Психологические вопросы на собеседовании

---

Увлечение рекрутеров психологией началось довольно давно. Расцвет психологических тестов как основы принятия решения о найме на Западе пришелся на 1980-1990-е гг., в России эта тенденция стала активно развиваться в начале 2000-х. И сразу же вызвала недоумение у соискателей – как надо отвечать на тесты? Получается, что теперь мало быть грамотным специалистом с опытом работы, нужно еще иметь «требуемый» тип личности и какие-то конкретные акцентуации и темперамент… К счастью, большинство работодателей не тратят время и деньги на масштабные тестирования при поиске персонала, но психологические вопросы на собеседовании встречаются практически везде.

Как отличить психологические вопросы на собеседовании и ответить на них грамотно?

Хорошо, если рекрутер предоставит вам готовый психологический тест, который вы заполните самостоятельно. У вас, по крайней мере, будет время подумать и возможность сориентироваться, как лучше ответить. Проблема заключается в том, что психологический вопрос может быть задан внезапно. Для хэдхантера это прекрасная возможность увидеть вас «настоящего», но для вас – мягко говоря, неприятная неожиданность.

Итак, как же определить вопрос с психологическим подтекстом.

Во-первых, это все вопросы, касающиеся вашей самооценки. Например, «много ли вам отказывали на собеседованиях? Почему?» или «Насколько удачливым человеком вы себя считаете?». Чтобы ответить на такой вопрос и продемонстрировать нужные работодателю психологические качества, нужно помнить о «золотой середине». Так, оптимальными ответами для приведенных примеров будут: «Бывало и такое. Бывало, что и я, выяснив условия, отказывался от места. Каждый ведь стремиться найти то, что ему выгодно, то, что полностью устраивает» и «Достаточно везучим. У меня есть хорошее образование, опыт работы, семья. Жизнь полна возможностей, надо только пользоваться ими, тогда удача не отвернется».

Во-вторых, это вопросы о личных качествах. Чтобы хорошо ответить на эту группу вопросов, нужно изучить основные психологические тесты на определение личности. Так вы будете иметь представление о том, какие ответы, что значат (на какое качество указывают), и внезапно заданный рекрутером вопрос не поставит вас в тупик.

В третьих, это классические психологические задания: нарисуйте дом, себя, свою семью и пр.; какой ваш любимый цвет, что вы видите на картинке… Такие задания всегда ассоциируются с психологией, но именно они, как правило, оказываются самыми сложными даже для подготовленных в этом плане кандидатов. Остановимся на них подробнее.

Примеры вопросов и ответов на психологическом собеседовании

Вопрос: Нарисуйте дом, себя и дерево.

Ответ: Рисуйте пропорционально, достаточно реалистично. У дома должны присутствовать все основные детали: окна, дверь, крыша, дорожка к дому (означает вашу открытость и готовность к сотрудничеству). Если ваша должность требует внимания к деталям, то на вашем рисунке должно быть множество деталей, пусть даже мелких, не особо значимых на первый взгляд – например, манжеты на рукавах, запонки, дверной глазок, рисунок на ставнях и т.

п. Дерево должно быть красивым, прямым, иметь большую крону и корни – это ваше видение коллектива.

Вопрос: Назовите свой любимый цвет

Ответ: На первое место ставьте яркие и светлые тона: оранжевый, желтый, красный. На последнее (если вам предложили-таки тест Люшера) – темные и серые оттенки. Когда предложат выбрать еще раз, то незначительно поменяйте цвета местами, сохранив общую картину.

Вопрос: Что вы видите на рисунке?

Ответ: Не важно, что именно перед вами – клякса или картинка – надо интерпретировать ее исключительно положительно. Позитив – это ваш пропуск на работу.

Особняком стоит поставить, пожалуй, наиболее коварный психологический вопрос: сколько баллов от 1 до 10 вы бы поставили рекрутеру за проведенное собеседование?

Это проверка на лесть и подхалимство. Сами понимаете, что для работодателя это очень важное психологическое качество работника.

Ответ: отвечайте честно и постарайтесь быть объективным. Обязательно аргументируйте снижение баллов.

Итак, вы познакомились с психологическими вопросами, которые могут попасться вам на собеседовании. Они могут варьироваться, однако неизменным остается ключ к их успешному прохождению – уверенность, честность и позитивный настрой!

---

Как пройти собеседование: самое главное за 3 минуты

Психологические приемы при приеме на работу. Собеседование, анкетирование, тестирование

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические приемы при приеме на работу. Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические приемы при приеме на работу, выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, отношение к воинской обязанности, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая анкета при приеме на работу содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов – дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов – юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них – это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный – это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования – это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого – на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные социологические опросы, на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

Тестирование при приёме на работу

Время на прочтение: 11 минут

Все, кому хотя бы раз довелось поучаствовать в собеседовании при приёме на работу, знают, что самый лучший способ получить нужную информацию от соискателя состоит в том, чтобы задавать правильные вопросы. При этом опытным рекрутёром будет учитываться не только словесный ответ кандидата, но также и его невербальная реакция, например, мимика, движения тела, тон голоса и так далее. В некоторых компаниях идут дальше и предлагают кандидатам целые опросники или тесты в рамках предварительных испытаний.

Вопросы на собеседовании при приёме на работу

Любое интервью при приёме на работу будет состоять из вопросов и ответов. Каждый рекрутёр имеет свою палитру любимых вопросов, среди которых есть как достаточно стандартные, так и каверзные.

Какими бывают вопросы

На собеседовании интервьюер может задавать соискателю различные типы вопросов:

• открытые;
• закрытые;
• уточняющие;
• направленные.

Некоторые специалисты любят использовать также метод незаконченных предложений, когда кандидату предлагается закончить какое-то высказывание, исходя из его интересов, желаний и возможностей.

Открытые вопросы подразумевают возможность подробного ответа со стороны кандидата. Вопрос, заданный в такой форме, позволит соискателю рассказать, к примеру, о своём профессиональном опыте, о прошлых местах работы, о взгляде на перспективы профессии и о своём месте на рынке. Словом, если рекрутёр захочет дать соискателю шанс высказаться, он задаст открытый вопрос.

Примеры открытых вопросов:

• Почему вы расстались с предыдущим работодателем?
• Кем вы видите себя через пять (десять, пятнадцать) лет?
• Как вы оцениваете действия конкурентов по такому-то вопросу?
• Каковы были бы ваши действия в этой ситуации?

Такие вопросы позволяют рекрутёру не только получить фактическую информацию об опыте работы и взглядах соискателя на различные профессиональные и жизненные моменты. Отвечая на открытый вопрос, кандидат демонстрирует также свои способности к ведению разговора, уровень развитости логического и абстрактного мышления, грамотность речи, степень владения собой, наличие или отсутствие артистизма и многие другие аспекты, заметить и оценить которые способен лишь опытный рекрутёр.

Закрытые вопросы предусматривают односложные ответы «да»/«нет» либо предоставление конкретной фактической информации. Например, вопрос о том, сколько подчинённых было у кандидата на прошлом месте работы, может преследовать целью проверку правдивости информации, представленной в резюме.

Уточняющие вопросы направлены на то, чтобы аккуратно уточнить понимание уже прозвучавшего ответа на какой-то другой вопрос. При уточнении hr-менеджер, как правило, может использовать слова «верно ли я вас понимаю, что…» или «у меня создаётся впечатление, что…».

Направленные вопросы содержат намёк на желаемый ответ. В частности, если кандидат отвечает на подобный вопрос утвердительно либо отрицательно, подразумевается, что он также приведёт и подробное обоснование своего ответа с примерами из профессиональной практики. К уточняющим можно отнести следующие вопросы:

• «На специалиста по этому направлению ляжет очень большая нагрузка. Вы готовы к такой интенсивной работе?»
• «В работе над задачей потребуется как командная работа, так и самостоятельная. Способны ли вы переключаться между этими режимами?»
• «Мы ожидаем от кандидата высоких управленческих способностей. Можете ли вы назвать себя сильным управленцем?»

Вопросы позволяют профессиональному рекрутёру в процессе общения выявить уровень подготовки кандидата, степень его притязаний, готовность к диалогу, умение коммуницировать и презентовать себя.

Видео: вопросы на собеседовании

Какие вопросы обязательны

Строго говоря, обязательных или необязательных вопросов не существует. Каждый работодатель волен выстраивать процесс собеседования так, как ему больше нравится, руководствуясь при этом лишь собственными потребностями. Тем не менее, существует ряд базовых вопросов, которые в том или ином виде задаются на большинстве собеседований. Так, вас спросят о вашем образовании, предложат рассказать о своём пути в профессии. Работодателям часто бывает интересно, чем привлекает кандидата именно их компания и именно эта конкретная вакансия. Будьте готовы описать свои слабые и сильные стороны, а также аргументировать перед рекрутёром, почему именно вас, а не кого-то из ваших конкурентов, должны принять на эту должность. Распространённым является вопрос о причинах перемены места работы. Хорошим тоном является задать кандидату вопрос о желаемой заработной плате.

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании

Наряду с естественно объяснимыми вопросами, существуют также вопросы запрещённые, иначе говоря, не совсем корректные. Некоторые вопросы задавать на собеседованиях запрещено и вовсе на законодательном уровне. К числу таких острых тем относятся:

• национальность;
• возраст;
• вероисповедание;
• состояние здоровья.

Работодатель не имеет права отказывать в приёме на работу по причине «неподходящей» национальности, возраста или вероисповедания. Точно так же нельзя отказывать в трудоустройстве по причине, например, беременности. Соответственно, и спрашивать об этом нет необходимости.

В законодательстве всё это прямо прописано наряду со штрафными санкциями за нарушение этих условий. Однако по факту дискриминация по перечисленным признакам процветает. Человека восточной внешности могут не взять на работу, в сорокалетнем возрасте трудоустроиться гораздо сложнее, чем в 30 лет, а сотрудницы, собирающиеся уходить через 8 месяцев в декретный отпуск, и вовсе никому не интересны. Конечно, в качестве формальной причины отказа будет озвучено что-то более политкорректное, чем причина реальная. Мне пришлось это испытать на собственном опыте.

Как правильно отвечать на вопросы рекрутёра

Прежде всего, отвечать на вопросы нужно правдиво и по существу. Не надо додумывать за рекрутёра, что бы ему было интересно узнать. Отвечая, необходимо принимать к сведению и реакцию hr-специалиста. Если вы видите, что человек торопится и пытается всячески сократить ваш ответ, стоит плавно завершить свой рассказ.

Всегда внимательно слушайте вопрос, который вам задают. Мне довелось быть свидетелем одного собеседования, которое не очень удачно закончилось для кандидата. Рассказывая о своих рабочих достижениях, кандидат на позицию руководителя отдела постоянно использовал местоимение «мы». Рекрутёр несколько раз намекал, а затем просил уже открытым текстом, чтобы соискатель в своём рассказе отделил свои достижения от достижений своей команды. Тем не менее кандидат намёки и просьбы игнорировал и продолжал рассказывать о достижениях от лица то ли всей своей команды, то ли компании. Таким образом, определить масштаб конкретно его вклада в общее дело для рекрутёра оказалось невозможным и в оценке квалификации не помогло.

Диалог между hr и соискателем

Приведём далее небольшой диалог между рекрутёром (его зовут Денис) и кандидатом (его зовут Олег).

Денис: Я вижу в вашем резюме, что три предшествующих места работы сходны с открытой у нас позицией?

Олег: Совершенно верно. У меня серьёзная подготовка и солидный опыт работы в этом направлении.

Денис задаёт Олегу открытый вопрос с целью выяснить, почему кандидат хочет получить эту работу, если она так похожа на предшествующие. Возможно, за этим желанием скрываются какие-то проблемы на прежнем месте.

Денис: Чем вас заинтересовало наше предложение?

Олег: По должностным обязанностям ваше предложение аналогично моему прежнему месту работы, однако у вас я вижу возможности для развития и роста. В прежней компании слишком большие ограничения накладываются на самостоятельные действия, а мне бы хотелось больше делать самому и без дополнительных согласований с начальниками.

Олег очень грамотно отвечает на заданный вопрос. Денис как раз и хотел выяснить причину ухода с прежнего места работы на место аналогичное.

Рассмотрим теперь, как правильно отвечать на вопросы о достижениях. Многие кандидаты затрудняются рассказывать об этом.

Денис: Есть ли какие-то конкретные достижения, которые служат предметом вашей гордости?

Олег: Я первым в компании вовлёк клиентов в альтернативные инвестиции. Мои действия позволили сделать сделки более результативными, благодаря этому я сумел выстроить с клиентами доверительные отношения на длительный срок. Я поделился своим опытом с коллегами, они его оценили и стали работать по предложенным мной принципам.

Задавая такой вопрос, Денис хочет выяснить, может ли быть Олег полезен чем-то ещё, за исключением выполнения стандартного набора служебных обязанностей. Олег же демонстрирует отличный пример того, как можно рекламировать себя перед нанимателем. Он не только рассказывает о своих достижениях, но и демонстрирует лидерские качества.

Видео: как отвечать на вопросы на собеседовании

Вопросы работодателю при устройстве на работу

Для кандидата подготовить свои вопросы к работодателю заранее не менее важно, чем корректно ответить на вопросы рекрутёра. Готовя вопросы, нужно проявлять здравый смысл. Не стоит задавать рекрутёру больше вопросов, чем он сам вам задал. Так же плохо не задать вообще ни одного вопроса. При этом стратегия «спросить хоть что-нибудь» тоже не сработает. Соискателя на собеседовании оценивают и по тому, о чём он спрашивает, поэтому первый пришедший на ум вопрос в духе «А чем занимается ваша компания?» лучше не озвучивать. Так, продажник, интересующийся ключевыми метриками продукта, с которым ему придётся работать, произведёт скорее положительное впечатление по сравнению с его коллегой-конкурентом, весь интерес которого сосредоточен вокруг размера комиссионных.

Можно начать беседу с уточнения потенциальных должностных обязанностей. Хорошо будет принят вопрос о стратегических целях и задачах при работе на данной должности. Чего ждёт работодатель от нового работника через год? Как и по каким критериям будет оцениваться эффективность работы сотрудника? Подобные вопросы показывают, что вы умеете мыслить стратегически и привыкли планировать свою жизнь в целом и свою карьеру в частности.

Вопрос о том, почему открылась эта вакансия, добавит вам информации, необходимой для принятия решения о согласии или отказе. Если вакансия открывается впервые, на плечи нового сотрудника ляжет большой круг обязанностей, связанных с выстраиванием работы с нуля, а также с интеграцией этого нового в компании направления в деятельность всего остального предприятия. Если до вас этой работой уже кто-то занимался, постарайтесь узнать, почему этот человек решил покинуть место. Если в компании за последний год сменилось несколько менеджеров по маркетингу, вполне возможно, что что-то не в порядке в коллективе.

Задавать вопросы о режиме работы, сроках выплаты зарплаты и перерывах на обед рекомендуется уже в самом конце встречи, когда наиболее существенные моменты были освещены.

Видео: о чём спрашивать работодателя на собеседовании

https://youtube.com/watch?v=d-Rq_Gl1NLk

Для чего используется тестирование при приёме на работу

Тестирование при приёме на работу используется как обоснованный научно метод для определения свойств и качеств личности, а также конкретных навыков, которые потребуются кандидату в процессе работы. С помощью тестов работодатель пытается немного подстраховаться от риска нанять недостаточно квалифицированного кандидата или человека с высокой степенью конфликтности. Тесты до некоторой степени позволяют выяснить уровень профессиональных знаний, а также проявляют личностные характеристики человека.

Плюсы и минусы использования тестирования при отборе персонала

Тестирование является популярным инструментом у hr-менеджеров, однако даже использование самых лучших и продвинутых тестов не гарантирует на 100% положительный результат для рекрутёра и не может обеспечить полное отсутствие ошибок при найме.

К числу несомненных плюсов использования тестов в процессе собеседования можно отнести следующие:

• тесты облегчают выбор между кандидатами с одинаковым уровнем квалификации и профессиональным опытом;
• тесты снижают влияние человеческого фактора в процессе принятия решения, исключая фактор наличия или отсутствия личной симпатии рекрутёра к соискателю;
• с помощью тестирования можно выявить неочевидные возможности кандидата, например, предрасположенность к аналитическому мышлению;
• тесты позволяют проверить уровень устойчивости к стрессу и выявить склонность ко лжи.

С другой стороны, результаты тестов кандидатов не могут быть единственным аргументом для принятия решения о найме, поскольку существуют и следующие риски в применении этого инструмента:

• кандидат может подготовиться к тесту заранее и давать социально приемлемые или желаемые работодателем ответы, таким образом результат теста будет хорошим, но недостоверным;
• опыт рекрутёра может оказаться недостаточным для правильной интерпретации результатов тестирования, более того, сами тесты могут быть подобраны неверно;
• результаты тестирования могут быть искажены по причине эмоционального состояния кандидата в момент выполнения теста;
• завышенные требования к результатам тестов могут повлечь за собой неоправданные затраты на поиск нужного персонала.

Можно ли отказаться от тестирования

Строго говоря, в законодательстве нет указания на то, что соискатели обязаны проходить процедуру тестирования при устройстве на работу. Исключение составляют лишь некоторые государственные организации и службы. Тем не менее практика показывает, что человек, отказывающийся проходить тестирование, предлагаемое работодателем, сильно снижает свои шансы на получение предложения о работе. Формально вы имеете право отказаться от выполнения тестов, но фактически лучше этого не делать.

Многие работодатели предлагают выполнить тестирование ещё до прохождения самого собеседования. Мой опыт показывает, что работодатель может даже отказать в собеседовании соискателю, который отказывается выполнять тесты до очной встречи. Между тем на выполнение некоторых психологических тестов у кандидата может уйти до нескольких часов времени. Я не люблю тратить своё время напрасно, поэтому никогда не соглашаюсь делать такие тесты до личной встречи с рекрутёром. Если работодатель не готов уважать мои временные ресурсы, я точно знаю, что мне с ним не по пути.

Категории тестов при приёме на работу

Сегодня в арсенале рекрутёров присутствуют самые разные тесты, позволяющие точнее определить различные стороны личности соискателя. В зависимости от типа компании и должности, на которую претендует кандидат, hr-специалисты выбирают те или иные тесты для работы.

Видео: как использовать тестирование при найме

Психологические тесты

Получить предложение пройти психологический тест может кандидат абсолютно на любую вакансию. Анализируя результаты личностного теста, рекрутёр может сделать вывод о том, как сможет соискатель вписаться в существующий коллектив, как будет реагировать на различные рабочие ситуации. В качестве стандартных тестов часто используется тест Люшера. Определить психотип кандидата и сделать выводы о том, к какой деятельности он предрасположен, помогает тест Бриггса-Майерса.

Логические тесты

Интеллектуальные тесты на логику помогают выявить предрасположенность кандидата к видам деятельности, требующим развитых аналитических способностей. Популярным тестом на логику является тест Амтхауэра, он позволяет определить уровень и структуру интеллекта соискателя, а также способности использовать интеллект на практике.

Тесты на внимательность

Тесты, определяющие уровень внимательности, применяют для работников, деятельность которых сопряжена не только с выполнением сложных расчётов. Работники отдела кадров, финансисты, работники статистики и прочие специалисты, в чьём ведении находится составление большого количества документов, должны демонстрировать определённую степень сосредоточенности и внимания. Внимательность проверяют с использованием теста Мюнстерберга, суть которого состоит в обнаружении ошибок в тексте, поиске слов с заданным значением и в общем анализе предложенного текста.

Тесты на стрессоустойчивость

На устойчивость к стрессу тестируют в основном в тех организациях, где ежедневно приходится решать опасные ситуации. К этой категории относятся, прежде всего, работники пожарной службы, полицейские, сотрудники МЧС, врачи и прочие категории специалистов. Для этих людей критически важным является сохранять способность действовать хладнокровно в любых обстоятельствах.

На стрессоустойчивость тестируют с помощью теста Роршаха, который позволяет понять уровень психологической устойчивости человека и доступную ему степень самоконтроля.

В некоторых компаниях в понятие теста на стрессоустойчивость вкладывается немного иной смысл, и само тестирование проводится в форме так называемого стресс-интервью. Кандидату могут задавать неуместные и неприятные вопросы в заведомо грубой форме, провоцируя его на эмоциональную реакцию. Как правило, мало кто из кандидатов испытывает приятные ощущения в связи с таким форматом собеседования.

Числовые тесты

Числовые (или математические тесты) могут быть использованы для проверки навыков специалистов, чья повседневная рабочая деятельность связана с вычислениями. Предложить такое тестирование могут кандидату на позицию экономиста, финансиста, инженера или программиста. Одним из часто используемых является IQ-тест Айзенка.

Языковое тестирование

Тестирование на знание уровня иностранного языка может быть предложено при устройстве на работу, сопряжённую с постоянным общением на этом иностранном языке. Проверить знание языка могут на собеседовании на позицию менеджера по туризму, экскурсовода, переводчика, преподавателя иностранного языка или сотрудника международной компании. Вам могут быть выданы как стандартные тестовые задания из учебников иностранных языков для проверки знаний лексики и грамматики, так и специально разработанные с учётом особенностей компании тесты. В некоторых компаниях ограничиваются тем, что само собеседование частично проводят на английском языке.

Техническое тестирование

Через техническое тестирование придётся пройти тем кандидатам, которые претендуют на позиции, связанные с эксплуатацией и обслуживанием какой-либо техники. Цель таких тестов состоит в том, чтобы подтвердить, что человек понимает принципы, по которым работают механизмы. Чтобы определить уровень технических знаний используется, например, тест Беннета, содержащий небольшие задачи, суть которых сводится к тому, чтобы предложить оптимальный для работы того или иного устройства режим.

Особенности тестирования при приёме на работу для отдельных должностей

В каждой компании, помимо стандартных требований, к работнику могут предъявляться и какие-то особые требования, сформированные под воздействием корпоративной культуры и специфики конкретной деятельности. В этом случае приходится использовать специализированные тесты, направленные на проверку знаний кандидата в его предметной области.

Тестирование бухгалтеров

Бухгалтер может ожидать, что на собеседовании, помимо общих психологических моментов, будут тестировать:

• способности к логическому мышлению и аналитике;
• знание нормативно-правовой базы;
• знание теории бухгалтерского учёта;
• умение решать практические задачи из жизни компании;
• умение использовать специализированный бухгалтерский софт.

Видео: тестирование при приёме на работу главного бухгалтера

Тестирование юристов

Тестируя кандидата на позицию юриста, рекрутёр ожидает получить информацию о коммуникационных способностях кандидата, об уровне его интеллекта и структурности мышления, о знакомстве с нормативно-правовой базой. Для юриста важно также быть внимательным и дипломатичным, уметь слушать других и делать правильные выводы.

Тестирование в структурах МВД и ФСБ

Работники, устраивающиеся на позиции в государственные силовые структуры, от прохождения вступительного тестирования отказываться не имеют права. Сами тесты для таких специалистов задаются на государственном уровне. Тестирование помогает проверить соответствие кандидата должности по различным параметрам, в том числе по характеристикам личности, уровню стрессоустойчивости, умению коммуницировать с людьми, обрабатывать информацию и принимать решения в условиях постоянного стресса.

Тестирование программистов

Будущих программистов чаще всего проверяют на математические способности. Кандидату могут предложить решить шутливую задачку, например, засунуть жирафа в холодильник, тем самым проверяя его способность мыслить нестандартно. Часто встречается и более формальный подход и просьба решить задачу из учебника (например, написать процедуру сортировки массива чисел на любом из доступных языков программирования) или типовую из решаемых в данной компании задач. В этих тестах работодатель часто смотрит не столько на результат, сколько на сам процесс работы. Вы можете в чём-то ошибиться в процессе решения, но ход ваших мыслей будет понятен испытывающему вас и в любом случае покажет уровень вашего профессионального развития.

В it-компаниях кандидатам часто предлагают задания на сообразительность

Тестирование водителей

Работа водителя, казалось бы, не предполагает каких-то сверхъестественных требований, однако человек, стремящийся к этой должности, должен иметь хорошую память и уметь логически мыслить, чтобы определить оптимальный маршрут или вычислить расходы на топливо. Кроме того, люди, работающие с техникой, должны быть и технически грамотны. Эти показатели могут тестироваться на собеседовании.

Тестирование работников кадровой службы

Специалисты отдела кадров могут быть проверены на грамотность, внимательность, коммуникабельность, словарный запас и уровень выдержки при общении с людьми из различных социальных слоёв.

Тестирование при устройстве в МФЦ и государственные службы

Желающие работать в различных государственных органах должны быть готовы к тому, что придётся пройти испытание не только профессиональных навыков, но также коммуникационных способностей и уровня интеллекта. Для государственных служащих важно быть устойчивыми морально, честными, но при этом сохранять чувство такта.

От чего зависит успешность прохождения тестирования при приёме на работу и как к нему подготовиться

Как и в случае с любым другим экзаменом, успешность результатов тестирования зависит от внешних и внутренних факторов. К внутренним факторам, на которые кандидат в состоянии повлиять, относятся, в частности, уровень подготовленности кандидата, степень внутреннего спокойствия и уверенности в себе. Внешние факторы зависят только от работодателя, изменить их соискатель не в силах, остаётся только подстроиться и учесть их в своих планах. К таким внешним обстоятельствам можно отнести, например, сложность задания, количество отведённого на выполнение теста времени и обстановку, в которой приходится решать тест (например, в отдельной комнате, в шумном оупен-спейсе или вовсе в домашней обстановке).

Стратегии подготовки к тестированию могут быть разными. Если возможности позволяют, стоит отыскать людей, уже проходивших через подобные испытания, и при непосредственном общении с ними выяснить, какой именно тест им был предложен, а также на что обращает внимание работодатель при анализе результатов. Часто для того, чтобы получить подобную информацию, даже не нужно быть лично знакомым с этими людьми. Многие открыто делятся на тематических форумах в интернете своим опытом участия во вступительных тестах. Так любят поступать, например, программисты и представители творческих профессий.

Если же вы не можете отыскать никаких намёков на уровень предстоящего теста, стоит повторить наиболее принципиальные моменты из той дисциплины, по которой вас потенциально могут тестировать. Можно найти в интернете тематические тесты и порешать их.

В стандартные тесты часто включается своеобразный «детектор лжи», когда один и тот же по сути вопрос может задаваться разными словами. Чтобы пройти это испытание, достаточно настроиться на единую линию и сохранять ровное расположение духа в течение всего процесса тестирования.

Как рекрутёру оценить ответы на вопросы тестов

Итоговый результат теста, как правило, представляется либо в виде числа набранных баллов, либо в виде числа, показывающего процент выполненных заданий.

При оценке результатов тестирования нужно понимать, что на 100% доверять им нельзя. Статистика говорит, что результаты тестов отражают реальную картину мира только в половине случаев, да и то лишь тогда, когда расшифровкой и анализом занимается достаточно подготовленный к этой работе специалист. Во всех прочих случаях результаты тестирования не могут выступать как единственный и однозначный критерий принятия решения о трудоустройстве. Обязательно необходимо учитывать и другие параметры, выявленные в ходе собеседования с помощью отличных от прямого тестирования способов.

Кандидатам при подготовке к собеседованию стоит уделить немного внимания и изучить возможные вопросы рекрутёров, а также варианты приемлемой реакции на них. Полезно также найти и прорешать типовые тесты, которые предлагают в компании для специалистов вашего профиля. Конечно, это не гарантирует непременного успеха на собеседовании, но существенно увеличивает шансы на победу.

Психологические тесты при приеме на работу

array(3) {
  [0]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(113) "ee9fac926de5711ec898a2b700ea61f5.jpg"
    [1]=>
    string(113) "b5266c07febe644cd758ae02aad1904d.png"
    [2]=>
    string(113) "6b97709e6c8a351d86f7e95b4de55bb5.png"
    [3]=>
    string(113) "a8c9df18ea2b19cc01420253e5a74ae3.png"
    [4]=>
    string(113) "89e18973e41d927739951b59c54e76af.png"
    [5]=>
    string(113) "3dea3bb571da891c0ea72ee63c918485.jpg"
    [6]=>
    string(113) "9e4afdfd221255bb12988ce3e6216700.png"
    [7]=>
    string(113) "08dcdf55209452184a80e302e43c76d2.jpg"
    [8]=>
    string(113) "ace92926e7a21f7f20cc963fcef7ccec.png"
    [9]=>
    string(113) "02bb2b43f5dae7ef6795e789e92c0bcb.png"
    [10]=>
    string(113) "fdee8d7f3cc5b374b58eab1ebe95de71.  png"
    [11]=>
    string(115) "d421339e908fc5cf9cdc5cbdd28753df.jpeg"
    [12]=>
    string(115) "39e70d3019a32ed6cec5567cbe5ad6d6.jpeg"
    [13]=>
    string(113) "466dd087a9215da2aebd5300b34528ce.png"
    [14]=>
    string(113) "8a53ab5d2b2e4e2fc48040e030af9622.png"
    [15]=>
    string(115) "74774595a32ac29e555b2a80e0862bc0.jpeg"
    [16]=>
    string(115) "7cab1774d55ec3a54cddc2c394fe8621.jpeg"
    [17]=>
    string(115) "2d798904887d15ab5feac43961ef9aac.jpeg"
    [18]=>
    string(113) "8aa8e990ae2760385c00d8a2983160f3.png"
    [19]=>
    string(115) "1f25247cf424ae7f48bc5ae7f69f1587.jpeg"
    [20]=>
    string(113) "22950c26ca832e0fb831c6d685f2f0cd.png"
    [21]=>
    string(113) "17626dff79eb881c6304fdec4a9e5d2c.png"
    [22]=>
    string(113) "6ed6feee5c897a7dd31ab9554314e756.png"
    [23]=>
    string(115) "8b3d89b0bee2dfc755531df29bea0032.jpeg"
    [24]=>
    string(113) "5b26cbec41807e47bb15bdf7d472f720.png"
    [25]=>
    string(115) "6f21693d8f75285bef2ac8a66acaaa2a.
   jpeg"
    [26]=>
    string(113) "e4b9fff4079e2b1de640d99799c64ae9.png"
    [27]=>
    string(115) "6dbaec08b1322cb56c508dc9b81c8af8.jpeg"
    [28]=>
    string(115) "c58ff8ef55d1e4bec8e3d8635685c626.jpeg"
    [29]=>
    string(113) "17adb09a5adbb5ac041961df72f68028.png"
    [30]=>
    string(115) "ec17a1bc1c7a95a6dd52967632f1b9c8.jpeg"
    [31]=>
    string(113) "c55ae9540faea15f5f67112dcda54c59.png"
    [32]=>
    string(115) "533f9bc023c37896ac24ffb85e3a2d64.jpeg"
    [33]=>
    string(115) "6bc36ca13b2edc5d5b59544d674b10a8.jpeg"
    [34]=>
    string(115) "0c5cf423c3d67de84402b64110510def.jpeg"
    [35]=>
    string(115) "dc278a2d91e88d24aacb8f63a0937d23.jpeg"
    [36]=>
    string(113) "90610d6b4d8cb04a1a133993890457f2.png"
    [37]=>
    string(115) "3628f415eb2568f7c5e0b2b4d81ac183.jpeg"
    [38]=>
    string(115) "88d7ae758d9566e164d5c92024a64f12.jpeg"
    [39]=>
    string(115) "828a0d84af0acbbaf01c4df47952ee10.jpeg"
    [40]=>
    string(113) "f57646e5e07c01e3e95baa69bf69aadb.  png"
    [41]=>
    string(115) "f19f3ed511330b541f33d74482cd2c5a.jpeg"
    [42]=>
    string(115) "7cac50f8bfeb3a25f6b89b997d079309.jpeg"
    [43]=>
    string(115) "9ef5b3e81705c59143b4fb584592eef3.jpeg"
    [44]=>
    string(115) "92c94e2a6d64430da4be859c7f820185.webp"
    [45]=>
    string(115) "26c69e140abb2dbcde10e0cc0bf7387f.jpeg"
    [46]=>
    string(115) "b07b98d824988c050643867cc7d08d58.jpeg"
    [47]=>
    string(113) "d9142bfd2c46b7fd214a2733d0d2312a.png"
    [48]=>
    string(115) "8314ed02f0bb2cfc07c8c5804fb6a35a.jpeg"
    [49]=>
    string(115) "56ff9f788a4bd49f65adcd6eba0c4905.jpeg"
  }
  [1]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/e/9/ee9fac926de5711ec898a2b700ea61f5.jpg"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/5/2/b5266c07febe644cd758ae02aad1904d.png"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/b/9/6b97709e6c8a351d86f7e95b4de55bb5.png"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/8/c/a8c9df18ea2b19cc01420253e5a74ae3.   png"
    [4]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/9/e/89e18973e41d927739951b59c54e76af.png"
    [5]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/d/e/3dea3bb571da891c0ea72ee63c918485.jpg"
    [6]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/e/4/9e4afdfd221255bb12988ce3e6216700.png"
    [7]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/8/d/08dcdf55209452184a80e302e43c76d2.jpg"
    [8]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/c/e/ace92926e7a21f7f20cc963fcef7ccec.png"
    [9]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/2/b/02bb2b43f5dae7ef6795e789e92c0bcb.png"
    [10]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/d/e/fdee8d7f3cc5b374b58eab1ebe95de71.png"
    [11]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/4/2/d421339e908fc5cf9cdc5cbdd28753df.jpeg"
    [12]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/9/e/39e70d3019a32ed6cec5567cbe5ad6d6.jpeg"
    [13]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/6/6/466dd087a9215da2aebd5300b34528ce.png"
    [14]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/a/5/8a53ab5d2b2e4e2fc48040e030af9622.
  png"
    [15]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/4/7/74774595a32ac29e555b2a80e0862bc0.jpeg"
    [16]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/c/a/7cab1774d55ec3a54cddc2c394fe8621.jpeg"
    [17]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/d/7/2d798904887d15ab5feac43961ef9aac.jpeg"
    [18]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/a/a/8aa8e990ae2760385c00d8a2983160f3.png"
    [19]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/f/2/1f25247cf424ae7f48bc5ae7f69f1587.jpeg"
    [20]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/2/9/22950c26ca832e0fb831c6d685f2f0cd.png"
    [21]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/7/6/17626dff79eb881c6304fdec4a9e5d2c.png"
    [22]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/e/d/6ed6feee5c897a7dd31ab9554314e756.png"
    [23]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/b/3/8b3d89b0bee2dfc755531df29bea0032.jpeg"
    [24]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/b/2/5b26cbec41807e47bb15bdf7d472f720.png"
    [25]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/f/2/6f21693d8f75285bef2ac8a66acaaa2a.  jpeg"
    [26]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/4/b/e4b9fff4079e2b1de640d99799c64ae9.png"
    [27]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/d/b/6dbaec08b1322cb56c508dc9b81c8af8.jpeg"
    [28]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/5/8/c58ff8ef55d1e4bec8e3d8635685c626.jpeg"
    [29]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/7/a/17adb09a5adbb5ac041961df72f68028.png"
    [30]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/c/1/ec17a1bc1c7a95a6dd52967632f1b9c8.jpeg"
    [31]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/5/5/c55ae9540faea15f5f67112dcda54c59.png"
    [32]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/3/3/533f9bc023c37896ac24ffb85e3a2d64.jpeg"
    [33]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/b/c/6bc36ca13b2edc5d5b59544d674b10a8.jpeg"
    [34]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/c/5/0c5cf423c3d67de84402b64110510def.jpeg"
    [35]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/c/2/dc278a2d91e88d24aacb8f63a0937d23.jpeg"
    [36]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/0/6/90610d6b4d8cb04a1a133993890457f2. png"
    [37]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/6/2/3628f415eb2568f7c5e0b2b4d81ac183.jpeg"
    [38]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/8/d/88d7ae758d9566e164d5c92024a64f12.jpeg"
    [39]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/2/8/828a0d84af0acbbaf01c4df47952ee10.jpeg"
    [40]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/5/7/f57646e5e07c01e3e95baa69bf69aadb.png"
    [41]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/1/9/f19f3ed511330b541f33d74482cd2c5a.jpeg"
    [42]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/c/a/7cac50f8bfeb3a25f6b89b997d079309.jpeg"
    [43]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/e/f/9ef5b3e81705c59143b4fb584592eef3.jpeg"
    [44]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/2/c/92c94e2a6d64430da4be859c7f820185.webp"
    [45]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/6/c/26c69e140abb2dbcde10e0cc0bf7387f.jpeg"
    [46]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/0/7/b07b98d824988c050643867cc7d08d58.jpeg"
    [47]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/9/1/d9142bfd2c46b7fd214a2733d0d2312a. png"
    [48]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/3/1/8314ed02f0bb2cfc07c8c5804fb6a35a.jpeg"
    [49]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/6/f/56ff9f788a4bd49f65adcd6eba0c4905.jpeg"
  }
  [2]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(36) "ee9fac926de5711ec898a2b700ea61f5.jpg"
    [1]=>
    string(36) "b5266c07febe644cd758ae02aad1904d.png"
    [2]=>
    string(36) "6b97709e6c8a351d86f7e95b4de55bb5.png"
    [3]=>
    string(36) "a8c9df18ea2b19cc01420253e5a74ae3.png"
    [4]=>
    string(36) "89e18973e41d927739951b59c54e76af.png"
    [5]=>
    string(36) "3dea3bb571da891c0ea72ee63c918485.jpg"
    [6]=>
    string(36) "9e4afdfd221255bb12988ce3e6216700.png"
    [7]=>
    string(36) "08dcdf55209452184a80e302e43c76d2.jpg"
    [8]=>
    string(36) "ace92926e7a21f7f20cc963fcef7ccec.png"
    [9]=>
    string(36) "02bb2b43f5dae7ef6795e789e92c0bcb.png"
    [10]=>
    string(36) "fdee8d7f3cc5b374b58eab1ebe95de71.png"
    [11]=>
    string(37) "d421339e908fc5cf9cdc5cbdd28753df. jpeg"
    [12]=>
    string(37) "39e70d3019a32ed6cec5567cbe5ad6d6.jpeg"
    [13]=>
    string(36) "466dd087a9215da2aebd5300b34528ce.png"
    [14]=>
    string(36) "8a53ab5d2b2e4e2fc48040e030af9622.png"
    [15]=>
    string(37) "74774595a32ac29e555b2a80e0862bc0.jpeg"
    [16]=>
    string(37) "7cab1774d55ec3a54cddc2c394fe8621.jpeg"
    [17]=>
    string(37) "2d798904887d15ab5feac43961ef9aac.jpeg"
    [18]=>
    string(36) "8aa8e990ae2760385c00d8a2983160f3.png"
    [19]=>
    string(37) "1f25247cf424ae7f48bc5ae7f69f1587.jpeg"
    [20]=>
    string(36) "22950c26ca832e0fb831c6d685f2f0cd.png"
    [21]=>
    string(36) "17626dff79eb881c6304fdec4a9e5d2c.png"
    [22]=>
    string(36) "6ed6feee5c897a7dd31ab9554314e756.png"
    [23]=>
    string(37) "8b3d89b0bee2dfc755531df29bea0032.jpeg"
    [24]=>
    string(36) "5b26cbec41807e47bb15bdf7d472f720.png"
    [25]=>
    string(37) "6f21693d8f75285bef2ac8a66acaaa2a.jpeg"
    [26]=>
    string(36) "e4b9fff4079e2b1de640d99799c64ae9. png"
    [27]=>
    string(37) "6dbaec08b1322cb56c508dc9b81c8af8.jpeg"
    [28]=>
    string(37) "c58ff8ef55d1e4bec8e3d8635685c626.jpeg"
    [29]=>
    string(36) "17adb09a5adbb5ac041961df72f68028.png"
    [30]=>
    string(37) "ec17a1bc1c7a95a6dd52967632f1b9c8.jpeg"
    [31]=>
    string(36) "c55ae9540faea15f5f67112dcda54c59.png"
    [32]=>
    string(37) "533f9bc023c37896ac24ffb85e3a2d64.jpeg"
    [33]=>
    string(37) "6bc36ca13b2edc5d5b59544d674b10a8.jpeg"
    [34]=>
    string(37) "0c5cf423c3d67de84402b64110510def.jpeg"
    [35]=>
    string(37) "dc278a2d91e88d24aacb8f63a0937d23.jpeg"
    [36]=>
    string(36) "90610d6b4d8cb04a1a133993890457f2.png"
    [37]=>
    string(37) "3628f415eb2568f7c5e0b2b4d81ac183.jpeg"
    [38]=>
    string(37) "88d7ae758d9566e164d5c92024a64f12.jpeg"
    [39]=>
    string(37) "828a0d84af0acbbaf01c4df47952ee10.jpeg"
    [40]=>
    string(36) "f57646e5e07c01e3e95baa69bf69aadb.png"
    [41]=>
    string(37) "f19f3ed511330b541f33d74482cd2c5a. jpeg"
    [42]=>
    string(37) "7cac50f8bfeb3a25f6b89b997d079309.jpeg"
    [43]=>
    string(37) "9ef5b3e81705c59143b4fb584592eef3.jpeg"
    [44]=>
    string(37) "92c94e2a6d64430da4be859c7f820185.webp"
    [45]=>
    string(37) "26c69e140abb2dbcde10e0cc0bf7387f.jpeg"
    [46]=>
    string(37) "b07b98d824988c050643867cc7d08d58.jpeg"
    [47]=>
    string(36) "d9142bfd2c46b7fd214a2733d0d2312a.png"
    [48]=>
    string(37) "8314ed02f0bb2cfc07c8c5804fb6a35a.jpeg"
    [49]=>
    string(37) "56ff9f788a4bd49f65adcd6eba0c4905.jpeg"
  }
}

Рекомендации кандидатам о том, как успешно пройти тестирование

Для того, чтобы тесты на собеседовании у кандидатов при приеме на работу не стали непреодолимым препятствием, рекомендуем следующее:

1. Ведите себя спокойно и сдержанно. Сосредоточьтесь на вопросе и отвечайте максимально развернуто.
2. Если вопросов много и вы чувствуете, что не успеваете на них ответить, пропускайте те, в которых могут возникнуть затруднения: в большинстве случаев требуется не стопроцентный результат, а количество правильных ответов. При желании в конце тестирования попросите позволить вам устно ответить на те вопросы, с которыми не успели справиться при выполнении письменного задания.
3. Перед выполнением тестирования внимательно выслушайте техническую часть задания. Это позволит вам избежать недопонимания во время самого тестирования.
4. Накануне постарайтесь узнать, какого типа тест вам нужно будет пройти – это позволит вам лучше к нему подготовиться.
5. И самое главное – накануне следует хорошо выспаться, и настроиться только на успех.

Как показывает практика, самовнушение имеет при тестировании очень большое значение. Человек, не сумевший себя убедить в своих способностях, не сможет убедить и других. Именно потому менее профессиональные работники зачастую имеют больше шансов при приеме на работу.

Теперь ясно, что из себя представляют всевозможные тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу. В прохождении тестирования нет ничего страшного, а даже наоборот: если вы специалист в своей профессии, обладаете всеми нужными для данной вакансии способностями, то у вас есть все шансы. Надо лишь взять себя в руки и действовать решительно.

Как пройти числовые и вербальные тесты [4 совета]

Тренироваться Единственный действующий способ подготовки к экзамену – постоянные тренировки. Кажется, что тренировка противоречит концепции тестирования: непредвзято оценить рабочие навыки человека. На самом деле тренироваться рекомендуют сами разработчики. Подготовка улучшает рабочие навыки, а значит результат останется валидным. Тренировочные задания создаются кадровыми экспертами и адаптируются под специфику конкретного разработчика.

Выстраивать программу подготовки Работа по подготовке к тестированию и собеседованию должна вестись методично и планомерно. Для улучшения навыков недостаточно решать примеры один за другим

Важно исправлять свои ошибки, запоминать и применять новые методики решения.

Улучшать когнитивные способности На результат влияют не только интеллектуальные способности, но и восприятие человека. От того, насколько быстро он умеет читать или переключаться с одной задачи на другую, будет зависеть его итоговая оценка

Когнитивные навыки, то есть скорость и полноту восприятия, улучшают с помощью онлайн тренажеров.

Отдыхать Отдых – это основа тренировочного процесса. От полноценности отдыха зависит степень усвоения новой информации. Подход, когда подготовка к тестированию проходит за день до собеседования, не результативен. День перед тестированием всегда оставляют разгрузочным. Тренировки в этот день лишь повредят итоговой оценке.

Для чего используется тестирование при приёме на работу

Тестирование при приёме на работу используется как обоснованный научно метод для определения свойств и качеств личности, а также конкретных навыков, которые потребуются кандидату в процессе работы. С помощью тестов работодатель пытается немного подстраховаться от риска нанять недостаточно квалифицированного кандидата или человека с высокой степенью конфликтности. Тесты до некоторой степени позволяют выяснить уровень профессиональных знаний, а также проявляют личностные характеристики человека.

Плюсы и минусы использования тестирования при отборе персонала

Тестирование является популярным инструментом у hr-менеджеров, однако даже использование самых лучших и продвинутых тестов не гарантирует на 100% положительный результат для рекрутёра и не может обеспечить полное отсутствие ошибок при найме.

К числу несомненных плюсов использования тестов в процессе собеседования можно отнести следующие:

• тесты облегчают выбор между кандидатами с одинаковым уровнем квалификации и профессиональным опытом;
• тесты снижают влияние человеческого фактора в процессе принятия решения, исключая фактор наличия или отсутствия личной симпатии рекрутёра к соискателю;
• с помощью тестирования можно выявить неочевидные возможности кандидата, например, предрасположенность к аналитическому мышлению;
• тесты позволяют проверить уровень устойчивости к стрессу и выявить склонность ко лжи.

С другой стороны, результаты тестов кандидатов не могут быть единственным аргументом для принятия решения о найме, поскольку существуют и следующие риски в применении этого инструмента:

• кандидат может подготовиться к тесту заранее и давать социально приемлемые или желаемые работодателем ответы, таким образом результат теста будет хорошим, но недостоверным;
• опыт рекрутёра может оказаться недостаточным для правильной интерпретации результатов тестирования, более того, сами тесты могут быть подобраны неверно;
• результаты тестирования могут быть искажены по причине эмоционального состояния кандидата в момент выполнения теста;
• завышенные требования к результатам тестов могут повлечь за собой неоправданные затраты на поиск нужного персонала.

Можно ли отказаться от тестирования

Строго говоря, в законодательстве нет указания на то, что соискатели обязаны проходить процедуру тестирования при устройстве на работу. Исключение составляют лишь некоторые государственные организации и службы. Тем не менее практика показывает, что человек, отказывающийся проходить тестирование, предлагаемое работодателем, сильно снижает свои шансы на получение предложения о работе. Формально вы имеете право отказаться от выполнения тестов, но фактически лучше этого не делать.

Многие работодатели предлагают выполнить тестирование ещё до прохождения самого собеседования. Мой опыт показывает, что работодатель может даже отказать в собеседовании соискателю, который отказывается выполнять тесты до очной встречи. Между тем на выполнение некоторых психологических тестов у кандидата может уйти до нескольких часов времени. Я не люблю тратить своё время напрасно, поэтому никогда не соглашаюсь делать такие тесты до личной встречи с рекрутёром. Если работодатель не готов уважать мои временные ресурсы, я точно знаю, что мне с ним не по пути.

Категории тестов при приёме на работу

Сегодня в арсенале рекрутёров присутствуют самые разные тесты, позволяющие точнее определить различные стороны личности соискателя. В зависимости от типа компании и должности, на которую претендует кандидат, hr-специалисты выбирают те или иные тесты для работы.

Психологические тесты

Получить предложение пройти психологический тест может кандидат абсолютно на любую вакансию. Анализируя результаты личностного теста, рекрутёр может сделать вывод о том, как сможет соискатель вписаться в существующий коллектив, как будет реагировать на различные рабочие ситуации. В качестве стандартных тестов часто используется тест Люшера. Определить психотип кандидата и сделать выводы о том, к какой деятельности он предрасположен, помогает тест Бриггса-Майерса.

Логические тесты

Интеллектуальные тесты на логику помогают выявить предрасположенность кандидата к видам деятельности, требующим развитых аналитических способностей. Популярным тестом на логику является тест Амтхауэра, он позволяет определить уровень и структуру интеллекта соискателя, а также способности использовать интеллект на практике.

Тесты на внимательность

Тесты, определяющие уровень внимательности, применяют для работников, деятельность которых сопряжена не только с выполнением сложных расчётов. Работники отдела кадров, финансисты, работники статистики и прочие специалисты, в чьём ведении находится составление большого количества документов, должны демонстрировать определённую степень сосредоточенности и внимания. Внимательность проверяют с использованием теста Мюнстерберга, суть которого состоит в обнаружении ошибок в тексте, поиске слов с заданным значением и в общем анализе предложенного текста.

Тесты на стрессоустойчивость

На устойчивость к стрессу тестируют в основном в тех организациях, где ежедневно приходится решать опасные ситуации. К этой категории относятся, прежде всего, работники пожарной службы, полицейские, сотрудники МЧС, врачи и прочие категории специалистов. Для этих людей критически важным является сохранять способность действовать хладнокровно в любых обстоятельствах.

На стрессоустойчивость тестируют с помощью теста Роршаха, который позволяет понять уровень психологической устойчивости человека и доступную ему степень самоконтроля.

В некоторых компаниях в понятие теста на стрессоустойчивость вкладывается немного иной смысл, и само тестирование проводится в форме так называемого стресс-интервью. Кандидату могут задавать неуместные и неприятные вопросы в заведомо грубой форме, провоцируя его на эмоциональную реакцию. Как правило, мало кто из кандидатов испытывает приятные ощущения в связи с таким форматом собеседования.

Числовые тесты

Числовые (или математические тесты) могут быть использованы для проверки навыков специалистов, чья повседневная рабочая деятельность связана с вычислениями. Предложить такое тестирование могут кандидату на позицию экономиста, финансиста, инженера или программиста. Одним из часто используемых является IQ-тест Айзенка.

Языковое тестирование

Тестирование на знание уровня иностранного языка может быть предложено при устройстве на работу, сопряжённую с постоянным общением на этом иностранном языке. Проверить знание языка могут на собеседовании на позицию менеджера по туризму, экскурсовода, переводчика, преподавателя иностранного языка или сотрудника международной компании. Вам могут быть выданы как стандартные тестовые задания из учебников иностранных языков для проверки знаний лексики и грамматики, так и специально разработанные с учётом особенностей компании тесты. В некоторых компаниях ограничиваются тем, что само собеседование частично проводят на английском языке.

Техническое тестирование

Через техническое тестирование придётся пройти тем кандидатам, которые претендуют на позиции, связанные с эксплуатацией и обслуживанием какой-либо техники. Цель таких тестов состоит в том, чтобы подтвердить, что человек понимает принципы, по которым работают механизмы. Чтобы определить уровень технических знаний используется, например, тест Беннета, содержащий небольшие задачи, суть которых сводится к тому, чтобы предложить оптимальный для работы того или иного устройства режим.

Виды тестирования

Очень часто случается, что для определенной категории профессий, важную роль играют личностные качества сотрудников. На первоначальном этапе знакомства, сложно определить насколько соответствуют действительности, такие заявленные в резюме качества как: организаторские способности, стрессоустойчивость, уровень коммуникабельности и этичность. В этом вопросе и помогает разобраться правильно подобранный психологический тест при приеме на работу.

Рисунки

Практически в каждой крупной компании, которая тщательно подходит к вопросу подбора сотрудников используются психологические тесты в рисунках и загадках при приеме на работу. В первом случае кандидату может быть предложено, воспроизвести на бумаге в виде рисунка, какой-нибудь предмет окружающего мира или живой персонаж. Во втором варианте проходимого теста, необходимо дать интерпретацию предложенного рисунка или загадки.

Опытный психолог по полученному рисунку сможет определить состояние психики соискателя, уверенность в собственных силах, угол восприятия других людей и т. д. Если речь не идет о принятии на должность дизайнера или художника, то уровень техники выполнения рисунка с художественной точки зрения, не играет никакой роли. Оценка дается пропорциональности общей композиции, адекватности с точки зрения логики, реалистичности.

Выбор цвета

Данный тест проводится в следующем порядке. Человеку, проходящему тестирование, предлагается несколько цветных карточек. Дается задание определить наиболее привлекательный цвет, остальные расположить в порядке убывания симпатии. После проведения анализа цветовых предпочтений человека, можно сделать вывод об его эмоциональном состоянии.

Данное тестирование рекомендуется проводить несколько раз, поскольку цветовые предпочтения могут изменяться в зависимости от сиюминутного настроения. Такой подход поможет обеспечить наибольшую достоверность теста, поскольку не исключена ситуация, когда кандидат перед тем, как пройти психологические тесты при приеме на работу был чем-то расстроен либо подавлен.

Универсального способа расшифровки цветовых значений не существует. Однако, основные направления интерпретации цветовых предпочтений следующие:

• Синий—упорность, стабильность;
• Коричневый— ощущение безопасности;
• Серый — утомленность;
• Красный — жизненный тонус, активная деятельность;
• Жёлтый— надежда на лучшее, оптимистическое восприятие окружающего мира;
• Зелёный — честолюбие, желание саморазвития, самоутверждение;
• Чёрный— в традиционной интерпретации считается депрессивным цветом, однако необходимо учитывать используемое сочетание с другими цветами.

Тест Роршаха

В проводимые психологические тесты при устройстве на работу,  часто включается данный ассоциативный тест. Кандидату показывают бесформенное пятно-кляксу, и просят озвучить, какие ассоциации оно вызывает.  Это довольно серьезное исследование, которое позволяет выявить и диагностировать на ранних стадиях различные психические отклонения, в том числе маниакальные синдромы.

Работодатели применяют подобную диагностику с целью определения индивидуальных особенностей человека. Данный метод помогает выявить, каким является личностный тип восприятия окружающей действительности: абстрактным или детальным.

Рассказ

Данное тестирование проводится в устной форме. Кандидату моделируется некоторая жизненная ситуация, после чего предлагается описать свое поведение и реакцию на предложенные события. Тема, как правило, соответствует профессии и  специфике деятельности, на которую проводится собеседование.

После проведения анализа пройденного тестирования, делается первоначальный вывод не только о грамотности и манере изложения мысли, но и определяется общий тип поведения человека, его жизненная позиция.

Это лишь немногие примеры психологических тестов, которые могут быть использованы работодателями. Однако независимо от того, какие были психологические тесты при приеме на работу, неправильное определение результатов может свести на нет все усилия

Поэтому так важно, при отсутствии квалифицированного в этом вопросе менеджера, привлекать специалистов-психологов

Создатели числовых тестов

Тест числовые элементы, примеры которых надо сдавать онлайн, создают компании SHL и Talent Q. Есть и другие создатели подобных интеллектуальных продуктов, но у этих двух компаний ведущая роль, и ведущие компании, транснациональные корпорации используют именно эти тесты. Большинство компаний топ-100, топ-500 применяют для отбора примеры числового теста Talent Q или SHL, среди них Nestle, Procter&Gamble, Johnson& Johnson, Pepsiko, Philip Morris, компании Big 4, множество других. Можно назвать также «Газпром», «Альфабанк», «ВТБ», «Лукойл», крупнейший украинский банк «Приват» и т.д.

SHL и Talent Q – американские разработчики, наиболее авторитетные в своей отрасли, их продукты считаются самыми перспективными, тем более примеры числовых тестов постоянно улучшаются. Так, сейчас самая прогрессивная методология – тестирование через интернет, и тут тест элементы числовой Talent Q, примеры которого можно найти в сети, считается лучшим, наряду с тестами SHL. Главное преимущество этих тестов – динамическая система оценки каждого вопроса, которая после подачи ответа его анализирует, а следующий вопрос дается легче либо сложнее. Еще одно преимущество – сравнение результатов с любой целевой группой, от рядовых сотрудников до топ-менеджеров.

Пример числового теста Онлайн:

Как успешно пройти?

Один из самых важных вопрсов — как пройти тесты на собеседовании? Необходимо соблюдать ряд простых рекомендаций.

Сохраняйте спокойствие и сосредоточенность, даже если отведенного времени на решение теста осталось мало.
В уме визуализируйте, что данная должность уже принадлежит Вам и что Вы уже преодолели все трудности. Так Вы настроите себя на успешное прохождение теста, верьте в свои силы, несмотря ни на что.

Если Вы заметили, что вопросы теста примитивны, не сбивайтесь с толку и не усложняйте ситуацию надумывая, что есть подвох.
Ваши накрученные сомнения могут привести к тому, что Вы выберете неправильный ответ, даже если знали правильный. Это специальный прием, чтобы отсеять неподходящие кандидатуры.

Не забываем про правило тайм-менеджмента: если на каком-либо задании наступил ступор, не тратьте время, пропускайте его и решайте остальные, а к сложному вернетесь позже.
Идея решения может прийти, как раз пока Вы будете отвечать на другие вопросы. И еще бывает, что в остальных вопросах есть отсылка или даже ответ на тот вопрос, который вызвал у Вас затруднение.

Отвечать нужно честно, т.к в тестах в 90% случаев есть контрольные вопросы, которые проверяют насколько испытуемый дает честные ответы. При чем они не всегда заметны, некоторые из них качественно завуалированы

Внимание! Запоминайте вопросы и ответы по ходу прохождения заданий. Hr-менеджер зачастую является опытным психологом

В случае, если он заподозрит ложь, при дальнейшей беседе так или иначе попытается вывести человека на чистую воду.

Всегда перед сдачей пробежитесь глазами по ответам в поисках ошибок. Проверяйте все досконально, т.к. из-за стресса, даже если человек знал верный вариант, он может поставить неправильный ответ.

Плюсы и минусы методики

Как и любой другой способ отбора, тестирование имеет свои плюсы и минусы.

Основные преимущества:

• стандартизованность вариантов;
• присутствие нормативных результатов;
• возможность объективно проанализировать полученные данные;
• высокая воспроизводимость методики;
• наукообразность процесса;
• шанс максимально точно изложить требования к претенденту на вакансию.

Недостатки:

1. Доказательство объективности – далеко не все тесты были проверены на большой и различной по социальной принадлежности целевой аудитории. Референтная выборка, гарантирующая их высокую точность и объективность, часто отсутствует.
2. Нередко стандартные опросники дополняются с учетом специфических требований к кандидату, при этом теряется их целевое предназначение, а общий результат ответов респондента в такой ситуации нельзя оценить объективно с учетом референтной выборки. Результаты таких тестов нельзя принимать за основу.
3. Отсутствие гарантии качества – проверяются такие анкеты, как правило, на молодежной аудитории – студентах, учащихся колледжей и старших классов. С годами порог тревожности, эмоциональности и психологической устойчивости меняется, и нет никакой гарантии, что он будет соответствовать той нормативной шкале, которая применяется при конкретном тесте.

Под сомнение ставится и достоверность результатов – ряд заданий просто лишены оценочной шкалы лжи. Их цель – исследование на добровольной основе, и вроде как лгать респонденту в такой ситуации нет необходимости.

Следовательно, для человека грамотного, с высокими интеллектуальными способностями умело обойти вопросы и дать «правильные» на них ответы не составит никакого труда.

Цели

В большинстве случаев перед специалистами по подбору персонала ставится задача по отсеиванию заведомо несоответствующих требованиям кандидатов и выявлению лиц с психическими отклонениями, пограничными состояниями, склонностями к асоциальному поведению (воровство, нарушение морально-этических норм) или личностными качествами несовместимыми с конкретной профессией.

Целями психодиагностики могут быть:

1. Выявление наличия необходимых профессиональных компетенций, политических и социальных устремлений, амбиций.
2. Выявление мотиваций к получению именно этой работы.

Руководители стремятся при помощи психологического тестирования:

• устранить субъективные факторы влияющие на сотрудника принимающего решение о принятии на работу;
• минимизировать временные и материальные затраты, выбирая наиболее подходящую кандидатуру при большом количестве претендентов;
• определить расположенность кандидата к той или иной профессиональной сфере деятельности;
• оценить интеллектуальный, образовательный уровень, степень исполнительской дисциплины и инициативности, психологической устойчивости;
• выявить лидерские качества и способность к работе в команде, принятию решений в экстремальных ситуациях, раскрыть потенциал, составить прогноз карьерного роста;
• очертить наиболее приемлемые для кандидата условия труда, график работы, размеры оплаты.

Современные методики тестирования, в отличие от резюме и собеседования, позволяют выявить скрываемые подробности биографии, личностные пристрастия, наличие семейных проблем.

Математический тест при приеме на работу

Математическое тестирование позволит работодателю понять, насколько хорошо вы знаете теорию Царицы наук, а упрощенные варианты такого теста дадут понимание ваших аналитических способностей. Иногда математическими задачками пытаются измерить логику; совсем не во всех случаях результаты оказываются верными и совпадающими с реальным положением дел.

Как выглядят математические тесты при приеме на работу? Это разного рода вычисления, как правило — не слишком сложные. Соискателю дается 15-20 минут на выполнение 10-15 заданий. Данные могут быть представлены не только в виде текста, но также в виде графиков, диаграмм или таблиц. Как правило, даются и варианты ответа — от 4 до нескольких десятков. Расчеты нужно выполнить быстро.

Пример математического теста:

Решить задачу:

Маша всегда покупала у Пети один сноп пшеницы (в обхвате — 1 метр). Сегодня Петя сказал, что снопов с окружностью 1 метр больше не, но предложил продать Маше два снопа по 5о см. по той же цене, что и 1 сноп  — 1 метр в обхвате. Нужно ли Маше соглашаться на сделку и почему?

Работаете с цифрами? Будьте готовы к математическим тестам во время любого собеседования.

Какие типы тестов бывают?

Итак, тесты могут быть несколько типов. Каждый подбирается под определенную ситуацию и профессию. Иногда они могут присутствовать все вместе, если место действительно стоящее. В ином случае, вам понадобиться всего два или три теста. Они могут быть:

• Числовыми. Другими словами – математическими.
• Вербальными.
• Логическими. То есть, необходимо применять логическое мышление.
• Психологическими.
• Профессиональными.

Вам предстоит особенные тесты для получения желанного места, с этим нужно смириться. Многие ждут своей участи с ужасом. Обреченность, недовольство, непродуктивное волнение – все это зачастую встречается в такой ситуации. Но вы должны понимать, что такое настроение ни к чему не приведет вас. Если вы действительно хотите получить эту должность, то нужно подготовиться, пройти тест и только потом вы сможете расслабиться.

5 советов, как пройти интеллектуальный тест

1. Помните, что интервьюер смотрит не только на правильность ваших ответов. Они могут частично оказаться неверными – большую роль промахи не сыграют, если будут не слишком явными «ляпами» и досадными оплошностями. Важна, к примеру, скорость выполнения работы.
2. Не думайте над каждым вопросом по три минуты – отвечайте быстро и уверенно на те вопросы либо выполняйте те задания, которые не вызывают затруднений.
3. Оставляйте «на потом» только отдельные фрагменты теста, над которыми вам действительно нужно подумать.
4. Постарайтесь ничем не выдавать свою нервозность. На собеседовании переживают все соискатели, даже те, кто уже умудрен опытом работы и гордо именуется «СЕО компании». Не теребите в руках ручку, пуговицу на пиджаке или другую небольшую вещь; постарайтесь успокоить себя, убедив, что тест – не конец света, и ничего страшного в таком формате проверки ваших способностей нет.
5. Потренируйтесь заранее. Это как раз тот вид теста, к которому можно подготовиться.

Если вы претендуете не на должность научного работника или руководителя громкого проекта в «Сколково», вряд ли интеллектуальный тест сделает вам погоду. Скорее всего работодатель совместит этот вид тестирования с другими заданиями и будет оценивать вас по сумме набранных баллов.

4 важных вопроса о работе HR

1. Смотрят ли соцсети?

– Смотрим, какие интересы у человека, насколько он социально активен, если это необходимо для позиции. Смотрим на общих друзей, через которых мы можем выйти на него, если человек нас заинтересовал

Это не основной показатель, но на такие моменты мы тоже обращаем внимание, – говорят наши эксперты

2. В какое время года лучше искать работу?

– Осень, поскольку человек после лета обновляется, он отдыхает в отпуске, перезагружается, наполняется какими-то новыми идеями, принимает для себя решения, что же он будет делать дальше, – говорит Наталья Окунева, HR-менеджер шведской IT-компании.

3. Что делать, если не хватает опыта?

– Для студентов есть возможность прохождения практики в компаниях. Если студент заинтересовывает нас, то мы можем следить за ним на протяжении нескольких лет, а потом пригласить работать в компанию.

Для людей без опыта работы есть возможность проходить стажировки, то есть просто пробовать себя, смотреть насколько подходит-не подходит специальность.

4. Почему нигде не берут на работу?

Возможно, вы выбираете себе не ту позицию или сами не знаете, чего хотите. Но если вы уверены, что должность, на которую вас пока не могут взять, «та самая», то через полгода можно попробовать снова. Именно полгода HR-менеджеры считают оптимальным сроком для качественной повторной подготовки.

Как пройти «хитрые» тесты?

Что нужно сделать: расположить фигуры в порядке убывания – от самой привлекательной до самой непривлекательной для вас.

Что тест выявляет: подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения человека. Первая фигура показывает ваши доминирующие качества.

Квадрат – неутомимый труженик!

Трудолюбие, усердие, позволяющее добиваться завершения работы. Все сведения систематизированы, разложены по полочкам.

Подходящие профессии: бухгалтер, аналитик, заместитель директора по общим или хозяйственным вопросам, участковый инспектор полиции, руководитель в бюрократической организации, «жесткий» секретарь.

Треугольник. Самая характерная особенность – способность концентрироваться на главной цели.

Это энергичные, неудержимые, сильные личности, которые ставят ясные цели и, как правило, достигают их.

Подходящие профессии: руководители в иерархических организациях, в том числе и высшие, лидеры проектов, врачи-хирурги, психотерапевты «звездного» типа, в особенности гипнотизеры.

Прямоугольник. Это люди, неудовлетворенные тем образом жизни, которые они ведут сейчас, и поэтому заняты поиском лучшего положения.

Они имеют, как правило, низкую самооценку, стремятся стать лучше в чем-то, ищут новые методы работы, стиля жизни.

Подходящие профессии: поскольку прямоугольник – переходная, зачастую «кризисная» фигура, то лучше всего отправить его на какое-то время в отпуск или на учебу. Идеальное занятие для прямоугольника – это учиться или отдыхать. Прямоугольник может быть хорошим экспертом или консультантом, но только в тех вопросах, где он признанный авторитет.

Круги. Самые лучшие коммуникаторы среди пяти форм, прежде всего потому, что они лучшие слушатели, они обладают высокой чувствительностью, способностью сопереживать. Они, как правило, слабые менеджеры и руководители в сфере бизнеса.

Подходящие профессии: «мягкий» секретарь, HR-менеджер, педагог, врач-терапевт, семейный психолог, священник.

Зигзаг. Вам свойственна интуитивность, креативность, творчество. Строгая последовательная дедукция – это не ваш стиль.

Подходящие профессии: креативщик, артист, свободный художник, страховой агент или продавец «на проценте».

Кокологический тест

Его обычно проводят на этапе адаптации. Опрделяет описание вашего характера, ваших помыслов и предпочтений. Отвечать надо первое, что приходит в голову, не думать над ответами.

Тест «Синяя птица»

Выявляет: вашу реакцию на трудности и неопределенность в реальной жизни.

Условие: Однажды синяя птица неожиданно влетает в окно вашей комнаты. Но на следующий день птица меняет цвет с синего на желтый! Эта очень необычная птица меняет цвет каждую ночь: на утро третьего дня она ярко-красная, и на четвертый день она становится совершенно черной. Какого цвета птица, когда вы просыпаетесь на пятый день?

1. Птица не меняет цвет; она остается черной.

2. Птица возвращается к своему изначальному синему цвету.

3. Птица становится белой.

4. Птица становится золотой.

Ключ к тесту

• Те, кто сказали, что птица осталась черной, смотрят на жизнь пессимистически. Вы склонны полагать, что, если ситуация однажды ухудшилась, то она никогда уже снова не нормализуется.
• Те, кто сказали, что птица снова стала синей, практичные оптимисты. Вы верите в то, что жизнь – это смесь хорошего и плохого, и что не стоит бороться с этой реальностью.
• Те, кто ответили, что птица стала белой, под давлением ведут себя спокойно и решительно. И не тратят время на волнения и нерешительность, даже когда развивается кризис.
• Тех, кто сказал, что птица стала золотой, можно описать словом «бесстрашный». Вы не знаете, что такое давление. Для вас каждый кризис – это благоприятная возможность.

Как получить желаемую должность и пройти все тесты?

Для того чтобы тестирование было успешно пройдено следует воспользоваться следующими рекомендациями:

• Нужно сохранять спокойствие, сосредоточится и искренне ответить на все вопросы.
• Если ответов слишком много, а времени на ответы мало, пропускать следует задания, ответить на которые сложно. Дело в том, что большим значением обладает число грамотных ответов, ведь на 100% результат мало кто рассчитывает.
• Чтобы правильно понять задание следует быть внимательным при чтении вопроса.
• Если суть задания до конца неясна, следует его пропустить, не тратя времени, это лучше, чем дать ответ наугад.
• Если есть возможность, следует заранее поинтересоваться типом тестов, которые будут участвовать в тестировании.
• Отвечать лучше быстро, первое, что приходит в голову.
• Перед тестированием нужно хорошо выспаться, опрятно одеться и настроиться на позитив.
• Следует все время, предоставленное для прохождения тестов, закончив тест, перепроверить уже данные ответы.

Какие виды тестирования лучше всего применять при приеме на работу

Несмотря на необъективность результата, совсем отказываться от тестирования все же не стоит. Полезно применять на собеседовании следующие виды тестов:

• профессиональные – они позволяют достаточно достоверно выявить уровень кандидата;
• проективные или ситуационные – такой вид тестирования дает самую достоверную картину, но требует много времени для прохождения и должен проводиться и составляться только профессионалами;
• когнитивные тесты – это методики, которые исследуют психические реакции, способности к запоминанию, логическому мышлению и тому подобные свойства личности. Разумеется, когнитивные тесты целесообразно применять, если профессия требует специфических свойств от кандидата и проводить их лучше квалифицированному психологу.

Собеседование в ФСБ — как пройти, что спрашивают, какие вопросы задают

Романтика работы в Федеральной службе безопасности привлекает тысячи соискателей попробовать свои силы. Но в реальности это тяжелая и опасная работа, далеко не всегда похожая на захватывающий детектив или шпионскую историю. К разнице между мифами и действительностью готовы не все. Далеко не каждый может справляться с увиденными ужасами, рисковать жизнью или неделями не ночевать дома. Именно поэтому в ФСБ идет жесточайший отбор. Множество этапов позволяют отсечь тех, кому такая работа совсем не подходит. До конца испытаний доходят только те, кто реально может потянуть такие психофизические нагрузки.

Собеседование в ФСБ: кто допущен до испытаний

Отбор для Федеральной службы безопасности ведется строжайший. Изначально до испытаний не допускаются люди, которые не соответствуют требованиям:

• Гражданство РФ, человек должен быть постоянно проживающим в одном из регионов страны;
• Возрастной лимит от 18 до 40 лет;
• Идеальное состояние здоровья как физического, так и психологического;
• Без опыта судимости, включая условные наказания. Желательно даже приводов в полицию не иметь;
• Все близкие родственники также должны быть в ладу с законом;
• Психологические качества будущего сотрудника: устойчивость морального характера, невосприимчивость к стрессам, надежность и преданность своему делу.

Изначальное соответствие критериям позволяют кандидату начать длинную цепочку отбора. Первый этап — сбор документов. Это много времени не займет:

• Паспорт;
• Военный билет;
• Диплом вуза или ссуза.

Если предоставляете документы в копии, то обязательно нотариально их заверить.

После сдачи документов и проверки личности начинаются многочисленные тесты:

• На профессиональное соответствие;
• На уровень интеллекта;
• На скорость мышления и реакции;
• На внимательность;
• На зрительную память, на быстроту визуального запоминания.

Обязательно проводится военная врачебная комиссия, которая анализирует состояние здоровья соискателя от и до. Кстати, она регулярно повторяется и после приема на работу. Это обязательное требование.

Также дополнительная проверка касается навыков вождения автомобиля. Серьезным плюсом кандидата будет служба в армии, полиции, прокуратуре или других силовых подразделениях.

Какие вопросы задают у психолога

Один из сложных этапов — прохождение психологической экспертизы. Освидетельствование кандидата на службу в ФСБ проводят очень внимательно. Именно виза психолога допускает соискателя к самому серьезному испытанию: тесту на полиграфе.

О чем спрашивает психолог? Разобьем вопросы на несколько групп.

Моральная готовность к лишениям службы:

• Сможете ли вы отказаться от семьи, родных, друзей, сменить место жительства для выполнения задания?
• Готовы ли вы совершить убийство ради высокой цели: защиты родины, спасения другого человека, уничтожения врага?
• Осознаете ли вы необходимость изменить свою жизнь радикально, чтобы служить в ФСБ?

Вопросы-провокации:

• Приходилось ли вам убивать человека по долгу службы? Что вы испытывали при этом: страх, жалость, ужас, удовлетворение?
• Что расслабляет вас больше: алкоголь, секс, спорт, какие-то другие варианты?
• Что заставляет вас выбрать работу в ФСБ? Вы склонны к жестокости? Вас привлекает риск?

По большому счету, единой схемы интервью с психологом не существует. В каждом подразделении есть свои правила, которые зависят от специалиста, проводящего испытание. Вопросы могут варьироваться, меняться в зависимости от соискателя. Психолог получает предварительные результаты тестов, а также просит кандидата написать автобиографию. По этим данным специалист составляет психологический портрет. Исходя из него, строится беседа. Обычно подробно изучаются слабые места человека: сильная привязанность к родным, слабость к алкоголю, склонность к жестокости. Задача психолога определить, находятся ли такие особенности личности в пределах нормы. Если нет, то допуска к службе не будет.

Что спрашивают на испытании детектором лжи

После одобрения психолога кандидат направляется на исследование на детекторе лжи. Это, по сути, финальное испытание, к которому стоит подойти с особенной ответственностью: выспаться, смирить лишнее волнение, очистить разум от переживаний и волнений.

Этапы испытания на полиграфе:

• Инструктаж. Кандидат получает подробную информацию, как себя вести.
• Согласие. Необходимо подписать документы о том, что вы добровольно проходите тест.
• Настройка полиграфа. Испытуемому надо ответить правдиво или лживо на какие-то примитивные вопросы, чтобы были зафиксированы стандартные для человека реакции.
• Непосредственно тестирование.
• Анализ результатов и принятие решения о правдивости ответов соискателя места на службе в ФСБ.

Вопросы на полиграфе призваны выявить все потаенные стороны биографии будущего сотрудника. Нужно будет ответить на вопросы об употреблении наркотиков и алкоголя, пагубных пристрастиях, нарушениях закона, которые допускал кандидат. Тест подразумевает неожиданные смены темы. Испытуемый не должен ожидать и предсказывать для себя следующий вопрос.

Как пройти собеседование в ФСБ

В чем состоят критерии успеха при прохождении отбора на службу к «федералам»?

• Соответствие всем предъявляемым требованиям;
• Отменное здоровье и отличная физическая подготовка;
• Специализированный вуз за плечами или служба: военная, полицейская, прокурорская, в наркоконтроле или других силовых структурах.
• Незапятнанная биография;
• Уверенность в своих силах и полное спокойствие на психологических тестах и полиграфе;
• Высшее образование и знание иностранного языка.

Несмотря на крайнюю жесткость отбора, попасть в ФСБ возможно. Ценятся не только профессиональные военные или хорошие следователи, но и узкие специалисты в компьютерной сфере, медицине, коммуникациях. Владение в совершенстве какой-либо специальностью может помочь пройти отбор. По статистике на службу попадает 1 человек из 10 подавших заявление. У тех, кто не прошел, есть шанс устроиться в другие силовые структуры, где условия не такие суровые.

Тесты при приеме на работу

Собираясь устраиваться на работу, вы, конечно же, переживаете, нервничаете, готовитесь и изучаете правила этикета, ведь работодатель часто ищет ответственных сотрудников, обладающих высоким уровнем работоспособности, высокими личными, психологическими и деловыми качествами. Чтобы убедиться в готовности идти на собеседование, а также в своих профессиональных навыках, достаточно пройти специальный тест, который разрабатывался опытными специалистами, и состоит из ряда вопросов и задач разного направления. 

Тесты при приеме на работу проводятся в большинстве современных организаций, они позволяют узнать сильные и слабые стороны потенциального сотрудника, поэтому перед походом к работодателю целесообразно проходить пробные тестирования самостоятельно. Как правило, опрос содержит вопросы разного характера, в частности психологические, логические, математические и многие другие. Для его прохождения важно хорошо подготовить себя морально и психологически, а также проверить знания, которых требует должность. Также важно понимать, что данный тест поможет оценить только общие знания, ведь у каждого работодателя имеются свои способы оценки профессиональной пригодности потенциального сотрудника. 

Тесты при приеме на работу имеют значение, и требуют тщательной подготовки 

Для прохождения тестов при приеме на работу, необходимо хорошо подготовиться морально, психологически, теоретически, физически, настроить себя на успех, и только с максимальной уверенностью в себе приступать к ответам на поставленные вопросы. Важно понимать, что только честные ответы помогут вам определить, готовы ли вы идти на собеседование, в результатах можно найти важные советы по удачному трудоустройству на подходящую должность. 

Если ваши результаты после прохождения тестов при приеме на работу оказались неудовлетворительными, не стоит преждевременно расстраиваться, следует просто хорошо подготовиться, проанализировать свои ошибки, сделать определенные выводы и повторить опросы. Только тщательная подготовка и анализ допущенных ошибок, а также стремление исправлять ошибки способствуют успешному трудоустройству, помогут пройти собеседование и произвести хорошее впечатление на работодателя. В случае, если опрос был пройден успешно, вы можете уверенно идти к потенциальному работодателю, настроившись предварительно на успех, и готовиться к длительному и плодотворному сотрудничеству.

«Что надо было бы спросить, но вы почему-то не спросили», или Какие вопросы задавать на собеседовании

Выявить подходящих кандидатов и отсеять ненужных на собеседовании можно с помощью правильных вопросов. Основатель компании UP business Алексей Галицкий рассказывает, о чем собственникам бизнеса нужно спрашивать соискателей.

Моя компания UP business занимается подбором сотрудников разного уровня уже порядка семи лет. И весомая часть лиц, с которыми мы взаимодействуем как с клиентами — собственники или учредители бизнесов, причем как небольших, так и средних и средне-крупных (например, при подборе директора или топ-менеджера).

На каждом проекте мы спрашиваем «наших» собственников, какие именно вопросы они задают и почему им важно получить ответы на эти вопросы. Также я отдельно провожу исследование в виде подкаста — приглашаю разных интересных гостей, и уже более чем 30 собственникам малого и среднего бизнеса я задавал подобные вопросы.

При этом моя практика как предпринимателя позволяет окунуться внутрь бизнеса клиента и видеть те сложности, о которых обычно знает только сам собственник или команда собственников, потому что люди — одна из ключевых тем. Вообще в бизнесе есть три вещи, которые собственнику надо либо не делегировать вовсе, либо делегировать в самую последнюю очередь — ключевые люди, безопасность, стратегия. Потому что ошибки, допущенные с людьми, проявляются не сразу (если проявились сразу — это большое благо), но часто это ровно та причина, по которой бизнес и рушится. Слабая команда управленцев, низкий уровень коммуникации, работа людей не в ценностях — все это приводит к локальным провалам, падениям, конфликтам с клиентами, конфликтам в команде, уходу части команды. Это следствие не очень корректной работы по подбору людей. Нельзя поменять старого директора, не разбираясь в том, почему именно мы его меняем и как не повторить на новом директоре тех же самых ошибок. Я обобщу этот опыт в формате «Что надо было бы спросить, но вы почему-то не спросили» с обоснованием причины.

Открытые вопросы на выявление ценностей

Когда бизнес уже выжил, регулярно растет и развивается, на первый план при подборе выходит задача сформировать команду, которая работает в рамках единых ценностей. Есть чудесная книга «Лидер и племя», по ней — четвертый уровень, то есть уровень осознания команды, как группы людей — не «я крутой, а все остальные идиоты», а что мы именно крутая команда. Найти людей с подобным ощущением у вас, скорее всего, не получится. Но людей, у которых нет ценности делать свою работу хорошо, или людей, которые находятся на низком уровне выживания и им плевать, чем заниматься, лишь бы заработать на жизнь и получить в конце месяца расчет — лучше не брать.

Конечно, я понимаю, что мы живем в реалиях российского бизнеса, и у 95% компаний эти ценности нигде не прописаны, но вы, как опытный предприниматель, все равно можете их нащупать у соискателя. Да, это будут ваши ощущения, но я предложу этим ощущениям верить.

Итак, вопросы:

1. Что тебя увлекает помимо работы?
2. Чем тебе интересно заниматься и почему?
3. Есть ли что-то, что заставляет тебя утром просыпаться и идти на работу, помимо денег?
4. Чем бы ты хотел заниматься, когда вырастешь?
   Этот вопрос можно перевести в шутку, но удивительным образом он провоцирует достаточно глубокий вдумчивый ответ.
5. Чем тебе больше всего нравится заниматься в течение трудового дня? И почему?
6. Какая твоя конечная точка и к чему ты идешь?
7. Могу ли я задать вопросы про семью?

Если интервьюируемый отвечает, что да — попросите рассказать, какие у него отношения с родителями, с братьями и сестрами (если они есть), можно даже с другими родственниками.

Данные вопросы не обязательно задавать последовательно, это может быть в рамках обычного человеческого диалога.

Что мы отсюда достаем? Ваши ощущения: хотели ли бы вы, чтобы такой сотрудник в компании трудился. Если по ощущениям поймете, что да — здорово, переходим к следующему блоку вопросов.

Вопросы на результативность

Сильные люди не рождаются почкованием. Если есть сильная и эффективная Маша, рядом не обязательно вырастает такая же сильная и эффективная Юля. Люди имеют свой бэкграунд. Они оставляют за собой след результата, который могут показать, продукт, которым гордятся, функционал, который неизбежно рос в рамках их трудовой деятельности. Вопросы на результативность:

1. Каким результатом своего труда ты гордишься?
2. Какова твоя роль и вес в этом результате?
3. Что было результатом твоей работы на последних местах?
4. Сколько этого результата ты производил регулярно? И как этот результат рос — помесячно, поквартально, по году.
5. Менялся ли твой функционал? Если да, то как?

Человек на каждой должности занимается чем-то, чтобы сделать продукт этой должности. Когда я задаю подобные вопросы, я хочу разобраться, какой именно объем этого продукта был сделан. Если человек его не знает или не понимает, какой объем этого продукта он делал — скорее всего, он еще не на том уровне, который подошел бы для вашей команды.

Вопросы об обучении и развитии

Какое-то время в бизнесе я игнорировал опыт в плане обучения, опыт ВУЗов, опыт школьный. Сейчас, работая в том числе с крупным бизнесом, я понимаю, что малый бизнес не всегда может позволить себе взять сильных сотрудников, классных выпускников хороших ВУЗов вроде условного мехмата МГУ или МФТИ. Но если такая возможность у вас есть — на это можно и нужно обращать внимание. Все же есть не нулевая корреляция наличия у человека хорошего, сильного образования с теми мысленными способностями, которые ему помогут достигать целей в вашем бизнесе.

Итак, вопросы об обучении и развитии:

1. В каком ВУЗе ты учился?
2. Почему ты его выбрал? Что тебе там нравилось изучать?
3. Какие книги ты читал за последнее время? Почему именно они?
4. Чему ты научился? Какое книги ты сам бы порекомендовал?
5. Каким навыкам ты научился за последнее время?
6. Каким навыкам ты научился за последние 5 лет?

Здесь мы смотрим, есть ли вообще развитие у человека. Мне крайне хочется увидеть осознанность в выборе и навыков, и обучения, и инструментов общения с людьми, которые уже могли давно умереть (я имею в виду книги). Использует ли он эти способы? Если да, то чему научился? Мне это важно и ценно знать для принятия решений по сотрудникам.

Вопросы на адекватность

По сути, адекватность — это способность человека в стрессе услышать вопрос и дать на него осознанный ответ. В стресс вам человека дополнительно ставить не нужно — когда вы общаетесь на предмет работы, человек уже в стрессе, потому что вы его оцениваете.

Для оценки руководителей можно комбинировать сразу несколько вопросов — например, из вышеприведенных, вы можете задавать их подряд 2 или 3. От руководителя или директора в идеале требуется запомнить эти вопросы и по очереди дать ответ на каждый из них. Если вы ищете ответственного линейного сотрудника — будет здорово, если он хотя бы ответит на вопросы, которые вы зададите ему по очереди.

Если от директора вы не получите ответ на те вопросы, которые задаете (например, он ответил на 1 из 3 заданных вопросов, а остальные просто забыл, потому что этот вопрос ему больше нравится или ему нечего ответить на 2 других) — сделайте вывод, что человек просто неадекватен. Это чудесный способ выявить адекватность людей.

Перечисленного списка вопросов достаточно для принятия решения. У большинства опрошенных мной успешных предпринимателей и компаний собственники обращают внимание на то, что soft skills (как раз навыки коммуникации, менеджмента, взаимодействия с людьми) важнее, чем hard skills.

Очевидно, что не надо на позицию финансового директора брать инженера, который никогда не работал с финансами, даже если он силен в soft skills. Но можно рассмотреть на эту позицию сильного главбуха — сильного как личность, сильного по soft skills, с финансовым образованием, которого можно доучить недостающим навыкам. Такой путь возможен и часто приводит к удачным решениям. Когда я спрашиваю наших предпринимателей, с которыми работаю или дружу, о том, как они сформировали команду (об этом вы также можете послушать в подкастах) — часто выясняется, что исполнительный директор был не нанят со стороны, а вырос из того самого ответственного сотрудника, который очень здорово проявлял свои soft skills.

Поэтому я осознанно не привожу здесь вопросы на навыки. Вы их и так знаете и зададите самостоятельно без моей подсказки. Да, для закрытия задачи здесь и сейчас часто нужны просто умелые сотрудники, которые умело делают свою задачу. Но если сотрудник способен толково ответить на приведенные выше вопросы — я предложу вам дать такому сотруднику шанс проявить себя в вашей компании на этой должности, даже если он чуть-чуть не дотягивает по конкретному навыку.

Я надеюсь, что перечисленные вопросы вам помогут в подборе и формировании сильной команды.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

наиболее часто задаваемых вопросов и ответов на собеседовании по психологии [для новичков и опытных]

Главная > Психология > Самые часто задаваемые вопросы и ответы на собеседовании по психологии [для новичков и опытных]

Итак, вы получили первую степень по психологии и подаете заявку на работу, которая вам интересна. Все сходится, но осталось сделать еще одну последнюю вещь – пройти финальное собеседование. И, естественно, поскольку это ваш первый раз, вы немного нервничаете, поэтому решаете быстро поискать в Google, чтобы узнать возможные вопросы психологического собеседования, которые вам могут задать.

И вот вы читаете статью, которая представляет собой подробное руководство по наиболее распространенным вопросам психологического собеседования! Это обязательно поможет вам занять достойное место среди ваших конкурентов, и если вы внимательно прочитаете эту статью, у вас даже может быть преимущество над ними! Как? Что ж, читайте дальше, чтобы узнать!

Тем не менее, прежде чем мы начнем, нужно обсудить некоторые важные моменты.

Самое важное, о чем нужно помнить во время собеседования

Цель собеседования — не просто подтвердить чьи-то технические знания, а скорее посмотреть, будет ли кандидат подходящим бойцом для конкретной организации.Обычно это делается на основе понимания того, каков внутренний настрой кандидата — как он воспринимает мир, в чем он хорош, а в чем он плох, что его вдохновляет и что мотивирует — все это факторы, которые необходимо учитывать.

В зависимости от конкретного контекста, эти факторы могут быть даже более важными, чем технические знания! В конце концов, если человек работает психологом в больнице, он также должен понимать структуру больницы и то, как с ней работать.Если они всегда бунтуют против самих институтов, то это не будет идеальным вариантом для больницы, независимо от того, насколько технически состоятелен тот или иной кандидат.

Точно так же, если человек претендует на должность в реабилитационном центре, и он может установить контакт со всеми клиентами там, так что они могут доверять кандидату, он будет лучшим выбором, чем кто-то другой, у которого может быть большой объем теоретических знаний, но не может построить отношения с клиентами, так как это самое важное в их работе.По сути, контекстуальная релевантность ценится выше теоретической точности в отсутствие контекста.

Для каких профессий предназначены эти вопросы? Они только для определенного профиля?

Что ж, ответ на поставленный выше вопрос — и да, и нет. Специфика профиля касается только психологической роли — она может варьироваться от должности школьного консультанта до должности судебного психолога. Но, в конечном счете, важнее всего на свете отношение собеседника.

Кроме того, мы не будем рассматривать вопросы, которые конкретно технически связаны с определенной должностью, поскольку просто невозможно охватить все – психология – обширная область, включая вопросы из всех подобластей. и дисциплины не будет практическим предприятием. Большинство наших вопросов будут касаться формирования правильного отношения, которое поможет выбрать кандидата и даст ему представление о критериях отбора.

Вопросы и ответы на собеседовании по общей психологии

1.«Расскажите о себе»

С этим вопросом, который на самом деле является скорее вступительным заявлением, важно помнить, что вы должны быть краткими в своем ответе. Конечно, вы можете использовать этот вопрос в качестве трамплина, чтобы рассказать о своих увлечениях или раннем детстве, но умный собеседник воспользуется этой возможностью, чтобы представить свои профессиональные интересы, а затем объяснить, почему они находятся там, где они есть.

Например, хороший ответ: «В детстве я читал много книг и всегда задавался вопросом, почему люди ведут себя так, а не иначе.И именно поэтому я решил изучать психологию и устроиться сюда!»

2. «Какое влияние вы хотите здесь оказать и как вы это сделаете?»

Это один из самых распространенных вопросов, которые интервьюеры любят задавать потенциальным кандидатам. Это оценивает готовность человека к контексту, а также его проактивность. Люди, ориентированные на воздействие, часто ассоциируются с лидерством и продвижением большого прогресса и перемен. Это отличная возможность для вас точно определить, что представляет собой воздействие для вас.

Здесь вы должны сделать все возможное, чтобы донести до потенциальных работодателей, что вы хотите лучшего для организации. На самом деле, вы даже можете спросить их, каковы их идеи с точки зрения воздействия, и что вы хотели бы присоединиться к ним в их миссии через свои идеи!

Хороший ответ на этот вопрос: «Я думаю, что воздействие может быть достигнуто только за счет масштаба, но масштаб совершенно бессмысленен, если нет качества. Поэтому я хочу провести тонкую грань между масштабом и качеством и убедиться, что мы можем достичь и того, и другого! Сказав это, мне было интересно, что вы думаете о воздействии — возможно, я смогу чему-то научиться из вашего многолетнего опыта в этой области.

3. «Почему вы изучали психологию и чем занимались?»

Этот вопрос дает вам возможность поделиться своими мыслями о самой области в целом. Здесь лучше быть честным, учитывая, что у вас, вероятно, будет сильная мотивация; в конце концов, психология обычно является одной из областей, которые привлекают людей с убеждением. При этом, по мере того, как вы уточняете свою сферу деятельности, ваша природа будет очень раскрыта, если вы сможете связать ее с тем, что в первую очередь убедило вас изучать психологию.

Если между ними нет устойчивой связи, и если вы обнаружили свое увлечение, когда начали изучать психологию, то это отдельный разговор. Но вы должны обратить внимание на ссылки, поскольку они существуют — эта часть, безусловно, важна.

Эффективный пример ответа: «Я начал изучать психологию, потому что часто задавался вопросом, почему я так ярко помню одни вещи, в то время как другие полностью забываю. Именно поэтому я внимательно изучал человеческую память, потому что хотел изучить, что создает воспоминания и как наши воспоминания, в свою очередь, создают нас.

4. «Каковы ваши самые сильные и слабые стороны?»

Все вопросы о сильных и слабых сторонах на самом деле меньше касаются реальных сильных и слабых сторон человека, чем его способности распознавать их. Если вы сможете сформулировать свои мысли о том, что у вас хорошо (или плохо) получается, то вы уже заработали авторитет у своих потенциальных работодателей, потому что никто не хочет работать с людьми, которые не понимают себя и последствия. у них на других.

Наилучшей стратегией здесь будет связать некоторые возможные результаты, основанные на ваших сильных и слабых сторонах, что еще больше продемонстрирует вашу способность мыслить и работать в различных контекстах.

Хорошим ответом будет: «Я очень эффективен в общении, поэтому я могу обрабатывать конфиденциальную информацию и очень хорошо сообщать об этом людям. Однако я очень плохо даю прямые указания, потому что мне нравится давать людям свободу делать работу так, как они хотят. Итак, я буду хорош в управлении людьми, но не в управлении ими на микроуровне.

5. «Можете ли вы назвать себя эффективным коммуникатором?»

Суть общения сводится к пониманию не только того, что сказать, но и того, как это сказать так, чтобы это дошло до того, кому это говорится. Если вы можете это сделать, вы можете назвать себя эффективным коммуникатором. Но когда дело доходит до выражения этого настроения в ответе, лучший способ вести — это упомянуть, что вы не будете точно знать этот ответ, потому что он будет определяться людьми, с которыми вы будете общаться.

Эффективный ответ: «Да, я хороший коммуникатор, потому что я могу передать свои ожидания от другого человека так, чтобы он понял. Однако помимо этого только люди, с которыми я разговариваю, смогут определить, являюсь ли я эффективным коммуникатором».

Оформление заказа: Основные навыки, необходимые психологу

6. «Каковы ваши долгосрочные планы?»

Хотя этот вопрос уже давно является основным вопросом для большинства интервью, в последнее время все значительно изменилось из-за сценария работы после пандемии.Люди больше не могут ответить, каковы их долгосрочные планы, особенно в то время, когда вся концепция планов кажется такой чуждой.

Так что лучше всего здесь честно говорить о своем будущем: вы будете знать свои планы лучше всех, и никто другой не сможет определить их за вас. Пока вы можете ясно выражаться перед своим будущим работодателем, вы можете быть уверены, что они будут считать вас подходящим кандидатом.

Пример ответа: «В данный момент у меня нет долгосрочных планов.Я хочу расти в этой конкретной роли, и если мне понравится направление, в котором я иду, я продолжу следовать ему!»

7. «Вы хорошо разбираетесь в разрешении конфликтов?»

Многие потенциальные работодатели обращают внимание на вашу способность разрешать конфликты, потому что это позволяет им оценить, насколько хорошо вы совмещаете интересы нескольких заинтересованных сторон. Вообще говоря, эта роль приносит свои дивиденды по мере того, как вы продвигаетесь по жизни. Не существует конкретных подходов к ответу на этот вопрос — если вы делали это раньше, четко сформулируйте условия, в которых это произошло.Если нет, скажите, что вы сможете сделать это в будущем, если потребуется.

Хороший ответ: «Да, я делал это раньше в [вставьте исторический пример]» или «Хотя я не делал этого явно раньше, я уверен, что смогу справиться с этим, если это потребуется». меня.»

8. «Что заставило вас подать заявку на эту должность?»

Здесь также вопрос оценивает, как вы подошли к организации и будете продолжать работать с ними в долгосрочной перспективе.Как правило, не стоит говорить, что вас не интересуют только деньги, это хорошее эмпирическое правило, даже несмотря на то, что деньги являются важной частью уравнения — обычно это так для большинства людей.

Но помимо этого вам также необходимо подчеркнуть, что вы целеустремленный и мотивированный человек, который хочет выполнять работу, потому что она соответствует ее миссии, или потому что вы верите в работу и считаете ее важной. Лучше прояснить это с самого начала, так как будут моменты, когда все станет тяжело — и в этот момент внутренняя мотивация станет действительно важной.

Отличным ответом на этот вопрос будет: «Я думаю, что эта роль вносит большой вклад в общество, и лично я считаю эту работу интересной и многообещающей не только с точки зрения работы, но и с точки зрения будущего роста. ”

9. «Почему мы должны выбрать именно вас, а не любого другого квалифицированного кандидата?»

Это вопрос, который может быть двусторонним: если вы дали достойный ответ, вас выберут. Однако, если вы скажете что-то неуместное или непрофессиональное, есть шанс, что этот вопрос может испортить вам все собеседование.Самое мудрое, что здесь можно сделать, — это использовать свои сильные стороны и опираться на прошлый опыт, подчеркивая уникальные навыки, которых, скорее всего, не будет у других.

Хорошим ответом будет: «Поскольку я занимался спортом на региональном уровне, я знаю все о том, как справляться с давлением и всегда показывать стабильные результаты. Другие, независимо от того, из какой области, вряд ли имеют опыт такого рода».

10. «У вас есть к нам вопросы?»

Вот вопрос, который действительно можно отпустить и задать сколько душе угодно! Это может быть один из самых важных вопросов, поскольку он просит вас взаимодействовать с вашими потенциальными работодателями, и чем больше вы вовлечены, тем лучше вы будете в их оценочных листах! Вовлеченные люди всегда находятся на вершине своей игры, независимо от того, в какой области они работают, и они также самые успешные, поэтому обязательно подчеркните свое рвение в работе с ними в своих вопросах к ним.

Нет правильного подхода к этому – все вопросы хороши!

Не показывай себя с лучшей стороны — представь самого любознательного и преданного себя

Интервью всегда трудно взломать, но не унывайте! Что бы ни случилось, всегда представляйте себя самым любознательным и целеустремленным, потому что независимо от того, на какую именно должность вы претендуете, эти качества часто очень хорошо работают в любой сфере работы и на любом уровне.

Кроме того, чем опытнее вы становитесь, тем легче становятся собеседования, потому что у вас есть понимание того, что ваш потенциальный работодатель ищет в кандидате – и тогда разговор может быть очень простым.Как говорится, всего наилучшего в будущем! С этими вопросами и ответами на психологическое собеседование вы, несомненно, справитесь.

Вопросы для психологического собеседования с образцами ответов

1. Интервьюирование
2. Вопросы для психологического собеседования с образцами ответов

Авторы редакционной группы Indeed

22 марта 2021 г.

Многие отрасли полагаются на различные вопросы для собеседования, чтобы помочь менеджеру по найму выявить сильных кандидатов.Некоторые из наиболее распространенных типов вопросов, которые используют интервьюеры, — это ситуационные, поведенческие и психологические вопросы. Знание того, какие психологические вопросы вы можете ожидать на собеседовании, может помочь вам эффективно ответить. В этой статье мы приводим различные вопросы психологического собеседования с примерами ответов, которые помогут вам подготовиться к собеседованию при приеме на работу, а также список советов по ответам на вопросы психологического собеседования.

Связано: Умные ответы на вопросы для интервью

Вопросы для интервью с образцами ответов

Вопросы для психологического интервью обычно требуют, чтобы вы описали, как вы отреагировали на конкретную ситуацию или как вы могли бы отреагировать на гипотетическую ситуацию, заданную интервьюером.Эти вопросы предназначены для того, чтобы показать менеджеру по найму определенные личностные качества и социальные навыки, которыми вы обладаете, которые могут помочь вам хорошо выполнять работу. Поскольку большинство вопросов психологического интервью являются ситуативными, обычно полезно использовать метод ответа на интервью STAR, когда это возможно. С STAR вы выделяете в своем ответе следующее:

• Ситуация: Опишите ситуацию.

• Задание: Объясните задачу, которую вам нужно было выполнить, или проблему, которую вам пришлось преодолеть.

• Действие: Опишите действие, которое вы предприняли для выполнения задачи или решения проблемы.

• Результат: Объясните результат ваших действий.

Метод STAR гарантирует, что вы предоставите необходимые сведения о ситуации, реальной или гипотетической, чтобы помочь менеджеру по найму представить историю, а также выделить действия, которые вы предприняли или предпримете для достижения успеха.

Просмотрите несколько примеров психологических вопросов с образцами ответов, которые помогут вам подготовиться к следующему собеседованию:

Связанные: Использование типа Майерс-Бриггс для продвижения по карьерной лестнице

Можете ли вы рассказать мне о ситуации, в которой вам пришлось подумать творчески решить проблему?

Менеджеры по найму задают этот тип вопросов, чтобы понять, как вы подходите к решению проблем и творческому мышлению.Оба эти навыка очень востребованы для большинства профессий и сфер карьеры, поэтому вы можете ожидать подобного вопроса в какой-то момент во время собеседования. Вы можете применить к этому вопросу метод STAR, чтобы сформулировать исчерпывающий ответ. Убедитесь, что вы подчеркнули, как вы конкретно использовали творческий подход и решение проблем, даже если вы работали с командой над общей задачей. Используйте этот пример ответа, чтобы помочь себе подготовить свой собственный:

Пример: «В моей прошлой должности воспитателя у меня был двухлетний ученик, который отказывался оставлять свою куртку на улице даже в холодную погоду.Они были очень хороши в застежках-молниях и просто расстегивали и снимали пальто, как только я надевал его на их тело. Через пару дней постоянного надевания детской куртки мне пришла в голову идея надеть куртку на ребенка задом наперед, чтобы молния была на спине, а не спереди. Этот метод сработал очень хорошо — моему ученику понравилось, что они могли сами засунуть руки в пальто и позволили мне застегнуть их сзади, чтобы они могли пойти поиграть».

Менеджеры по найму задают подобные вопросы, чтобы определить не только то, как вы реагируете на многозадачность или прерывание, но и то, как вы справляетесь с отношениями с коллегами.Это гипотетический вопрос, но вы все равно можете применить метод ответа на интервью STAR, чтобы предоставить исчерпывающий пример менеджеру по найму. В своем ответе обязательно расскажите, как бы вы справились с заданием и как бы вы справились с коллегой. Используйте этот пример, чтобы помочь вам сформулировать свой собственный ответ:

Пример: «Если бы я работал над заданием и меня прервал коллега, мой ответ зависел бы как от того, что нужно коллеге, так и от срочности задания.Несмотря ни на что, я обращался к своим коллегам с сочувствием и уделял им все свое внимание. Если им нужна была немедленная помощь с чем-то неотложным, а у меня было время, чтобы помочь им, то я откладывал свое задание и помогал своему коллеге. Если бы у них был общий вопрос или они просто хотели проверить, я бы любезно спросил их, можем ли мы снова собраться, когда я закончу свою задачу».

Что бы вы сделали, если бы вы не согласились с решением, принятым вашим руководителем? точки зрения и разные методы работы, некоторый межличностный конфликт на работе является нормальным и ожидаемым.Менеджеры по найму любят спрашивать, как вы могли бы справиться с гипотетическими разногласиями, чтобы увидеть, есть ли у вас соответствующие навыки разрешения конфликтов и межличностного общения для решения обычных проблем на рабочем месте. В своем ответе обязательно укажите шаги, которые вы предпримете для разрешения конфликта, чтобы показать, что у вас есть эти навыки. Используйте этот пример ответа в качестве руководства:

Пример: «Я думаю, что мой ответ, если я не согласен с действиями моего руководителя, будет зависеть от специфики ситуации. Например, если мой руководитель принял решение, которое напрямую повлияло на мою работу, которая не имеет для меня смысла, я, скорее всего, подойду к ним, чтобы получить больше информации и поделиться своими опасениями.Если бы их действия не были связаны с моей непосредственной работой, я бы сделал все возможное, чтобы уважать их решение и сосредоточиться на своих задачах и действиях, которые я контролирую.»

Представьте, что вас пригласили на семинар в качестве представителя компании. где вы никого не знаете. Как бы вы себя чувствовали?

Некоторые роли требуют некоторой экстраверсии, в то время как другие полагаются на интроверсию. Если вы проходите собеседование на должность, на которой вам придется знакомиться с новыми людьми и часто представителя компании, менеджер по найму может искать экстравертные качества, задавая вопросы, подобные этому.Когда вы отвечаете, опишите не только то, как бы вы себя чувствовали в связи с перспективой получения задания, но и то, как бы вы вели себя на этом мероприятии. Рассмотрим этот пример ответа:

Пример: «Я преуспеваю в новых ситуациях, когда мне приходится взаимодействовать с новыми людьми. У меня есть опыт работы в сфере продаж, поэтому мне очень комфортно общаться с незнакомцами, и я знаю, как быстро установить контакт с деловыми партнерами. Если бы мне дали возможность представлять компанию на профессиональном мероприятии, я бы заранее изучил посещающие группы, компании или отдельных лиц, чтобы у меня были хорошие стартовые позиции для разговора и хорошие связи для организации.»

Вас раздражает какое-либо поведение?

У каждого свои личные вкусы и предпочтения. Менеджеры по найму хотят убедиться, что вы не только обладаете соответствующими профессиональными навыками, подготовкой и опытом для выполнения рабочих задач, связанных с должностью, для которой вы подаете заявку, но вы также хорошо подходите для культуры компании. Когда вы отвечаете на этот вопрос, будьте честны, но также предоставьте механизмы преодоления, которые у вас есть, чтобы справиться со своим раздражением.

Менеджеры по найму понимают, что вы не собираются соглашаться или любить все, что все делают все время, но они хотят убедиться, что вы можете справляться с раздражением здоровым и продуктивным образом.Рассмотрите этот пример ответа, который поможет вам подготовить свой собственный:

Пример: «Однажды я работал в офисе, где коллега несколькими кабинетами ниже подстригал ногти за своим столом. Я ненавидел звук кусачек для ногтей, поэтому, когда я услышал я просто надевал наушники и слушал музыку во время работы. Я думаю, всех иногда беспокоит поведение других людей, но все дело в том, как вы реагируете на эти триггеры. Всякий раз, когда я могу, я просто удаляю себя из этих ситуаций или, при необходимости, вежливо поговорить с другим человеком, чтобы найти компромисс, который устроит нас обоих.

См. также: Как подготовиться к поведенческому интервью

Советы по проведению психологических интервью

Используйте эти советы, чтобы помочь вам подготовиться и добиться успеха во время психологического интервью:

• Подготовьтесь заранее. Лучший способ проявить уверенность во время психологическое собеседование — это подготовка к потенциальным вопросам заранее.Знайте, что менеджер по найму, скорее всего, задаст вопросы, предназначенные для проверки ваших мягких навыков, таких как творческое мышление и разрешение конфликтов, поэтому подумайте о ситуациях, в которых вы продемонстрировали эти навыки в прошлой профессиональной среде. .
  

• Будьте честны. Старайтесь честно отвечать на интервью. Например, если интервьюер просит вас вспомнить случай, когда вы успешно руководили командой, преодолевая трудности, но у вас еще не было такого опыта, опишите, что бы вы сделали, если бы у вас была такая возможность, вместо того, чтобы придумывать историю.
  

• Знай цель. В большинстве случаев цель психологического интервью — выяснить, обладаете ли вы необходимыми навыками межличностного общения для выполнения своих рабочих задач и вписываетесь ли вы в команду и организацию.Просмотрите необходимые навыки и узнайте все, что вы можете о культуре компании до собеседования, чтобы помочь вам подготовить ответы, которые подчеркнут ваше соответствие должности.
  

• Подчеркните свой опыт. Большинство вопросов психологического интервью требуют, чтобы вы поразмышляли над своим прошлым опытом или представили, как вы могли бы реагировать на гипотетические ситуации. Сделайте все возможное, чтобы сослаться на свой прошлый опыт, чтобы показать, что вы не только обладаете необходимыми навыками и опытом для этой роли, но и знаете, как перенести эти навыки на новую должность.
  

• Сохраняйте спокойствие. На некоторые вопросы, которые задает менеджер по найму, может быть сложно ответить — это тактика, позволяющая увидеть, как вы реагируете в условиях давления. Делайте все возможное, чтобы сохранять спокойствие и давать вдумчивый ответ, делая глубокие вдохи и потратив секунду или две на то, чтобы подумать о своем ответе, прежде чем дать ответ.

7 вопросов для интервью, которые определяют эмоциональный интеллект

Определение того, кого вы нанимаете на работу, играет большую роль в формировании культуры вашей компании и обеспечении ее будущего успеха.Выбор информативных вопросов для интервью может быть ключевым фактором в поиске подходящих сотрудников, а также в отсеивании тех, кто не подходит. Ответы кандидата могут быть красноречивыми.

В то время как разные компании воплощают различные ценности и культуры, успех на рабочем месте во многом зависит от эмоционального интеллекта человека, качества, которое не подлежит обсуждению при проверке кандидатов на работу, говорит Мэрайя ДеЛеон, вице-президент отдела оценки персонала и обзор сайта Glassdoor.

Вот семь вопросов для собеседования, которые могут дать откровенные ответы от кандидатов на работу, которых вы берете на собеседование, и помогут вам найти сотрудников с выдающимся эмоциональным интеллектом.

Связанный: 8 Откровенные вопросы на собеседовании для найма выдающихся сотрудников

 

Шаттерсток

Кто вас вдохновляет и почему?

Ответ кандидата на работу часто дает интервьюеру возможность заглянуть в образ того, на кого он или себя ориентируется.В ответе также можно выделить те поведенческие модели, которые респондент уважает, говорит Крейг Чинкотта, руководитель отдела персонала и вице-президент по связям с общественностью онлайн-рынка товаров для дома Porch, где он активно участвует в расширении команды и найме сотрудников.

Блоки историй

Если бы вы завтра открывали компанию, какие три главные ценности были бы у нее?

Любые хорошие отношения начинаются с доверия и общих ценностей.Понимание приоритетов человека, а также честность и порядочность могут проявиться в ответе кандидата, объясняет Роберт Альварес, финансовый директор платформы электронной коммерции Bigcommerce.

Шаттерсток

Вы завели прочные дружеские отношения, работая на другой работе?

Людям требуется время, чтобы построить отношения, а умение это делать является признаком твердого эмоционального интеллекта, говорит Альварес.«[Прочная дружба] говорит вам, что отношения и забота о людях важны для человека».

Шаттерсток

Если бизнес-приоритеты изменятся, опишите, как бы вы помогли своей команде понять и реализовать изменившиеся цели?

Смена приоритетов происходит в каждой компании и на каждой должности, поэтому ищите гибких кандидатов, обладающих навыками, которые помогут осуществить изменения.ДеЛеон советует нанимать сотрудников, которые обладают самосознанием, мотивированы и проявляют сочувствие. «Эти навыки помогут сотрудникам лучше работать в команде».

Связанный: 5 вопросов, которые необходимо задать на собеседовании, чтобы определить, подходит ли кто-то

Блоки историй

Какого навыка или опыта вам все еще не хватает?

Любознательность и желание учиться — важные признаки того, что будущий сотрудник хочет в чем-то стать лучше.«Люди, которые борются с этим вопросом, — это люди, которые думают, что они уже все знают», — предупреждает Альварес. «Это люди, от которых вы хотите держаться подальше».

Шаттерсток

Можешь научить меня кое-чему, как будто я никогда раньше об этом не слышал? (Это может быть что угодно: навык, урок или головоломка.)

Ответ кандидата на этот вопрос может выявить несколько качеств:

• Готов ли человек подумать, прежде чем говорить.

• Если у кандидата есть технические возможности объяснить что-то человеку, который менее сведущ в предмете.

• Задает ли кандидат сочувственные вопросы обучаемому, например: «Имеет ли это смысл?»

Блоки историй

Какие три главных фактора вы бы приписали своему успеху?

Ответ на этот вопрос может определить, является ли человек самоотверженным или эгоистичным, говорит Альварес.«Когда люди говорят о своем успехе, прислушайтесь, говорит ли кто-то о «я-я-я» или «я-я-я». Или говорят ли они о «команде», «мы» или «нас».

«Ищите командного игрока, который принесет компании что-то позитивное, — делится Чинкотта. «Кто-то может быть самым умным человеком в комнате, но если это не тот человек, с которым вам нравится работать, потому что он больше озабочен собственным успехом, чем успехом компании, он не подойдет».

Связанный: 7 вопросов для интервью, которые помогут вам нанять суперзвезд

Эта статья была впервые опубликована 20 июля 2016 г.

21 интервью с психологом Вопросы и ответы

Независимо от того, в какую организацию здравоохранения, медицинскую практику или фонд NHS Trust вы подаете заявку на работу в качестве психолога, следующие советы на собеседовании существенно повлияют на вашу эффективность в течение дня. Внимательно прочитайте советы и ответы, а затем используйте их во время подготовки к собеседованию.

ОБЩИЕ ВОПРОСЫ, ЗАДАВАЕМЫЕ ПО ИНТЕРВЬЮ С ПСИХОЛОГОМ

В.Как подготовиться к психологическому собеседованию?

Самый эффективный способ подготовиться к собеседованию с психологом — разделить свое время на три ключевые области. Во-первых, подготовьте ответы на все 21 вопрос интервью, перечисленные на этой странице. Эти вопросы чаще всего возникают на собеседованиях при приеме на работу в психологию. Во-вторых, тщательно обдумайте, почему вы выбрали их организацию здравоохранения в качестве психолога. В-третьих, подумайте о ситуациях, в которых вы бывали, когда работали с пациентами, у которых было сложное поведение.Это тип ситуаций, которые демонстрируют ваши навыки, качества и опыт, которые доказывают, что вы можете преуспеть в роли

.

В. Почему вы хотите стать психологом? (Как мне ответить на этот распространенный вопрос на собеседовании по психологии?)

Самый простой способ ответить на этот вопрос — рассказать о своей страсти помогать людям с помощью эффективных психологических практик, о желании работать в среде совместной работы, где вы являетесь частью многопрофильной команды, и о том, что вам нравится работа, требующая сильных исследовательские и аналитические способности.

Вот пример ответа на вопрос интервью хочешь ли ты быть психологом?

«Я хочу быть психологом, потому что благодаря своей работе я смогу существенно изменить жизнь людей. Мы проводим много времени на работе, и я хочу делать что-то позитивное, где я могу увидеть разницу, которую приносят мой опыт и знания. Я хочу быть психологом, потому что мне нравится исследовать и проводить оценки.Как психологу, мне нужно быть на вершине своей работы каждый день, и тот факт, что мне нужно быть в курсе любых изменений в рабочих методах и процедурах, меня привлекает. Наконец, я хочу стать психологом, потому что мне понравится работать вместе и сотрудничать с другими специалистами в области здравоохранения, которые являются частью многопрофильной команды, чтобы обеспечить правильное лечение и уход за пациентами, с которыми я работаю».

  В.Какие вопросы я должен задать в конце интервью с психологом?

В конце собеседования с психологом у вас будет возможность задать несколько собственных вопросов. Когда интервьюер говорит вам, у вас есть какие-либо вопросы к нам , обязательно задавайте умные, уместные вопросы, которые демонстрируют, что вы искренне заботитесь о своей работе и о том, как вы можете помочь их организации здравоохранения или NHS Trust продолжать предоставлять первоклассное обслуживание пациентов.Вот три положительных вопроса, которые можно задать на собеседовании с психологом:

1. С какими проблемами вы сейчас сталкиваетесь на факультете психологии и как я могу помочь вам их преодолеть?
2. Что мне нужно сделать в течение первых нескольких недель после начала работы психологом?
3. Какова рабочая культура в этой организации здравоохранения/NHS Trust?

СКАЧАТЬ 21 ВОПРОС ПСИХОЛОГА РИЧАРДА МАКМУННА ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ И ОТВЕТЫ НА БОЛЬШИЕ ОЦЕНКИ PDF РУКОВОДСТВО НИЖЕ!

20 лучших вопросов и ответов на собеседовании с клиническим психологом 2022 — Центр знаний для специалистов по управлению бизнесом и технологиям

В отличие от многих различных карьерных путей, которые имеют несколько точек входа, психология имеет только одну.Если вы хотите практиковать психологию в определенных клинических условиях, вам необходимо получить степень психолога. Когда вы вступаете на этот профессиональный путь, вам необходимо посещать собеседования, чтобы получить работу по этой профессии. На собеседовании на должность клинического психолога обязательно будут заданы определенные вопросы. Ниже приведены некоторые из этих вопросов, а также советы о том, как вы можете ответить на них, и пример ответа на каждый из них.

1.    Почему вас интересует эта роль?

Совет 1: интервьюер хочет знать о вашем интересе к этой должности.

Совет 2: Расскажите о личном опыте, в том числе о том, почему вы хотите стать клиническим психологом.

Образец ответа: В молодости у меня был большой опыт общения с психотерапевтом. Когда моя семья переживала тяжелые времена в жизни и потерю близкого человека, у меня случился посттравматический стрессовый синдром. Это начало сказываться на жизни моей семьи и на мне. Я нашла психотерапевта, который мне очень эффективно помог. Именно тогда я решил, что хочу заниматься тем же, что и моя профессия.Я ненавижу смотреть, как люди борются со своими психическими заболеваниями, вызванными внешними силами. Таким образом, я начал эту карьеру, которая привела меня к этой роли.

2.    Каковы роли клинического психолога?

Совет 1: интервьюер хочет узнать, хорошо ли вы разбираетесь в этой области.

Совет 2: Упомяните роли, в которых вы хороши.

Образец ответа: Клинический психолог выполняет разнообразный набор ролей. Сначала ему поручают выявить эмоциональные, психологические и поведенческие проблемы.Он должен диагностировать эмоциональные, психологические и поведенческие расстройства. Затем следует разработка и реализация планов лечения и терапевтического процесса. Он также следит за пациентом и его / ее отчетами об улучшениях.

3.    Какими качествами должен обладать клинический психолог, чтобы быть эффективным?

Совет 1: Расскажите о качествах, которые, по вашему мнению, будут полезны для организации.

Совет 2: Упомяните те качества, которыми вы обладаете в настоящее время.

Образец ответа: Клинический психолог должен обладать несколькими качествами, такими как приведенные ниже:

– Сильные навыки решения проблем

— Отличные навыки слушания и общения

– Уверенное владение научными методами, применяемыми в клинической психологии

– Сильный интерес к науке и здравоохранению

– Мотивационные навыки

— Терпение и сочувствие

4.    С какими серьезными проблемами вы столкнулись на своей последней должности? Как вы справиться с этим?

Совет 1: интервьюер хочет знать, достаточно ли вы опытны, чтобы справиться с этой ролью.

Совет 2. Упомяните, что трудности помогают вам стать лучше.

Образец ответа: Эта роль требует терпения и требует осторожности. Я очень забочусь о своих пациентах, но все было не так гладко, когда я только начинал. Мне пришлось столкнуться с несколькими препятствиями, которые поставили меня в сложное положение. Этими препятствиями были усталость от сострадания, профессиональная изоляция и балансирование профессиональной и личной жизни. Важно иметь достаточную практику, чтобы вы могли быстро и эффективно изучать своих пациентов.

5. Опишите свой распорядок дня клинического психолога.

Совет 1: интервьюер хочет, чтобы вы описали свой обычный день в качестве клинического психолога.

Совет 2: Кратко объясните все, чем вы занимались в продуктивный день.

Образец ответа: Обычный день моего клинического психолога включал в себя консультирование людей и решение таких проблем, как злоупотребление психоактивными веществами, тревога и семейные ситуации. Я помог им изменить свое поведение или улучшить их социальную, личную или профессиональную адаптацию.Я должен был писать отчеты о своих клиентах и ​​вести необходимые документы.

6.    Кратко опишите свой опыт работы клиническим психологом.

Совет 1: Упомяните трудности, с которыми вы столкнулись в этой роли.

Совет 2: подчеркните свои навыки.

Образец ответа: Будучи клиническим психологом, я имел дело со многими крайними случаями. Мне приходилось выполнять определенные требования моих пациентов, чтобы их лечение шло хорошо. Мой опыт работы клиническим психологом был весьма приятен, поскольку помогал мне оставаться на связи с разными жизнями моих пациентов.Мне нравится эта роль, и я планирую продолжать играть ее еще долгое время.

7.    Какие стратегии и образ мышления необходимы для этой роли? Объясните примерами.

Совет 1: Обсудите свои методы работы с пациентами.

Совет 2: Упомяните стратегии, которые вы применяли, работая клиническим психологом.

Образец ответа: Как клиническому психологу мне приходилось иметь дело со многими людьми, которые боролись с проблемами психического здоровья. Я работаю человеком, который предоставляет консультационные или клинические услуги для измерения и лечения психических, поведенческих и эмоциональных проблем.Я использую науку психологии для решения и лечения сложных психических проблем человека и для внесения изменений. Я помогаю своим пациентам научиться практиковать устойчивость и найти свои сильные стороны.

8.    Какова самая большая проблема, которую вы предвидите на этой работе?

Совет 1: интервьюер хочет услышать о проблемах, с которыми вы столкнулись на этой должности.

Совет 2. Выделите проблемы, с которыми, по вашему мнению, вы столкнетесь на новой должности.

Образец ответа: Клиническому психологу приходится иметь дело со многими вещами, которые невозможно контролировать никакими средствами.Вопросы психического здоровья решаются вовремя и с заботой. Я считаю, что если у меня нет времени или возможности заниматься проблемами психического здоровья моих пациентов, то я не смогу лечить его состояние. Я считаю, что это вызов, который будет добавлен к этой роли.

9.    Как вы сохраняете мотивацию на работе?

Совет 1. Поговорите о том, как вы сохраняете силу даже в трудные дни.

Совет 2. Покажите, что источником вашей мотивации являются трудности, с которыми вы сталкиваетесь во время работы.

Образец ответа: Я работал во многих различных ситуациях и оттачивал свои навыки до максимума. Эти навыки стали отточенными только потому, что я прошел через множество проблем со временем и стрессовых ситуаций в своей карьере. Эти вызовы мотивируют меня и помогают мне оставаться сильным, каким бы сложным он ни был.

10. Опишите случай, когда вы потерпели неудачу в этой роли и какой урок вы извлекли.

Совет 1: Кратко обсудите сценарий, когда вы не справились с этой ролью.

Совет 2. Выделите то, что помогло вам разрешить ситуацию.

Образец ответа: Одно время у меня был пациент, у которого были проблемы с психическим здоровьем, которые не были очевидны снаружи. Я думал, что уверен в степени его болезни, но на самом деле он столкнулся с гораздо большей травмой, чем я думал. Это привело меня к неправильному поведению в его ситуации, но я усвоила урок, что я всегда должна быть осведомлена и более внимательно относиться к психическому здоровью моих клиентов.

11.С какими моделями психологии вы знакомы?

Совет 1. Ответьте на этот вопрос, используя информацию из своего опыта работы в этой роли.

Совет 2: интервьюер хочет знать, хорошо ли вы подготовлены для этой роли.

Образец ответа: Клинические психологи на практике привыкли придерживаться одной основной модели. Я знаком с поведенческими, психодинамическими, когнитивными и биологическими практиками. Эти методы хорошо работают с большинством клиентов.

12.С какими расстройствами вы сталкивались чаще всего и какие результаты вы получили?

Совет 1: интервьюер сравнивает ваш опыт с потребностями организации.

Совет 2: Упомяните расстройства, с которыми, как вы знаете, они связаны чаще всего.

Образец ответа: За свою карьеру клинического психолога я работал со многими расстройствами. Больше всего я работал над тревогой и депрессией. Большинству моих клиентов было от 20 до 30 лет. Я хорошо знаю тревожность и депрессию и понимаю их решения.Я видел людей с проблемами детства или тех, кто находится в фазе постоянных изменений, впадающих в это состояние больше всего.

13. Какие невербальные сигналы вы ищете во время сеанса консультирования?

Совет 1: Перечислите различные подсказки, которые вы ищете.

Совет 2. Используйте свой опыт, чтобы ответить на этот вопрос.

Образец ответа: Как клинический психолог, я всегда должен замечать слабые признаки, которые пациент проявляет во время сеанса. Невербальные сигналы очень важны для меня в понимании душевного состояния, в котором работает мой пациент.Я отмечаю такие сигналы и реагирую на них по мере необходимости.

14.  Какие виды консультирования вам наиболее удобны при работе с пациентами?

Совет 1: интервьюер хочет знать, как вы работаете в рамках своей роли.

Совет 2. Выделите виды занятий, в которых вы чувствуете себя наиболее комфортно.

Образец ответа: Я был равнодушен к большинству видов консультационных сессий и в равной степени доволен ими. В частности, я консультировал индивидуальные сеансы терапии со взрослыми и детьми.Я также работал с людьми старше 20 лет, в основном на индивидуальных сессиях. В этих условиях я чувствую себя максимально комфортно.

15. Какой у вас опыт работы с MDT?

Совет 1: Расскажите о своем опыте.

Совет 2. Будьте точны при ответе на этот вопрос.

Образец ответа: Я всегда ценю работу в команде. Я думаю, что это помогает людям учиться и расти, улучшая навыки, полученные от членов команды.Вы можете практиковать навык, который может предложить каждый из вас, поэтому я бы сказал, что работа в MDT была для меня отличной.

16. Вы разрешили сложный случай?

Совет 1. Интервьюер хочет знать, насколько хорошо вы действуете в сложных ситуациях.

Совет 2: Объясните, как вы можете решать сложные дела с помощью своих способностей.

Образец ответа: Работа на этой должности часто была сложной и редко легкой. Вы имеете дело с разными делами, и все они приносят что-то новое.Понимание историй и поиск решения для каждого пациента — это то, что мне сложно, и я получаю удовольствие от этого процесса. Однажды у меня был пациент, который не хотел мне открываться. Ей было трудно выплеснуть свои эмоции, так как она слишком глубоко застряла в своей раковине. Я сказал ей, что с ней все в порядке, и ее проблема будет решена с помощью наших сеансов. Я использовал свои навыки решения проблем и, наконец, вытащил ее из ее скорлупы спустя много месяцев.

17. Что такое ТОС?

Совет 1: интервьюер хочет знать, какими знаниями вы обладаете для этой роли.

Совет 2. Покажите, что вам удобно отвечать на этот вопрос.

Образец ответа: КПТ — это когнитивно-поведенческая терапия, форма психологического лечения. Было замечено, что он эффективен при многих проблемах, включая тревогу, депрессию, злоупотребление наркотиками и алкоголем.

18. Как вы ведете себя под давлением?

Совет 1. Ответьте на этот вопрос, исходя из своего опыта.

Совет 2: Упомяните время, когда вы хорошо работали под давлением.

Образец ответа: Я считаю, что работа в разнообразной среде важна, если человек хочет преуспеть в области профессионализма.Я был в ситуациях, когда мне приходилось работать под давлением, и этот опыт помог мне улучшить свои навыки в области клинической психологии.

19. Какие правильные решения вы приняли на этой должности?

Совет 1. Интервьюер хочет знать, какими знаниями вы обладаете для этой роли.

Совет 2: Приведите пример важного решения, которое вы приняли.

Образец ответа: Я активно давал предложения там, где я чувствовал себя уместным. Однажды я предположил, что должен быть правильный метод выслушивания пациентов, и помог с решениями.Это помогло многим пациентам открыться психологам. Благодаря этому многие люди открылись и помогли мне понять их жизнь.

20. Какая тема вашей диссертации?

Совет 1. Интервьюер хочет знать, какими подробными знаниями вы обладаете для этой роли.

Совет 2: Подробно расскажите о своей диссертации, чтобы показать свой уровень знаний.

Образец ответа: Я выбрал тему, которая показалась мне очень интересной. Работа над диссертацией заняла несколько месяцев, потому что я не хотел быть слишком расплывчатым или слишком узким в теме.Я провел значительное количество исследований для своей диссертации. Я попросил совета у старших и смог заработать высший балл.

Заключение

Вот несколько вопросов, которые вы должны подготовить перед собеседованием с клиническим психологом. Есть много способов, которыми вы можете рассмотреть эти ответы в соответствии с вашим опытом. Ощущение от встречи и результаты вашего собеседования будут основываться на вашей способности исчерпывающе ответить на эти вопросы.

3 вопроса Любой, кто когда-либо будет брать у вас интервью, хочет, чтобы вы ответили, согласно психологии

Есть определенные вещи, которые любой человек, независимо от того, кто он и какие вопросы задает, хочет знать о вас, прежде чем принять решение нанять вас.

Откуда я такая дальновидная? Психология. Точнее, работа Арта Маркмана, профессора психологии Техасского университета в Остине.

Маркман недавно сказал Harvard Business Review , что его работа показывает, что есть три основных вещи, которые все интервьюеры хотят знать о человеке, сидящем по другую сторону стола.Конкретные вопросы, которые направлены на то, чтобы раскопать эти вещи, могут различаться, но цель одна и та же.

Я поделюсь тремя вопросами и советами, как на них ответить, в какой бы итерации они ни проводились.

1. Каково будет работать с вами?

Это «просто сделай ты, бу» часть совета. Люди действительно не хотят знать, можете ли вы хорошо отвечать на вопросы. Они задают эти вопросы, чтобы узнать, что вы за человек, чтобы понять, понравится ли им работать с вами.

Итак, измените свой подход, чтобы помочь им легче понять это. Я не говорю, что не стоит отвечать на вопросы настолько проницательно, тщательно и четко, насколько это возможно, — речь идет о переформулировании интервьюера, как если бы он/она уже был коллегой, который вам нравился. В разговоре с этим человеком вы будете улыбаться, смеяться, наклоняться, поддерживать зрительный контакт из интереса, а не из чувства долга. Это было бы естественно.

Этот подход изменяет энергию и саму природу обмена. Это приводит вас в естественное состояние, когда вы не можете не показать им, с чем вы будете работать, потому что вы проецируете, как если бы вы уже были в их команде.Это именно то, что интервьюер пытается разглядеть под слоями вопросов.

Кембриджское исследование показывает, что показ себя в «высокоприемлемой» манере заставит интервьюера проецировать свои предпочтительные манеры прямо на вас, имитируя, как если бы вы уже были в их команде.

Будучи руководителем группы по набору персонала в кампусе в Procter & Gamble, я могу сказать вам, что лучшими кандидатами были те, которые вызывали у меня хорошее чувство, а не просто хорошее знание — чувство, рожденное от того, что я легко мог представить их в своей команде. .Они играли роль, даже не подозревая об этом.

2. Можете ли вы учиться/готовы ли учиться?

Никто, нанятый для чего-либо, никогда не будет знать все, что ему нужно, наперед, независимо от его опыта. Интервьюеры хотят знать, есть ли у вас возможность и желание заполнить пробелы в знаниях.

Маркман говорит, что лучший способ показать это — по-новому взглянуть на любые непонятные вопросы. Не блефуйте, а вместо этого просите разъяснений, давайте ответы, основанные на нескольких интерпретациях, признавайте то, чего вы не знаете, и заявляйте о своей готовности узнать об этом.Попросите разрешения подумать вслух, разбивая вопрос на части. Дайте интервьюеру снимок того, как вы решаете проблемы/обучаетесь вживую и в действии.

Вы также можете узнать о возможностях обучения в организации. Спросите, является ли обучение и рост частью корпоративной культуры и какие ресурсы предоставляются сотрудникам для самостоятельного роста.

Помните, вы бы хотели нанять кого-то, кто быстро стал еще лучшей версией того, что вы видели на бумаге или в интервью — для этого ему/ей нужна способность учиться.

3. Будете ли вы проявлять инициативу?

Это всегда у меня в голове, когда я беру интервью. Многое из того, что вы искали бы, если бы вы нанимали, сводится к этому, не так ли? Самостоятельно начинающие часто заканчивают тем, что начинают новую работу в моей команде.

Лучший способ показать, что вы полны инициативы, — это хорошо подготовиться к собеседованию. На самом деле, гуру менеджмента Сьюзи Уэлч говорит, что ее любимый и самый действенный вопрос для интервью: «Что вы сделали, чтобы подготовиться к этому интервью?»

Всякий раз, когда я заканчивал интервью с мыслью: «Они были готовы», я ловил себя на мысли: «Они действительно этого хотят.» Это кое-что значит.

Ничего не поделаешь, демонстрация инициативы/подготовленности также потребует от вас подготовки к интервью. более естественными. И Маркхэм напоминает нам, что вы получите много других неожиданных вопросов, чтобы продемонстрировать свои импровизационные навыки.  

Итак, перед следующим собеседованием узнайте суть того, что все хотят знать, и будьте готовы к работе.

Мнения, выраженные здесь Inc.com — собственные обозреватели, а не Inc.com.

Интернет-учебники по Интернету Учебники и вопросы для интервью Ответы, неверный запрос URL.

Запрошенный URL-адрес не найден. Или сообщите нам о неработающей ссылке или о том, что запрошенная страница не найдена, по адресу [email protected] Приглашаем вас правильно начать обучение далеко, как HTML Tutorial , Учебник по XML , Учебное пособие по XSLT , CSS Учебник , SEO Учебник , Учебник JavaScript , Учебник SQL, Статьи базы данных, Интернет Руководство по хостингу и многое другое. Наиболее распространенные технологии используется при создании веб-страниц, взаимодействии с базой данных и т. д.Мы будем помочь вам изучить ресурсы Всемирной паутины и развить свои навыки от основ к продвижению. Мы будем направлять все, что вам нужно. ГГЛ Технологии поможет вам стать профессиональным веб-разработчиком, хорошо подготовленным к будущее. С помощью наших продвинутых редакторов вы можете редактировать примеры и экспериментировать с кодом. он-лайн в ближайшее время. H , прежде чем мы предоставим все виды HTML, JavaScript, XML, CSS и веб-разработки. руководство, от абсолютного материала для начинающих до более продвинутого материала. Если вы новичок в веб-разработке и ищете учебники по простому английскому HTML, тогда вы пришли в нужное место. Здесь вы быстро научитесь сделать страницу быстро и легко, полностью с нуля без особых ПО вообще. При желании вы можете перейти прямо к первый путеводитель по сайту. Если вы уже знакомы с основами и хотите немного более продвинутого материала, тогда во что бы то ни стало осмотритесь. SiteMap дает более полный список все, что здесь.GGL Technologies работает над тем, чтобы научить новичков веб-программированию особенно как использовать HTML с Java Script и CSS. Приглашаем вас начать учебники прямо сейчас, чтобы развить свои навыки, потому что мы Skilling Peoples бесплатно. Вопросы и ответы для интервью. Какую тему вам нравится исследовать? Оцените свои способности в HTML, XML, C++, работа в сети, CSS, базы данных, JavaScript, PHP, SQL, VB и многое другое. методы веб- и настольного программирования. GGL предоставляет вам возможность поделиться интервью вопросы, комментарии и любые вопросы. Начните свой выбор вопросов и ответов для интервью.   Язык JavaScript это простой язык программирования, встроенный в Netscape 2.0 и выше. Он интегрирован с HTML и встроен в него. Это позволяет лучше контролировать веб-страницу поведение, чем один только HTML. Давайте начнем подробное руководство по JavaScript и наслаждаемся. JavaScript используется на веб-сайтах для улучшения их внешнего вида, проверки форм, браузеров. определение версии, файлы cookie и обработка исключений и многое другое, это язык программирования на стороне клиента. Подробности доступны в разделе Учебник по JavaScript. Изучайте JavaScript с сотнями примеров.   CSS означает каскадные таблицы стилей. CSS — это просто текст файлы (.css), состоящие из строк кода, которые сообщают браузерам, как отображать HTML-страница.К изучая CSS, можно отделить содержимое HTML от его внешнего вида, отличать стиль от структуры и может лучше оптимизировать веб-сайт. Изучайте CSS от начала до конца.   SQL (язык структурированных запросов) это компьютерный язык, используемый для хранения, управления, и извлекать данные, хранящиеся в базах данных.Изучайте SQL на сайте Global Guide Line. Почти все современные системы управления реляционными базами данных, такие как MS SQL Server, Microsoft Access, MSDE, Oracle, IBM DB2, Sybase, MySQL, Postgres и Informix используют SQL в качестве стандартного языка баз данных. Стандарты для SQL существуют. Однако SQL, который сегодня можно использовать в каждой из основных СУБД, в разных вкусах. Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт Рубрики Бизнес Где искать Инвестиции Разное С нуля Советы