Как грамотно составить штатное расписание

Штатное расписание — важный нормативный документ в организации. В нем всегда прописана структура отдела или всего предприятия, определены должности, зарплаты и норма работочасов. По этому документу можно понять, стоит ли расширять штат или, наоборот, сократить. Любой кадровик знает, что к составлению «штатки» нужно отнестись серьезно.

Форма

Штатное расписание — это локальный нормативный акт организации. Кадровик может воспользоваться одним из двух бланков.

Первый – унифицированный бланк Т-3, если его использование утвердил руководитель организации.

Второй – собственный бланк, в котором есть все необходимые реквизиты первчики. Шаблон должен утвердить руководитель.

Важно: если использовать форму Т-3, то ее нужно заполнять полностью. То есть, кадровик должен заполнить информацией все графы, в том числе — «Надбавка» и «Разряд».

Срок действия

Определенного срока действия у штатного расписания нет. После того как его утвердил руководитель, в него просто вносят изменения по мере необходимости.

Каждый год утверждать или пересматривать штатное расписание организация не обязана. Но если очень хочется — ограничений и запретов нет.

Правила заполнения

Какой бы бланк ни выбрала компания, штатное расписание требует соблюдения ФЗ «О бухгалтерском учете». Это значит, что в штатке должны быть все необходимые данные и информация. Если документ разработан с учетом всех требований — ошибки не будет.

Когда впервые составлять и утверждать штатку?

Как только компания заключила первый трудовой договор. Даже если он один — теперь в компании есть самый настоящий штат сотрудников. Если штатного расписания еще нет, то займитесь его оформлением с текущего момента. При этом помните: штатку нельзя утвердить «задним числом».

На что обратить внимание при заполнении?

Когда появляется необходимость в сокращении штата при отсутствии вакансий, то нужно обратить внимание на дату утверждения штатного расписания. Она должна быть на два месяца раньше, чем дата вступления его в действие. То есть, если расписание утвердили в апреле, то его действие начнется в июне. Эти два месяца нужны для того, чтобы сотрудники, попавшие под сокращение, начали искать новую работу.

Важно: если на предприятии проходит массовое сокращение, то руководство должно об этом сообщить в службу занятости. Сотрудники должны получить специальные справки.

Если в компании вакансии есть, нужно либо менять штатку, либо ежемесячно сообщать в органы службы занятости о наличии свободных рабочих мест.

Как заполнять поля?

В штатном расписании важно заполнить все поля, без пропусков. В шапке — наименование, ОКПО, а также номер и дата Приказа на утверждение.

В первых двух графах таблицы указываются названия структурных подразделений, отделов, служб и их номер. Важно обратить внимание на «вредников» и «льготников». Их лучше выделять в отдельные подразделения.

В каждом подразделении — перечень специальностей и должностей. Кадровик не обязан переписывать названия из справочника квалификаций — можно придумать свои наименования. Но все должности должны быть прописаны русскими буквами. Мерчендайзер — годится. Оператор call-центра — нет.

Количество единиц штатного расписания можно указывать в коэффициентах — 0,25 уборщицы или 2,75 бухгалтера — или в процентах — 250% курьеров. Эти цифры зависят от условий работы: на полставки, по совместительству и им подобные.

Оклад (тариф) необходимо указывать из расчета полной ставки.

Далее прописывают надбавки — это коэффициент трудового участия, выслуга, прочие доплаты. В штатке важно отразить наименование и размер надбавки по каждой позиции.

Важно: нельзя устанавливать разные надбавки для одной штатной единицы, но для разных работников. Это нарушение их прав.

В графу «Всего» в рублях вписывают общую сумму фонда оплаты труда. В примечаниях можно указать дополнительную информацию.

Штатное расписание готово. Его можно хранить в печатном виде с реальными подписями или в электронном виде с отметками ЭП.

Кто вправе затребовать штатное расписание?

В основном штатное расписание требуют при проверке зарплат. То есть кадровик должен предоставить документ по требованию:

• трудовых инспекторов
• контролеров ФСС или ПФР
• налоговых инспекторов
• прокуратуры
• судей.

Если штатное расписание требуется работнику, можно сделать выписку из документа. Но выписка должна содержать те данные, которые касаются только должности и выплат по данному сотруднику. Размеры окладов других работников запрещает указывать положение статьи 88 ТК РФ о защите персональных данных.

образец заполнения и бланк. Как правильно составить штатное расписание

Заполните бланк без ошибок за 1 минуту!

Бесплатная программа для автоматического заполнения всех документов для торговли и склада.

• Счета на оплату
• Счета-фактуры
• Накладные

• Путевые листы
• Доверенности
• Акты выполненных работ

• Акты приемки, инвентаризации
• Коммерческие предложения
• Кассовые ордеры

Класс365 – быстрое и удобное заполнение всех первичных документов

Прием работников на работу осуществляется в соответствии со штатным расписанием.

Оно утверждается приказом руководителя организации или другим уполномоченным лицом по приказу или доверенности.

Обратите внимание на раздел надбавки. Здесь может быть отражена специфика предприятия. Надбавки могут быть за коммерческую тайну, стаж работников, вредность, особые заслуги перед организацией, учёную степень и т.п.

Как упростить работу с документами и вести учет легко и непринужденно

«Класс365» — онлайн программа для всех:

• 50 актуальных бланков документов
• Торговый и Складской учёт
• CRM-система для работы с клиентами

• Банк и Касса
• Интеграция с интернет-магазинами
• Встроенная почта и отправка SMS

Бесплатно для одного пользователя

Как правильно заполнить штатное расписание по форме Т-3

Штатное расписание применяется для официального оформления структуры, состава штата, его численности в соответствии с действующим Уставом организации. Штатное расписание утверждается руководителем или уполномоченным им лицом (и составляется ими же, так как требуемая должность экономиста по труду, который обязан составлять расписание, есть не на всех предприятиях) и содержит такую информацию:

— перечень существующих на предприятии должностей;

— количество единиц в штате;
— месячный фонд оплаты труда;
— суммы должностных окладов и надбавок;
— перечень структурных подразделений.

При этом следует помнить, что должность работника в трудовом договоре должна в полной мере соответствовать должности в штатном расписании, а наименование ее при занесении в документ не сокращается. А сами должности вносятся туда, опираясь на Классификатор профессий, ибо любое несоответствие может повлечь за собой трудности при оформлении пенсии. Запись должностей идет в убывающем порядке, начиная с самой главной.

Расписание составляется на конкретную дату с указанием периода действия и в одном экземпляре, который находится в бухгалтерии предприятия.

Кроме того, документ прошивается и скрепляется подписями руководителя, главного бухгалтера, а затем печатью компании. Допущенные ошибки в этом документе нельзя исправлять с помощью корректора. Большинство из них совершаются в окладах. Исправить ситуацию можно аккуратным зачеркиванием с написанием правильных цифр и подписью составляющего штатное расписание лица. Остальные же изменения (например, ввод должности, если забыли указать, или ее исправление, если указали неправильно) происходят с помощью приказов руководителя.

Если же говорить о прямом назначении штатного расписания, то оно заключается в том, чтобы в случае возникновения каких-либо спорных ситуаций, предъявить указанные там данные в суде. Поэтому при правильном составлении документа, всегда можно рассчитывать на выигрыш судебного дела.

Штатное расписание | СБИС Помощь

Штатное расписание

Вся информация о структуре компании: список подразделений и должностей, количество сотрудников в каждом отделе, размеры зарплаты — содержится в штатном расписании. Оно составляется по унифицированной форме Т-3, а руководитель компании заверяет его своей подписью. Штатное расписание является удобным инструментом планирования и контроля численности и состава сотрудников, фонда оплаты труда.

В СБИС штатное расписание располагается в разделе «Сотрудники/Кадровый учет» и содержит:

• плановые показатели («План») — должности, количество ставок и плановый уровень оплаты труда для должности. Заполняются вручную при составлении штатного расписания, при необходимости их можно изменить. В СБИС есть возможность заполнить плановые показатели автоматически на основании фактических данных.
• фактические показатели («Факт») — фактически занятые должности и ставки, зарплату сотрудников. Заполняются автоматически на основании кадровых документов (при приеме, переводе и увольнении сотрудников).

Плановые показатели в штатном расписании можно отредактировать вручную, если меняется:

• структура организации — например, появляется новый отдел;
• количество штатных единиц, т. е. сотрудников, занимающих определенную должность;
• названия должностей;
• другие данные штатного расписания, касающиеся сотрудников организации — например, тарифные ставки, должностные оклады или надбавки.

В СБИС штатное расписание позволяет увидеть итоговые значения по всей организации и по каждому подразделению, а также отклонения фактических значений от плановых:

• В колонке «Вакантно» выводится количество свободных ставок по должностям.
• Красным цветом будут выделены:
  • фактические ставки — если они превышают плановое количество;
  • фактическая зарплата — если на должности есть сотрудники, зарплата которых не соответствует настройкам штатной должности.

Нашли неточность? Выделите текст с ошибкой и нажмите ctrl + enter.

Составляем штатное расписание на предприятии. Труд и заработная плата. Золотой фонд

 

Документы статьи

ХКУ

— Хозяйственный кодекс Украины от 16. 01.2003 г. № 436-IV.

КоАП

— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-Х.

Классификатор профессий

— Классификатор профессий ДК 003:2005, утвержденный приказом Государственного комитета Украины по вопросам технического регулирования и потребительской политики от 26.12.2005 г. № 375.

Постановление № 228

— постановление Кабинета Министров Украины от 28.02.2002 г. № 228 «Об утверждении Порядка составления, рассмотрения, утверждения и основных требований к выполнению смет бюджетных учреждений».

Письмо № 162

— письмо Минтруда от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07.

 

Что представляет собой штатное расписание?

Согласно разъяснениям Минтруда, предоставленным в

письме № 162, «штатное расписание — это документ, устанавливающий для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников». Штатное расписание представляет собой перечень должностей на предприятии с указанием их количества и размеров должностных окладов.

На основании штатного расписания, Правил внутреннего трудового распорядка, а также должностных (рабочих) инструкций руководитель предприятия принимает решения по кадровым вопросам, в частности относительно приема граждан на работу, перевода работников на другую работу, установления должностного оклада, тарифной ставки (оклада) конкретного работника в соответствии с его должностью (квалификацией).

Кадровая служба, в свою очередь, руководствуясь штатным расписанием, осуществляет набор персонала, оформляет необходимые кадровые документы, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу, установлении надбавок (доплат), анализирует качественный состав работников и вносит предложения по поводу его улучшения, в установленном порядке подготавливает информационно-справочную документацию, соответствующую статистическую отчетность.

 

Обязательно ли составлять штатное расписание?

В соответствии со

ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Как видим, данная норма ХКУ предоставляет предприятию свободу в принятии решения относительно составления штатного расписания, но вместе с тем указывает на его необходимость.

Предприятие определяет формы и системы оплаты труда, ориентируясь на минимальные государственные гарантии, генеральное и отраслевые соглашения, устанавливает схемы должностных окладов, условия применения и размеры надбавок, доплат, премий, указывая все это в коллективном договоре. Но в коллективном договоре не отражается соответствие должностей и должностных окладов. Такое соответствие можно установить, составив и утвердив штатное расписание.

Относительно вопроса о необходимости составления штатного расписания Минтруда разъясняет в

письме № 162.

Так, по мнению Минтруда, с учетом необходимости урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплату труда утверждение штатного расписания на предприятии

является обязательным. Его отсутствие считается нарушением требований законодательства о труде, за которое работодатель может нести административную ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 41 КоАП, а именно: наложение штрафа на должностных лиц от 15 до 50 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 255 до 850 ннмдг).

 

Какие правила нужно соблюдать при составлении штатного расписания?

Штатное расписание разрабатывается на основе внутренних организационно-нормативных документов, таких как организационная структура и численность, Положение по оплате труда.

Что касается наименования структурных подразделений, то для коммерческих предприятий нет каких-либо ограничений в их определении. Как правило, структурные подразделения делятся на группы: административно-управленческий аппарат (дирекция, экономическая служба, бухгалтерия, отдел кадров и т. п.), производственные подразделения, обслуживающие подразделения (хозяйственный отдел, отдел охраны и т. п.).

А вот при указании наименования должности в штатном расписании необходимо учитывать требования нормативно-правовых актов, в частности руководствоваться

Классификатором профессий. Названия должностей и профессий должны соответствовать названиям в Классификаторе профессий. В штатном расписании должны быть утверждены все возможные на предприятии должности, т. е. утверждаются как должности основных работников, так и должности, на которые принимаются совместители.

В штатном расписание следует указывать и

вакантные должности, поскольку на основании этого документа планируется необходимая численность работников

Обращаем внимание, что создание названия должности путем объединения двух названий должностей, если на самом деле имеет место совмещение профессий, является нарушением порядка, установленного

Классификатором профессий. В таком случае в штатное расписание должны быть введены две должности, а работник, который их совмещает, в соответствии со ст. 105 КЗоТ должен получать доплату за совмещение профессий (должностей). Это не касается двойных должностей, которые в Классификаторе профессий указаны через дефис и являются установленным кодифицированным названием одной должности, например слесарь-электромонтажник, секретарь-машинистка и т. п.

Наименования профессий рабочих в штатном расписании необходимо указывать в точном соответствии с едиными тарифно-квалификационными справочниками (ЕТКС), обратив особое внимание на профессии, включенные в Списки № 1 и № 2 производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на льготную пенсию.

Следует учитывать, что должность, указанная в штатном расписании, на которую принят работник, заносится в его трудовую книжку. При этом согласно

п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения от 29.07.93 г. № 58 сведения о наименовании работы, профессии или должности вносятся в соответствии с Классификатором профессий.

Вопрос соответствия наименования должности

Классификатору профессий очень важен и принципиален особенно для тех работников, которые имеют право на пенсию по возрасту на льготных условиях. Записи в их трудовых книжках обязательно должны соответствовать еще и Спискам производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение (далее — Списки). В случае если наименование одной и той же профессии или должности в Классификаторе профессий и Списках не совпадает, целесообразно указывать наименование профессии или должности, указанное в Списках.

При составлении штатного расписания используется такое понятие, как «штатная единица», под которым понимается определенная должность в каждом из структурных подразделений предприятия. В зависимости от потребностей предприятия по той или иной должности предусматривается 1; 0,5 и менее штатной единицы. 0,5 и менее штатной единицы устанавливается, как правило, работникам-совместителям. Это означает, что, например, работник, принятый на 0,5 штатной единицы, работает 50 % рабочего времени и получает половину полного оклада, соответствующего данной должности.

Надо отметить, что при подготовке штатного расписания следует руководствоваться экономической обоснованностью и целесообразностью содержания планируемой численности персонала. При этом наличие на предприятии тех или иных служб, их качественный состав и численность определяются направлением хозяйственной деятельности предприятия и объемами выполняемых работ (услуг).

Численность основных производственных рабочих по профессиям рассчитывается исходя из технологической трудоемкости выполняемых работ, номенклатуры и количества выпускаемых изделий.

Для расчета численности вспомогательных рабочих применяются нормы обслуживания, которые зависят от производственных площадей, количества установленного оборудования, количества единиц хранения на складах и других показателей.

Численность специалистов и служащих определяется в соответствии с типовыми структурами аппарата управления, нормативами численности и нормами обслуживания с учетом объемов работы подразделений.

Относительно установления окладов отметим следующее. В коллективном договоре устанавливается схема должностных окладов. Она содержит по каждой должности так называемую вилку должностного оклада (его максимальный и минимальный размер). А в штатном расписании устанавливается оклад для каждого работника в отдельности.

При этом следует иметь в виду, что размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия (ч. 2 ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР).

Кроме того, при составлении штатного расписания нужно помнить, что

должностной оклад или месячная тарифная ставка (оклад) работника не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы*. Напомним, что в 2008 году установлены следующие размеры минимальной заработной платы: январь — март — 515 грн. , апрель — сентябрь — 525 грн., октябрь — ноябрь — 545 грн., декабрь — 605 грн. При этом, в случае если работника принимают на работу, например в сентябре 2008 года, на 0,5 ставки, месячная заработная плата такого работника должна составлять не менее 262,50 грн. (525 грн. х 0,5). Обращаем внимание: в минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

* При установлении окладов (тарифных ставок) следует также принять во внимание положения Генерального соглашения между Кабмином, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 50, с. 6). Об этом см. подробнее в статье «Новое Генсоглашение — новые обязанности для работодателя» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 50, с. 28, а также в письме Минтруда от 04. 07.2008 г. № 435/13/84-08 и комментарии к нему // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 68, с. 13.

В штатном расписании могут устанавливаться

надбавки (доплаты) к должностным окладам некоторых категорий работников. Такие надбавки (доплаты) устанавливаются самостоятельно собственником или уполномоченным им органом как составляющие системы оплаты труда и должны иметь постоянный характер. Перечень возможных доплат и надбавок к тарифным ставкам (должностным окладам, окладам) приведен в п.п. 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

Доплаты и надбавки могут быть установлены в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) или в фиксированной сумме. В первом случае при изменении размера должностного оклада (тарифной ставки) размер доплаты или надбавки будет соответственно изменяться, а во втором случае сумма доплаты (надбавки) остается постоянной независимо от изменения должностного оклада (тарифной ставки).

 

По какой форме должно быть составлено штатное расписание?

На сегодняшний день типовой формы штатного расписания

нет. Исключение составляют только бюджетные учреждения и организации, для которых постановлением № 228 определено, что типовая форма штатного расписания утверждается Министерством финансов Украины. Форма штатного расписания для бюджетных учреждений и организаций утверждена приказом Министерства финансов Украины «Об утверждении документов, применяемых в процессе исполнения бюджета» от 28.01.2002 г. № 57.

Предприятия и организации других форм собственности вправе составлять штатное расписание в произвольной форме, руководствуясь разъяснениями, изложенными в

письме Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23.

Штатное расписание должно содержать такие составляющие, как гриф утверждения, заголовок и текст. Кроме того, в штатное расписание вносят такие сведения: наименование структурного подразделения, перечень должностей, количество штатных единиц, размер (суммы) должностных окладов и надбавок, месячный фонд оплаты труда.

Целесообразно составлять штатное расписание таким образом, чтобы должности соответствовали структуре предприятия в порядке подчиненности подразделений и при этом учитывалась бы подчиненность внутри структурного подразделения.

Штатное расписание для работников с повременной оплатой труда можно составлять таким образом. В случае если в штатном расписании нужно утвердить одинаковые наименования должностей, но с разными должностными окладами, то по каждой штатной единице в отдельной строке указывается профессия, квалификация (разряд, класс, категория, группа), тарифная ставка (оклад). Если в пределах структурного подразделения для одинаковых должностей установлены одинаковые оклады, в одной строке устанавливаются количество штатных единиц работников определенной профессии и квалификации (разряда, класса, категории, группы) и тарифная ставка (оклад).

Для работников со сдельной оплатой труда в штатном расписании, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые рассчитываются по определенным методикам на основании Положения об оплате труда и других документов, касающихся оплаты труда.

 

Кто составляет и утверждает штатное расписание?

Ответ на данный вопрос зависит от структуры предприятия. Так, если на предприятии создан отдел организации труда и заработной платы, именно такой отдел готовит проект штатного расписания предприятия и согласовывает его с руководителями отделов (служб), с заместителями руководителя и руководителем. Если отдела организации труда и заработной платы на предприятии нет, разработкой указанного документа занимается кадровая служба (отдел кадров). На маленьких предприятиях обязанности по подготовке штатного расписания возлагаются на отдельного специалиста (например, бухгалтера).

Утверждается штатное расписание в начале года руководителем предприятия путем издания приказа о его утверждении.

Действует утвержденный документ в течение календарного года.

Первый экземпляр утвержденного штатного расписания остается в деле службы документации, копии направляются в отдел кадров для целей набора работников и составления соответствующих отчетов и в бухгалтерию для начисления заработной платы. Руководителям структурных подразделений направляются соответствующие извлечения из штатного расписания.

В случае если возникает необходимость введения новых штатных единиц, выведения штатных единиц, изменения размера оплаты труда (оклада) или существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, разрядов и наименований должностей и т. п.), в штатное расписание

могут вноситься изменения. В принципе количество и периодичность изменений штатного расписания в течение текущего года не ограничены. В то же время целесообразно при разработке штатного расписания учитывать перспективы развития предприятия, чтобы не пришлось вносить в него изменения ежемесячно.

При внесении изменений необходимо учитывать нормы

ст. 32 и 103 КЗоТ, согласно которым об изменениях существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов, наименования должностей и др.) в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до вступления в силу таких изменений.

Если изменения незначительны, то об их внесении в штатное расписание издается приказ, содержащий основание для таких действий. При этом штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не переделывать.

В случае, когда на протяжении календарного года структура предприятия изменяется существенно, а также изменяются должностные оклады, вводятся новые должности, целесообразно издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В данной ситуации штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается директором (руководителем) предприятия на момент внесения этих изменений.

Приведем образец приказа об утверждении штатного расписания предприятия и образец штатного расписания.

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Шанс» ПРИКАЗ 28.12.2007  г. Харьков № 98-к   Об утверждении штатного расписания С целью установления соответствия должностей на предприятии с должностными окладами ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Утвердить штатное расписание ООО «Шанс» и ввести его в действие с 1 января 2008 года (прилагается).   Директор Яремчук Яремчук В. М.

 

 

　

ООО «Шанс» (наименование предприятия, организации)   УТВЕРЖДАЮ штат в количестве 18,5 единиц с месячным фондом заработной платы 32600 грн Директор   Яремчук (подпись)       Яремчук В. М. (фамилия, имя, отчество) « 28» декабря 200 7 года Согласовано Главный бухгалтер Шевчук (подпись)       Шевчук Н. Ф.  (фамилия, имя, отчество) ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ООО «Шанс» на 2008 год Вводится с 01. 01.2008 г. № п/п Название структурного подразделения Должность (профессия) Код по классификатору профессий ДК 003:2005 Количество штатных единиц Должностной оклад, грн. Надбавки (доплаты), грн. Месячный фонд заработной платы, грн. 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Администрация Директор 1210. 1 1 3000 300 3300 Директор финансовый 1231 1 2500 — 2500   Всего по подразделению Х Х 2 Х Х 5800 2 Отдел кадров Начальник отдела кадров 1232 1 1600 100 1700 Инспектор по кадрам 3423 1 1300 — 1300   Всего по подразделению Х Х 2 Х Х 3000 3 Бухгалтерия Главный бухгалтер 1231 1 2000 100 2100 Бухгалтер 2411. 2 1 1500 — 1500 Консультант по налогам и сборам 2411.2 0,5 1800 — 900 Кассир 4211 1 1300 — 1300   Всего по подразделению Х Х 3,5 Х Х 5800 4 Производственный отдел Начальник производственного отдела 1222. 2 1 2000 100 2100 Инженер по подготовке производства 2149.2 2 1500 — 3000 Инженер по внедрению новой техники и технологий 2149. 2 1 1600 — 1600 Инженер по ремонту 2149.2 1 1400 — 1400   Всего по подразделению Х Х 5 Х Х 8100 5 Отдел сбыта Начальник отдела сбыта 1233 1 2000 — 2000 Менеджер (управляющий) по сбыту 1475. 4 2 1800 — 3600 Экспедитор 3422 2 1400 — 2800 Водитель 8322. 2 1 1500 — 1500   Всего по подразделению Х Х 6 Х Х 9900   Всего по предприятию Х Х 18,5 Х Х 32600   Начальник отдела кадров Тарасенко  (подпись) Тарасенко И. П.      (Ф. И. О.)

 

 

Вывод: штатное расписание является важным и необходимым документом в деятельности предприятия, который помогает систематизировать информацию относительно кадрового состава предприятия и установить соотношение между должностями и должностными окладами.

Штатное расписание — Контур.Персонал — СКБ Контур

Штатное расписание — это кадровый документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должностей.

Форма Т-3

Унифицированная форма Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1. Организация может самостоятельно составить штатное расписание с учетом обязательных реквизитов, установленных ст. 9 ч. 2 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Штатное расписание как кадровый документ содержит:

1. Наименования структурных подразделений.

2. Наименования должностей, специальностей, профессий.

Должности предусмотрены для сотрудников, занимающихся в первую очередь умственным трудом. Это руководители, специалисты и другие служащие согласно классификации ОКПДТР.

Профессии предусмотрены для сотрудников, занимающихся преимущественно физическим трудом. Это рабочие согласно классификатору ОКПДТР.
Если должность или профессия связана с вредными условиями труда и льготами, название штатной единицы должно соответствовать нормативным актам, классификаторам (ОКПДТР, ЕТКС, ОКЗ и др.). В остальных случаях работодатель может утвердить свое наименование.

3. Количество штатных единиц.

4. Размер окладов и (или) тарифных ставок.

5. Наличие и размеры надбавок.

В штатном расписании не предусмотрено отображение работников, занимающих определенные должности. Что касается внештатных работников, то, как правило, это лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера либо выполняющие конкретный вид поручаемой работы в соответствии с трудовым договором. Поскольку унифицированная форма Т-3 предусматривает только должности, специальности и профессии, а не конкретную выполняемую работу, такие сотрудники к штатному расписанию отношения не имеют.

Изменения в штатное расписание вносятся одним из способов:

• приказом об изменении штатного расписания;
• приказом об утверждении нового штатного расписания.

Изменения в штатное расписание вносятся при смене количества ставок по штатным единицам, при включении новых подразделений и штатных единиц в состав организации или, наоборот, их исключении, при переименовании подразделений и должностей, изменении окладов и надбавок.

Контролирующие органы (инспекция по труду, судебные органы, территориальные органы Пенсионного фонда, налоговая инспекция и др. ) при проводимых проверках или запросах требуют предоставлять штатное расписание.

Как составить штатное расписание

06 мая 2019 Пригодится для: Предприниматели

Если у вас есть наёмные работники, нужно составить штатное расписание, перечислить в нём должности и оклады.

Зачем нужно штатное расписание

Предприниматели часто думают, что им не обязательно возиться с кадровыми документами, особенно если у них один-два работника, и даже не подозревают, что штатное расписание им тоже нужно.

Минсоцполитики настаивает: штатное расписание составляют все работодатели, и предприниматели тоже (письмо Минсоцполитики № 5907/0/10-16/06). А ещё наличие штатного расписания проверят специалисты Гоструда, если придут с проверкой.

При рассмотрении дел о взыскании среднего заработка, взыскании выплат по больничным листам, матпомощи и других выплат штатное расписание обязательно будет фигурировать в перечне документов для судебного рассмотрения.

В штатном расписании вы не указываете конкретных работников, только должности, их количество и размер зарплат (письмо Минсоцполитики № 162/06/187-07).

Сначала утверждают штатное расписание, а уже потом нанимают работников на должности, прописанные в нём. На его основании разрабатывают должностные инструкции, где перечисляют обязанности работников, их права и ответственность.

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Например, у вас есть офис и магазин. В офисе работают админработники, бухгалтер, менеджеры, обслуживающий персонал, в магазине — торговый персонал, управляющий, продавцы и т. п. Все должности распределяете по структурным подразделениям (офис, магазин), определяете, сколько работников по каждой должности вам надо. Всё это следует прописать в штатном расписании.

Без штатного расписания не обойтись, если решите провести сокращение (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Ведь только в нём прописаны все должности, и на его основании решают, какие из них сокращать, и потом оформляют документы.

Форма штатного расписания

Утверждённой формы штатного расписания для предпринимателей и предприятий нет. Но есть форма для бюджетных организаций, можете использовать её (приказ Минфина № 57). Можно разработать свою.

Что указывают в штатном расписании:

1. Должности нужных вам сотрудников, в том числе внешних совместителей, и даже вакантные должности, на которые вы только планируете принять на работу сотрудников.
2. Количество штатных единиц по каждой должности. Нужен один работник на полную ставку — установите одну штатную единицу. Можете предусмотреть 0,5 или 0,25 единицы, если нужен работник, который будет трудиться на полставки.
3. Код профессии — названия должностей и профессий должно соответствовать названиям в Классификаторе профессий ДК 003:2010.
4. Должностные оклады.
5. Доплаты и надбавки к зарплате, если выплачиваете их на постоянной основе. Перечень приведён в пп. 2.2.1 Инструкции (утверждена приказом Госкомстата № 5).

Должность, которую укажете в штатном расписании и на которую возьмёте сотрудника, надо записать в его трудовой книжке (п. 2.14 Инструкции № 58).

Предприниматель утверждает штатное расписание своим приказом, составляют его в произвольной форме. В приказе должна быть дата, с которой штатное расписание вступает в силу, она может отличаться от даты издания приказа.

Например, составили и утвердили штатное расписание в начале декабря, но прописали в приказе, что введёте его в действие с 1 января следующего года.

А вот вводить штатное расписание «задним числом» нельзя.

Размер оклада

Минимальный должностной оклад сотрудника должен быть не меньше прожиточного минимума, который установлен для трудоспособных лиц на 1 января текущего года. В 2019 году — не менее 1921 грн.

При этом по закону зарплата не должна быть меньше минимальной — это 4173 грн, если работник трудился полное рабочее время (ст. 95 КЗоТ).

А это значит, что оклад-то вы можете установить в размере 1921 грн, но платить зарплату надо не меньше 4173 грн в месяц. Другими словами, такой оклад предполагает, что вы будете платить сотруднику премии, надбавки, процент от продаж и пр., чтобы довести зарплату до минималки.

Например, вы установили в штатном расписании оклад для должности продавец 2,5 тыс. грн. В марте он получил премию 2 тыс. грн, всего 4,5 тыс. грн, это больше минималки, значит условие выполнено. В апреле премии не было — придётся доплатить до минзарплаты 1673 грн (4173 грн − 2,5 тыс. грн).

Нельзя установить всем работникам одинаковые оклады. Работа должна оплачиваться с учётом квалификации сотрудника и сложности его работы (ст. 95 КЗоТ, ст. 6 ЗУ № 108/95-ВР). Если решили сэкономить и установить одинаковый оклад продавца и заведующего магазином, так нельзя.

Считается, что рабочий 1-го разряда — это самый неквалифицированный работник, и тарифная ставка у него минимальная.  

Дальше формируете оклады от этого размера, применяя квалификационные соотношения.

Вот пример, минимальная тарифная ставка у ФЛП — 2 тыс. грн. Межквалификационный коэффициент 1,2, тогда следующий по квалификации работник будет получать оклад 2,4 тыс. грн (2 тыс. грн × 1,2).

Как утвердить и внести изменения

Обычно штатное расписание утверждают в конце текущего года на следующий, но оно может действовать и в последующих годах. Если период действия не уточнять, его вообще можно применять бессрочно, до внесения в него изменений и дополнений.

Работодатель может пересмотреть и утвердить новое штатное расписание, если считает необходимым, если в течение года ввели или вывели какую-то штатную единицу, изменили размер окладов.

Если по штатному расписанию все должности заняты работниками и вакантной должности нет, ФЛП не может принять на работу новых работников — сначала вносите изменение в штатное расписание, издаёте приказ, в котором прописываете причины, а потом уже заключаете трудовой договор с новым работником.

Как вносить изменения:

• издать приказ и перечислить, чего именно касаются эти изменения;
• новым приказом утвердить новое штатное расписание с учётом изменений.

Новое штатное расписание обычно вводят, если оклады поменяли всем или хотят поменять организационную структуру (сократить, переместить в другие подразделения и т. п.).

Если изменения в штатном расписании касаются изменений существенных условий труда (например, перевод на полставки, уменьшение оклада и др.), об этом дополнительно надо известить каждого работника не позднее чем за два месяца (ст.ст. 32 и 103 КЗоТ).

Сколько хранить

Хранить штатные расписания, приказы по изменениям, справки, предложения, заключения по их разработке надо три года (пп. «б» п. 37 Перечня № 578).

Если штатного расписания нет

Отсутствие штатного расписания законодательством о труде приравнивается к нарушению других требований трудового законодательства. Штраф за это — 4173 грн, т.  е. одна минимальная зарплата (ст. 265 КЗоТ).

Могут применить админштраф от 510 до 1700 гpн (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Штатное расписание

Образец  штатного расписания

Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Внесение изменений в штатное расписание

Внесение изменений в документы сотрудников при изменении штатного расписания

Изменение окладов

Штатное расписание — это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

 

Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, составление штатного расписания может быть вменено в обязанности экономиста по труду. Поскольку такая должно  сть есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.
Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности.
Примерная форма приказа о возложении на работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания приведена ниже.

В ТКРФ нет прямого требования о наличие штатного расписания в каждой организации, однако в постановление Госкомстата России от 05.01.04 №1 предусмотренно, что унифецированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в т.ч. форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
В данном приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.
Форма приказа об утверждении штатного расписания дана ниже.

 

До апреля 2001 г. законодательство не устанавливало каких-либо требований к составлению штатного расписания. С введением Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (постановление Госкомстата России от 06.04.01 № 26) у работодателя появилась возможность использовать уже готовую форму штатного расписания — форму Т-3. В 2004 г. вышел в свет новый Альбом унифицированных форм, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, в котором в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Приведем пример заполнения штатного расписания.

 

Необходимо обратить внимание на то, что в трудовом договоре работника наименование должности должно соответствовать указанному в штатном расписании.
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).
На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:
—  ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
—  Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
—  ОКПДТР — Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Внесение изменений в штатное расписание

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.
Во-первых, можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.
Во-вторых, как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.
В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:
«О внесении изменений в штатное расписание»;
«Об изменении штатного расписания»;
«О частичном изменении штатного расписания».
В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:
—  совершенствование организационной структуры компании;
—  проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;
—  реорганизация компании;
—  расширение или сокращение производственной основы компании;
—  изменение законодательства;
—  оптимизация управленческой работы;
—  планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.
Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание дана ниже.
 
 

Когда происходит изменение штатного расписания, необходимо правильно оценивать происходящие в связи с этим изменения.
Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:
1)  переименование должности;
2)  перевод;
3)  переименование отдела;
4)  возложение дополнительных обязанностей;
5)  изменение окладов.
Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов.
Рассмотрим все эти варианты отдельно.
Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие — в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений — работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.
Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен — следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку. Пример внесения записи дан ниже.

 

Согласно ст. 72 ТК РФ перевод — это изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, в частности места работы (с указанием структурного подразделения), если это указано в трудовом договоре, трудовой функции, прав и обязанностей работника, характеристик условий труда, льгот и компенсаций, режима труда и отдыха, условий оплаты труда.
Постоянный перевод по инициативе работодателя в той же организации допускается с письменного согласия работника. Первым документом при оформлении перевода должно быть предложение о переводе, затем — письменно оформленные изменения к трудовому договору, подписанные работником и работодателем. После этого издается приказ о переводе (унифицированная форма Т-5), основанием для которого является изменение к трудовому договору. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку Т-2.
Ниже представлена схема оформления документов при переводе сотрудника и схема внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.
 

Пример внесения записи в трудовую книжку.
В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» — «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

Изменение окладов

Когда в штатном расписании изменяются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудника:
1. Трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору (см. пример выше).
2. Личную карточку Т-2 (разд. 3) (пример дан ниже).

ВВ. МИТРОФАНОВА

7 шагов для создания эффективных кадровых стратегий

Специализированная кадровая стратегия имеет решающее значение для любой компании, стремящейся понять своих сотрудников.

Ваши сотрудники являются самым большим активом вашей компании и могут дать вашему бизнесу конкурентное преимущество.

Но забота об этих людях требует подхода, ориентированного на людей.

Что такое кадровая стратегия?

Кадровые стратегии часто путают со стратегиями найма, но это не одно и то же.

Рекрутинг — это первый шаг на пути к трудоустройству, он включает в себя поиск и поощрение потенциальных кандидатов к подаче заявок на должности.

Набор персонала — это непрерывный процесс.

Он включает в себя начальный этап найма, но он выходит далеко за рамки этого и включает в себя то, как вы управляете и удерживаете компетентную и удовлетворенную рабочую силу, подходящую для своей цели, на нужных должностях в нужное время для достижения целей компании.

Сегодня это еще один шаг вперед.

Это не просто заполнение вакансий, это взгляд на вашу рабочую силу в целом, чтобы получить представление и создать отличные условия для ваших сотрудников, чтобы вы могли привлекать и удерживать лучших.

Таким образом, кадровые стратегии больше похожи на «Кадровые стратегии».

Стратегии управления персоналом смотрят на то, где находятся ваши высокоэффективные сотрудники и как вы их удерживаете, а также учитывают такие вещи, как то, как вы предоставляете им значимую работу.

Вот наши семь шагов к построению эффективной кадровой стратегии таким образом.

1. Определите свои бизнес-цели

Лучшей отправной точкой для кадровой или кадровой стратегии является бизнес-план вашей организации, который должен содержать как краткосрочные, так и долгосрочные цели компании.

Будь то увеличение оборота, расширение в новые сектора, запуск новых продуктов или рост за счет приобретений, все эти цели изначально определяются вашими людьми.

Итак, ваша стратегия должна полностью соответствовать целям компании.

2. Создайте свой текущий кадровый ландшафт

Теперь, когда вы знаете, каковы цели вашей организации, вам нужна полная картина вашей нынешней рабочей силы.

Точное представление о ваших людях начинается с единственного источника правды.

Если данные о ваших сотрудниках хранятся в разрозненных системах и в электронных таблицах, все это необходимо объединить в одну систему, чтобы дать вам максимально полное представление о ваших людях.

Отсюда вы можете создавать отчеты и полезные сведения о своих людях, такие как точные отчеты о численности персонала, выявление пробелов в навыках и выявление высокопотенциальных кандидатов на руководящие должности в рамках планирования преемственности.

3. Анализ поведения людей

В любой организации всегда есть естественный прилив и отлив кадров; Оставаясь на шаг впереди потенциальных перемещений, вы можете гарантировать отсутствие неожиданностей.

На самом базовом уровне четкое представление о датах увольнения и информации поможет вам набирать и заполнять эти должности заблаговременно, сводя к минимуму риск потери знаний, когда кто-то увольняется, не завершив передачу.

Сделав еще один шаг вперед, вы можете проанализировать свою рабочую силу, чтобы заблаговременно определить потенциальные перемещения.

Современная система управления персоналом скажет вам:

• Численность работников предпенсионного возраста
• Предстоящие отпуска по беременности и родам
• Предстоящие продвижения по службе, для которых потребуется план преемственности
• Лица, приближающиеся к среднему стажу работы в компании.

Используя такие отчеты и анализируя эти шаблоны, вы можете заранее планировать устранение потенциальных пробелов и планировать их соответствующим образом.

4. Определить потребность в персонале и людях

Для успешной кадровой и кадровой стратегии вам в первую очередь необходимо понять, какие навыки, опыт и ресурсы необходимы для достижения ваших бизнес-целей.

Чтобы максимизировать эффективность процесса найма, вам также необходимо учитывать график действий, необходимых для выполнения каждой роли, и соответствующим образом планировать.

Вам потребуется проанализировать дополнительные данные, чтобы установить это.

Например, какие роли вам нужны? Сколько времени обычно уходит на их набор? Каковы сроки ввода в эксплуатацию и выхода на полную производительность?

Ваши существующие данные о рабочей силе дадут полезную информацию, которую вы можете использовать в качестве эталона.

5. Создание будущего кадрового прогноза

Когда текущая картина кадровых ресурсов завершена, неплохо составить долгосрочный кадровый план на следующие 5–10 лет.

Это должно быть сделано совместно с вашей исполнительной командой, владельцами или акционерами.

Они должны будут поделиться долгосрочным видением компании, чтобы вы могли учитывать, будет ли реструктуризация компании или какие-либо будущие приобретения, которые принесут новые или другие потребности в персонале для бизнеса.

Кроме того, работайте над планированием преемственности по мере того, как разные сотрудники будут продвигаться по службе в течение следующих 5–10 лет, а также над тем, какие отделы станут жизненно важными для будущего успеха компании и, следовательно, могут увеличиться в размерах.

Помимо создания этого прогноза, поймите, что необходимо для его выполнения в вашей компании.

Есть ли у вас адекватная команда по набору персонала, чтобы соответствовать вашим прогнозам? Что насчет бюджета?

Создайте этот план вместе с вашим прогнозом в формате, который будет понятен другим сотрудникам компании.

6. Развитие сильного бренда работодателя и корпоративной культуры

Есть ли у вас стратегии брендинга работодателя и маркетинга людей для привлечения тех, кто вам нужен?

Понимание того, как вы создаете среду, в которой людям нравится работать, жизненно важно, чтобы сохранить лучшее в рамках вашей стратегии.

Не думайте, что все необходимое для создания идеальной стратегии управления персоналом можно почерпнуть в стенах собственного офиса.

Обратитесь к своим коллегам из других компаний и попросите их порассуждать — в девяти случаях из 10 они будут более чем готовы поделиться своим опытом.

Ищите в Интернете модели, которые вы можете воспроизвести, посещайте мастер-классы и семинары и используйте социальные сети для поиска идей.

7. Регулярно пересматривайте план

Потребности бизнеса могут быстро меняться, поэтому вряд ли будет достаточно даже планирования ежегодного 12-месячного пересмотра вашего плана.

Регулярно пересматривайте свой план, чтобы убедиться, что вы можете сгибать и адаптировать потребности бизнеса в людях, если условия изменятся в любой момент.

Увольнение или подписание контракта с вашим единственным крупнейшим клиентом может сильно повлиять на ваши потребности в персонале и операционную прибыль.

Если в основе вашей кадровой стратегии лежит создание качественного опыта работы с персоналом, вы используете данные, чтобы получить подлинную полезную информацию о своих сотрудниках, и, следуя этим шагам, у вас есть все ингредиенты для создания успешной кадровой и кадровой стратегии, которая работает.

Живая демонстрация Sage People

Хотите привлечь лучших людей, сохранить ключевые таланты и повысить производительность? Запросите бесплатную демонстрационную версию Sage People и узнайте, как она может помочь вам в достижении ваших целей.

Запросить бесплатную демоверсию

Как создать кадровое агентство всего за 12 шагов [обновлено на декабрь 2021 г.]

Нет лучшего времени, чем прямо сейчас, чтобы открыть кадровое агентство.

Из-за влияния пандемии работники массово увольняются с работы, решая попробовать себя в чем-то другом или просто увольняясь с неблагодарных рабочих мест.

Это событие, получившее название «Великая отставка», открывает огромные возможности для всех, кто хочет создать кадровое агентство. Но знать , как открыть кадровое агентство, и на самом деле делать это — две большие разницы!

Мы здесь, чтобы помочь! Вот наше окончательное руководство из 9 шагов о том, как открыть кадровое агентство и сразу же взяться за дело!

1.

Выберите правильную нишу

Открытие кадрового агентства начинается с выбора правильной ниши для специализации.

Звучит непонятно? Это не должно быть! Вот 3 стратегии, чтобы получить первых рекрутов и зарплату: 

1. Если у вас есть опыт работы в определенной области, используйте свои связи для поиска людей и вакансий.
2. Просмотрите некоторые доски объявлений о вакансиях и посмотрите, не заметите ли вы какие-либо повторяющиеся темы, вакансии или отрасли, которые, кажется, нуждаются во многом одинаково, например, работники розничной торговли пользуются большим спросом в праздничный сезон.
3. Подумайте о циклах спроса и предложения в выбранной вами отрасли.
   1. Спрос и предложение на местном уровне: изучите типы вакансий, доступных в вашем районе, и каков потенциальный спрос на рабочую силу, поскольку для достижения успеха вам потребуются временные сотрудники и клиенты.
   2. Посмотрите на ниши в пределах области: например, существует целый ряд ниш в офисной администрации, например, административный персонал среднего звена для Fortune 500, администратор легкой промышленности или администратор для одиноких работников.
   3. Опыт работы: если у вас есть опыт работы и опыт в определенной области, вам будет легче оценивать кандидатов на работу в этой конкретной области, и это даже повысит доверие к вашей компании.Например, ищем только самых опытных работников розничной торговли.

Как только вы выберете правильную нишу, вы сможете приступить к реальной работе по созданию кадрового агентства.

Здесь нужно помнить две вещи: 

• Спрос и предложение постоянно меняются (как показала нам пандемия!) Будьте готовы изменить свою бизнес-модель и не сосредотачиваться только на одной отрасли — будьте гибкими. Вы никогда не знаете, когда может произойти спад, поэтому было бы разумно протестировать некоторые предложения нишевых услуг.
• Ваши новобранцы, скорее всего, будут регистрироваться в нескольких агентствах по трудоустройству, поскольку их конечная цель — получить работу, а не быть лояльным к определенному бренду. Вам нужно сделать все возможное, чтобы дать понять, какую дополнительную ценность вы можете им принести (например, отличное, отзывчивое общение или наличие безупречных организационных навыков и планирования).

Действия: 

• Изучите правильную нишу для вашего кадрового агентства. Ознакомьтесь с местными досками объявлений о вакансиях, используйте свои существующие связи и подумайте о том, какую ценность вы можете принести как своим новобранцам, так и клиентам.

2. Знайте свои начальные затраты

Основной принцип поддержания низких коммерческих издержек и высоких прибылей является одним из самых важных моментов, когда вы хотите создать кадровое агентство. И как только вы узнаете, на какую нишу вы будете ориентироваться, округление первоначальных затрат станет проще.

Обычно стартовые затраты составляют от 60 000 до 130 000 долларов. В зависимости от вашего местоположения, размера и необходимости офиса, стоимость варьируется.

Действия: 

• В качестве базового уровня вам необходимо учитывать следующие расходы: 
  • Офис (аренда)
  • Страхование
  • Юридические сборы
  • Разработка веб-сайта 
  • Программное обеспечение, такое как расчет заработной платы, управление персоналом, обучение и т. (Приложение Connecteam для сотрудников предлагает все это, и все это бесплатно: узнайте больше здесь)
  • Другие офисные нужды, например расходные материалы
  • Заработная плата (полный или неполный рабочий день сотрудников)
  • Реклама и маркетинг

4 Получите юридическую защиту

Создавая юридическое юридическое лицо, такое как корпорация, LLC или DBA, вы можете предотвратить личную ответственность вашей новой кадровой компании в случае судебного преследования вашего бизнеса.

Кроме того, в зависимости от выбранной вами коммерческой организации, знайте, что это окажет прямое влияние на такие вещи, как название вашей компании, ответственность, уплата налогов и так далее.

Однако знайте, что если вы выберете определенную структуру бизнеса, вы можете изменить ее позже по мере роста вашего бизнеса.

Фото Остина Дистела на Unsplash

Еще один подраздел юридической логистики — выбор названия компании.

Действия: 

• Изучите виды страховки, которые вам понадобятся, в зависимости от вашей ниши.

5. Выберите название компании

Думайте мудро – название вашей компании – это самое первое впечатление, которое увидят ваши потенциальные клиенты!

• Дважды проверьте, что название вашей компании не является товарным знаком и не используется кем-то другим.
• Затем зарегистрируйте название компании.
• Зарегистрируйте свое доменное имя (обычно название вашей компании или его комбинацию) в Интернете.

Далее вам необходимо получить все лицензии и разрешения, необходимые для вашего бизнеса.

Действия: 

• Выберите название своей компании, зарегистрируйте ее и зарегистрируйте ее доменное имя.

6. Получите все лицензии и разрешения

В зависимости от того, где вы начинаете свой бизнес, например, от штата и местоположения, требуются различные лицензии и разрешения.Вы должны сделать несколько быстрых исследований относительно того, какие из них применимы к вашему бизнесу.

Действия: 

• Ознакомьтесь с лицензиями и разрешениями, которые вам понадобятся для открытия собственного кадрового агентства.

7. Страхование на вынос

Страхование абсолютно необходимо для кадровых агентств, и это шаг, который нельзя упускать из виду при открытии кадрового агентства. Поскольку мы не являемся экспертами в области страхования, за исключением вас, лучше проконсультироваться со страховым агентом, который разбирается в отрасли, чтобы обеспечить страховое покрытие вашей компании.

Некоторые распространенные примеры страхования включают:  

• Владельцы бизнеса Политика
• Коммерческая Общая ответственность Страхование
• Сотрудник кража и охват преступления
• Практика ответственности
• Страхование ответственности
• ключевых сотрудников Страхование
• Страхование ответственности
• Компенсация работников
• Покрытие имущества
• Business Auto страхование (если у вас есть служебный автомобиль)

Не все из этих страховых полисов будут иметь отношение к вашему кадровому агентству, но в зависимости от вашей ниши вам, вероятно, понадобится какая-то форма страхования, если не несколько!

Действия: 

• Найдите подходящую страховку для своего кадрового агентства и оформите полис.

8. Используйте правильное программное обеспечение

Одна из самых больших ошибок, которую вы можете совершить с самого начала, — это думать, что вы можете сделать все и что угодно, чтобы сэкономить деньги, и это включает в себя попытки найти дешевые решения для всего, что связано с вашим бизнесом, от общения (эй, WhatsApp можно использовать бесплатно, так что почему бы и нет?) ждать, пока не станет слишком поздно для развертывания правильных технологических решений, и, что еще хуже, отказываться инвестировать во что-либо из страха потратить больше, чем вы зарабатываете.

Вот почему многие кадровые агентства начинают с дешевых и бесплатных решений, таких как использование ручки и бумаги для планирования работы персонала, электронных таблиц Excel, текстовых сообщений, телефонных звонков и электронных писем.Но это приведет только к хаосу и невозможно отследить, действительно ли ваши сотрудники или сотрудники видели то, что вы им отправили!

Итак, какое решение?

Бесплатное приложение, позволяющее эффективно управлять всем бизнесом и сотрудниками.

Введите: Connecteam. Это универсальное приложение для управления сотрудниками, которое дает вам полный контроль и помогает оптимизировать ваши повседневные бизнес-операции.

Вот что Connecteam может сделать для вас при открытии кадрового агентства: 

• Предоставьте вам эффективное планирование работы и доступность в режиме реального времени в отношении графиков ваших сотрудников.Это означает, что вы можете следить за графиком и назначать смены в соответствии с различными требованиями, а также предоставлять соответствующую информацию, включая время, адрес и специальные инструкции, разрешать сотрудникам принимать и отклонять смены и многое другое.
• Получайте автоматические уведомления всякий раз, когда сотрудник приходит на свою смену, отказывается от смены или вообще не появляется. Помните, что ваша репутация является одним из самых важных аспектов при открытии кадрового агентства!
• Получайте ежесекундные отчеты о часах, отработанных вашими сотрудниками, а это означает, что вы не пропустите какие-либо ошибки расчета заработной платы: вы будете платить сотрудникам (и взимать плату с ваших клиентов) в соответствии с их часами и часами. аутыКроме того, интеграция Connecteam с Quickbooks Online обеспечивает 100% точную выплату заработной платы.
• Храните всю информацию о вашем бизнесе (информацию о клиентах, потребностях и т. д., а также информацию о сотрудниках и документацию, такую ​​как вознаграждения работникам) в одном месте и одним нажатием кнопки. Это означает счастливых клиентов и счастливых сотрудников, что является одним из наиболее важных аспектов, когда вы решаете, как успешно открыть кадровое агентство с самого начала!
• Автоматизируйте надоедливого администратора: контрольные списки и формы Connecteam позволяют быстро и легко улучшить время отклика и процессы, такие как отчеты о расходах, возмещение расходов, проверки оборудования и многое другое.
• Обеспечьте соблюдение требований и подпишите контракты с помощью цифровых форм, которые можно «прочитать и подписать», таких как политики и процедуры, униформа и дресс-код и многое другое.

И еще около дюжины функций, разработанных для того, чтобы помочь вашей кадровой компании эффективно работать с разными процессами, клиентами и сотрудниками, но лучшая часть в Connecteam заключается в том, что не требуется дополнительное обучение, она супердоступна и может быть развернута менее чем за 2 минуты.

Подпишитесь на 14-дневную бесплатную пробную версию премиум-плана, стоимость которой начинается всего от 39 долларов США в месяц, или присоединитесь к бесплатному плану на всю жизнь.

Создавать кадровое агентство лучше с Connecteam

Посмотрите, как это может помочь вашему кадровому агентству работать без сбоев!

Выучить больше

Действия: 

• Подпишитесь на бесплатный план в Connecteam

9. Откройте банковский счет для бизнеса

Если вы смешаете свой личный банковский счет с вашим деловым, то это может открыть целую банку червей. Например, ваши личные активы, такие как дом, автомобиль и другие ценности, подвергаются огромному риску, даже если на вас подадут в суд.

Таким образом, открытие корпоративного банковского счета отделяет ваши личные активы от активов вашего бизнеса. Кроме того, это значительно упрощает управление бухгалтерским учетом и подачей налогов.

Действия: 

• Изучите лучшие для вас банковские счета для бизнеса и откройте тот, который предлагает лучшие преимущества!

10.

Нанимайте нужных людей

Чтобы найти подходящих кандидатов, нужно понять, какие качества вам нужны, и убедиться, что вы задаете правильные вопросы во время собеседования.Многое из этого можно определить, зная, что отличает вас от других кадровых компаний.

”Последовательно формируйте свой кадровый резерв из тех, кого хотите привлечь в бизнес. Вы не можете масштабировать бизнес без замечательных людей. Человека, к которому вы хотите присоединиться, может быть трудно найти, поэтому всегда устанавливайте контакты, налаживайте связи и следите за контактами».

Абид Хамид, генеральный директор группы по подбору персонала

Знать, как открыть кадровое агентство, — это одно, но знание того, кто такая ваша компания и что она представляет, может иметь решающее значение при найме хорошего сотрудника и необходимости управлять трудным сотрудником.

Ищите навыки и характеристики, такие как:

• Профессиональна, красноречива, презентабельна и спокойна
• Обладает новаторскими идеями
• Обладает навыками решения проблем
• Амбициозна
• Имеет идеи о том, как улучшить свои навыки и решать повседневные задачи
• Способна разрешать конфликты
• Надежен
• Креативен
• Позитивно настроен

Вышеизложенное, конечно, является рекомендацией. Но это «стандартные» навыки и качества хороших сотрудников.

Если вы не получаете рекомендации от надежных друзей и коллег, то пришло время использовать социальные каналы в своих интересах, такие как LinkedIn.

Действия: 

• Начните нанимать и увидите много кандидатов. Помните, что может пройти некоторое время, прежде чем вы найдете подходящие, с которыми сможете работать.

11. Создайте веб-сайт

На протяжении всего этого процесса, особенно после того, как вы дали своему бизнесу имя и обеспечили доменное имя, вы должны создать отличный веб-сайт.

Даже простой веб-сайт с хорошим дизайном может дать вам конкурентное преимущество.

Подумайте о вашем конкретном пользовательском опыте и пути, который пройдет пользователь, перемещаясь по вашему сайту. Какой бы ни была основная цель вашего веб-сайта или на чем бы он ни был сосредоточен, пользователи должны иметь возможность легко ее достичь, а сама цель должна усиливаться по мере того, как пользователи перемещаются по вашему сайту

Габриэль Шаулян из Blue Fountain Media

Действия: 

• Создайте веб-сайт или наймите графического дизайнера или конструктора веб-сайтов, чтобы они сделали это за вас.

12. Начать маркетинг

Найти подходящих сотрудников непросто, но еще сложнее найти клиентов. Однако, чтобы создать кадровое агентство с нуля, помните, что мы поделились в первом пункте, это может быть проще, потому что вы нацелены на определенную отрасль и нишу.

Объясните, что отличает вас от конкурентов (это могут быть более простые процессы благодаря автоматизированным рабочим процессам), чем вы лучше, чтобы было легче отвечать на вопросы о том, что может предложить ваша компания.

Думайте нестандартно при поиске клиентов, так как традиционные методы могут быть вытеснены конкурентами. Такие как создание сетей, холодные звонки, торговые публикации, Интернет, газеты и торговые публикации. Будьте изобретательны, создайте креативное ценностное предложение, чтобы выделиться в выбранной вами нише.

И, если все пойдет не по плану, подготовьте план на случай непредвиденных обстоятельств.

Действия:

• Начните свой маркетинговый план: изучите типы контента, о котором хотят читать ваши новобранцы и клиенты, а затем воплотите его в жизнь!

Важный вопрос: как зарабатывает кадровое агентство?

Конечно, один из самых важных вопросов при открытии кадрового агентства — понять, как оно зарабатывает деньги!

Если вы не предоставляете персонал по доброте душевной, вот что вам нужно знать: 

Существует несколько моделей определения размера прибыли кадрового агентства. Как это работает, кадровые агентства «сдают» сотрудников в аренду компаниям, вычитая плату из зарплаты сотрудников, а также взимая плату за найм с компаний по найму.

Плата, взимаемая как с работника, так и с работника, может варьироваться в зависимости от местоположения, отрасли, а также спроса и предложения, поэтому некоторые отрасли в труднодоступных районах могут иметь более высокую норму прибыли для кадровых компаний, чем в более доступном месте и менее желаемая отрасль с большим количеством потенциальных кандидатов.Маржа, которую получает кадровое агентство, может составлять от 30 до 70%, в зависимости от вышеуказанных факторов.

Если вы пытаетесь решить, как открыть кадровое агентство, ваши цены и размер прибыли являются одним из наиболее важных аспектов, которые необходимо проработать.

Почему создание кадрового агентства — надежная бизнес-идея

Независимо от того, как обстоят дела на рынке труда, особенно благодаря COVID, многие американцы увольняются с работы. Фактически, Министерство труда сообщило, что только в апреле 2021 года 4 миллиона американцев уволились с работы.

Многие уезжают из-за того, что их отрасль переживает спад, как, например, ресторанная и туристическая индустрия. Другие уходят из-за лучшей оплаты, а некоторые выбирают свое психическое здоровье и хотят больше контролировать свое время.

Итак, самое время, если вы хотите создать кадровое агентство. Только в декабре 2021 года наблюдался значительный рост числа рабочих мест. Кроме того, подбор персонала в настоящее время является одной из самых быстрорастущих отраслей в сфере услуг B2B.

Компании ищут сильных кандидатов для развития своей компании и заполнения вакансий, вызванных пандемией, даже если адаптация может быть удаленной.

Если вы только начинаете рассматривать идею или уже записываете подробные планы, может быть полезно ознакомиться с советами и стратегиями, которые мы изложили выше, о том, как создать кадровое агентство, чтобы все прошло гладко.

Итоги создания кадрового агентства

Кадровые компании имеют дело с большим количеством движущихся частей, но если у вас есть все ваши утки подряд с самого начала, то создание кадрового агентства — это кусок пирога.

Шаги, которые мы описали выше, являются отличной отправной точкой, но убедитесь, что вы приложили все усилия, чтобы действительно опередить конкурентов.

И последний совет – будьте тверды в своих ставках. Предлагать бесплатные и недорогие услуги в качестве услуги друзьям и семье может быть легко или даже казаться правильной стратегией. И это может быстро привести к тому, что почти каждый получит какую-то скидку. Проблема с этим методом заключается в том, что он только обесценивает ваши услуги и стоимость. Если вы сосредоточитесь на клиентах, которые ценят вашу компанию, ваш бизнес будет расти и масштабироваться.

Приложение №1 для кадровых агентств

Connecteam — это лучшее решение для кадровых компаний, представляющее собой универсальное приложение, в котором есть все, что нужно вашему бизнесу для бесперебойной работы.

Как создать штатное расписание: пошаговое руководство

Отдел кадров часто называют отделом кадров, местом, которое занимается человеческими проблемами, разрешает конфликты и следит за тем, чтобы все ладили. Но HR-специалисты также руководствуются политикой и процессами. Подумайте об огромном количестве постоянно меняющихся правил, за которыми они должны следить, и о множестве политик, включенных в справочники для сотрудников любой компании.

Кадровое обеспечение требует стратегического подхода, основанного на данных, и является ключевой частью любого бизнес-плана.Это имеет решающее значение для дальнейшего успеха в бизнесе. Вот почему мы составили руководство о том, как составить штатное расписание для вашего бизнеса.

---

Обзор: Что такое штатное расписание?

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес работал бесперебойно, вам нужно убедиться, что у вас есть нужные ресурсы в нужном месте и в нужное время, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. И под ресурсами мы подразумеваем людей.

Кадровые планы учитывают потребности вашей организации, ее рост, направленность и долгосрочную стратегию, а также определяют, какие навыки и уровни ресурсов вам потребуются, чтобы вы могли достичь своих бизнес-целей, не нарушая банк.

---

Какова цель штатного расписания?

Ваш штатный план не начинается и не заканчивается наймом нужных людей. Это также влияет на адаптацию, обучение, планирование преемственности, удовлетворенность сотрудников и, в конечном счете, на развитие бизнеса. Вот основные преимущества для вашего бизнеса.

Улучшите процесс найма

Если вы изо всех сил пытаетесь нанять новых сотрудников, потому что только что поняли, что у вас нет необходимых навыков для достижения ваших бизнес-целей, тогда ваш процесс найма пострадает.Если у вас есть долгосрочный кадровый план, вы можете потратить время:

. Вы убедитесь, что наняли нужного человека на работу, и не будете путать кандидатов в процессе.

Внедрить лучшее планирование преемственности

Люди покинут вашу компанию, это неизбежно. Даже если вы делаете все возможное, чтобы сохранить своих сотрудников, жизнь идет своим чередом. Кому-то приходится переезжать в города по семейным обстоятельствам, кто-то хочет отправиться в путешествие, а кто-то решает переквалифицироваться. Но нужно быть к этому готовым.

Если у вас есть план управления персоналом, вы можете решить, кто может заменить ваших менеджеров, и если вам вообще нужно их заменить. Может быть, эта роль устареет из-за смены направления, или вы обнаружите, что можете разделить обязанности между остальной частью команды.

Удержание сотрудников

Найм и адаптация новых сотрудников требует времени, поэтому если вы не планируете заранее, а затем пытаетесь нанять кого-то, когда вам нужны эти навыки вчера, вы окажетесь в невыгодном положении.А если вы пытаетесь нанять людей в областях с нехваткой навыков, это будет еще сложнее.

В стратегическом кадровом плане рассматривается направление бизнеса и определяются навыки, которые вам потребуются для поддержки этого направления. Затем вы сможете увидеть, не хватает ли вам каких-либо необходимых навыков, и начать составлять план действий прямо сейчас. Это может включать в себя наем новых людей, или вы можете решить повысить квалификацию и переобучить существующий персонал.

Показывая, что вы занимаетесь обучением нынешних сотрудников, вы можете повысить моральный дух и улучшить удержание сотрудников.

---

Как разработать штатное расписание

Разработку штатного расписания можно разбить на четыре управляемых шага, каждый из которых требует наличия у вас доступа к точным, актуальным данным и инструментам кадровой аналитики, чтобы вы могли выполнять подбор персонала нуждается в анализе.

Если вам нужна дополнительная помощь, обратитесь к своему поставщику программного обеспечения для управления персоналом, чтобы узнать, могут ли они предоставить образец штатного расписания или шаблон штатного расписания для начала работы.

Шаг 1. Постановка целей и стратегии

Если у вас нет четкого плана развития бизнеса, а также измеримых целей, невозможно обеспечить оптимальные уровни кадрового обеспечения и развития сотрудников, а также достичь своих целей.

Как специалист по управлению человеческим капиталом, вы должны работать со всеми областями бизнеса, чтобы создать представление о том, как ваш продукт или услуга будут развиваться и изменяться через пять и десять лет. Вы собираетесь представить совершенно новую линейку продуктов? Собираетесь ли вы перейти от электронной коммерции только к физическим магазинам в торговых центрах?

Советы по постановке целей и стратегии:

Вместо того, чтобы принимать интуитивные решения, вы должны использовать холодные, достоверные данные. Но это начинается с наличия процесса и необходимых инструментов для выполнения работы.

• Решите, какие факторы вы хотите отслеживать: Невозможно узнать, достигаете ли вы своих целей, если у вас нет набора HR-метрик для отслеживания. Это может включать удержание сотрудников и текучесть кадров, время найма и количество заполненных должностей.
• Внедрение процесса HR-аналитики: Попытка вручную собрать и проанализировать необходимые данные отнимает много времени и чревата ошибками. Если вы внедряете программное обеспечение для управления персоналом со встроенными функциями аналитики рабочей силы, такое как Workday, вы можете автоматически создавать отчеты, которые покажут вам, достигаете ли вы своих целей.

Workday автоматически создает отчеты, помогающие отслеживать HR-метрики.

Шаг 2. Проанализируйте текущую ситуацию с управлением персоналом

После того, как у вас есть план, вам необходимо проанализировать текущую ситуацию с управлением персоналом. Вам нужно знать, сколько времени требуется для выполнения определенных задач, чтобы знать, сколько людей вам нужно на определенных должностях. Другие вопросы, которые следует задать себе, включают:

• Какие навыки есть у нас?
• Как работают мои нынешние сотрудники?
• Кто мои самые эффективные сотрудники?
• Каковы наши ставки вознаграждения в соответствии со средними показателями по отрасли?
• Какова наша текучесть кадров?

Советы по анализу вашего текущего кадрового ландшафта:

Наличие точных данных является ключевым фактором, если вы хотите получить точную картину текущей производительности вашей рабочей силы.

• Централизуйте свои данные: Если вы хотите иметь возможность ответить на эти вопросы, вам нужно убедиться, что ваши данные находятся в одном месте, чтобы вы могли получить точную информацию.
• Создайте опросы сотрудников: Один из лучших способов получить доступ к необходимым данным — создать анонимные анкеты, чтобы понять, что ваши сотрудники думают о своей работе.

Программное обеспечение для управления персоналом, такое как Zenefits, централизует ваши данные, поэтому вы можете получить ответы на свои вопросы и легко поделиться своими знаниями.

Zenefits позволяет анализировать данные на уровне компании и отдела.

Шаг 3: прогнозирование оптимальной численности персонала

При прогнозировании оптимальной численности персонала учитывается не только количество сотрудников с определенными навыками, которые вам нужны, но и бюджет, необходимый для управления этой рабочей силой. Если у вас недостаточно средств для найма сотрудников на полную ставку, возможно, вам придется подумать об использовании подрядчиков или фрилансеров.

Советы по прогнозированию оптимальной численности персонала:

Ключевым моментом здесь является вооружиться как можно большим объемом внутренней и внешней информации.Предсказать будущее невозможно, даже если у вас есть хрустальный шар, но вы можете использовать данные, чтобы сделать наилучшее предположение.

• Проведите анализ тенденций: Просмотрите исторические данные в вашей системе, чтобы получить информацию о будущих уровнях укомплектования персоналом. Изучите, как рост бизнеса в прошлом повлиял на численность персонала, и используйте это как отправную точку при прогнозировании будущих уровней.
• Посмотрите на отраслевые показатели: Сколько сотрудников у ваших конкурентов? Каково отношение рабочих к обороту? Какие отделы они развивают и какие навыки ищут? Какие навыки, по мнению отраслевых аналитиков, будут играть важную роль в будущем? Проведите исследование и посмотрите, что делают другие успешные компании.

Шаг 4.

Проведите анализ пробелов

Последний шаг, который вам нужно сделать при разработке кадрового предложения, — это проанализировать места, где у вас в настоящее время нет навыков для достижения ваших целей. Этот анализ учитывает не только предложение навыков в вашей компании, но и доступность навыков на рынке, что поможет вам решить, будете ли вы набирать или повышать квалификацию, чтобы заполнить пробелы.

Советы по проведению анализа пробелов:

Этот шаг включает в себя не только поиск пробелов, но и выяснение причин их существования и способов их устранения:

• Будьте готовы к избыточности: Когда вы проанализируете свои данные , вы можете обнаружить, что у вас есть избыток определенных навыков.Если возможно, вы можете попытаться переобучить работников этим навыкам, но если это невозможно, вам, возможно, придется их уволить. Проверьте, есть ли у вас добровольный трудовой договор или вам нужно уведомить их и указать причину до расторжения договора.
• Посмотрите на данные управления предыдущей сменой: Иногда пробелы в навыках возникают только в периоды занятости, например, в Черную пятницу. Вы должны быть в состоянии идентифицировать эти пики и впадины с помощью информации о планировании рабочей силы и управлении сменами в вашей системе управления персоналом.Если разрыв в навыках носит временный характер, рассмотрите возможность найма сотрудников по контракту в это напряженное время.

---

Просматривайте, корректируйте и повторяйте

Вам необходимо регулярно пересматривать план, проверять, соответствует ли он общей бизнес-стратегии, при необходимости выполнять шаги с первого по четвертый снова и корректировать по своему усмотрению. Затем повторите. И снова повторить. Мы рекомендуем пересматривать план ежегодно, а также при серьезных изменениях в вашей организации.

5 шагов к оптимальному кадровому плану

Тщательный кадровый план требует выявления пробелов между потребностями и существующими ресурсами.

Когда ваш бизнес переживает значительный рост, крайне важно предвосхищать потребность в талантах. Кадровый план, подкрепленный методичным процессом, помогает гарантировать, что в вашей организации есть нужные люди с нужными навыками для достижения ваших растущих бизнес-целей.

Надежный план должен выходить за рамки изменения численности персонала, чтобы определить новые навыки и знания, необходимые вашему бизнесу, и при этом учитывать взаимосвязь между внутренними и внешними потребностями.

Вот пять шагов для создания кадрового плана, который поможет вашей организации не отставать от своего потенциала и амбиций.

1. Определите свои цели

Проще говоря, штатное расписание должно поддерживать бизнес-план. Каков план развития организации? Нужен ли персонал для укомплектования нового офиса или розничного магазина? Надеется ли он многократно увеличить размер своего отдела продаж, чтобы поддержать значительный рост продаж? Намерен ли он предложить дополнительное обслуживание клиентов или внутреннюю поддержку для повышения удовлетворенности клиентов?

Эти цели обычно изложены в стратегическом плане бизнеса, поэтому сначала просмотрите его, чтобы установить соответствие между кадровой стратегией и желаемыми результатами.

2. Определение факторов, влияющих на доступность персонала

Затем определите факторы, которые могут повлиять на доступность персонала. Крупные национальные организации должны сначала просмотреть соответствующие данные Бюро статистики труда США, которое предоставляет полезную статистику по таким темам, как количество вакансий, уровень безработицы и стоимость рабочей силы.

Как крупным, так и малым компаниям следует изучить аналогичную статистику по своему штату или региону.Эту информацию можно получить в местных палатах, деловых изданиях и отраслевых ассоциациях. В качестве бонуса эти организации часто обобщают данные, чтобы предоставить обзор событий на рынке. Это может включать в себя новые предприятия или других крупных работодателей, нанимающих или увольняющих сотрудников. Все эти внешние факторы влияют на доступный кадровый резерв.

3. Определение функциональных потребностей организации

Имейте в виду, что не все потребности в персонале требуют найма со стороны. Некоторые кадровые потребности вашей организации могут быть удовлетворены внутри компании. Другие могут быть выполнены путем аутсорсинга консультантов, фрилансеров или независимых подрядчиков. Вот почему разумно оценить конкретные навыки и способности, которые вам нужны, и выяснить, есть ли у каждой группы, отдела или подразделения такие возможности внутри компании или под рукой.

Спросите, помогают ли обучение, наставничество или другие виды развития нынешним сотрудникам продвигаться вверх или занимать новые или освободившиеся должности.Если да, то как может выглядеть это развитие? С другой стороны, нужны ли эти навыки и персонал на неопределенный срок, в долгосрочной перспективе? Или потребности организации являются более конкретными и краткосрочными, например, для конкретного проекта, инициативы, которая требует наборов навыков, которых нет внутри компании, или временных затрат, просто не поддающихся управлению существующим персоналом?

4. Проведение анализа пробелов

По сути, анализ пробелов сравнивает то, что у вас есть на данный момент, с тем, что вам нужно. Разница — или пробел — это то, что нужно заполнить. Являются ли пробелы, выявленные в ходе вашего анализа, следствием недостатков обучения и развития? Если да, включите в свой план дополнительное обучение для соответствующих функций или должностей. Возникают ли пробелы из-за большой рабочей нагрузки в периоды высокого сезонного спроса? Если это так, наймите временных работников или отдайте их на аутсорсинг.

Анализ пробелов — это не совсем то же самое, что обычное определение функциональных потребностей, и задав ряд вопросов, подобных приведенным выше, вы сможете не только определить пробелы, но и найти возможные решения для их заполнения.

5. Создать план

Последним шагом будет преобразование всей этой информации в действенный план развития талантов. В вашем кадровом плане должны быть обобщены все оценки и анализы, проведенные на предыдущих четырех этапах, и описан процесс принятия решений. План должен охватывать все применимые группы, отделы и отделы. Для более крупных организаций все это упражнение может быть разбито по подразделениям с объединением подпланов в конце.

Создание действительно качественного кадрового плана требует организационного лидерства, менеджеров по найму и руководителей отдела кадров.Это общеорганизационные усилия, мало чем отличающиеся от составления бюджета и даже частично совпадающие с ним. Таким образом, четкая коммуникация между функциями и отделами является ключом к разработке плана, учитывающего потребности всех и работающего для всех.

Будьте в курсе последних кадровых тенденций и идей для руководителей отдела кадров: подпишитесь на нашу ежемесячную электронную рассылку.

Теги: Управление людьми и рост Кадровое планирование Вовлеченность и продуктивность сотрудников Управление производительностью Малый бизнес Средний бизнес Крупный бизнес Исследования и идеи Статьи HR Финансы

Как разработать штатное расписание

Ваши сотрудники являются одним из ваших самых больших активов. Однако слишком часто организациям трудно управлять своими человеческими ресурсами и планировать будущее. На самом деле, согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами, 43% специалистов по персоналу считают человеческий капитал самой большой «инвестиционной проблемой» для работодателей.

Из-за текучести кадров, пробелов в навыках, чрезмерной занятости, низкой производительности и постоянно меняющихся бизнес-ландшафтов неудивительно, что предприятия изо всех сил стараются не отставать. Но эти проблемы можно смягчить с помощью стратегического кадрового плана.

Воспользуйтесь следующими советами, чтобы узнать, как разработать план укомплектования персоналом, чтобы нужные люди находились в нужном месте в нужное время.

Что такое штатное расписание?

Штатное расписание — это процесс стратегического планирования, посредством которого компания (обычно возглавляемая отделом кадров) оценивает и определяет кадровые потребности организации. Другими словами, хороший штатный план поможет вам понять количество и типы сотрудников, которые нужны вашей организации для достижения ее целей.

Штатное расписание отвечает на вопросы: 

• Какую работу необходимо выполнить?
• Сколько людей нам нужно нанять?
• Какие навыки и опыт необходимы для выполнения этой работы?
• Какие пробелы в навыках необходимо заполнить (и есть ли избыточные области)?

Штатные планы могут охватывать всю компанию или применяться к небольшим группам или отделам и даже к отдельным проектам.

Например, если бизнес-цели вашей компании сосредоточены на расширении штата продавцов в следующем году, штатное расписание может помочь подготовить отдел продаж к этому росту, чтобы нужные люди с нужными навыками привлекались к работе в нужное время. .

Кроме того, штатное расписание поможет вашему предприятию:

• Сократить трудозатраты и повысить производительность.
• Устранить пробелы в навыках.
• Повышение вовлеченности сотрудников.
• Увеличьте удержание сотрудников и сократите текучесть кадров.
• Улучшить качество обслуживания клиентов.
• Оптимизация роста бизнеса.

Наличие четкого штатного расписания помогает предотвратить проблемы, которые могут задержать рост или снизить качество ваших продуктов и услуг, что может привести к недовольству клиентов и упущенным возможностям для бизнеса.

Планы укомплектования штатов не только помогают компаниям эффективно нанимать, нанимать и развивать сотрудников, но также помогают в принятии бюджетных и финансовых решений внутри организации.

Как рассчитать потребность в персонале

План укомплектования штатов состоит из трех основных этапов:

• Определение текущей численности персонала
• Прогнозирование будущих потребностей в персонале
• вы можете наметить рекомендации о том, как удовлетворить эти потребности, которые могут включать набор и наем новых талантов, продвижение внутри компании, акцент на обучении и развитии сотрудников или добавление подрядчиков в свой штат. Эти прогнозы и рекомендации помогут вам разработать общий план человеческих ресурсов для организации.

  Используйте следующие шаги, чтобы узнать, как рассчитать потребность в персонале и составить план на будущее.

  1. Определите бизнес-цели

  Прежде чем углубляться в кадровые планы и изменения, вам нужно знать, каковы основные цели для бизнеса. Эти цели обычно изложены в стратегическом бизнес-плане. Используйте этот план, чтобы уточнить цели компании и соответствующим образом согласовать штатное расписание.

  То, что вы делаете со своими сотрудниками, повлияет на результаты бизнеса (в лучшую или в худшую сторону), поэтому вы должны убедиться, что эти два плана совпадают.

  Например, если компания планирует открыть новый офис, вам может потребоваться переместить текущий персонал или нанять новых сотрудников для выполнения этих функций. Бизнес-план поможет информировать эти кадровые решения.

  2.

  Определите свое текущее кадровое положение

  Чтобы разработать кадровый план, вы должны сначала понять вашу текущую кадровую среду.

  Если у вас есть надежная база данных отдела кадров, этот шаг может быть достаточно простым. Однако, если вы размещаете информацию о персонале в нескольких источниках, вам сначала необходимо объединить эти данные в один достоверный источник. Работайте с бизнес-лидерами и менеджерами, чтобы помочь вам обеспечить точные и полные данные о ваших человеческих ресурсах.

  После того, как вы соберете свои кадровые данные в одном месте, вы сможете оценить текущую кадровую среду и начать извлекать из данных полезную информацию.

  Обратите особое внимание на:

  • Количество сотрудников
  • Распределение персонала (размер команды и кто где работает)
  • Навыки и компетенции сотрудников
  • Высокоэффективные и потенциальные лидеры риски», которые могут указывать на текучесть кадров
  • Возраст и срок пребывания в должности (чтобы предсказать количество выходов на пенсию)

  Извлечение этих данных поможет вам лучше понять текущую кадровую ситуацию и более точно определить кадровые потребности и возможности в будущем.

  Lucidchart может помочь вам оценить ваш нынешний персонал, чтобы получить новые идеи. Импортируйте данные о сотрудниках непосредственно в Lucidchart, чтобы построить организационную диаграмму или сгруппировать сотрудников в смарт-контейнерах по ролям, компетенциям, производительности и т. д. Визуализация вашей рабочей силы может помочь вам определить важные отношения, корреляции или пробелы в кадровом составе.

  3. Прогноз будущих потребностей в персонале 

  После того, как вы оцените текущую кадровую ситуацию, пришло время сделать некоторые прогнозы относительно ваших будущих потребностей в персонале.

  При оценке потребностей в персонале необходимо учитывать факторы, которые могут повлиять на кадровые решения и возможности, в том числе:

  • Бизнес-цели
  • Текучесть и прогнозы
  • Ожидаемые слияния или поглощения
  • Запуск новых продуктов
  • Инвестиции в бизнес (например, новые технологии)
  • Изменения в экономике
  • Конкуренты привлекают ключевые таланты
  • Затраты на рабочую силу в отрасли
  • Уровень безработицы

  Все эти внутренние и внешние факторы могут влиять на рабочую силу и ваши кадровые потребности.

  Хотя прогнозирование всегда требует догадок, вы можете делать уверенные, обоснованные (и более точные) прогнозы, используя следующие методы.

  Анализ трендов

  Анализ трендов хорошо подходит для устоявшихся предприятий с несколькими годами опыта. Анализ тенденций использует исторические данные (т. е. прошлый опыт) для информирования о будущих потребностях.

  Чтобы выполнить анализ тенденций, начните со сбора исторических данных. Сосредоточьтесь на сборе информации как минимум за последние пять лет, но вы можете вернуться на 10 лет назад.(Имейте в виду, что чем больше размер выборки, тем точнее результаты.)  

  Соберите данные о следующем: 

  • Модели приема на работу и выхода на пенсию
  • Переводы и продвижение по службе
  • Текучесть кадров
  • Годы службы
  • Сотрудник демография
  • Образование
  • Навыки и квалификации
  • Прошлый опыт работы

  После того, как вы собрали данные, вы можете проанализировать их, чтобы понять показатели текучести кадров с течением времени, а также выявить тенденции или закономерности между наборами данных.

  Анализ коэффициентов

  Анализ коэффициентов — это метод прогнозирования двойного назначения, который одновременно прогнозирует потребности в персонале и сравнивает результаты прогнозирования с отраслевым стандартом.

  Прелесть анализа соотношения заключается в том, что он не опирается на исторические данные для прогнозирования будущего спроса. Это преимущество для молодых компаний, у которых нет многолетних исторических данных, позволяющих понять будущие тенденции.

  Вот как это работает.

  Соотношение устанавливает отношение между двумя вещами.Бизнес может рассчитать соотношение между бизнес-факторами, такими как прогнозы будущих доходов от продаж и потребности в персонале.

  Например, предположим, что ваша компания планирует расширить свои продажи в следующем году и прогнозирует доход от продаж в размере 500 000 долларов США. Вам нужно будет оценить, сколько сотрудников отдела продаж вам понадобится для поддержки этого роста.

  Чтобы рассчитать это, вам необходимо определить соотношение между выручкой от продаж и персоналом. Для этого разделите текущий доход от продаж на текущее количество сотрудников отдела продаж.Если соотношение составляет 50:1 (где 50 соответствует объему продаж в размере 50 000 долларов США), это означает, что для дохода от продаж в размере 500 000 долларов США потребуется 10 сотрудников.

  Получив это соотношение, вы сможете выявить пробелы в кадровом составе. Например, если вы планируете увеличить доход от продаж до 500 000 долларов, но в настоящее время у вас всего пять сотрудников, вы знаете, что для достижения этой цели вам потребуется нанять еще пять человек.

  4. Проведите анализ пробелов

  Завершив текущую и будущую кадровую оценку, вы можете сравнить два отчета на предмет пробелов.Другими словами, посмотрите, где сейчас находится ваш персонал и где он должен быть. Какие расхождения есть? Вам нужно больше персонала? Отсутствуют ли у ваших нынешних сотрудников навыки, которые потребуются вам в будущем для достижения ваших бизнес-целей?

  Обратите внимание на любые расхождения между двумя оценками.

  По мере того, как вы проходите этот процесс, наша таблица спроса и предложения навыков может помочь вам определить, сколько нынешних сотрудников и кандидатов на работу обладают необходимыми вам навыками, и следует ли вам нанимать их или обучать, чтобы получить эти компетенции.

  Убедитесь, что ваши сотрудники обладают навыками и опытом, необходимыми для достижения целей компании.
  
  Узнайте, как проводить анализ пробелов в навыках.

  Подробнее

  Узнайте, как Lucidchart может помочь вашей организации
  
  планировать будущее и нанимать сотрудников с нужными навыками.

  Читать статью

  Как работают кадровые агентства?

  1. Карьерный справочник
  2. Поиск работы
  3. Как работают кадровые агентства?
  От редакции Indeed

  22 февраля 2021 г.

  Кадровые агентства стремятся подобрать подходящего кандидата на подходящую должность.Их вклад может помочь сэкономить время как для сотрудников, так и для работодателей. Если вы в настоящее время ищете работу, вы можете узнать больше о кадровых агентствах, чтобы воспользоваться их услугами. В этой статье мы объясним, как работают кадровые агентства, и дадим несколько советов, как улучшить ваше взаимодействие с ними.

  Связанный: Вопросы и ответы: Что включено в проверку биографических данных о занятости?

  Чем занимаются кадровые агентства?

  Кадровые агентства набирают сотрудников от имени работодателей, желающих заполнить вакансии, и помогают кандидатам найти подходящую работу.Позиции иногда являются временными и могут быть неполный или полный рабочий день. Кадровые агентства позволяют сотрудникам, желающим начать работу в новой отрасли, набираться опыта и тестировать новые должности, прежде чем браться за них. Они также известны как рекрутинговые фирмы или временные агентства. Как правило, они специализируются на какой-либо отрасли.

  Вот как работают кадровые агентства: от открытия вакансии до приема на работу:

  Работодатели связываются с агентством

  Когда им необходимо нанять новых сотрудников, работодатели обращаются в кадровое агентство, специализирующееся в их отрасли. Работодатель указывает требования к работе, количество необходимых сотрудников, ставку, которую они будут платить, и в течение какого периода персонал должен работать. На основе этой информации агентство составляет описание вакансии и рекламирует его на своем веб-сайте или других сайтах по трудоустройству. Рекрутеры также могут использовать социальные сети или другие профессиональные сети.

  Кандидаты подают заявки

  Кандидаты на работу могут просматривать вакансии на веб-сайте агентства или по другим каналам. Они также могут встретиться с рекрутерами, чтобы обсудить их квалификацию.В обоих сценариях рекрутеры проверяют свои навыки и опыт, а затем выбирают соответствующие должности, которые работодатели хотят заполнить. Кандидаты регистрируются в агентстве, которое будет управлять всем процессом найма и найма. Кандидаты получают обратную связь, чтобы повысить свои шансы на успех.

  Интервью

  Как только агентство находит возможных кандидатов на должности, они проводят предварительное собеседование. В зависимости от типа должности работодатели могут участвовать в процессе собеседования.Кадровые агентства представляют отобранных кандидатов работодателям, которые решают, кого они хотят нанять.

  Контракты и оплата

  Агентства берут на себя большую часть бумажной работы, например, управление контрактами кандидатов и их расторжение в случае необходимости. Они управляют налогами на занятость, включая социальное обеспечение, а также фондом заработной платы. Работодатели могут сэкономить время и силы, воспользовавшись услугами кадровых агентств. За временные должности кадровые агентства платят работникам напрямую. Когда работники принимаются на работу в компанию, для которой они выполняли временную работу и хорошо себя зарекомендовали, работодатель берет на себя платежную ведомость.

  Связанный: Как изменить карьеру

  Взимают ли кадровые агентства плату?

  Работодатели платят кадровым агентствам за аутсорсинг процесса найма. Если бы они не работали с агентством, им пришлось бы вместо этого оплачивать расходы на найм напрямую через объявления на доске объявлений и внутренних рекрутеров.

  Соискатель не платит за пользование услугами кадрового агентства. Могут быть вычеты из их зарплаты после приема на работу, но выплаченная сумма соответствует тому, что работодатель заплатил бы напрямую.Работодатель оплачивает сборы агентству. Ни одно кадровое агентство не должно взимать плату с работника.

  Кадровые агентства взимают плату со своих клиентов за объем работы, которую выполняет сотрудник. Плата принимает несколько форм, в том числе:

  • Наценки варьируются от 25% до 100% от заработной платы работника. Процент варьируется в зависимости от таких факторов, как зарплата или местоположение. Например, при наценке 50%, если зарплата работника составляет 10 долларов в час, работодатель может платить агентству 15 долларов в час.
    

  • Агентства могут также взимать с работодателя дополнительную плату сверх этого процента за заполнение вакансии. Если работа временная, она будет вычитаться регулярно, а если должность постоянная, то это будет разовая плата.
    

  • В случае временных контрактов, которые дают работодателям возможность нанять работника на более длительный срок, они договариваются и оплачивают выкуп контракта. Важно отметить, что временное найм не гарантирует постоянную работу после временного периода, но предлагает возможность перехода.

  См. также: Договор найма: определение, плюсы и минусы

  Решение работать в кадровом агентстве

  Работа в кадровом агентстве может быть выгодна как работодателю, так и работнику. Вот несколько советов, которые помогут вам получить максимальное удовольствие от сотрудничества с агентством и быстрее найти следующую работу:

  Выберите специализированное агентство

  Найдите кадровое агентство, специализирующееся в интересующей вас области. Специализированные агентства, знающие вашу отрасль, часто могут быстро найти идеальное соответствие и сэкономить ваше время.У них есть контакты с компаниями в конкретном секторе, в котором вы хотите работать, и они обучены оценивать ваши навыки и образование, чтобы они могли направить вас к лучшему потенциальному работодателю. Хорошее агентство найдет время, чтобы взять у вас интервью, обменяться отзывами и обучить вас в процессе найма. Кроме того, они не будут взимать с вас никакой платы. Если они попросят вас заплатить, вы не должны подписываться на них.

  Будьте профессионалом с самого начала

  Когда вы встречаетесь и проводите собеседование с рекрутером кадрового агентства, вы должны вести себя так же, как и с работодателем.Одевайтесь профессионально, приходите вовремя и репетируйте свою презентацию. Именно рекрутеры решают, встретитесь ли вы с работодателем, поэтому постарайтесь произвести на них хорошее впечатление. Кроме того, это отличная практика для финального собеседования. Вы можете спросить рекрутеров о том, что вы можете улучшить во время собеседования, и они помогут вам подготовиться.

  Уточните свои потребности

  Четко объясните, какую работу вы ищете. Поговорите о минимальной заработной плате, которую вы ожидаете, и о местоположении.Возможно, вы не сможете или не захотите работать на определенном расстоянии от своего дома, и это важно уточнить. Рекрутер будет использовать эту информацию, чтобы найти работу, которая подходит вам лучше всего.

  Будьте честны

  Сообщите своему рекрутеру о любых пробелах в вашем трудовом стаже, включая причины, по которым вас уволили, если это так. Это позволит рекрутеру объяснить ситуацию работодателю.

  Совершенствуйте свои навыки

  Кадровые агентства часто предлагают бесплатное обучение и курсы, чтобы помочь кандидатам стать более востребованными.Вы можете воспользоваться этими ресурсами, чтобы улучшить свои навыки, написать лучшее резюме или подготовиться к собеседованию.

  Расширьте свои возможности

  Помимо кадровых агентств, существует множество других возможностей найти работу, таких как онлайн-биржи вакансий, социальные сети или сети. Вы можете использовать их все, чтобы увеличить свои шансы найти идеальную позицию. Только не забудьте сообщить рекрутеру о компаниях, в которые вы обращались, чтобы убедиться, что они не отправят вашу заявку во второй раз.

  Оставайтесь открытыми

  Возможно, вы ищете постоянную работу на полный рабочий день, но оставайтесь открытыми для других предложений агентства для вас. Временная работа может создать возможность для постоянной, и это отличный способ получить опыт.

  Как агентство временного трудоустройства зарабатывает деньги? | Малый бизнес

  К.А. Фрэнсис Обновлено 05 февраля 2019 г.

  Иногда поиск работы или поиск подходящего сотрудника сложнее, чем просмотр объявлений о поиске или размещение объявления о работе в Интернете.Агентства по временному трудоустройству предоставляют услуги как соискателям, так и компаниям, ищущим сотрудников. Как бизнес-сваты, они получают доход от нескольких потоков, но эти предприятия также предоставляют услуги, отличные от сопоставления работников с вакансиями.

  Совет

  Агентства временного трудоустройства обычно взимают плату с работодателей за предоставляемые ими услуги. Они могут взимать фиксированную плату за услугу или брать процент от почасовой оплаты работника по контракту.

  Как агентство временного трудоустройства помогает работникам?

  Агентства по временному трудоустройству, также называемые агентствами по трудоустройству, кадровыми агентствами или агентствами временного трудоустройства, подбирают людей, ищущих работу, с организациями, которые ищут сотрудников.Агентство набирает работников через объявления в местных газетах и ​​через сайты вакансий в Интернете. Когда работник приходит в агентство, сотрудник агентства, которого иногда называют специалистом по найму, проводит с ним собеседование. В зависимости от типа работы, которую предпочитает работник, может потребоваться тестирование.

  Например, если работник ищет работу помощника по административным вопросам, агентство по трудоустройству проверяет его офисные навыки. Тесты могут включать знание Microsoft Office, ввод данных, скорость набора текста и корректуру.По данным Американской кадровой ассоциации, около 15 миллионов временных или контрактных работников пользуются услугами агентств по временному трудоустройству в США.

  Как агентство временного трудоустройства помогает работодателям?

  Работодатели используют временные агентства по нескольким причинам. Основной причиной является заполнение вакансий. Некоторым вакансиям может потребоваться только временная помощь, например, кто-то для выполнения бухгалтерских обязанностей, пока постоянный бухгалтер находится в отпуске или в отпуске. Другие предприятия могут использовать временное агентство для отбора потенциальных сотрудников на постоянную работу.Предприятия полагаются на опыт агентства по временному трудоустройству в отборе и тестировании работников, чтобы помочь им найти подходящего сотрудника на эту должность. Приблизительно 20 000 агентств по трудоустройству в США имеют 39 000 офисов по всей стране.

  Как агентство временного трудоустройства зарабатывает деньги?

  Агентства временного трудоустройства зарабатывают деньги, взимая плату с работодателей за все услуги, которые они предоставляют. Например, временное агентство взимает с предприятий плату за набор, проверку, тестирование и размещение работников на своих предприятиях, а также за выполнение административных и кадровых обязанностей.

  Агентство также может взимать часть почасовой оплаты временного работника по контракту. Например, если работник зарабатывает 10 долларов в час, временное агентство может взимать с предприятия 14 долларов в час и удерживать разницу в 4 доллара в качестве вознаграждения. Технически каждый временный работник является сотрудником временного агентства, но если компания хочет нанять временного работника в качестве постоянного сотрудника, компания может выкупить контракт временного работника.

  Некоторые агентства, специализирующиеся на постоянном трудоустройстве работников, могут взимать с работника плату в случае успешного трудоустройства.Плата представляет собой процент от заработной платы работника, выплачиваемый в течение согласованного периода времени.

  Прогнозы на будущее: рост потребности

  
  

  Согласно справочнику Occupational Outlook Handbook, подготовленному Бюро статистики труда США, потребность в агентствах по временному трудоустройству будет расти.

  Добавить комментарий Отменить ответ

  Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

  Комментарий *

  Имя *

  Email *

  Сайт