевых показателей эффективности. Декомпозиция — это процесс, который указывает, как за несколько шагов перейти от стратегии к ключевым показателям эффективности с использованием областей эффективности. Области производительности — это области, в которых ваша организация должна работать лучше или иначе, чтобы достичь своих стратегических целей.

Ключом к эффективной системе управления производительностью является разработка правильных ключевых показателей эффективности и идей, связанных со стратегическими целями организации. Затем вы можете определить, что попадает в информационную систему управления или на приборную панель (дашборд). Вкратце: вы остаетесь под контролем, потому что управляете ключевыми показателями.

5 самых больших ошибок КПЭ

КПЭ и цели SMART очень специфичны. Легко сфокусироваться на неправильных показателях.Или определить так много (не) ключевых показателей эффективности, что вы больше не можете видеть лес за деревьями. Мы перечислили для вас 5 самых крупных ошибок KPI, чтобы вы могли избежать их в будущем. Вы ищете профессиональные консультации по KPI? Свяжитесь с нашими экспертами по управлению эффективностью и консультантами по KPI.

5 самых больших ошибок в KPI

Определение KPI: меньше значит больше

Что такое KPI, как вы измеряете числа KPI и сколько KPI вам нужно? Более 70% всех организаций имеют слишком много KPI и часто измеряют все, что поддается измерению, независимо от того, является ли это «ключевым» или нет.Это заставляет их упускать из виду то, что действительно важно, и им не хватает критического понимания эффективности своей организации. Будьте внимательны при формулировании КПЭ. Воспользуйтесь примерами ниже или закажите наш SMART KPI Toolbox 2021.

Пример 1 КПЭ: слишком много индикаторов

Меньше значит больше. Мы можем увидеть доказательство этого утверждения применительно к KPI, если взглянем на крупную авиакомпанию. Эта крупная публично торгуемая организация использовала наш SMART KPI Toolbox, чтобы сократить количество KPI со 120 до более управляемого набора.

Пример 2 КПЭ: правильные показатели

Национальные железные дороги достигли пороговых значений всех двенадцати показателей эффективности. Всего 12 ключевых показателей эффективности такой большой и сложной логистической операции? Это настоящий подвиг. Они удовлетворяют потребности своих клиентов на основе нескольких критериев (пунктуальность, наличие мест, туристическая информация, гостеприимство, чистота, опыт контактов, станции мирового класса, доступность и затраченное время). Эти критерии определяют общую оценку клиента.Критерии пунктуальности, наличия мест и информация о поездках могут быть напрямую связаны с конкретными показателями эффективности, но другие требуют более обширного процесса декомпозиции, чтобы их можно было измерить. Но каждая тема имеет большое влияние на общий рейтинг клиентов.

Пример 3 КПЭ: неправильные показатели

Легионы менеджеров смотрят только на финансовые результаты. Это может сослужить вам хорошую службу, когда дела идут хорошо, но когда это не так, вы быстро столкнетесь с проблемами.Примеров KPI для розничной торговли — пруд пруди. Одним из ключевых показателей эффективности розничной торговли может быть «процент товаров, которых нет на складе» в определенной группе товаров. Но идея состоит в том, чтобы найти прогностические ключевые индикаторы и управлять ими, а не констатировать постфактум, что вы упустили доход из-за отсутствия системы хранения. Источник: Ключевые показатели эффективности (Дэвид Парментер).

Управление без SMART KPI похоже на езда под ливнем с сломанными дворниками — опасно и ненужно.

Стеклоочистители сломаны или неисправны? Почините их у наших специалистов по SMART KPI или закажите собственный ремонтный комплект: SMART KPI Toolbox (включает 350 примеров KPI).

Найдите нефинансовые KPI и нормы KPI, которые работают

Ключевой показатель эффективности, включая целевое или контрольное значение (норма KPI), показывает, где есть возможности для улучшения, понятным каждому сотруднику. Это идеальный практичный инструмент управления, который устраняет сложность и непредсказуемость управления и процессов.Прежде чем вслепую искать KPI процесса, сначала ответьте на три основных вопроса ниже.

• Как вы находите настоящие подлинные ключевые показатели эффективности и что их характеризует?
• Как связать их с миссией, стратегическими целями и философией?
• Каким образом ваши сотрудники получат от этого немедленную выгоду при выполнении повседневных задач?

Дерево KPI: основа надежной модели KPI

Под девизом «смотрите, прежде чем прыгать», мы настоятельно рекомендуем организациям создать дерево KPI.Дерево KPI визуализирует стратегические, операционные и тактические цели вашей организации. Используя модельную древовидную структуру KPI, вы можете построить структуру KPI, с помощью которой вы можете конкретно определить и визуализировать свои основные цели и подцели в иерархическом порядке, обычно сверху вниз, но иногда также слева направо. См. Также: карту стратегии.

Иерархия типизирует дерево KPI. По мере продвижения вниз он идет от абстрактных целей наверху к все более конкретным оперативным целям. Таким образом, вы не только делаете свои организационные цели измеримыми, но и понятными.Дерево KPI также создает структуру, чтобы вы могли лучше отличать основные цели от промежуточных. Использование такого обзора KPI также упрощает разделение ваших ограниченных ресурсов между отделами, которые действительно в них нуждаются.

3 совета по настройке дерева KPI

Как построить дерево KPI на практике?

• Возьмите стратегические цели организации в качестве отправной точки, например, повышение прибыльности или удовлетворенности сотрудников.
• Затем определите и опишите, что важно для достижения этих стратегических целей.
• Сделайте эти важные факторы измеримыми с помощью ключевых показателей эффективности (например, валовая прибыль или уровень отсутствия по болезни) и проанализируйте их на нескольких уровнях, отделах, дисциплинах и сферах внутри организации.

Используя этот метод KPI, вы можете связать стратегические и операционные цели и применить структуру к наиболее важным ключевым показателям эффективности вашей компании.

Пример дерева KPI

В государственном секторе создание дерева KPI может быть необходимостью.Количество целей и ключевых показателей эффективности для каждого домена может быстро увеличиваться, иногда до сотен. Муниципалитетам приходится иметь дело со многими областями: социальная сфера, общественный порядок и безопасность, зонирование, общественные услуги и так далее. Вы можете использовать дерево KPI для установки целей и действий для каждой части программы с соответствующими индикаторами и целевыми значениями для измерения этих целей и действий. Другие общественные организации, такие как (средние) школы, университеты и провинции / штаты, также используют деревья KPI.Дерево KPI может предоставить сводку и упорядоченную структурированную визуализацию целей, сформулированных организацией или учреждением.

Катастрофическое влияние неверных ключевых показателей эффективности

Компании, оказавшиеся в опасной зоне или даже обанкротившиеся, почти всегда имеют проблемы с ключевыми показателями эффективности. Они измеряют неправильные вещи, потому что не понимают на самом деле свою бизнес-модель, что в результате чревато ужасными последствиями.

Пример для иллюстрации.Руководство учреждения здравоохранения внедрило новую систему управленческой информации. Они также определили свой первый «KPI»: расходы на персонал. Менеджмент начал ездить по этому индикатору.

Вроде заработало: снизились затраты на персонал. Все казалось отличным. Однако в конце финансового года выяснилось, что они потеряли почти 5 миллионов долларов. Причина: слишком много пустых коек (внутренний KPI), отчасти потому, что «иссякли» очереди (внешний KPI).

Прочтите нашу статью 5 самых крупных ошибок KPI.

Различные типы KPI

Какие типы ключевых показателей эффективности существуют? Рабочее место может быстро превратиться в страну путаницы, в которую бросаются всевозможные термины: KPI и PI, KSF, KRI KPI, KSF… За деревьями может быть трудно увидеть лес.

Обучение: управление производительностью и KPI

Узнайте, как управлять производительностью вашей организации и поведением ваших сотрудников, среди прочего, с помощью подлинных KPI. Мы быстро избавимся от извращенных стимулов, стремительного роста ключевых показателей эффективности и принятия решений, напоминающих патоку.Дайте всем возможность расти. С международным экспертом KPI г-ном. Лео Керклан.

к обучению управлению эффективностью

Менеджеры рассказывают о стратегических КПЭ, финансовых КПЭ, КПЭ процесса, КПЭ эффективности, КПЭ планирования, КПЭ бизнеса и КПЭ без четкого определения и объяснения этих понятий. Сотрудники имеют дело с командными ключевыми показателями эффективности, целевыми ключевыми показателями эффективности, ключевыми показателями эффективности и личными ключевыми показателями эффективности, не понимая значения и влияния этих терминов. Они теряют разницу между KPI и PI.Ниже вы найдете некоторые определения и примеры KSF и KPI, а также список KPI с различными типами индикаторов.

• Ключевые показатели результатов (KRI): эти показатели оценивают результаты нескольких действий в широкой области результатов, например, прибыльность компании, удовлетворенность клиентов или удовлетворенность сотрудников.
• Показатели эффективности (ИП): эти показатели показывают организации, что она должна делать в одной очень конкретной области результатов. Они не критичны для эффективного выполнения бизнес-процессов.Примером ИП является процент роста выручки в определенном регионе.
• Индикаторы (IND): измеряют результаты одного действия. Они могут быть частью KRI, PI или KPI. Вряд ли они важны для достижения лучшего общего результата. Пример: количество новых клиентов в Азиатско-Тихоокеанском регионе.
• Ключевые показатели эффективности (KPI): эти показатели отображают оценку за одно действие или событие, которое оказывает прямое положительное или отрицательное влияние на наиболее важные области результатов.
• Ключевые факторы успеха (KSF): ключевой фактор успеха является синонимом индикатора ключевых результатов (KRI). Это качественный показатель, а не числовой. Но он действительно определяет устойчивый успех вашей организации в будущем. Например, преданные фанаты Apple являются для них ключевым фактором успеха.

Список КПЭ: различные виды КПЭ

• финансовые и нефинансовые показатели
• КПЭ результатов и ключевые показатели эффективности
• опережающие и запаздывающие показатели
• общие и частные точки измерения
• количественные и качественные показатели
• прогнозные и описательные KPI
• результативность по сравнению с вводом
• жесткие и мягкие индикаторы
• эффективность по сравнению с ростом
• индивидуальный по сравнению с организацией

Если вы хотите узнать больше об актуальности и применимости этих различных видов ключевых показателей эффективности в вашей организации, или Если вы хотите больше пояснений и примеров KPI, обратитесь к одному из наших консультантов по KPI.

Вам интересно, что означают KPI? Хотите начать работу с набором подлинных ключевых показателей эффективности? Взгляните на наш SMART KPI Toolbox 2021 или обратитесь за помощью к нашим опытным консультантам по KPI и временным экспертам. Мы обещаем, что вы получите KPI, по которым работают с .

К SMART KPI Toolbox 2021

Примеры KPI для каждой функции и сектора

Многие организации ищут применимые примеры KPI и KSF. Примеры KPI кажутся несуществующими, но если вы посмотрите на них критически, они часто оказываются не настоящими ключевыми показателями эффективности, а показателями ключевых результатов (KRI).Эти индикаторы оценивают широкую область результатов, основанную на нескольких действиях.

Организациям, ориентированным на прибыль, часто нужны примеры KPI продаж. Но реальные ключевые показатели эффективности никогда не бывают чисто финансовыми по определению. Это может быстро привести к путанице в отношении того, что является наглядным примером ключевого показателя эффективности. Тщательное определение KPI — это осознанный процесс.

В раскрывающихся ниже полях мы перечислили некоторые примеры KPI для нескольких отраслей и функций, чтобы вы могли понять логику, лежащую в основе KPI.Мы также обсудим некоторые странные моменты: ключевые показатели эффективности, которые, строго говоря, не являются ключевыми показателями эффективности, но очень похожи на них, например, так называемый КПЭ удовлетворенности клиентов.

примеров KPI по секторам / отраслям

• Примеры KPI здравоохранение: повторных госпитализаций, коэффициент занятости операционных, коэффициент заполнения койки, производительность, списки ожидания, лояльность пациентов к лечению. Это настоящие ключевые показатели эффективности здравоохранения. Ищете другие примеры KPI? Закажите SMART KPI Toolbox 2021.
• Примеры ключевых показателей эффективности для банков, финансовые KPI, банк KPI: просроченных платежей,% времени безотказной работы интернет-банкинга, количество случаев мошенничества, ошибочные назначения, количество просроченных платежей.
• Производство KPI: отключений оборудования, отходы, производительность, коэффициент использования оборудования, MTTD (среднее время до диагностики, MTTF (среднее время до отказа), MTTR (среднее время до ремонта).
• KPI в розницу, примеры розничной торговли KPI: коэффициент конверсии (клиенты, которые смотрят, но не покупают), устаревшие запасы, коэффициенты отсутствия запасов и процент возврата (для интернет-магазинов этот последний KPI особенно актуален).
• Примеры KPI индустрия гостеприимства ( включая KPI отеля, KPI ресторана): среднее время посадки на одного посетителя ресторана, частота обновления меню, среднее время пребывания в отеле, количество положительных отзывов на Tripadvisor или Booking.com.
• Пример КПЭ логистика, КПЭ транспорт: транспортная нагрузка (грузовик, самолет и т. Д.). Другие KPI для транспорта и KPI для логистики включают буферное время и время отправления транспортного средства.
• Внутренние процессы KPI: время простоя, время выполнения заказа, первый раз правильно, первый раз (FTT), своевременная доставка (OTD), несоответствие / жалобы.
• KPI ICT: достижение % показателей соглашения об уровне обслуживания (SLA KPI), время безотказной работы систем, поддерживающих основной процесс, количество неудачных / успешных проектов ICT, количество серьезных ошибок / сбоев в системах, время исправления ошибок в часах / минут.
• KPI коммуникации: PR-ценность, рекламная ценность, настроение бренда в социальных сетях, вовлеченность, количество лайков, репостов и комментариев.
• Пример KPI услуг (бизнес), управление проектом KPI: невыполненных работ по проекту (общая стоимость договорных обязательств), дней невыполненных продаж (среднее количество дней, необходимых для получения фактической выручки после закрытия сделки) и процент оплачиваемых (проектных) часов на консультанта.
• Агентство по трудоустройству с KPI: коэффициент заполнения (количество размещений по сравнению с количеством запросов) и коэффициент успешности (количество размещений по сравнению с количеством предложенных кандидатов) являются наиболее важными ключевыми показателями эффективности в отделе найма и временного отбора.
• KPI automotive: количество отзывов из-за дефектов, незапланированных простоев сборочной линии и так называемый процент брака (потери материалов в процессе производства из-за ошибок).
• Примеры КПЭ очистки: согласованное временное окно для очистки является важным ключевым показателем эффективности. Уходить со временем и убирать в нежелательное время не принято. Количество повреждений на одного клиента (включая кражу) является ключевым показателем эффективности, влияющим на отношения с клиентами.
• Примеры КПЭ образование: физическая безопасность как количество происшествий, эмоциональная безопасность, количество задержанных учащихся, количество опоздавших, отсев, прогулы.
• Примеры KPI для управления проектами: плановая производительность по сравнению с достигнутой, исход, коэффициент конверсии (контакт с наличными), процент повторных запланированных проверок, количество часов, выставленных в счетах, по сравнению с оплачиваемыми часами.
• KPI energy: отключение электроэнергии (с точки зрения заказчика), количество претензий о возмещении ущерба, незаконное отключение.
• KPI telecom: простоя сети, уровень проникновения оптоволоконных соединений на район, процент новых соединений, не доставленных вовремя, процент неплатежей.
• Учебное заведение KPI: KPI отмен, процент отключений, посещаемость, доля отмен / бронирований курсов, время безотказной работы системы бронирования, соотношение положительных отзывов.
• КПЭ муниципального образования: экономическое благополучие, участие в рабочей силе, доступность, безопасность дорожного движения, уровень преступности.

примеров KPI для каждой функции / отдела

• Примеры KPI продаж, KPI продаж: процент успешных предложений, отношение трафика к потенциальным клиентам, отношение потенциальных клиентов, коэффициент конверсии MQL в SQL, показатель отказов, коэффициент конверсии сайт, соотношение открытых писем. Ищете другие примеры KPI продаж? Закажите KPI Toolbox 2021.
• Примеры KPI сотрудников, примеры KPI HR, персонал KPI, человеческие ресурсы KPI, KPI HRM Примеры : количество открытых позиций, количество увольнений конфликта (процентное / абсолютное), приток по сравнению с оттоком, соотношение продвижений к понижению, соотношение менеджеров и сотрудников.KPI отпуск по болезни, количество участников в компании, соотношение курильщиков и некурящих и т. Д.
• KPI маркетинговые примеры, маркетинговые KPI примеры: Customer Effort Score (CES), коэффициент конверсии, уровень вовлеченности в социальных сетях, рейтинг кликов показатель отказов на сайте, отток клиентов в колл-центре. Ищете другие маркетинговые примеры KPI? Закажите SMART KPI Toolbox 2021.
• примеров KPI финансовое администрирование, примеры финансовых KPI, финансы KPI, администрирование KPI: % претензий безвозвратно, цикл конвертации денежных средств.
• Пример ключевого показателя эффективности обслуживания клиентов, колл-центр ключевого показателя эффективности: процент вызовов, отвеченных в течение 30 секунд, процент вызовов, при которых клиент повесил трубку в меню выбора, процент впервые обработанных правильных вызовов.
• Примеры KPI ICT: достижение % показателей соглашения об уровне обслуживания (SLA), время безотказной работы систем, поддерживающих основной процесс.
• Примеры КПЭ техническое обслуживание, обслуживание КПЭ, производительность КПЭ: среднее время ежедневного ремонта, общее количество часов, в течение которых оборудование доступно при 100% мощности, среднее время выполнения всех ремонтов, среднее время наработки на отказ (MTBF) и среднее время ремонта (MTTR).
• Примеры KPI общественного питания, KPI управления объектами, Примеры KPI объектов, KPI service management, KPI service management и KPI service desk: процент пищевых отходов по кейтерингу, заполняемость помещения, количество нет продаж в компании ресторан, объем переутомления, количество сработавших с первого раза верных решений неисправностей.
• Пример KPI склада: заполняемость склада, количество заказов, доставленных в полном объеме и в срок. Ищете другие примеры складских KPI? Закажите SMART KPI Toolbox 2021.
• Примеры KPI закупки, поставщик KPI: поставщик надежности поставок, утверждение сроков закупки счетов-фактур, производительность в расчете на фут, средние просроченные платежи, средний достигнутый срок оплаты.
• КПЭ бизнес-аналитики: процент использования системы бизнес-аналитики, время безотказной работы системы бизнес-аналитики, количество алгоритмов в производстве по сравнению с количеством разработанных алгоритмов.
• Затраты на КПЭ: затраты на персонал, затраты на жилье, затраты на оборудование и эксплуатацию, затраты на автомобили, затраты на продажу, затраты на офис (менеджер) и отраслевые затраты.
• KPI PDCA: Эта комбинация имеет решающее значение. Без KPI цикл PDCA не начнется.

Примеры KPI: нечетные

• Пример удовлетворенности клиентов KPI : это не настоящий ключевой показатель эффективности как таковой, а показатель ключевых результатов (KRI). Конечно, нет ничего плохого в измерении удовлетворенности клиентов с помощью таких «KPI», как Net Promoter Score (NPS) или Customer Effort Score (CES), но оценка является суммой многих факторов.
• KPI Примеры качества: Качество — это всеобъемлющий термин, который сам по себе никогда не является четким и непосредственно измеряемым ключевым показателем эффективности. У концепции много аспектов. Самым важным показателем, очевидно, являются ожидания покупателя или пользователя. Например, количество или процент дефектов напрямую связано с качеством.
• Personal KPI examples : они образуют отдельную несуществующую категорию примеров KPI.Ключевые показатели эффективности предназначены для измерения производительности организаций, команд и сотрудников. Но когда люди говорят о личных KPI, они обычно имеют в виду личные цели. Организации по-прежнему могут внедрить систему управления компетенциями. Используя так называемый план личного развития (PDP), сотрудники поощряются к развитию своих навыков и компетенций на основе целей SMART.

Это всего лишь несколько примеров KPI. Наш набор инструментов SMART KPI Toolbox содержит 350 из них, разделенных по секторам и категориям.Если вам нужна помощь в построении модели KPI, наши консультанты по KPI или временные специалисты могут помочь вам.

Управление KPI как идеальный драйвер производительности

Достижение хорошей оценки по подлинному ключевому показателю эффективности оказывает немедленное положительное влияние как минимум на две основные области результатов каждой организации: финансы, клиенты и сотрудники. Акцент делается на «немедленном». Ключевой показатель эффективности всегда напрямую влияет на прибыльность, а также на удовлетворенность сотрудников или клиентов.Как мы уже говорили ранее, KPI для измерения удовлетворенности клиентов на самом деле не существует в соответствии со строгим определением ключевого показателя эффективности.

Что является ключевым фактором повышения оценки по ключевым показателям эффективности? Это взвешенное сочетание систем, информации, отзывов, сотрудников, поведения, данных, видения, стратегии, культуры и ценностей. Найти это точное сочетание — задача управления, которая требует профессионального управления ключевыми показателями эффективности.

Даже опытные менеджеры затрудняются с определением KPI: что такое KPI?

Подлинный ключевой показатель эффективности может быть трудно определить даже для опытных менеджеров.Им сложно определить ключевые показатели эффективности. Наш комплексный и практичный подход поможет вам быстро перейти к сути. Результат: вы почувствуете истинное значение ключевых показателей эффективности, которые действительно работают на вас. Загрузите SMART KPI Toolbox, который содержит более 350 примеров KPI, упражнения, теорию и многое другое. У вас есть доступ к полному методу определения правильных KPI для ваших собственных организаций уже сегодня.

Определение KPI: как вы определяете KPI?

Большинству менеджеров не нужно долго думать о причине определения ключевых показателей эффективности: они хотят сохранять контроль и повышать производительность.Но вы не можете просто вытащить определение KPI из шляпы.

Процесс KPI, который начинается с определения KPI, формулирования KPI и измерения KPI, в идеале должен быть коллективным размышлением, проводимым в соответствии с установленным планом. Вы определяете KPI на основе шаблона, двух вопросов анализа, таблицы определений и нескольких практических правил (любезно предоставлено Лео Керкланом).

Прежде чем приступить к формулированию ключевых показателей эффективности, задайте себе два вопроса, вытекающих из стратегической цели: каков будет результат, когда мы добьемся своей цели? Что движет результатами, которых мы хотим достичь? Плохая оценка ключевого показателя эффективности драйвера часто вызывает проблемы, такие как перепланирование, доработка, потери, жалобы, штрафы и ущерб репутации.

Чертеж таблицы определения KPI

Вы всегда должны определять KPI с помощью таблицы определений. Эти таблицы содержат источники данных, единицы измерения, формулы и частоту измерения KPI. Базовый уровень, цели, целевое значение и пороговое значение также содержатся в этой таблице. Наконец, вы должны назначить владельца KPI в организации.

Пример определения KPI

Примером определенного индикатора KPI является пунктуальность поезда. Поезд идет вовремя (пунктуально), если он прибывает с опозданием менее 3 минут.Однако простое знание того, что пунктуальность определенной строки снизилась с 82,5% в 2018 году до 83,4% в 2019 году, мало что говорит о вас. Настоящая проницательность также требует знания того, что пороговое значение, согласованное между правительством и железнодорожной компанией, составляет 82,1%.

Эмпирическое правило определения KPI: максимум 3 на цель

Чтобы сохранить контроль, каждая цель должна иметь от одного до трех KPI. Вы можете отслеживать их и поддерживать их в актуальном состоянии в онлайн-документе KPI или, что еще лучше, в информационной панели KPI.Вкратце: составить KPI не так сложно, как кажется, если вы придерживаетесь некоторых практических правил. Как вы практически определяете ключевой показатель эффективности и каковы наиболее важные шаги в этом процессе?

1. Сначала прочтите самые важные советы по распознаванию ключевого показателя эффективности.
2. Посмотрите на свои бизнес-процессы и определите, где что-то может пойти не так.
3. Определите эти аспекты и сделайте их измеримыми, составьте проект определения KPI.
4. Проверьте свой список ключевых показателей эффективности на основе 7 критериев.
5. Определите, какие данные вам нужны для визуализации ключевого показателя эффективности.

Пример определенного KPI

Примером определенного индикатора KPI в группе продаж является «время реакции на интерес». Согласно исследованию Гарвардской школы бизнеса, продавцы, которые отслеживают потенциальных клиентов в течение одного часа, имеют почти в семь раз больше шансов совершить продажу, чем продавцы, ответившие через час. По сравнению с более медленными продавцами, которые ждут 24 часа, у «ранних пташек» в 60 раз больше шансов совершить продажу.

Истинное значение KPI

Настоящее значение KPI можно найти в том факте, что эти показатели лежат в основе каждой организации, бизнес-модели и компании. Вы можете найти их, внимательно изучив свои основные процессы. Они измеряют основные виды деятельности вашей организации, чтобы определить, что вы можете улучшить и какие возможности упускаете.

Вы не одиноки в поисках «что такое KPI» или «что такое KPI». Каждый месяц более 30 000 человек ищут термин KPI, потому что хотят узнать больше о ключевых показателях эффективности.KPI инициализма также означает интерфейс программирования ядра, который не имеет отношения к нашим конкретным интересам. Или он может обозначать малазийский аэропорт Капит, но его нет ни там, ни там.

Почему наш подход к определению KPI работает?

В отличие от других инструкторов и консультантов, мы не ставим технологии или модель KPI на первое место. Наш подход позволяет вашим сотрудникам узнать, какие ключевые показатели эффективности существуют на практике. И особенно то, как они могут эффективно с ними работать: в соответствии с миссией и целями организации.

Работа с подлинными KPI — большое облегчение. Это создает ясность, устраняет ложные стимулы и лучше для ваших сотрудников, клиентов и прибыли.

Наш подход показывает, какое желаемое поведение и какие изменения необходимы для достижения устойчиво высоких баллов по ключевым показателям. Наша цель — сделать ваш бизнес более интеллектуальным и управляемым. Узнайте больше о нашем успешном подходе в нашем бестселлере «Наука о данных для лиц, принимающих решения».

Чего вы можете достичь, используя наш подход к ключевым показателям эффективности?

✓ Управляйте более эффективно и легко с помощью интеллектуальной панели управления.
✓ Быстрое повышение рентабельности: достижение 200% рентабельности инвестиций по ключевым показателям эффективности.
✓ Ваши бизнес-процессы будут работать быстрее и плавнее (от недель до часов).
✓ Создайте основу для постоянного совершенствования и более эффективного сотрудничества между командами.
✓ Больше довольных клиентов и сотрудников, которые могут помочь вам в реализации вашей стратегии.

Хотите быстро и эффективно определить правильные KPI?

Существуют сотни индикаторов, но какие из них подходят для вашей организации и команды? Каковы реальные ключевые показатели? Наш SMART KPI Toolbox является важным помощником для менеджеров, директоров и контролеров в быстром определении правильного ключевого показателя эффективности.

в SMART KPI Toolbox 2021

Более 500 организаций уже опробовали нашу модель KPI

Если вам нужны эксперты по KPI, не ищите дальше. Мы написали книги, статьи и технические описания о ключевых показателях эффективности, управлении эффективностью и постоянном улучшении. Взгляните на нашу базу знаний. Более пятисот организаций обратились к нам за помощью. Теперь они работают с ключевыми индикаторами и подходящей для них моделью KPI. Мы также можем помочь вам определить четкие ключевые показатели эффективности и внедрить эффективное управление.

5 советов по поиску подлинных KPI

Хотите внедрить управление эффективностью? Вы можете воспользоваться этими 5 советами, чтобы найти ключевые показатели эффективности в своей организации.

1. Самая большая катастрофа. Не можете определить ключевые показатели эффективности в вашей организации? Задайте себе вопрос: какая самая большая катастрофа может случиться с вашей организацией (или подразделением, отделом и т. Д.)? Если такой катастрофы никогда не произойдет, спросите себя, какой будет следующая самая большая катастрофа, и так далее.
2. Посмотрите на время. Процессы часто не работают гладко, когда что-то не завершено или не поставлено вовремя. Многие ключевые показатели эффективности связаны со временем, например, время выполнения заказа.
3. Игнорировать финансовые показатели. Хотя ключевые показатели эффективности всегда имеют финансовое влияние, они никогда не являются финансовыми сами по себе. Значит, у них нет знака доллара. При поиске ключевых показателей эффективности не учитывайте финансовые показатели.
4. Ориентация на довольных клиентов. Поиск правильных ключевых показателей можно упростить, если посмотреть на движущие силы, обеспечивающие высокую степень удовлетворенности клиентов. Что делает ваших клиентов счастливыми?
5. Инфраструктура. Ваши процессы сильно зависят от определенной инфраструктуры или эта инфраструктура является ядром вашей компании? Предотвращение сбоев в вашей инфраструктуре часто оказывается критически важным для достижения отличных результатов.

Хотите еще советов? Наше полное руководство по KPI 2021 содержит более 350 полных примеров и метод от А до Я, чтобы определить правильные ключевые показатели эффективности для вашей организации.

Пример ключевого показателя эффективности

Для авиакомпаний критически важно, чтобы их самолеты прибывали по расписанию. Задержки создают негативный эффект домино для нескольких областей результатов: клиенты недовольны тем, что они пропускают свои стыковочные рейсы, в отделах обработки багажа и общественного питания возникают проблемы с расписанием, могут быть штрафы из аэропорта за пропущенные цели и возможные претензии со стороны пассажиров о возмещении ущерба, и т. д. Это напрямую влияет на финансы, а также на удовлетворенность клиентов и сотрудников.Опоздание самолетов приводит к эффекту домино проблем, поэтому это ключевой показатель эффективности для авиакомпаний.

Как можно улучшить структуру с помощью нефинансовых КПЭ?

Шаг 1: Составьте длинный список наиболее важных показателей эффективности.
Шаг 2: Сократите список до короткого списка подлинных ключевых показателей эффективности, используя правильный метод.
Шаг 3: Отслеживайте эти индикаторы с помощью информационных панелей и отчетов (BI).
Шаг 4: Используйте ключевые показатели эффективности для управления, улучшения и работы.

Поиск подходящего программного обеспечения KPI

Сделайте разницу, используя правильное программное обеспечение KPI

Рынок инструментов бизнес-аналитики и анализа данных может консолидироваться, но организациям все еще может быть сложно выбрать правильное программное обеспечение и правильного партнера. Это вдвое больше для более конкретного программного обеспечения KPI.

Установка KPI: разные инструменты для разных целей

Десятки, если не сотни, поставщиков по всему миру заявляют, что они предлагают правильные инструменты и предложения.Не только для создания лучших информационных панелей, но и для создания самых четких отчетов. По их словам, определение KPI — это детская игра, если вы используете правильные аналитические инструменты. Но не все так просто.

Правило остается: разные инструменты для разных целей. Вам нужен KPI надежности доставки или конкретный KPI продаж? Вы ищете примеры KPI для здравоохранения, примеры KPI для обслуживания клиентов или сосредоточены на примерах KPI для маркетинга? Это ключ к модели KPI, которую вы собираетесь разработать.

Не рискуйте: обратитесь к консультанту №1 по KPI, когда дело доходит до определения KPI

Выбор подходящего поставщика может быть головной болью сам по себе. Стоит ли выбирать такие известные бренды, как Microsoft Power BI, Tableau или Qlik? Или вам следует выбрать менее известное, но, возможно, более удобное программное обеспечение, например, британское SimpleKPI, немецкое DataPine или эстонское Scoro? Passionned Group полностью независима и может дать вам совет, не зависящий от поставщика.

Разобраться в модели KPI и критически оценить затраты на лицензирование

Организации иногда имеют ограниченный выбор, когда функциональность программного обеспечения KPI является неотъемлемой частью всего пакета программного обеспечения бизнес-аналитики.Они могут «выбирать» стандартные функции или платить за дополнительные функции. Некоторые более крупные организации могут позволить себе одновременно использовать несколько программных инструментов и программное обеспечение KPI, но это привилегия не у всех. Затраты на лицензирование и обслуживание, не говоря уже о затратах на обучение, могут быстро возрасти.

Отходы образуются легко. Лицензии на программное обеспечение, которые никогда не снимаются с полки, несмотря на выставление счетов, являются кошмаром для каждого ИТ-менеджера, финансового менеджера, контролера или менеджера по лицензированию.Покупка программного обеспечения, которое не используется, потому что конечные пользователи просто не могут или не хотят с ним работать, является огромной тратой.

Согласование стандартных настроек программного обеспечения KPI

Правильная настройка панелей индикаторов KPI, четкая визуализация ключевых показателей эффективности (создание визуализации данных) и заключение соглашений о желаемых стандартных настройках могут привести к жарким внутренним дискуссиям между разработчиками, администраторами и конечные пользователи программного обеспечения KPI. Лучше всего заранее заключить обязывающие соглашения, чтобы предотвратить быстрое распространение программного обеспечения KPI и различного рода ключевых показателей эффективности.Убедитесь, что все находятся на одной волне и что в вашей организации есть одна версия правды.

Найдите время, чтобы выбрать программные инструменты KPI

Некоторым организациям требуется до двух лет на выбор программного обеспечения бизнес-аналитики. Это может показаться перебором, но это не так. В конце концов, речь идет об одном из ваших самых важных инструментов управления: всеобъемлющей (корпоративной) системе управления эффективностью. Вот почему мы установили некоторые критерии отбора и одно простое практическое правило: самый важный фактор должен иметь наивысший приоритет.

Критерии выбора правильного программного обеспечения KPI

Помните о конечной цели. Используя информационные панели и ключевые индикаторы производительности, цель состоит в том, чтобы в конечном итоге создавать более быстрые и точные отчеты и интерактивные информационные панели. Вы также хотите улучшить анализ и улучшить процесс планирования. Наконец, программное обеспечение KPI (как и все другое программное обеспечение) должно способствовать более качественному и быстрому принятию решений и внедрению инноваций.

Но в нынешнюю эпоху искусственного интеллекта организации хотят большего.Они хотят, чтобы их инвестиции в платформы больших данных, науку о данных и программное обеспечение KPI приносили дивиденды за счет монетизации их данных. Вы можете использовать приведенный ниже контрольный список при составлении длинного списка программного обеспечения KPI (поставщиков).

Контрольный список Программное обеспечение для управления KPI

• Какие отделы будут работать с программным обеспечением KPI (разработка отдельных KPI продаж и KPI финансов)?
• Вам нужно специальное обучение пользователей? Можете ли вы сделать это собственными силами или следует передать это на аутсорсинг?
• Достаточно ли грамотны в отношении данных потенциальные пользователи программного обеспечения KPI?
• Способно ли программное обеспечение KPI обрабатывать большие данные?
• Есть ли в программе функция самообслуживания?
• Разработчик программного обеспечения вводит новшества? Они регулярно обновляют программное обеспечение?
• В какой степени программное обеспечение KPI поддерживает инновации? Можете ли вы, например, быстрее представить доказательство концепции?
• Как быстро программа отвечает на запросы?
• Удобно ли программное обеспечение с точки зрения разработчиков отчетов?
• Удовлетворяет ли программное обеспечение KPI особым требованиям стратегии Data Science / BI?
• Насколько гибко программное обеспечение для получателей, «потребителей» отчетов и информационных панелей?
• Может ли программное обеспечение работать с большими группами пользователей с учетом все большей демократизации данных?
• Насколько гибки варианты развертывания программного обеспечения?
• Каково соотношение цена / качество программного обеспечения KPI?
• Ориентирован ли поставщик программного обеспечения на международный уровень или он также обращает внимание на местные вопросы торговых посредников и конечных пользователей (думайте глобально, действуйте локально)?
• Можете ли вы построить хорошие личные отношения с продавцом?
• Активны ли группы и сообщества пользователей программного обеспечения?
• Достаточно ли местного обслуживания и поддержки?
• Достаточно ли доступно программное обеспечение KPI на мобильном телефоне или планшете?
• Программное обеспечение установлено локально или (частично) доставляется из облака?
• Оборудовано ли программное обеспечение интеллектуальным анализом местоположения?

Инструменты КПЭ: назначен собственный вес

Здесь есть на что обратить внимание.Организации регулярно пренебрегают правильным взвешиванием критериев, которые должны иметь приоритет для успешной реализации и выбора правильного инструмента KPI.

На практике соотношение цена / производительность или стоимость лицензирования считаются более важными, чем то, насколько удобен инструмент или насколько он хорош при обработке больших данных. Эти факторы гораздо более важны и важны для успеха вашей системы управления производительностью.

Подобные неправильные приоритеты могут снова преследовать вас.Внедрение программного обеспечения KPI может не оправдать ожиданий, и это упущенная возможность.

Консультации по KPI от А до Я

Наши советы сосредоточены на наиболее важных аспектах работы с ключевыми показателями эффективности:

1. Какие показатели важны конкретно для вашей организации? Самая сложная часть — это определение показателей, адаптированных к вашей конкретной организации. У вашей компании слишком много ключевых показателей эффективности, или вы не видите леса за деревьями? Наши индивидуальные советы помогут вам быстро определить, является ли индикатор подлинным ключевым показателем эффективности.Не все индикаторы одинаково важны, поэтому мы можем помочь вам определить, какие из них действительно важны. Меньше измеряйте и больше знайте.
2. Как успешно реализовать правильные ключевые показатели эффективности в своей организации? Поиск и определение ключевых показателей эффективности (шаг 1) — сложное занятие, особенно если вы работаете с ними впервые. Как только вы найдете правильные ключевые показатели эффективности, вы должны правильно их реализовать. Мы рады проконсультировать вас по этому поводу.

Отчетность по KPI: как визуализировать ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности должны быть представлены таким образом, чтобы ответственный руководитель мог сразу увидеть, придерживается ли организация курса и нужно ли им корректировать курс на основе показатели KPI. Нехватка времени — основная причина, по которой индикаторы и баллы KPI должны быть визуализированы как можно более четко на панели управления или панели управления организации для поддержки мониторинга KPI. Программа автоматически рассчитывает и измеряет ключевые показатели эффективности.Затем вы можете выполнить анализ KPI.

На главном экране должно отображаться ограниченное количество ключевых показателей эффективности, набор KPI, который указывает, находится ли организация в правильном направлении. В то же время это скажет вам, есть ли в этом процессе какие-либо узкие места. Для уже обнаруженных проблем вы можете указать, какое действие кем было предпринято, а также статус звонков, включая аналитику и ключевые показатели эффективности. Обычно вы используете счетчики или светофор зеленого, желтого и красного цветов или простые графики и другие визуализации.

Имейте в виду, что панель управления организации не заменяет регулярные (финансовые) управленческие отчеты. Это просто долгожданное дополнение. Отчеты о стоп-сигналах, оценочные карты и организационные кабины являются наиболее часто используемыми инструментами для отчетов по KPI и измерений KPI.

Отчетность по KPI предоставляет более подробные данные

Документ KPI может использоваться для отображения данных всеми способами, например, нормами KPI и таблицами KPI. Часто отчеты KPI основаны на подробных данных.Эти подробные данные не помещаются на приборной панели. Отчеты раскрывают гораздо больше деталей. Они берут данные не только из витрин или кубов, но и из хранилища данных. Обычно они отображают информацию в виде графиков или таблиц.

3 совета по созданию четких отчетов KPI

• Используйте одинаковую структуру, макет и форматирование в максимально возможном количестве отчетов. Стремитесь к стандартизированному отчету о KPI. Это особенно оценят пользователи нескольких отчетов. Сделайте конкретные, обязательные соглашения о дизайне, цветах, шрифтах, позициях и т. Д.
• Как разработчик отчета KPI, как можно больше держите в уме целевую аудиторию отчета KPI и таблицы KPI. Не каждый руководитель или сотрудник достаточно разбирается в данных, чтобы самостоятельно выполнять проверку или анализ ключевых показателей эффективности.
• Необходимая информация зависит от роли пользователя. Имейте это в виду. Так называемые «фермеры» постоянно нуждаются в информации, которая не меняется со временем. С другой стороны, восторженные «майнеры» регулярно извлекают свои данные из всех уголков и закоулков. Затем они будут искать интересные закономерности в числах KPI и показателях KPI.

Управление KPI в основном требует четкой связи

Что такое управление KPI? Как вы можете эффективно управлять ключевыми показателями эффективности в качестве менеджера? Как настроить стратегию KPI? И как вы можете гарантировать, что ваши люди действительно начнут работать с ключевыми показателями эффективности? Это практические вопросы, с которыми менеджеры сталкиваются в контексте повседневного планирования KPI.

Цели, поставленные полностью руководством, обычно терпят неудачу, потому что они нереалистичны, слишком амбициозны и не учитывают непредсказуемый характер работы.Но есть также идея, что нормам, установленным на рабочем месте, часто не хватает амбиций.

Определение КПЭ

Хороший метод для высшего руководства — попросить уровень ниже его подумать о реалистичной цели для рассматриваемого индикатора. Затем они присваивают нижнему уровню амбициозное целевое значение и так далее. Цель будет немного более амбициозной для каждого более низкого уровня, потому что для более низких уровней обычно легче достичь своих целей. Обычно для компании с 1000 сотрудников труднее получить доход в миллиард долларов, чем для компании с 10 сотрудниками, чтобы получить доход в один миллион долларов.

Эффективные команды характеризуются многопрофильным характером. В их состав входят консультант по бизнес-аналитике (фрилансер или FTE), разработчики программного обеспечения, контроллеры, эксперты по удобству использования, бизнес-менеджеры, системные администраторы и т. Д. Они определяют индивидуально и в команде план KPI, контроль KPI и, как таковой, влияние KPI на вашу организацию.

Иногда вы видите названия должностей, которые предполагают, что управление KPI может быть делегировано специальному сотруднику, например, менеджеру KPI, контроллеру KPI, специалисту KPI, консультанту по KPI или даже KPI менеджера по продукту.Это заблуждение. Конечная ответственность за индикатор — владелец KPI.

5 советов по планированию KPI

1. Назначьте владельца для каждого ключевого показателя эффективности.
2. Используйте информационные панели KPI, регулярно поддерживайте их, но убедитесь, что вы не смотрите на них с закрытыми глазами. Будьте осторожны, чтобы не отреагировать слишком остро. Найдите нюансы. Не настраивайте каждый ключевой показатель эффективности бесконечно.
3. Четко объясните, почему и как выполняется управление KPI, чтобы сохранять фокус и внимание.
4. Слепая погоня за целевыми значениями искажает вашу перспективу. Всегда помните о более широкой картине.
5. Инновации KPI. Осмелитесь отбросить неэффективные ключевые показатели эффективности. Лучше сократить убытки, чем заниматься чем-то, что не работает. Всегда остерегайтесь заблуждения о невозвратных затратах.

Понять значение KPI: узнать больше о концепции KPI

Заказать лицензию на нашу базу данных KPI

Сформулировать четкий KPI для вашей работы или функции или использовать ключевой показатель эффективности для вашей конкретной отрасли — задача к этому следует относиться очень серьезно.

Добавить комментарий Отменить ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментарий *

Имя *

Email *

Сайт