Как проводить собеседование. Проведение интервью при приеме на работу

В больших компаниях для проведения интервью с соискателями существует специальный человек. Подбирать персонал – это достаточно сложная работа, которая требует знаний в различных областях. Хороший HR-специалист должен быть психологом, статистиком и менеджером одновременно. Сегодня мы расскажем, как проводить собеседование с потенциальными сотрудниками. Для наглядности мы разбили организацию и проведение собеседования на несколько шагов. 

Содержание:

Как правильно проводить собеседование: инструкция от практикующего HR-специалиста

1. Определитесь с формой интервью

Есть несколько видов собеседований. Они различаются принципами оценки кандидатов и формой проведения. На выбор типа собеседования влияют особенности вакансии, требования, предъявляемые к соискателям, и личные предпочтения интервьюера.

Тип собеседования	Задачи на собеседовании	Особенности проведения
Структурированное	Поэтапная оценка личных и профессиональных качеств	Проводится по четкому плану. Сначала оценивается внешний вид, потом профессиональные качества, и в конце личные черты соискателя.
Стрессовое	Оценка таких качеств, как стрессоустойчивость, быстрая реакция, многозадачность.	Динамичный диалог, в ходе которого кандидата нужно вывести из зоны комфорта. Здесь можно задавать вопросы на грани профессионального и личного. Наиболее информативные при таком интервью эмоциональная реакция, жесты, мимика, интонация.
Ситуационное	Выявление профессиональных и параллельно некоторых личных качеств.	Во время интервью соискатель попадает в ситуацию, которая может произойти в будущей профессиональной деятельности. Моделировать ситуацию можно по-разному: попросите у соискателя что-то продать, дайте ему в руки отчет и попросите комментарий. Интервью позволяет выявить профессиональные качества, но мало говорит о способности работать в команде и личных качествах.
Проектное	Выявление профессиональных и личных моделей поведения кандидата.	Вы рисуете в голове кандидата проекцию просите его применить эту проекцию к себе. Например, руководитель просит сотрудника задержатся на работе. Соискатель говорит, какая мотивация может в данном случае помочь. К 2-3 ситуации как правило соискатель расслабляется и начинает говорить про себя, не думая о том, что вы хотите услышать.

Как правило, задачи собеседования выходят за рамки одного типа интервью. Поэтому имеет смысл совмещать в одном собеседовании несколько видов собеседований. Главное, определите, какие личные качества и компетенции для вас важнее всего. Если способность принимать решения самостоятельно – то проектное и ситуационное интервью будут эффективнее всего. Если вам важнее личные качества – то обратитесь к стрессовому и структурированному интервью.

Отдельно мы хотим выделить дистанционное собеседование, например, по телефону или видеосвязи. Такой формат собеседования часто помогает сэкономить время и ресурсы компании. А в некоторых случаях только такой формат бывает возможным. Например, когда речь заходит об удаленной работе, что очень развито в сфере IT, интернет-маркетинга и SMM.

2. Подготовьте место для проведения интервью

Оптимальная локация для собеседования – отдельный кабинет без шума и в идеале без посторонних людей. Учтите, даже то, где вы будете находиться по отношению к кандидату, какой высоты у вас стол и стул, где расположена дверь – все это влияет на психологическую обстановку на собеседовании. 

1. Положение по обе стороны от одного угла настраивает на непринужденный разговор;
2. Собеседники друг напротив друга подсознательно видят перед собой соперника;
3. Диагональное расположение за продолговатым столом создает ощущение отстраненности;
4. По одну строну от стола у собеседников создается иллюзия партнерства.

 

3. Распланируйте тайминг

Прежде чем проводить собеседование при приеме на работу, определите для себя, сколько времени вы готовы разговаривать с каждым кандидатом. Задел между интервью можно оставлять, но небольшой. Иначе вы рискуете собрать под дверью очередь. Если вы будете придерживаться плана, то сможете оценить пунктуальность кандидатов и зададите планку организованности для будущего работника.

4. Подготовьте вопросы

Даже если проведение интервью – это ваша работа, держите список вопросов поблизости.

Во-первых, так вы точно ничего не упустите. Во-вторых, если у вас появятся сомнения, вы сразу же сможете воспользоваться списком дополнительных вопросов.

Какие вопросы задавать на собеседовании?

• Немного расскажите о себе.
• Как вы узнали о вакансии?
• Что вы знаете о нашей компании?
• Почему вы хотите у нас работать?
• Опишите ваши основные задачи на прежнем рабочем месте.
• Что вы ожидаете от работы в нашей компании?
• Назовите ваши самые сильные и самые слабые стороны.
• Как вы предпочитаете решать конфликтные ситуации?
• В какие компании вы уже ходили на собеседование?
• Приведите пример того, как вы используете свои организаторские способности.
• Как вы справляетесь со стрессом?
• Чем вам нравится заниматься в свободное время?
• Если пришлось, какую специальность вы бы хотели освоить и почему?

Не забывайте уточнять детали по ходу проведения интервью. Если кандидат описывает задачи на предыдущем месте работы, спросите, что ему давалось лучше всего, а что не очень. Если соискатель озвучивает ожидания по поводу заработной платы, то уточните, какой объем работы он готов выполнять за эти деньги.

Если вам важны конкретные компетенции, то составьте их список и придумайте свою шкалу для оценки каждой из них. Так вам будет проще проводить собеседование и сделать выбор, если впоследствии вы будете сомневаться между несколькими кандидатами.

5. Создайте атмосферу

Наведите порядок в кабинете для интервью. Потому что в хаосе ни вы, ни кандидат не смогут настроится на конструктивный разговор. Вовремя проветривайте помещение. Позаботьтесь о достаточном освещении.

6. Разрядите обстановку

Проверка стрессоустойчивости – это, конечно, нужно. Но не стоит начинать ее с порога.

Задайте кандидату несколько нейтральных вопросов:

1. Как он добрался и быстро ли нашел компанию;
2. Торопится ли он куда-нибудь после собеседования;
3. Хочет ли воды.

Дайте кандидату больше говорить, лишь направляя беседу в нужное русло. Позвольте и ему задавать вопросы вам. Постарайтесь отвечать честно. И помните, что напряженная обстановка не принесет ничего хорошего ни вам, ни соискателю.

7. Грамотно завершите разговор

Случается, что отрицательное решение относительно соискателя вы принимаете уже в первые 5 минут собеседования. Но мы не советуем обрывать разговор на полуслове.

Доброжелательность и вежливость всегда скрасят неприятный осадок от отказа и пойдут в целом на пользу репутации вашей компании.

Вы никогда не знаете наверняка, какие люди могут быть в окружении у кандидата, и кому он озвучит впечатление от интервью.

Дежурное «мы вам перезвоним» — это хорошее окончание собеседования, но только тогда, когда вы и в самом деле выполняете свое обещание. Вы потратите на звонок 2 минуты, зато несостоявшийся сотрудник будет скорее всего вспоминать о вас без лишнего негатива.  

Резюме

Даже если вы не являетесь опытным специалистом по кадрам, проведение собеседования вам будет под силу с нашими советами. Наша инструкция практически универсальна и легко адаптируется под любые запросы компании.

Помните, что интервью – это не возможность потешить собственное самолюбие, а мероприятие по подбору нужного специалиста. Внимание, такт и четкое понимание целей собеседования в сочетании с нашей инструкцией помогут вам подобрать добросовестных и перспективных сотрудников.

Проведение собеседования на работу | Основные методы

Вернуться к списку статей

Проведение собеседования — следующий этап после выполнения тестового задания и подробного анализа интервью. Важный этап, на котором HR-специалисту при приеме на работу необходимо включить все свои профессиональные навыки, максимально обострить интуицию и учесть все требования компании к будущему сотруднику. Это первое взаимодействие, позволяющее определить коммуникативные навыки, целеустремленность, честность, стрессоустойчивость и прочие черты.

5 шагов подготовки к собеседованию

1. Отведите достаточно времени и выберите место проведения. Позаботьтесь, чтобы вас не отвлекали коллеги и бесконечные звонки, а переговорный кабинет был свободен. Это позволит вам сконцентрироваться, а также создаст у соискателя хорошее первое впечатление о вашей компании.
2. Тщательно изучите резюме и распечатайте его, это позволит по пунктам уточнить информацию у собеседника и сделать необходимые пометки. Убедитесь, что вы тщательно изучили каждое резюме заранее. Резюме позволяет по 10 раз не спрашивать о предыдущих местах работы и экономит ваше время.
3. Составьте описание обязанностей/должности. Наличие точного и подробного описания выполняемых задач, значительно облегчает оценку и позволяет обнаружить пункты, в которых понадобится обучение кандидата или помощь.
4. Определите основное требование к поведению. Резюме не может указывать на нематериальные активы, которые сотрудник может принести на работу. Какое поведение сотрудника вам необходимо? Человек может быть гением в продаже, но плохим командным игроком. Подходит ли это для вашей позиции: вам нужен молчаливый эксперт или душа компании?
5. Составьте список из 10 или 12 вопросов, которые вы будете постоянно задавать каждому кандидату. Это поможет сравнить ответы разных людей. Не обязательно задавать все вопросы, опытный HR знает, когда следует отказаться от сценария.

Про типы вопросов на собеседовании мы рассказывали в предыдущей статье. Будет полезно ознакомиться.

Как проводить собеседование: 7 пунктов

Теперь, когда вы хорошо подготовлены, вы можете провести продуктивное интервью. Если вы не уверены в своих навыках, вы можете обратиться за профессиональными услугами в агентство «Административный ресурс».

1. Представьтесь.

• Встретьте кандидата, если офис находится в отдалении и в многочисленных коридорах.
• Поприветствуйте, представьте себя, вакансию, компанию.
• Старайтесь сохранять дружелюбную обстановку.
• Частично продемонстрируйте офис.
• Выключите свой мобильный телефон.
• Все это создаст положительное впечатление о компании.

2. Задайте тон. Сообщите интервьюируемому, чего вы ожидаете в течение следующих получаса или часа. Помните, что за вами тоже наблюдают. Если вы будете безразличны на собеседовании, это не в лучшем свете покажет ваш бизнес.

3. Обсудите вакансию. Подробно расскажите о должности, отделе, рабочем месте, условиях, коллегах. Все это необходимо, чтобы кандидаты могли убедиться, что работа им подходит.

4. Задайте вопросы по заранее подготовленному плану.

5. Просмотрите резюме заявителя. Спросите о конкретных позициях в их резюме, которые касаются должности. Уточните детали работы, обязанности, достижения и провалы. Не забудьте уточнить причину увольнения кандидата с прошлой/нынешней работы.

6. Дайте кандидатам возможность задать вопросы. Эффективной стратегией является правило 80/20: вы слушаете 80% и говорите 20%. Когда кандидат уверенно отвечает и смело говорит, это свидетельствует о его уверенности в своих взглядах, навыках, жизненных принципах.
7. Укажите сроки, когда вы озвучите решение.

Отличная подготовка и проведение собеседования — ключ к мощному коллективу. Хотите качественный и безошибочный подбор персонала? Обращайтесь в консалтинговое агентство «Административный ресурс».

Виды интервью, применяемых при приеме на работу

19.01.38

Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.

Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.

Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, – интервью проходит не только соискатель, но и вы. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.

Шаг 1: Телефонное интервью

Задача сотрудника, проводящего телефонное интервью, – свести число кандидатов к списку, включающему только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу.

Проводить телефонное интервью рекомендуется в следующем порядке:

• Объясните причины своего звонка и назначьте точное время для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю
• Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью
• Задайте от пяти до восьми вопросов поведенческого типа
• Тезисно опишите позицию
• Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы
• Обсудите вопросы логистики – возможные командировки, переезд
• Объясните дальнейшие шаги в процессе интервью

Шаг 2: Первое очное собеседование

На очное собеседование приглашаются кандидаты, хорошо прошедшие телефонное интервью. Во время собеседования можно пользоваться различными методиками, как разработанными внешними специалистами, так и сложившимися на основе опыта работы вашей компании. Но в любом из этих случаев необходимо задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.

Шаг 3: Проведение интервью с лучшими кандидатами

Если на предыдущем этапе удалось найти двух или более подходящих кандидатов на вакансию, повторное интервью позволит сделать окончательный выбор.

Задайте более развернутые вопросы поведенческого типа. Постарайтесь выяснить как можно больше дополнительной информации. Обсудите с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет. Закончив интервью, не забудьте сказать, когда будет принято окончательное решение.

Шаг 4: Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных

Прежде чем начинать собирать биографические данные соискателя из внешних источников, необходимо заручиться его письменным разрешением. Это делается для того, чтобы исключить возможные юридические проблемы в дальнейшем.

Проверка рекомендаций

Получить правдивые рекомендации довольно сложно. Обычно соискатели в качестве контактных лиц предпочитают называть людей, которые рассказывают о них только хорошее. Если все же вам удалось получить негативный отзыв о кандидате, то это еще не означает, что этот человек плохо проявит себя в работе. В любом случае, следует дать возможность соискателю объяснить не самые лучшие моменты в своей биографии.

Проверка рекомендаций должна быть проведена, по возможности, для всех кандидатов. Попросите каждого кандидата представить от четырех до шести референтов, с которыми можно связаться, – предыдущих работодателей, руководителей, лидеров или членов профессиональных ассоциаций, подчиненных и коллег. Составьте заранее список относящихся к работе вопросов для референтов, подразумевающих конкретные примеры достижений и особенностей поведения соискателя.

Типовые вопросы

Каковы сильные и слабые стороны кандидата?

Какие поступки кандидата смогли изменить вашу организацию?

Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат?

Как он преодолел их?

Как он взаимодействует с коллегами?

Расскажите мне о стиле руководства кандидата. У вас есть информация о каких-либо его конфликтах с персоналом?

Как бы вы сравнили работу кандидата с работой других сотрудников, занимающих похожие должности?

Если бы вам представилась возможность еще раз взять кандидата на работу, сделали бы это?

Поведенческое интервью

Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры:

Можете ли Вы привести пример того, как…

Опишите ситуацию, когда вам поручили…

Расскажите мне, например, о том случае, когда…

Как вы справились с…

Опишите вашу роль в…

Выбор тестовых методик

Тестовое задание должно помочь определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач.

Однако, поскольку предиктивные возможности теста ограничены (он не позволяет сделать точный прогноз на будущее), работодателям имеет смысл пользоваться тестированием только как дополнительным инструментом в процессе принятия решения, ни в коем случае не следует отводить ему определяющую роль. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения, а также через Интернет.

Типы тестирований:

Когнитивное, определяющее способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач

Профессиональное, помогающее оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки

Личностное, позволяющее спрогнозировать, как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач

Специализированное, оценивающее конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии

Проверка физической подготовленности к работе (если должность подразумевает ограничения по здоровью), тесты на алкогольную и наркотическую зависимость и т. д.

Источник: http://www.jobs.ua/hr/manager/podbor_personala/30/

Поделиться ссылкой:

Семинар-тренинг-Проведение собеседования при приеме на работу

1	Собеседование (интервью) — основной, традиционный метод оценки. Основные цели собеседования. Сферы и ситуации применения собеседования. Место и роль собеседования в системе оценки и отбора кандидатов при подборе персонала.
2	Классификация собеседований: по структуре, по поставленным целям, по форме организации: Cитуационно-поведенческое собеседование. Структурированное интервью. Стандартизированная беседа. Свободное (неструктурированное) собеседование. Комбинированное собеседование. Предварительное (отсеивающее) собеседование. Отборочное собеседование. Индивидуальное, групповое собеседование, собеседование-видеоконференция.
3	Стили собеседования. Рамки и правила.  Условия успешного проведения собеседования. Как обеспечить равные возможности в конкурсе для претендентов на вакансию? Установление и поддержание эмоционального контакта с собеседником. Деловой этикет. Собеседование как конструктивные деловые переговоры.   Элементы, основные этапы, алгоритм переговоров. Провокативные техники в интервью. Стрессовое собеседование. Запретные темы.  Самопрезентация интервьюера.
4	Подготовка к проведению собеседования. Заявка на подбор персонала на вакантную должность в организации. Сбор информации, анализ данных по вакансии. Уточнение (формулирование, разработка) требований (компетенций) к кандидатам на вакансию. Практическая работа. Разработка и планирование процедур для оценки кандидатов. Бланки для проведения оценки (графики проведения собеседований, учет информации, формы отчетности и т.д.). Сбор информации о ситуации в компании для презентации вакансии и на рынке труда. Собеседование — инструмент формирования имиджа компании во внешней среде. Практическая работа. Привлечение кандидатов на вакансии. Планирование, организационные моменты. Среда для переговоров, организация пространства. Кто проводит интервью? Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных. Практическая работа.
5	Содержание интервью.  Вопросы для интервью. Сбор, анализ, структурирование потока информации, управление диалогом с использованием вопросов.  Типы вопросов, их направленность, примеры, применение в различных ситуациях. Практическая работа.
6	Проведение интервью. Первый контакт. Собеседование по телефону. Цели телефонного собеседования. Практическая работа. Собеседование при личной встрече. Подготовка аргументов, прогнозирование результатов, способов реагирования, поведения, возможных вариантов решений; выбор стратегии поведения, эффективного типа взаимодействия на основе анализа поведения соискателя. Дополнительный сбор информации об интервьюируемом. Обсуждение вопросов, направленных на выяснение соответствия соискателей требованиям вакантной должности. Переговоры об оплате. Позиции и интересы. Сбор сведений о состоянии рынка, его участниках (маркетинговая информация) в процессе собеседований. Фиксирование информации в ходе интервью. Практическая работа. Компетенции — в фокусе внимания. Оценка компетенций в процессе собеседования. Обзор методов оценки персонала, применяемых при подборе персонала на различные должности. Сочетание собеседования с другими методами оценки персонала, в соответствии с определенными требованиями к должностной позиции.  Возможности и ограничения интервью в процессе отбора. Заключительная стадия интервью. Вопросы кандидата. Завершение собеседования. Практическая работа.
7	Обработка информации, полученной в процессе интервью. Результаты собеседования: анализ, выводы, отчет о проведенном собеседовании. Заключение по результатам собеседования. Обсуждение и принятие решений в компании по поводу соответствия кандидатов рассматриваемой должности. Как осуществить выбор кандидатов на должность по результатам оценки? Пост-сопровождение. Обратная связь кандидату по результатам интервью. Правила отказа при приеме на работу. О создании документов при принятии решения о найме на работу. Практическая работа.
8	Подведение итогов семинара-тренинга.

Этапы собеседования: методики, правила, техника, план, структура и методы интервью при приеме на работу

По результатам интервью, каждая сторона принимает для себя решение о возможном трудоустройстве в организацию.

Давайте подробнее рассмотрим, что представляет из себя собеседование, и основные вопросы связанные с ним.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Общая информация

В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник.

Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя.

Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации.

На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.

Понятие

Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы, с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков.

Цель

Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике, для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом. Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате.

С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества.

Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.

Минусы со стороны работодателя: субъективная оценка кандидата на собеседовании по каким-то личным мотивам. Сравнение соискателя с определенным эталоном работника.

Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью, стараясь превозносить свои качества и умения.

Виды

Выделяют следующие виды собеседований:
1. По количеству кандидатов. Может быть групповое собеседование или одиночное. Как правило, групповое проводится при большом количестве соискателей, для предварительного отсеивания неквалифицированных или неподходящих кадров.
2. По типу интервью:

• структурированное или стандартизованное интервью (оно же и оценочное) – включает в себя определенную последовательность стандартных вопросов, требующих развернутого ответа;
• ситуативное интервью, в котором интервьюер предлагает различные ситуации для решения их испытуемыми. Направлено на раскрытие личностных качеств кандидата;
• стрессовое интервью – включает в себя каверзные и провокационные вопросы, для выработки у кандидата неприязни по отношению к интервьюерам. Помогает выявить уровень стрессоустойчивости предполагаемого работника.

Этапы

С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования.

Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:

1. Телефонная беседа (кадровое собеседование). Когда работник службы по поиску персонала связывается с предполагаемым кандидатом по телефону и посредством уточняющих вопросов проверяет информацию, предоставленную кандидатом в резюме. Далее назначается дата и время следующего собеседования.
2. Групповой тренинг — это второй этап собеседования направленый на отсеивание неподходящих кандидатур. Кандидатам предоставляется общая информация об организации, включающая ее основные цели и пути развития. Затем, на 2 этапе интервью каждый кандидат должен презентовать себя перед остальными, доказать, что именно он достоин этой работы. Второе собеседование при приеме на работу является отборочным по результатам этого этапа, отобранные кандидаты отправляются на следующее собеседование.
3. Беседа с руководителем HR-службы. На данном этапе собеседование происходит между соискателем и руководителем один на один. Это метод отбора персонала на собеседовании, который проходит в форме интервью, по результатам которого отбирается один или два предполагаемых кандидата. Работник HR-службы предоставляет информацию об условиях труда, заработной плате, возможности карьерного роста.
4. Собеседование с руководителем компании (финальное). В большинстве случаев проходит в форме свободной беседы, где отобранный кандидат презентует себя руководителю. Этот этап является основным при устройстве на работу, как правило, после беседы с руководителем выносится окончательное решение.
5. Беседа с непосредственным руководителем. На этом этапе уже принято положительное решение о получении должности, и руководитель посвящает работника во все тонкости компании, касающиеся его обязанностей.

Структура

В общей картине может выглядеть примерно так:

Общение начинается с приветствия, и уточнения конкретных вопросов, касающихся основной информации о кандидате.

Затем, задаются общие вопросы кандидату — о предыдущей деятельности, о его заслугах и достижениях, которые плавно переходят в ожидания от нового места работы. Далее сотрудник сообщает соискателю общие сведения о компании, касаемые организации условий труда.

Дальнейший ход собеседования зависит от типа интервью, которое выбирает работодатель. Это может быть вовлечение кандидата в ролевую игру, или создание стрессовой ситуации, при которой работник должен как-то проявить себя.

Как проходит?

Давайте рассмотрим пример диалога на собеседовании при приеме на работу.

Стандартизированное интервью:

1. Добрый день, (имя отчество), расскажите, пожалуйста, о себе.
2. Расскажите о вашем предыдущем месте работы. Почему вы решили поменять место работы?
3. Почему вы выбрали именно нашу фирму? Что вы ожидаете от нового места работы? Какой уровень зарплаты вы рассматриваете?
4. Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах. О ваших достижениях. О ваших хобби и увлечениях.
5. Спасибо за то, что нашли время для нас. В ближайшие 2-3 дня мы свяжемся с вами и договоримся о следующей встрече.

Ситуационные вопросы:

1. Продайте мне луну (самолет, мир).
2. Вам поступило сразу несколько предложений по работе, какое из них вы выберете для себя?
3. Ответьте на возражение: «У этого пылесоса меньше функций, чем у того, почему же я должен купить этот по более высокой цене?»

Итоги

1. Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
2. Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).
3. Заслуги и достижения на предыдущих местах работы.

• Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.
• Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и тестирование на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.
• Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 577-03-76 (Москва)

+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://moyafirma.com/shtat/hr/poisk-personala/sobesedovanie

Виды и типы собеседований. Методики проведения

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Собеседования подразделяют на несколько основных видов.

Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам.

Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kak-proyti-sobesedovanie-na-angliyskom.html

• собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
• собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
• собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Примеры вопросов и ответов на собеседовании: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/primeryi-voprosov-i-otvetov-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

• собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции.

Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя.

Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют.

Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

• собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
• собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

• в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические — кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные — соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные — ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

• в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные — приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Узнайте подробно, как провести собеседование по скайпу: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/plyusyi-i-minusyi-sobesedovaniya-po-skaypu-kak-ne-provalit-sobesedovanie.html

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

• в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные — непосредственно с одним соискателем, групповые — с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик проведения собеседования:

• Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
• Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
• Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
• Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kakie-sushhestvuyut-metodiki-provedeniya-sobesedovaniy.html

Как проводить собеседование при приеме на работу правильно — виды и вопросы собеседования

Многие работодатели часто задаются вопросом как проводить собеседование при приеме на работу, в данной статье мы ответим на этот вопрос максимально подробно.

Прием на работу состоит из нескольких этапов:

1. Этап, чаще всего предшествующий личной встрече это рассмотрение резюме претендента. Именно в нем наш будущий работник должен указать свои персональные данные, личностные качества, уточнить специальность и место её приобретения, уровень квалификации, опыт работы, а также возможные требования или пожелания к будущему месту работы, многие указывают желаемый уровень заработной платы и многое другое.
2. Следующим этапом является само проведение собеседования. Организация личной встречи должна быть четко продумана работодателем. Вы должны до проведения собеседования составить список интересующих вас вопросов, которые вы хотели бы уточнить у соискателя. Также важно учесть время и место проведения встречи. Позаботьтесь о том чтобы человек ожидал вас в приятной и удобной обстановке. По возможности даже мог ознакомиться с вашей компанией ближе.

Основные этапы проведения собеседования

План собеседования:

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

• Ознакомление с резюме соискателя.
• Вводная презентация предприятия.

После того как вы ознакомитесь с резюме претендента, проведите для него вводную презентацию вашего предприятия.

• Проведение собеседования и ознакомление с документами, предоставленными претендентом (удостоверение личности, трудовая книжка, документы о профессиональной подготовке и об образовании).
• Обсуждение трудового договора и условий трудоустройства.
• Оформление трудового контракта (договора).
• Регистрация приказа о приеме работника в штат предприятия.
• Постановка сотрудника на учет.
• Оформление и внесение соответствующих записей в трудовую книжку наемного работника.

Для проведения эффективного собеседования с кандидатами на открытую вакансию работодатель должен уметь лаконично говорить, задавать наиболее уместные вопросы, внимательно слушать соискателя, обращать особое внимание на его невербальные сигналы. Язык тела и мимика расскажет вам о собеседнике намного больше чем его резюме и он сам, этому стоит уделить особое внимание. Большую часть беседы говорить должен ваш будущий работник.

Специалисты рекомендуют не проводить более 5 собеседований в день для объективной оценки соискателей. Также спланируйте проведения встреч таким образом, чтобы между собеседованиями с разными кандидатами были перерывы.

Самое главное никогда не делайте выводы и не принимайте решение здесь и сейчас. После проведения собеседований вы должны тщательно обдумать каждую кандидатуру и сделать выбор наилучшего соискателя.

Структура собеседования

Перед каждым интервьюером ставится определенная задача при проведении собеседования. Достичь максимальных результатов в решении этой задачи поможет выбор правильной структуры проведения встречи с претендентами.

Условно структуру собеседования можно разделить на:

• По компетенции.
• Ситуационные.

Создается ситуация схожая с реальной рабочей, также возможно проведение тренинга, обучения или продажи непосредственно во время собеседования.

• Структурированные.
• Стрессовые.

Чаще всего этот вид собеседования проводится в случае приема на работу, которая подразумевает под собой наличие стрессовых ситуаций. При проведении беседы стрессового вида работодатель стремится выяснить справиться ли кандидат с напряженными ситуациями.

Структурированное собеседование

Вид собеседования, при котором вы должны учитывать не только слова соискателя, но и его невербальное поведение, то есть мимика, жесты, грамотность речи, умение быстро реагировать, общий кругозор и многое другое. Обычно такая беседа проводиться по заранее подготовленному плану и имеет ряд продуманных вопросов. Вопросы, которые вы должны задать кандидату обязаны охватывать информацию обо всех его личностных качествах.

Лучше всего если проводить такой вид собеседования будет не один человек, а несколько, так как одному невозможно проконтролировать все необходимые нюансы.

Собеседование по компетенции

Согласно бизнес-словарю, компетенция – это круг явлений и вопросов, в которых человек имеет познания, опыт и авторитетность.

Специалисты считают что ряд навыков при успешном использовании в определенной ситуации впоследствии может быть использованным человеком постоянно.

При проведении этого вида собеседований перед работодателем ставится главной целью подробное ознакомление с опытом работы, профессиональными навыками и дополнительными умениями кандидата. Для наилучшего анализирования информации о претенденте применяются всевозможные задания, опросники, анкеты, тесты и другое.

Ситуационное собеседование

Еще одно название этого типа собеседования case-интервью (англ. Обстоятельства.).

При проведении ситуационного собеседования перед кандидатом моделируется ситуация, которая может произойти на предприятии и будет требовать от него неких навыков и умений, определенной квалификации. Также работодатель в процессе интервью может проверить личностный потенциал и творческое мышление.

Стрессовое собеседование

Этот вид проведения интервью используется достаточно редко.

Направлено такое собеседование на определение стрессоустойчивости соискателя и умение работать под давлением. Главная задача интервьюера заставить кандидата чувствовать дискомфорт, нервничать и поставить в максимально неудобное положение.

Осуществить поставленную перед работодателем задачу можно с помощью бестактности и хамства при проведении интервью, а также использовать провокационные вопросы. Эффективно проведение стрессового интервью одновременно с группой соискателей.

После окончания беседы обязательно раскройте кандидату суть проведения интервью именно таким методом. Принесите свои извинения за неудобства, причиненные ему во время разговора.

Типы собеседований:

1. Собеседование официального типа. При проведении такого типа собеседования между соискателем и работодателем соблюдается дистанция. Обычно проводиться на предприятиях где принят официальный тип общения. Вы сможете определить по реакции и поведению кандидата впишется ли он в коллектив сотрудников и его умение держать дистанцию, не испытывая при этом дискомфорт при общении.
2. Собеседование неофициального типа. Этот тип собеседования направлен на налаживание контакта между вами и соискателем, с целью избавить его от неловкости и страха, а также для получения объективных и искренних ответов на ваши вопросы. Часто применяется прием ведения такого собеседования не через стол, сидя рядом с собеседником или когда он сидит сбоку от стола. Когда вы получите расположение кандидата, то можете задать несколько «неудобных» вопросов, шанс услышать искренний ответ при проведении неофициального типа собеседования, намного выше чем при официальном.

Типы собеседований по функциональности:

1. Отсевающие. Главная задача отсеять случайных и неподходящих соискателей, а также тех кто явно не соответствует требованиям работодателя. Чаще всего отсеиванием занимаются рекрутеры, при этом личная беседа необязательна, процесс отсеивания может проводиться по телефону.
2. Отборочное. Главная задача объективно оценить навыки, опыт, образование, личностные и деловые качества, уровень мотивации и ожидания к заработной плате.
3. Финальное. Финальное собеседование подразумевает под собой выбор наилучшего кандидата, поэтому если после отборочного интервью выбрано несколько человек среди них выбирают лучшего.

Возможные вопросы при проведении собеседования

Вопросы, задаваемые работодателем при проведении собеседования, помогут подробнее раскрыть возможности соискателя. Вопросы можно разделить на несколько типов.

Типы вопросов:

Общие вопросы. Такие вопросы требуют краткого и четкого ответа от соискателя. Наиболее уместное использование этого вида вопросов для подтверждения полученной ранее информации (например, из резюме) или какого-либо факта.

Также используйте такие вопросы для разнообразия в беседе или перед рядом вопросов на одну тему.

Не стоит злоупотреблять такими вопросами, они не принесут вам большого количества информации о человеке, пришедшем на собеседование.

1. Открытые вопросы. Вопросы открытого типа требуют от человека развернутый и подробный ответ. Открытый вопрос ставит соискателя в положение когда он вынужден подробно ответить на него возможно даже привести примеры. Ваша задача в этом случае задать подходящий вопрос и внимательно слушать подробный ответ на него.Можно начинать такие вопросы, например, с таких или подобных фраз, как «Расскажите подробнее о…», « Любопытно узнать…», и подобные.
2. Выяснение слабых сторон соискателя. Особое внимание уделите вопросам этого типа. Просто задайте соискателю прямой вопрос о тех или иных ситуациях на прошлом месте работы когда он не был на высоте. Не стесняйтесь поставить человека в неловкое положение, наоборот, если он почувствует неловкость он лучше раскроется и опишет свои недостатки.
3. Вопросы рефлексивного типа. Отличный метод смены тематики разговора. Основной прием этого типа прибавление к основному вопросу или предложению фразы «не так ли…?» Этот прием позволяет получить от собеседника согласие (рефлекторно он согласиться) и продолжать беседу далее.
4. Наводящие вопросы. Как и общими таким типом вопросов нельзя злоупотреблять. Используйте их чтобы подтолкнуть соискателя к подробному описанию своего мнения по тому или иному рабочему вопросу. Не используйте наводящие вопросы вместе с рефлексивными и в начале собеседования.
5. Повтор фраз или зеркальные утверждения. Используйте этот прием в общении для выяснения подробностей и сути ответов собеседника. Просто повторите ключевую фразу, произнесенную соискателем слегка перефразировав ее, затем просто замолчите и слушайте ответ собеседника с явным интересом, периодически можно кивать в ответ.Другие обстоятельства из жизни соискателя которыми стоит поинтересоваться.
6. Приоритеты в профессиональной деятельности.
7. Семейное положение.
8. Наличие детей в семье, уточняйте пол и возраст.
9. Религиозные и политические взгляды.

Нюансы собеседования

К сожалению, даже грамотно проведенное собеседование не может дать вам объективной информации о кандидате на вакантную должность.

• Множество людей нервничают во время важной беседы или имеют различные комплексы, которые не дадут раскрыть им все свои таланты, личностные качества, умения и профессиональные навыки.
• Существует множество источников информации, которые помогают подготовиться кандидату к собеседованию.

Предоставляют списки наиболее часто задаваемых вопросов и другое.

• Соискатели всеми силами будут стараться показать вам только свои сильные и положительные стороны.
• Слабые и сильные стороны соискателя вы можете выявить с помощью моделирования ситуаций разного типа и наводящих вопросов.
• Не делайте выводов о соискателе опираясь на благосклонность или неприязненность, которые могут возникнуть к соискателю за время проведения беседы.
• После проведения личной встречи с кандидатами на вакансию, приведите свои мысли и впечатления в порядок и только тогда принимайте решение.

Необходимо предупредить соискателя о том, что ему придется подождать некоторое время пока вы примете решение и оповестите его об этом.

Источник: https://consultwork.ru/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/sobesedovanie.html

Собеседование при приеме на работу: как проводить, виды и порядок

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

• Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.
• На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.
• Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

• Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
• Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
• Должностные инструкции.
• Ориентировочный план собеседования.
• Перечень вопросов.
• Бланки для фиксации ответов претендентов.
• Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество.

Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера.

Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника.

Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

• Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
• Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
• Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
• Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

• Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
• Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
• Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

• Принцип «злого и доброго полицейского».
• Перекрестные опросы.
• Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
• Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

• ФИО интервьюируемого.
• Должность.
• Информация об интервьюере.
• Дата и время собеседования.
• Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

Источник: https://zhazhda.biz/base/kak-provesti-sobesedovanie-pri-prieme-na-rabotu

22. Собеседование при отборе персонала: виды, порядок и правила проведения

Собеседование
– личный или телефонный разговор одного
или нескольких представителей организации
с лицами, желающими получить работу.
Наиболее распространенный метод
вторичного отбора, т.е. выбора кандидатов
из ограниченного списка.

• Собеседование
  преследует две главные цели:
• 1)
  помочь организации оценить кандидатов
  на соответствие должности;
• 2)
  помочь кандидатам оценить организацию
  как будущее место работы.
• Оно
  бывает различных типов:
• По
  объекту изучение:

1.
Биографическое
интервью.
Его задачей является выяснение прошлого
опыта кандидата с целью прогнозирования
его возможностей и способностей,
уточнения различных аспектов
профессиональной деятельности кандидата,
которые не раскрыты в резюме.

2.
Ситуационное интервью.
Кандидату предлагается решить несколько
практических ситуаций (гипотетических
или реальных проблем). Этот метод
позволяет выявить общие и аналитические
способности кандидата, используемые
им подходы к решению нестандартных
проблем и умение выходить из трудных
ситуаций.

3.
Структурированное интервью.
Его целью является выявление
профессиональных и личностных качеств
кандидата по заранее разработанному
структурированному списку вопросов.
Наиболее распространенный вид, может
сочетать в себе элементы всех других
видов интервью.

4.
Интервью по компетенциям.
Цель этого вида интервью определить
уровень соответствия кандидата ключевым
компетенциям, необходимым для работы
в данной организации и в данной должности.
Для определения уровня компетенции, а
также возможностей его развития,
интервьюер в процессе интервью обращается
к прошлому опыту кандидата.

5.
Стрессовое интервью
— с целью оценки кандидата на
стрессоустойчивость, умение корректно
вести себя в провокационных, стрессовых
ситуациях, скорость и эффективность
принятия решения и т.д.

Кандидату задают
провокационные, некорректные вопросы,
в неудобных и некомфортных условиях (в
шумных помещениях), когда соискателю
постоянно приходится отвлекаться и
трудно сосредоточить внимание.

Например,
«Вы уверены, что заслуживаете зарплату,
на которую претендуете?» или «Почему
мы должны нанимать именно Вас?» и т.д.
Этот вид интервью проводят два и более
интервьюера, с участием линейных
руководителей, что увеличивает стрессовую
компоненту.

Данная методология
применяется, как правило, для оценки
кандидатов на такие должности, в которых
приходится работать в нестандартных
ситуациях (например, секретарь в приемной,
сотрудник службы безопасности и т.д.).

По
составу:
индивидуальное, групповое.

По
форме организации:

• Структурированное: по стандартной схеме, вопросы заранее известны, связанные с работой.
• Неструктурированное(в свободном режиме)
• Полуструктурированное(предопределены отдельные вопросы)

Процесс
собеседования распадается на несколько
стадий.

1. Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. Привлекаются высокопрофессиональные интервьюеры. Изучаются кандидаты. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

2. Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Включает приветствие, взаимное представление, объяснение целей и порядка беседы. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

3. Третья стадия — основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

4. Четвертая стадия — заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

После
идет принятие предварительного решения
о пригодности человека к работе,
осмысление и обсуждение информации,
после чего принимается окончательное
решение после ознакомления со всеми
претендентами.

Различают
следующие типы
вопросов.

Закрытые
вопросы. Ответом
на них являются «да» и «нет». Например,
«есть ли у Вас высшее образование?». Эти
вопросы полезны, если необходимо
проверить основные факты или продолжить
беседу с нервничающим человеком.

Открытые
вопросы.
Начинаются со слов «как», «что», «почему».
Например, «почему Вы хотите работать в
нашей организации?». Они принуждают
человека говорить больше, дают ему
возможность высказать свои суждения.
В результате интервьюер получает много
информации.

Ограниченные
вопросы.
Начинаются со слов «где», «какой»,
«когда». Например, «какой вуз Вы
закончили?». Эти вопросы могут быть
использованы для установления фактов.

Гипотетические
вопросы.
Формулируются следующим образом: «Что
бы Вы сделали, если бы…?». Они могут
помочь оценить, как человек поведет
себя в рабочей обстановке. Однако следует
помнить, что в реальной ситуации реакция
может быть иной.

Сложные
вопросы.
Например, вопрос о хобби и свободном
времени одновременно может смутить
кандидата, так как он не будет знать, на
какую часть вопроса отвечать в первую
очередь.

Наводящие
вопросы.
Заранее указывают ответы, которые должны
быть даны. Их следует избегать. Например,
«мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Правила
проведения собеседования:

1.
Документы. Для успешного проведения
собеседования интервьюеру необходимо
иметь в наличии:

1. —
   контрольный список кандидатов с
   критериями и местом для заметок;
2. —
   модель (профессиограмму) рабочего места
   или должности, или краткие требования
   к кандидату на должность;
3. —
   должностные инструкции;
4. —
   план собеседования;
5. —
   подготовленные заранее для собеседования
   вопросы;
6. —
   комплект бланков для записи ответов
   претендентов;
7. —
   выделенное время из расчета не менее
   30 минут на каждого кандидата;
8. —
   подготовленное помещение (отдельная
   комната, стулья в коридоре для ожидающих
   и др.)

2.
Уютная комфортная обстановка. Не за
письменным столом, т.к. физический барьер
неизбежно порождает и барьер
психологический. Опытные интервьюеры
просят соискателей садиться на стул
(кресло, диван), стоящий сбоку от стола
и нередко располагаются рядом с
кандидатом. Это демонстрирует претенденту
дружелюбие и уважение со стороны
собеседника.

3.
Избегать показывать положительное или
отрицательное мнение. Мнение о претенденте
складывается в первые 3-4 минуты разговора.

После этого интервьюер задает вопросы
в зависимости от сложившегося мнения:
при положительном — позволяющие человеку
раскрыться с лучшей стороны, при
отрицательном — «на засыпку».

В первые
минуты также целесообразно сделать
ясное и сжатое вступление; цели
собеседования должны быть четко доведены
до сведения кандидата вместе с краткой
информацией о форме собеседования, его
продолжительности и т.д.

4.
Интервьюеру следует избегать длинной
вступительной лекции об организации
или о самой работе, поскольку это может
вызвать льстивые или определенным
образом ориентированные ответы.

5.
График собеседований должен предусматривать,
по крайней мере, 30-минутный перерыв
перед началом беседы с очередным
кандидатом. Это необходимо для
нейтрализации психологических эффектов
восприятия, когда впечатление от
предыдущего кандидата проецируется на
следующего.

Необходимо также предусмотреть
время для записи и оценок ответов
кандидата, а также перерыв для отдыха
интервьюера. Эффективное собеседование,
как правило, требует много сил, поэтому
важно сохранять способность ясно
мыслить.

Количество собеседований,
которые интервьюер может эффективно
провести в течении рабочего дня — не
более пяти.

• Очень
  важно правильно распределить время
  интервью:
• 20%
  времени — задавать вопросы;
• 80%
  — выслушивать ответы и анализировать
  их.

Источник: https://studfile.net/preview/434231/page:13/

СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ — презентация на Slide-Share.ru 🎓

1

Первый слайд презентации: СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Лекция 6

Изображение слайда

2

Слайд 2: Виды собеседования

Структурированное Ситуационное Проективное Поведенческое Стрессовое Групповое 2

Изображение слайда

3

Слайд 3: Структурированное собеседование

При таком виде собеседования соискатель отвечает на стандартные последовательные вопросы при приеме на работу: В аше образование? Где работали прежде? Почему уволились? Ваши ожидания от будущей должности? Цель – получить основные сведения от соискателя на должность, узнать уровень его квалификации, сверить достоверность озвученной информации и реальной (по документам). 3

Изображение слайда

4

Слайд 4: Ситуационное собеседование (кейс-интервью)

Задаются гипотетические вопросы: соискателю предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются шаблонные вопросы и ответы на предлагаемые ситуации. Типовая ситуация (кейс) помогает выявить профессиональные и личностные качества сотрудника, составить его характерный портрет. Оценивая ответы соискателя можно сопоставить плюсы и минусы кандидата на должность и оценить его пригодность для предприятия. 4

Изображение слайда

5

Слайд 5: Проективное собеседование

Соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая времени на обдумывание ответов. Как правило, при таком собеседовании необходимо прокомментировать действия сторонних людей, попавших в различные ситуации. Человеку свойственно при оценке чужой ситуации ставить себя на место другого человека и решать ситуацию на основании собственного опыта и знаний. Цель – выявить модель поведения и личностные качества соискателя. 5

Изображение слайда

6

Слайд 6: Поведенческое собеседование

Иначе – собеседование по компетенциям. Соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Особое внимание уделяется жизненному опыту. Соискатель должен рассказать как он поступал при решении различных проблем, в ходе собеседования раскрываются его профессиональные качества, его способность решать возникшие проблемы на работе. 6

Изображение слайда

7

Слайд 7

Наличие опыта у соискателя будет большим плюсом. Оценка уровня профессионализма проводится с помощью специальных шкал или компетенций (представляют набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и пр.). Характеристики могут быть разными, компетенции составляются по требованиям руководителя (как правило, на поведенческом собеседовании набор компетенций состоит из 15-20 шкал). 7

Изображение слайда

8

Слайд 8: Стрессовое собеседование

При таком собеседовании соискателя будут провоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. Важен не правильный ответ, а правильная реакция на вопрос. Проверяется стрессоустойчивость и склонность к конфликтам. 8

Изображение слайда

9

Слайд 9: Групповое собеседование

На собеседовании присутствует несколько кандидатов одновременно. Такой вид собеседования применяется для экономии времени, охватывая как можно больше претендентов на вакансию. На групповом собеседовании видно при сравнении большего количества кандидатов основные недостатки личности соискателя и его достоинства (дружелюбность, общительность, приветливость и т.д.). 9

Изображение слайда

10

Слайд 10: Типы собеседования

В зависимости от содержания : биографические Соискатель приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни. ситуационые Соискатель рассказывает о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работадатель. Ситуация может быть реальной или гипотетической. критериальные Ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее. 10

Изображение слайда

11

Слайд 11

В зависимости от цели: Отсеивающие Выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из ранее пришедших Отборочные Приглашаются только реальные претенденты на вакансию, где детально рассматриваются опыт, образование, цели и пр. Серийные Компания проводит несколько видов собеседований. Проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату необходимо пройти несколько собеседований в компании. 11

Изображение слайда

12

Слайд 12

В зависимости от формы организации собеседования подразделяют на: Индивидуальные Проводятся непосредственно с одним соискателем Групповые Проводятся с несколькими соискателями одновременно. 12

Изображение слайда

13

Слайд 13: Методики проведения собеседований

Британский метод Кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Беседа строится на фактах биографии соискателя, его семье, о его образовании. Немецкий метод Соискателем до собеседования предоставляется обязательный пакет документов, включая рекомендации с предыдущего места работы. Документы тщательно проверяются на правильность оформления и подлинность. После проверки кандидат приглашается на собеседование. 13

Изображение слайда

14

Слайд 14

Американский метод Проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для такого метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение с соискателем. Китайский метод Соискатели сдают письменный экзамен. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них кандидаты сдают еще одну письменную работу. Успешно справившиеся с письменными работами допускаются к собеседованию с руководителем. 14

Изображение слайда

15

Слайд 15: Телефонное интервью

Шаг 1. Приветствие, представление: ссылка на резюме, уточнение удобно ли сейчас обсуждать этот вопрос. Шаг 2. Презентация к вакансии. Шаг 3. Общие и специальные квалификационые вопросы, анализ ответа кандидата. Шаг 4. Принятие решения: приглашение на собеседование, пауза (тайм-аут), отказ. Шаг 5. Прощание, благодарность за уделенное время. 15

Изображение слайда

16

Слайд 16: Секреты успешного собеседования

Живое общение незаменимо. Только в процессе общения человек может показать свои качества – открытость, коммуникабельность, реакцию, граммотность, образованность, умение общаться. В ходе собеседования оцениваются манеры и образ мышления, профессиональные качества, умение подать (преподнести) себя. 16

Изображение слайда

17

Слайд 17: ЗАПРЕЩЕНО

Опоздание Неопрятный внешний вид Грубость; Нецензурная лексика Молчание; Замкнутость (не путать со стеснительностью) Развязанность, распущенность Вранье Высокомерие Запах алкоголя или сигарет Многословие Хвалиться личными связями с известными и влиятельными людьми Спрашивать о том, чем занимается компания (вы должны это знать, раз собираетесь там работать) Критиковать бывшее руководство (вы не ябеда и не жалобщик) Посвещать работодателя в свою личную жизнь (она не относится к работе) 17

Изображение слайда

18

Слайд 18: Рассказ о себе

Иными словами – это самопрезентация, в которой необходимо указать на свои достоинства, профессиональные качества, изложить реальные факты из трудового опыта. Состоит из 3 этапов: Составление резюме; Телефонный разговор; Собеседование. 18

Изображение слайда

19

Слайд 19: Резюме

Краткое эссе о себе, включающее опыт работы, образование, личные и профессиональные достижения. Играет роль заявки на вакансию. При составлении желательно проявить индивидуальность, хотя существует определенный шаблон. 19

Изображение слайда

20

Слайд 20: Телефонный разговор

Это личное общение, в котором необходимо проявить компетентность, рассказать о себе (в соответствии с высланным резюме), ответить на вопросы работодателя. Речь должная быть твердой, интонации доброжелательные. Отвечать на вопросы необходимо уверенно, без суеты и спешки. 20

Изображение слайда

21

Слайд 21: 8 правил для собеседования

1. Правило «семи секунд» – первое впечатление. Оценка кандидата начинается с первого впечатления. Важное значение имеет осанка: нельзя сутулиться. Поза должна соответствовать позе победителя – поднятая голова, расправленные плечи. Но не высокомерие. Рукопожатие крепкое, уверенное, ладони сухие. 2. Правило «тридцати секунд» – располагаем к себе интервьюера. Правильно подобранная одежда ( дресс -код предприятия). Предпочтение отдается деловому стилю без лишних аксессуаров. Одежда и обувь должны быть чистыми. Дыхание свежим. Вы готовы к конструктивному диалогу. 21

Изображение слайда

22

Слайд 22: 8 правил для собеседования

3. Рассказ о себе – демонстрация профессионализма. Краткий рассказ о достижениях и навыках, используем даты, цифры, обращаем внимание на результаты, которых удалось достигнуть. Упомянуть личные достижения (разработал, изучил, подготовил, внедрил, улучшил…). Действия должны быть результативны и закончены (действие + результат). 22

Изображение слайда

23

Слайд 23: 8 правил для собеседования

4. Немые «враги» – важность невербальных средств. Контролируйте язык тела, не скрещивайте руки на груди, н перекрещивайте ноги, избегайте чрезмерной жестикуляции или ерзанья на стуле – все это признаки закрытости и нежелания вести диалог. Скептицизм и вялое безучастное поведение недопустимы. Проявите интерес к разговору, покажите отсуствие дискомфорта в ситуации. 23

Изображение слайда

24

Слайд 24: 8 правил для собеседования

5. Ответный интерес – налаживаем контакт. Собеседование – это диалог. Вопросы о компании помогут в построении диалога, дадут дополнительную информацию о компании, о вакантной должности, о круге обязанностей и возможных перспективах. Не бойтесь спрашивать: вы продаете свой труд и услуги, а не навязываете их. 24

Изображение слайда

25

Слайд 25: 8 правил для собеседования

6. Грамотные ответы на задаваемые вопросы. Для собеседования необходимо сразу взять необходимые документы: паспорт, аттестаты, свидетельства, трудовую книжку). Вы документально подтверждаете данные, указанные в резюме. На вопросы отвечайте только по заданной теме, не вдаваясь в подробности, особое внимание уделите ответам на вопросы о профессиональной деятельности, на их основе складывается мнение о соискателе, как о профессионале. 25

Изображение слайда

26

Слайд 26: 8 правил для собеседования

7. Конструктивность и подготовленность. Желательно на собеседование взять блокнот и ручку для записи важных моментов, касающихся будущей должности, можно использовать электронные средства. Нельзя раскладывать перед собой телефоны, планшеты – это нарушает правила делового этикета, принижает уровень профессионализма. Необходимо продемонстрировать заинтересованность в открытой вакансии и, соответствено, работе в компании. 26

Изображение слайда

27

Слайд 27: 8 правил для собеседования

8. Завершение встречи. При завершении собеседования необходимо поинтересоваться о том, когда ждать звонка с решением относительно вакансии. Если соискатель предложил перезвонить в определенное время, то обязательно стоит уточнить день и час. Завершить разговор общими фразами, поблагодарив собеседника за уделенное время, уйти. Помните, любой опыт (даже отрицательный) – это бесценный урок, который помогает нам двигаться вперед, работать над собой. 27

Изображение слайда

28

Слайд 28: Стандартные вопросы при собеседовании

1. Что вы можете рассказать о себе? 2. По какой причине вы ушли с прежнего места работы? 3. Чем именно вас заинтересовала наша компания? 4. Что входило в ваши обязанности на прежней работе? 5. Что можете сказать о своих слабых и сильных сторонах? 6. Какую заработную плату вы хотели бы иметь на данной должности? 7. Какой информацией о нашей компании обладаете? 8. Кем вы себя видите через 5-10 лет? 9. Какие критерии вы используете при выборе работы? Назовите 5 основных из них. 10. Какие вопросы у вас к нам, задавайте. 28

Изображение слайда

29

Слайд 29: Нестандартные вопросы при собеседовании

1. Изложите ваши мысли касающиеся будущего начальника? 2. Чему вы будите больше уделять внимание: семье или работе? 3. Какие черты характера присущи хорошему руководителю? 4. Вы – конфликтный человек? 5. Поддавались ли вы критике на предыдущей работе? 6. Что такое идеальная компания? 7. Почему вы должны работать именно в нашей компании? 8. Что вы сдлаете в первую очередь, когда выйдите на новое место работы? 9. Занимаетесь ли вы планированием рабочего дня? 10. В связи с чем в одной организации занимаются воровством, а в другой нет. 11. Как бы вы истратили выигранный в лотерее миллион? 12. Последняя прочитанная вами книга? 29

Изображение слайда

30

Слайд 30: Задания на собеседованиях (логика)

1. Веревка и экскаватор Планета Земля. Она плотно стянута веревкой по экватору. После увеличения длины веревки на 10 метров образовался зазор между ней и поверхностью земли. Вопрос: сможет ли человек пролезть в образовавшийся зазор? 30

Изображение слайда

31

Слайд 31: Задания на собеседованиях (логика)

2. Таблетки и баночки. На столе стоят 5 баночек. В них одинаковые по виду таблетки, каждая их которых весит 10 гр., за исключением ядовитых. Они лежат в отдельной баночке, и масса одной ядовитой таблетки – 9 грамм. Вопрос: Определить баночку с ядовитыми таблетками, используя только одно взвешивание. 31

Изображение слайда

32

Слайд 32: Задания на собеседованиях (логика)

3. Туннель, поезд и человек. Человек гуляет и видит туннель для поездов. Он хочет пройти через него. Пройдя 1 часть пути из 4-х, человек слышит звук поезда. Скорость поезда неизвестна, расстояние до него тоже. Известно: если человек побежит назад, то окажется в начале туннеля в одно время с поездом; побежав вперед, он встретиться с поездом в одно время в конце туннеля. Вопрос: насколько движение поезда быстрее, если сравнивать его с движением человека? 32

Изображение слайда

33

Слайд 33: Задания на собеседованиях (логика)

4. Ведра и вода. Есть 2 ведра. Объем одного 5 литров, другого – 3 литра. Запас воды неограничен (рядом водоем). Вопрос: Каким способом можно налить ровно 4 литра в 5-ти литровое ведро? 33

Изображение слайда

34

Слайд 34: Задания на собеседованиях (логика)

5. Загадка канализационных люков. Вопрос: почему они круглые? 34

Изображение слайда

35

Слайд 35: Задания на собеседованиях (логика)

6. Делим торт на 8 человек. Есть 1 торт и восемь человек. Вопрос: как разделить торт на кусочки для всех присутствующих. 35

Изображение слайда

36

Слайд 36: Задания на собеседованиях (логика)

7. Закрытая комната и лампочки. Имеем комнату, дверь которой закрыта, и три выключателя. Известно, что в комнате есть 3 лампочки. Вопрос: определите минимальное количество открытий двери для определения соответствия выключателей лампочкам (лампы накаливания). 36

Изображение слайда

37

Слайд 37: Задания на собеседованиях (логика)

8. Загадочный случай на поле. Мертвый человек найден на ржаном поле. В правой руке он крепко сжимает спичку. Вопрос: от чего умер человек? Поясните обстоятельства его смерти. 37

Изображение слайда

38

Последний слайд презентации: СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ: Задания на собеседованиях (логика)

9. Тайна птичьих яиц. Есть причина, по которой все яйца птиц имеют асимметричную форму – один конец тупой, другой острый. Вопрос: почему? Назовите и обоснуйте эту причину. 38

Изображение слайда

Виды собеседований при приеме на работу

Если вы хотите разобраться с тем, какие виды собеседования существуют, и к чему стоит готовиться, нужно учесть, что универсального «научного» понимания видов и типов собеседования не существует.

 

 

Типы собеседования по составу участников

1. Индивидуальное
2. Панельное
3. Групповое (массовое)

При индивидуальном собеседовании вы встречаетесь один на один с рекрутером. На такой встрече все внимание менеджера по персоналу будет уделено вам, речь будет идти о ваших компетенциях, возможностях карьерного роста на новом месте работе и о вашем опыте. Надо быть готовым к тому, что часто в случае удачного стечения обстоятельств рекрутер может пригласить непосредственного руководителя. Так часто бывает, если вакансия срочная, специалиста давно ждут или рекрутер уверен, что кандидат максимально соответствует предъявляемым требованиям. В подобной ситуации одно собеседование может сразу идти за другим, тогда это будет выглядеть как 2 индивидуальных собеседования, или рекрутер может пригласить непосредственного руководителя и остаться в переговорной, отдавая руководителю роль «первой скрипки», лишь периодически вмешиваясь для уточнения деталей.

 

В каких случаях используют:

1. При отборе специалистов, менеджеров, руководителей, когда требуется оценка знаний, умений и навыков. Таких собеседований может быть одно, а может быть 2 или 3. Последующие этапы отбора могут быть организованы в форме панельного собеседования.

Панельное собеседование считается одним из самых сложных, потому что кандидат встречается сразу с двумя, тремя или более участниками, каждый из которых будет задавать вопросы и ожидать ответа. Уровень стресса, как правило, при таком типе собеседования больше, но стоит отметить, что в большинстве компаний беседа с двумя или тремя представителями организации проходит в форме непринужденной беседы, и особой подготовки к этому типу собеседования не требуется.

В каких случаях используют:

1. Когда в отборе кандидата участвует много представителей компании (часто такое случается, когда в компании матричная структура, и новый сотрудник будет взаимодействовать с несколькими руководителями)
2. На последнем этапе испытаний, когда требуется подготовить презентацию, выполнить какое-то задание, которое будут оценивать сразу несколько представителей работодателя.

При групповом собеседовании, которое используется в массовом подборе для первичного отсева кандидатов, нужно быть готовым показать себя как в плане взаимодействия с рекрутером, так и в общении с другими участниками. На групповом собеседовании может быть 5-10 кандидатов (может быть и больше), рекрутер, один-два наблюдателя, задача которых состоит в том, чтобы следить за поведением кандидатов и делать заметки, которые в последствии можно будет обсудить между собой.  Такое собеседование состоит обычно из нескольких частей:

• Вводная часть, где кандидатам расскажут о ходе предстоящей работы, сориентируют по срокам сообщения результатов
• Индивидуальное задание (это может быть короткая презентация о себе, например, «рассказать о себе за 1 минуту» или «рассказать, зачем вам эта работа за одну минуту»; здесь от кандидата ожидается четкая последовательная речь, умение преподносить информацию
• Парная или групповая работа; это здание помогает рекрутеру и наблюдателям понять, на сколько общителен кандидат, на сколько он готов к взаимодействию с будущими коллегами, командный ли он игрок, как человек справляется с конфликтными ситуациями, берет ли инициативу на себя или предпочитает отмалчиваться.

В каких случаях используют:

1. При подборе персонала для магазинов, технических специалистов сто, сотрудников для ресторанов быстрого питания, других специальностей, где оценка компетенций и необходимых для работы качеств кандидатов не составляет сложности
2. При наборе студентов на студенческие программы в качестве первого тура испытаний, в этом случае презентационная часть (самопрезентация) может идти отдельно.

Виды собеседований по методу ведения

1. Биографическое интервью
2. Интервью по компетенциям
3. Ситуационное интервью
4. Свободное интервью
5. Стресс- интервью

Давайте разберем подробнее, чего ожидать от каждого метода ведения встречи.

Во-первых, стоит отметить, что в чистом виде тот или иной тип встречается редко. Большинство рекрутеров совмещают несколько видов для наибольшей эффективности.

Биографическое интервью

Такая беседа представляет собой рассказ кандидата о себе, уточнения и вопросы рекрутера касаются опыта, интересов, взглядов, и в общем, жизни кандидата.  Это самый простой вид собеседования, который может пройти будущий сотрудник. Оно позволяет «почувствовать» кандидата, узнать, что он сам думает о себе, как оценивает свои достижения и свою работу. Однако он наименее информативен, и может использоваться только вместе с интервью по компетенциям, если кандидат претендует на работу специалиста, менеджера; если же работа не предполагает конкретных компетенций (которые требуют проверки и оценки), то этим собеседованием вполне можно ограничиться.

К чему надо быть готовым:

1. Представить грамотный, последовательный рассказ о себе и своем опыте
2. Быть готовым отвечать на вопросы о своем опыте, рассказывать подробности, оценивать ситуации из прошлого
3. Поделиться не только деталями о своей работе у предыдущих работодателей, но и поведать о более сокровенных вещах: ценности, пристрастия, интересы
4. Хорошо повторить и «вспомнить» до встречи свой опыт не помешает, часто работодатель начинает задавать вопросы не в хронологическом порядке, а наоборот: с последнего места работы и уходит к образованию. Бывает и наоборот: нужно показать, как вы пришли к занимаемой должности, то есть рассказывать о своем опыте, начиная с образования, иногда вопросы касаются детства и этапов взросления.

Интервью по компетенциям

Это самый информативный, напряженный и эффективный метод. Если вас предупредили, что вас ожидает такой вид собеседования, следует тщательно подготовиться. Часто опытные рекрутеры используют этот метод вкупе с биографическим интервью, не предупреждая об этом заранее.

К чему надо быть готовым:

1. Быстрый темп собеседования, так как за 1-2 часа нужно проверить определенное количество компетенций
2. Вас могут прерывать и перебивать, если необходимая информация получена
3. Вам нужно рассказывать от первого лица, единственного числа (говорить «я»), к чему люди с русским менталитетом часто не готовы; в противном случае, вам постоянно придется делать уточнения «с кем именно» и «какую роль выполняли именно вы»
4. Создается ощущение, что вы на экзамене: вас спрашивают об очень мелких деталях, о датах, объемах, участниках событий. Детали запрашиваются для того, чтобы полностью исключить ложь и преувеличения.
5. Рекрутер все время пишет, эту информацию он потом будет анализировать и выставлять вам оценки по каждой компетенции, которую удалось оценить; многих кандидатов это смущает.

 

 

Ситуационное интервью

Или, по-другому, кейс интервью, используется зачастую на последних этапах отбора либо в купе с биографическим интервью или интервью по компетенциям и представляет собой моделирование ситуаций, в которые теоретически может попасть сотрудник. От вас в данном случае ожидают решение задач на основе вашего опыта.

К чему надо быть готовым:

1. От вас ожидают определенных знаний, опыта по конкретному вопросу
2. Вам нужно проявить находчивость и умение анализировать и делать выводы
3. По сути вам предстоит решать задачи, в которых будет условие, вопрос, решение и ответ.

Свободное интервью и стресс интервью встречаются реже благодаря тому, что используются в ограниченном количестве ситуаций. Свободное интервью представляет собой ненавязчивую беседу, на такую встречу могут рассчитывать разве что топ менеджеры, опыт и компетенции которых уже подтверждены предыдущими высокими постами.  Подробно о стресс интервью вы можете прочитать здесь

Виды собеседования по тех оснащению можно поделить на:

• Очные
• С использованием технологий (телефонное, Skype интервью) Подробно про эти виды собеседования читайте здесь.

Чего ожидать во время собеседования

Неважно, учитесь ли вы в старшей школе, колледже, недавно закончили колледж или не работали, ваше собеседование не должно быть пугающим. Собеседование — это возможность как для вас, так и для работодателя решить, подходите ли вы.

Вот пошаговое описание типичного собеседования с подробностями о том, чего ожидать на протяжении всего процесса.

Фаза предварительного интервью

Перед тем, как пойти на собеседование, вы уже выполнили ряд шагов в процессе подачи заявления на вакансию; это известно как «этап перед собеседованием».«На этом этапе вы отправите менеджеру по найму сопроводительное письмо, резюме и любые другие необходимые материалы для подачи заявки.

Возможно, у вас даже было телефонное интервью с менеджером, прежде чем вас пригласили на личное собеседование. Таким образом, даже до того, как пойти на собеседование, менеджер по найму немного знает о вашем прошлом и квалификации.

Вы должны чувствовать себя уверенно — вас пригласили на собеседование, потому что менеджер считает, что вы могли бы хорошо подходить для компании!

Фаза интервью: начало

Собеседование может проходить в средней школе или колледже, но обычно оно проводится в офисе компании или виртуально с использованием веб-технологий.По прибытии вас могут попросить (секретарь или другой сотрудник) подождать, пока менеджер по найму не будет готов вас видеть.

Большинство собеседований — это индивидуальные собеседования с менеджером или руководителем, с которым вы будете наиболее тесно сотрудничать в компании. Иногда вы будете проводить собеседование с сотрудником отдела кадров, который занимается приемом на работу в компанию.

Этап собеседования: типы вопросов

Скорее всего, собеседование состоится в офисе менеджера.Она может начать с информации о своей работе или компании или вовлечь вас в светскую беседу (вопросы о вашей поездке на работу и т. Д.), Но большая часть собеседования будет посвящена конкретным вопросам, которые позволят оценить, подойдете ли вы для этого. Компания.

Ни одно интервью не будет таким же; Каждый интервьюер задаст несколько разные вопросы. Однако большинство интервьюеров задают вопросы, чтобы оценить ваше поведение и навыки в целом. Ниже приведены несколько типов вопросов, с которыми вы можете столкнуться; большинство интервьюеров задают вопросы каждого типа.

Контрольные вопросы

Эти вопросы потребуют от вас предоставить объективную информацию о себе, такую ​​как ваш средний балл успеваемости, специальность, количество лет, проведенных на последней работе и т. Д.

Интервьюер может уже знать некоторые из этих ответов и поэтому просто проверяет факты в вашем резюме.

Вопросы о компетенции / поведении

Поведенческий вопрос — это вопрос, в котором интервьюер просит вас описать прошлую ситуацию, когда вы продемонстрировали определенное качество.Эти вопросы показывают, как вы можете справиться с подобными ситуациями на новой работе. Пример поведенческого вопроса: «Опишите самую сложную проблему, с которой вы столкнулись на последней работе. Как вы с ней справились?»

Ситуационные вопросы

Ситуационный вопрос — это вопрос, в котором интервьюер описывает гипотетическую ситуацию, и интервьюируемый должен объяснить, как он справился бы с ней или справлялся с ней в прошлом. С помощью этого типа вопросов интервьюер хочет знать, как вы будете справляться с ситуациями, которые могут возникнуть на рабочем месте.Пример ситуационного вопроса: «Что бы вы сделали, если бы у двух членов вашей команды возник конфликт, который повлиял на вашу производительность?»

Вопросы для интервью

Скорее всего, вы столкнетесь с вопросами на собеседовании только в том случае, если вы подаете заявку на управленческий консалтинг или должность в инвестиционном банке. В случае вопросов на собеседовании работодатель дает сотруднику бизнес-сценарий и спрашивает собеседника, как он будет справляться с ситуацией.

Иногда это вопросы о реальных деловых ситуациях, но в других случаях это головоломки, которые не имеют прямого отношения к работе («Сколько заправочных станций в Европе?»).Вопросы кейс-интервью позволяют интервьюируемым продемонстрировать свои аналитические способности и навыки решения проблем.

Этап собеседования: после вопросов

Интервьюер может задавать вопросы от получаса до часа и более. После этого она, скорее всего, спросит вас, есть ли у вас к ней какие-либо вопросы. Это ваша возможность задать вопросы о компании и / или самой должности. Это также дает вам еще один шанс продать себя интервьюеру.

Собеседование — это ваш шанс увидеть, подходит ли вам эта работа, поэтому не стесняйтесь задавать вопросы.

После фазы «вопросов» собеседования менеджер по найму может провести для вас экскурсию по офису и даже познакомить вас с другими сотрудниками. Экскурсия даст вам возможность познакомиться с вашими потенциальными коллегами и оценить атмосферу офиса.

Хотя обычно это конец интервью, некоторые интервью содержат дополнительные компоненты; например, вас могут попросить провести презентацию для менеджера по найму или группы персонала.Однако в этом случае вам заранее сообщат об этом, и у вас будет время подготовиться.

По завершении собеседования не ожидайте, что менеджер по найму окончательно скажет вам, есть ли у вас работа. Однако, если она еще не сказала вам, когда вы получите ответ, не стесняйтесь спросить ее, прежде чем уйти.

Фаза после интервью

Следующий этап процесса подачи заявления о приеме на работу, «этап после собеседования», происходит в дни после собеседования.Это время, когда менеджер по найму (и все, кто участвует в процессе найма) решает, подходите ли вы для этой должности лучше всего. Это также время, когда вы думаете о том, подходит ли вам эта работа лучше всего.

Большинство компаний ответят «да» или «нет» в течение недели или двух, хотя некоторым компаниям требуется еще больше времени, чтобы ответить (особенно, если они проводят интервью в течение длительного периода времени. Некоторые компании, к сожалению, не отвечают, если только вы получите предложение о работе.

Если компания все еще выбирает между несколькими кандидатами, вас могут даже попросить снова пройти собеседование.

Помните, что собеседование не является пустой тратой вашего времени, даже если вы не получили работу или решили, что она вам не подходит. Каждое собеседование дает возможность попрактиковаться в навыках собеседования и решить, какие виды работы и организации лучше всего подходят вашей личности, интересам и навыкам.

Другие типы интервью: групповые интервью

Хотя в этой статье описывается традиционное собеседование между одним менеджером по найму и одним собеседником, есть и другие типы собеседований, с которыми вы можете столкнуться.Ниже приведены несколько распространенных примеров.

Групповые интервью: Один из типов групповых собеседований, с которыми вы можете столкнуться, — это собеседование, в ходе которого один менеджер по найму проводит собеседование с вами и другими кандидатами одновременно. В этом случае интервьюер может попросить вас каждого ответить на одни и те же вопросы или задать каждому из вас разные вопросы. Иногда (особенно если вам задают вопросы для интервью) вы будете решать гипотетические проблемы в команде.

Несколько интервьюеров: Другой тип группового интервью — это такое, когда вам задают вопросы несколько интервьюеров.Либо интервьюеры сформируют группу и по очереди задают вам вопросы, либо вы будете встречаться с каждым по очереди.

Независимо от того, участвуете ли вы в групповом собеседовании или нет, ваши вопросы на собеседовании, скорее всего, останутся смесью проверочных, поведенческих и ситуационных вопросов.

Как ответить на собеседование «Работа вашей мечты»

«Расскажите мне о работе своей мечты» может быть сложным вопросом на собеседовании. Даже если работа вашей мечты может не иметь ничего общего с работой, на которую вы проходите собеседование, не упоминайте об этом, если это не связано.Вместо этого постарайтесь связать свой ответ с позицией, на которую вы собираетесь пройти собеседование.

Узнайте больше о том, какую информацию интервьюеры надеются узнать из вашего ответа, а также о том, что можно и чего нельзя делать при ответе на этот вопрос.

Что на самом деле хочет знать интервьюер

Во время собеседования ваш потенциальный работодатель, скорее всего, сосредоточится на выяснении того, обладаете ли вы необходимыми навыками для достижения успеха на работе.

Однако их также будет интересовать, насколько вы мотивированы выполнять работу и будете ли вы удовлетворены этой должностью.Этот вопрос для интервью помогает интервьюерам оценить вашу мотивацию. Ваш ответ может также дать представление о ваших ценностях, увлечениях и приоритетах как сотрудника.

Что упоминать в своем ответе

В идеале ваш ответ на вопрос должен ссылаться на некоторые элементы выполняемой работы. Например, если вы занимаетесь обслуживанием клиентов, вы можете сказать, что работа вашей мечты предполагает высокий уровень взаимодействия с клиентами.

Вы также можете сосредоточиться на отрасли, отвечая на этот вопрос: если вы подаете заявление о приеме на работу в экологическую некоммерческую организацию, вы можете упомянуть о своей страсти к защите окружающей среды.Другой вариант — сформулировать свой ответ вокруг идеальной корпоративной культуры и рабочей среды. Например, вы можете сказать, что хотите работать в среде для совместной работы или стать частью увлеченной команды. Просто убедитесь, что окружение, о котором вы говорите, соответствует культуре на рабочем месте.

Чтобы подготовить ответ, подумайте, что вам нравится в работе:

• Вам нравится решать проблемы или урегулировать конфликты?
• Вы живете под давлением?
• Считаете ли вы себя «народным человеком», которому нравится общаться с клиентами или с большим сообществом?

Вернитесь к списку вакансий и просмотрите описание должности и требования, чтобы найти то, что вас больше всего волнует и интересует в этой должности.В своем ответе вы можете сослаться как на навыки, которые у вас есть в настоящее время и которые вы хотите использовать, так и на те, которые, по вашему мнению, вы сможете развить на этой должности.

Создайте профиль вакансии, чтобы закрепить свой ответ

Подумайте, чего вы хотите от работы, и создайте «профиль» своей идеальной работы, который включает в себя некоторые из этих функций.

Ваша «работа мечты» не обязательно должна быть конкретной должностью, например, «Управляющий по работе с клиентами» или «Директор по связям с общественностью», но вместо этого может включать в себя различные обязанности, которые вам нравились бы в рамках вашей должности.В вашем профиле также могут быть указаны навыки, которые вам нравятся, и тип корпоративной культуры, в которой вы преуспеваете.

Убедитесь, что некоторые из этих элементов соответствуют описанию вакансии, на которую вы претендуете.

Поделитесь примерами с интервьюером

Ваш ответ будет более убедительным, если вы поразмыслите над тем, почему вы находили эти виды деятельности полезными в прошлом и как ваш набор навыков соответствует типу работы, которую вы ищете. Будьте готовы поделиться некоторыми примерами того, как вам нравилось использовать эти навыки в прошлом.

Сосредоточьтесь на настоящем и будущем

Другой способ ответить на вопрос — упомянуть определенную цель, которую вы хотели бы достичь с помощью своей «работы мечты». Например, если вы подаете заявление о приеме на работу в некоммерческую экологическую организацию, вы можете упомянуть, что важным элементом карьеры вашей мечты будет роль, продвигающая зеленую повестку дня.

В конечном счете, ключ к ответу: «Расскажите мне о работе своей мечты?» — это передать ваш долгосрочный интерес к должности высокого уровня, не затмевая при этом вашего интереса к работе, на которую вы претендуете.

О чем не следует упоминать в своем ответе

Как и в случае с любыми открытыми вопросами, легко почувствовать, что все идет. Но вы все еще на собеседовании, и ваши ответы будут внимательно изучены. Чрезмерно грандиозные ответы — например, «Моя мечта — генеральный директор» — отталкивают. И если ваша работа мечты — профессионально писать романы или стать сомелье, эту информацию лучше держать при себе во время собеседования на должность штатного бухгалтера. Вот еще несколько вещей, которых следует избегать в своем ответе:

• Конкретные названия должностей: Сосредоточьтесь на аспектах ролей, связанных с навыками, и не называйте конкретные названия должностей.
• Грандиозные функции: Действуйте осторожно. Если работа вашей мечты включает в себя обязанности, которые далеко не достижимы на должности, на которую вы претендуете, вам может показаться, что вы недолго будете счастливы на этой должности. Интервьюеры более охотно принимают на работу кандидатов, которые останутся на работе, чем тех, у кого будет короткий срок.
• Эта работа: Есть что-то неискреннее в том, чтобы сказать, что работа, на которую вы претендуете, — это работа вашей мечты. Избегайте этого.

Примеры лучших ответов

Вот три примера ответов, которые вы могли бы дать во время собеседования, когда интервьюер задал вам вопрос: «Расскажите мне о работе своей мечты». Используйте их как модели для создания своего собственного ответа.

Что я ищу в работе и что мне нравится в этой должности представителя службы поддержки, так это способность использовать свои навыки общения и обслуживания клиентов. Мне нравится взаимодействовать с клиентами и быстро и эффективно решать с ними проблемы.В будущем, когда я стану экспертом в своей линейке продуктов и наладив прочные отношения с вашими клиентами, я хотел бы работать в отделе продаж.

Расширять

Почему это работает: Этот ответ работает хорошо, потому что кандидат демонстрирует навыки обслуживания клиентов, которые он привнесет в должность, а также намекает на соответствующую карьерную траекторию. Он ясно дает понять, что с энтузиазмом относится к основным должностным обязанностям и, вероятно, останется там на некоторое время.

Работа моей мечты предполагает обширную командную работу, такую ​​как регулярные собрания персонала и групповые проекты. Мне нравится, что в этой работе особое внимание уделяется общению между коллегами, а также между руководством и персоналом. Моя предыдущая работа состояла на 50% из командных проектов, и я рад, что буду продолжать такую ​​командную работу и открытое общение здесь.

Расширять

Почему это работает: Этот кандидат отлично связывает свой ответ с работой, на которую она претендует, предлагая хорошие примеры того, как она хорошо разбирается в навыках совместной работы в команде, которые потребуются на этой должности.

Работа моей мечты позволила бы мне разрабатывать веб-контент для множества компаний. Мне нравится знакомиться с разными клиентами и разрабатывать контент в соответствии с их уникальными потребностями. Например, на моей последней работе я работал с клиентами в самых разных отраслях, от здравоохранения до образования, и получил похвалу за свою работу с множеством компаний. Мне нравится, что эта работа позволила мне работать с широким кругом клиентов.

Расширять

Почему это работает: Этот кандидат тоже изучил работодателя и хорошо понимает, что влечет за собой его новая работа: навыки взаимоотношений с клиентами, многозадачность и гибкость.Таким образом, он может использовать свой предыдущий опыт работы с клиентами в качестве убедительного аргумента в пользу своей кандидатуры.

Возможные дополнительные вопросы

• Опишите свой стиль работы — Лучшие ответы
• Каковы ваши ожидания в отношении заработной платы? — Лучшие ответы
• Чем вы отличаетесь от конкурентов? — Лучшие ответы

Ключевые выводы

СОХРАНИТЕ ВАШ ОТВЕТ СООТВЕТСТВУЮЩИМ: Убедитесь, что элементы, которые вы перечисляете как часть «работы вашей мечты», являются условиями работы и функциями, соответствующими работе, на которую вы собираетесь пройти собеседование.

ПОКАЗАТЬ ВАШ НАБОР НАВЫКОВ: Используйте свой ответ как возможность подчеркнуть ключевые навыки и опыт, которые вы могли бы передать работодателю. Совместите эти навыки с наиболее важными «предпочтительными квалификациями», указанными в объявлении о вакансии.

ВЫРАЖАЙТЕ СВОЙ энтузиазм: Держите свой тон голоса и выражение лица оптимистичным и позитивным, когда вы описываете свою «работу мечты». Ваш интервьюер будет оценивать степень интереса и преданности делу, которые вы можете предложить его организации.

Найм генерального директора на 10 лет

1. Узнайте об истории компании, продуктах и ​​услугах

Люди все время скучают по этому поводу: они идут на собеседование, не имея четкого представления о том, чем занимается компания.

Недостаточно просто знать основы. Узнайте все, что можно о компании — ее историю, руководство, текущие успехи и проблемы. Если возможно, приобретите продукты и услуги компании: купите их, попробуйте и поговорите с людьми, которые ими пользуются.

И используй свою голову в интервью. Если вы встречаетесь с PepsiCo и вам предлагают напиток, не просите колу.

Более глубокие знания о клиентах компании также помогут вам представить свои навыки и опыт в контексте. Вы будете казаться более подходящими для менеджера по найму, и чем более вы релевантны, тем лучше у вас будет связь.

2. Узнайте, с кем вы собираетесь встретиться, и подготовьте несколько ледоколов.

Когда собеседование будет назначено, узнайте имена и титулы всех, кого вы встретите.Вы даже можете спросить координатора, есть ли что-нибудь, что, по их мнению, вам следует знать об этих людях.

Цель состоит не только в том, чтобы выяснить, кто они такие, но и в поиске точек соприкосновения, например, вы оба работали в одной компании несколько лет назад.

Это поможет вам придумать ледоколы. Один кандидат, например, заметил мою альма-матер в моем профиле LinkedIn и сказал: «Я вижу, вы ходили в USC. В прошлом году это была отличная игра в Rose Bowl!»

Если вы ничего не можете найти в профиле интервьюера, поищите актуальные темы.Может быть, компания только что анонсировала новый продукт, или генеральный директор недавно был на CNBC с позитивными новостями о компании.

Даже мягкое замечание — например, «Я вижу, что компания только что совершила приобретение. Это должно быть очень интересное и напряженное время» — может быть эффективным началом и началом разговора.

3. Есть важные вопросы, которые нужно задать.

В середине собеседования менеджер по найму спрашивает: «На какие вопросы я могу вам ответить?» В ответ «у меня все хорошо, спасибо!» показывает отсутствие готовности, интереса и вовлеченности.

Ваши вопросы должны быть продуманными и стратегическими, касающимися должностных обязанностей и целей или того, как функционирует отдел. Вопросы, которые вы задаете, также показывают интервьюеру, как вы думаете.

Вот несколько примеров умных вопросов:

• Почему эта позиция открыта?
• Как я могу внести свой вклад, выходя за рамки обязанностей по составлению списка вакансий?
• Можете ли вы привести примеры людей, которые ранее занимали эту должность, но не подходили? И почему?

В конце интервью не спрашивайте о «следующих шагах».«Если у вас все получилось, менеджер по найму сообщит вам достаточно скоро.

Вместо этого расскажите им, как сильно вы любите компанию, получаете удовольствие от разговора и заинтересованы в должности.

4. Переведите телефон в режим беззвучного режима

Вы будете удивлены, сколько раз я видел это.

С точки зрения менеджера по найму, звонок телефона во время собеседования — это короткий, но смертельный грех; это свидетельствует о невнимательности и неуважении.

Turn выключите телефон или поставьте его на беззвучный режим, прежде чем подойдете к входной двери здания.Если вы забыли, и ваш телефон отправляет сообщение или звонит при входящем звонке, никогда не отвечайте на него.

5. Подберите подходящую одежду и сделайте «зеркальную проверку»

Не откладывайте это на потом: спланируйте одежду заранее. Примерь. Убедитесь, что он чистый, отжатый и все еще подходит.

Не каждое собеседование требует профессиональной одежды, но вы все равно должны выглядеть ухоженным и собранным. В случае сомнений спросите людей в вашей сети, которые в настоящее время или раньше работали в компании, о том, что считается подходящим.Иногда вам скажет человек, проводящий собеседование.

В день собеседования сделайте «зеркальную проверку» перед отъездом. Что-нибудь застряло в зубах? Дыхание свежее? Волосы причесаны? Обувь отполирована?

По дороге на собеседование не покупайте и не приносите ничего, что могло бы пролиться на вас. Просто спросите парня, который прилетел из Чикаго в Нью-Йорк утром во время интервью. Он заказал томатный сок; была турбулентность. Вы уловили картину.

Гэри Бёрнисон — автор бестселлеров и генеральный директор Korn Ferry , крупнейшей в мире глобальной консалтинговой компании.Его книги включают «Лидерство U: ускорение через кризисную кривую», «Продвижение: полное руководство для вашей карьеры», и «Потеряйте резюме, найдите работу». Следуйте за Гэри на LinkedIn .

Не пропустите:

Типичные собеседования и как лучше к ним подготовиться

Собеседование при приеме на работу — это встреча, организуемая рекрутером для оценки потенциального сотрудника при приеме на работу в компанию .

Собеседование обычно предшествует принятию решения о приеме на работу и часто является частью процесса центра оценки.

Большинство собеседований с выпускниками длится около часа, хотя телефонные и технические собеседования обычно короче.

Что происходит на собеседовании?

Собеседованиям обычно предшествует оценка резюме, представленных кандидатами, которые подали заявку на определенную должность; Рекрутеры / работодатели обычно приглашают на собеседование лучших из этих кандидатов.Собеседование считается одним из самых полезных инструментов при оценке потенциальных сотрудников.

Можно использовать несколько раундов собеседований при приеме на работу, когда есть много кандидатов на конкурс или рассматриваемая работа является особенно сложной или желательной. В более ранних раундах собеседований обычно участвует меньше и менее важных интервьюеров, и они обычно длятся гораздо меньше времени и содержат гораздо меньше деталей, чем собеседования на заключительном этапе.

Телефонные интервью

Обычное начальное собеседование при приеме на работу — это собеседование по телефону.Этот тип собеседования особенно распространен, когда кандидаты не живут рядом с работодателем или когда у работодателя нет достаточных ресурсов для личного собеседования со многими кандидатами. Телефонные собеседования имеют то преимущество, что сокращают расходы как для работодателя, так и для кандидата.

После собеседования со всеми кандидатами работодатель обычно выбирает наиболее желаемого кандидата и начинает обсуждение предложения о работе.

Подготовка к собеседованию

Очень важно хорошо подготовиться к собеседованию.Распространенная причина, по которой работодатели не принимают на работу кандидатов, — это неспособность кандидатов полностью объяснить содержание своего резюме.

Очень важно, чтобы вы могли обсудить каждый пункт, указанный в вашем резюме, и, если возможно, привести примеры, где это уместно.

Также целесообразно изучить компанию, в которой вы будете проходить собеседование, перед собеседованием, а также подготовиться к общим вопросам на собеседовании.

Типичные собеседования

Типичное собеседование включает в себя встречу единственного кандидата с одним, двумя или тремя нынешними работодателями из фирмы.

Обычно в состав интервьюеров входят: потенциальный руководитель сотрудника, член команды отдела кадров (HR) фирмы и / или партнер фирмы.

Собеседование обычно длится от 15 минут до двух часов.

Большинство собеседований будут включать вопросы об истории работы кандидата, его личности, стиле работы и других факторах, имеющих отношение к работе.

Кандидату обычно дается возможность задать любые вопросы в конце собеседования.Эти вопросы настоятельно рекомендуются, поскольку они позволяют собеседнику получить больше информации о работе и компании, но также могут служить демонстрацией заинтересованности кандидата в работе в рассматриваемой компании.

Основной целью собеседования является оценка пригодности кандидата для работы, хотя кандидат также будет оценивать корпоративную культуру и требования, предъявляемые к работе, а также то, подходит ли им компания.

Кандидаты на низкооплачиваемые и низкоквалифицированные должности, как правило, проходят намного более простые собеседования при приеме на работу, чем кандидаты на более престижные должности (например, вакансии для выпускников).

Обычно, чем крупнее фирма, тем интенсивнее будет интервью. Кандидаты обычно одеваются немного лучше, чем при работе на собеседовании.

Кроме того, для некоторых профессий предусмотрены особые типы собеседований.

Для собеседований с консультантами большинству кандидатов будет проведено собеседование с тематическим исследованием.

Для ролей, связанных с ИТ и технологиями, большинство кандидатов пройдут техническое собеседование.

Во многих компаниях работодатели все чаще используют дни оценки (также называемые центрами оценки), особенно для выпускников.

Эти расширенные оценки могут включать аналитические задания, групповые упражнения, презентации и тесты способностей.

Почему так важны собеседования

Неправильное решение о приеме на работу может быть чрезвычайно дорогостоящим для работодателя. Затраты, связанные с наймом кандидатов, обучением, выходным пособием, потерей производительности, влиянием на моральный дух, стоимостью повторного найма и другими факторами, могут быть очень большими.

Различные типы собеседований

Есть много разных типов интервью.Некоторые из наиболее распространенных подробно описаны ниже:

Интервью, основанное на компетенциях

Расширенный профиль вики по собеседованиям на основе компетенций см. Здесь.

Интервью, основанные на компетенциях (также известные как поведенческие интервью) все чаще используются работодателями. Этот тип собеседования основан на представлении о том, что предыдущее поведение кандидата на работу является лучшим индикатором его потенциальной будущей работы.

В ходе собеседований на основе компетенций интервьюер просит кандидатов вспомнить конкретные случаи, когда они столкнулись с рядом обстоятельств и как они отреагировали.

Типичные вопросы, основанные на компетенциях, включают:

• «Расскажите мне о случае, когда вы возглавили проект. Чем вы занимались?»
• «Опишите время, когда вам пришлось работать с тем, кто вам не нравился».
• «Приведите пример чего-то особенно новаторского, что вы сделали, что изменило ситуацию на рабочем месте».
• «Что случилось, когда вы в последний раз опоздали с проектом?»

Техническое интервью

Расширенный wiki-профиль технических собеседований см. Здесь.

Этот вид интервью фокусируется на решении проблем и творчестве. Вопросы, связанные с этим типом интервью, используются, чтобы выявить ваши навыки решения проблем и, вероятно, продемонстрируют ваши аналитические способности и творческие способности.

Презентации

Для расширенного профиля вики по презентациям см. Здесь.

Кандидатов также могут попросить выступить с презентацией в рамках собеседования и процесса оценки. Это вызывает стресс и поэтому полезно в качестве предиктора того, как кандидат будет работать в аналогичных обстоятельствах на работе.

Противоречие на собеседовании

Дискриминация

Во многих странах законы о занятости запрещают дискриминацию во время собеседования по ряду вопросов, таких как раса, пол, возраст и семейное положение. Задавать вопросы по этим конкретным вопросам во время собеседования, как правило, считается дискриминационным и незаконным приемом на работу.

Инструмент выбора неподходящих материалов

Появляется все больше информации о том, что собеседования при приеме на работу являются неэффективным средством отбора сотрудников.Если цель собеседования якобы состоит в том, чтобы выбрать кандидата, который будет хорошо выполнять свою должностную роль, другие методы отбора обеспечивают большую предсказательную силу и часто с меньшими затратами.

Более того, большинство собеседований очень неструктурированы и почти не имеют полезной способности прогнозировать успех сотрудников. Они также могут быть предвзятыми, например, кандидат, проинтервьюированный позже в тот же день, может быть оценен интервьюером более жестко, чем кандидат, проинтервьюированный ранее утром — просто потому, что интервьюер может устать и менее впечатлен в ходе интервью. день.

Было также показано, что на мнение интервьюеров влияет привлекательность кандидатов и даже цвет одежды кандидатов. Женщины, которые носят красное, были оценены интервьюерами как «более сексуальные» и, следовательно, лучше выступают на собеседовании, чем женщины-кандидаты, носящие одежду других цветов.

Как подготовиться к собеседованию и Ace It — Подробное руководство

Избавление от сложных вопросов на собеседовании

Вы неизбежно столкнетесь с интервьюером, который любит «проявлять творческий подход» и нестандартно вопросов.(Стон!) Как эксперты в области карьерного коучинга, мы в GetFive составили список некоторых из самых сложных вопросов на собеседовании, которые мы слышали, чтобы помочь вам пройти это собеседование и начать карьерный переход.

Сколько стоит мыть все окна в Сиэтле?

Некоторые вопросы на собеседовании звучат устрашающе. Лучший ответ — это простой ответ, например фиксированная сумма за окно или почасовая оплата, которую вы взимаете. Конечно, не забудьте объяснить свой мыслительный процесс при расчете ставки.Интервьюера больше интересует, как вы пришли к своему ответу и какие шаги вы предприняли для этого.

Объясните базу данных своему восьмилетнему племяннику.

Google обычно задает этот вопрос, и его основная цель — посмотреть, сможете ли вы упростить сложную идею и избавиться от всего технического жаргона. Этот навык особенно важен при работе с клиентами. Главное, чтобы ваш ответ был коротким и приятным. «База данных — это машина, которая запоминает много информации о многих вещах.Бум. Успешно справился.

Что вы ели на завтрак?

Интервьюер задает подобные вопросы, чтобы оценить, соответствуете ли вы корпоративной культуре. Проявите немного индивидуальности и юмора и обязательно отвечайте в соответствии с тем настроением, которое испускает компания. «Мои конкуренты», — можете сказать вы со смехом, а затем проявите свою любовь к новому исландскому йогурту, который вы нашли в Whole Foods.

Вы не слишком квалифицированы для этой должности?

Когда вы достигнете определенного уровня в своей карьере и потеряете работу, велики шансы, что в какой-то момент во время поиска работы этот отвратительный термин «чрезмерно квалифицированный» поднимет свою нежелательную голову.Как вы должны реагировать, когда это произойдет?

Во-первых, давайте интерпретируем то, что вам говорят менеджеры по найму, когда они используют этот термин. Они могут сказать или намекнуть, что ваши навыки и опыт намного превосходят то, что требуется для должности, но на самом деле они имеют в виду следующее:

• Я думаю, ваша прежняя зарплата была настолько высока, что мы не сможем вам позволить.
• Меня беспокоит, что, если я найму вас за более низкую заработную плату, чем вы получали раньше, вы не будете так привержены этой должности.
• Меня беспокоит, что вы старше обычного возраста людей, которые обычно занимают такие должности.
• Меня беспокоит, что вы старше человека, который будет вами руководить.
• Я думаю, вы в отчаянии и останетесь только до тех пор, пока не появится что-нибудь получше.

Лучший способ развеять эти страхи — сделать работу в центре внимания ваших разговоров, подчеркнув ценность, которую вы можете принести этой работе и компании. Вам необходимо заверить менеджеров по найму в том, что вы будете преданы своей работе и довольны должностью на этом уровне.

Опишите желтый цвет слепому.

Ваш ответ многое расскажет интервьюеру о вашей чувствительности, спонтанности и способности думать на ногах. Чтобы ответить на этот вопрос, вы должны подумать о характеристиках желтого цвета и объяснить их положительно: легкий, счастливый, теплый, как весенний воздух.

Если бы вы проснулись и получили 2 000 непрочитанных писем и смогли ответить только на 300 из них, как бы вы выбрали, на какие из них отвечать?

Это вопрос о том, как вы расставляете приоритеты и поддерживаете порядок.Идеальный кандидат на большинство должностей хорошо справляется с ситуациями в соответствии с их уровнем приоритета. Возможные ответы: фильтрация по приоритету (сначала чтение высокоприоритетных писем) или поиск по темам, которые содержат высокоприоритетные ключевые слова. Или вы можете упомянуть, что у вас настроены VIP-адреса для перехода в отдельную папку электронной почты.

Что бы о вас сказал человек, который любит вас меньше всего в мире?

Ах, ужасный «В чем твои слабости?» вопрос.Это просто еще один способ спросить об этом. Но не попадайтесь в общую ловушку типа ответа «Я придерживаюсь очень высоких стандартов», призванного заставить вас хорошо выглядеть. Опытные интервьюеры видят эту тактику за милю. Будьте честны и, если возможно, покажите, что вы извлекли уроки из своих ошибок. Что-то вроде: «Когда я был моложе, я был не очень пунктуален. Я понял, насколько это неуважительно, и теперь никогда не опаздываю ».

Почему бы мне не нанять вас?

Это один из самых распространенных трудных вопросов на собеседовании.Например: «В чем ваши слабые стороны?» это сбивает людей с толку. Отличный ответ — сосредоточиться на чем-то, что показывает, что вы вписываетесь в их культуру. «Вам не следует нанимать меня, если ваше рабочее место слишком корпоративное и застегнутое. Я предпочитаю более непринужденную обстановку ». Другой способ — честно сказать, как вы работаете лучше всего. «Вы не должны нанимать меня, если ваши команды управляются на микроуровне. Я работаю лучше всего, когда знаю, чего от меня ждут, и мне доверяют, что я могу это сделать ».

В конце концов, чтобы убить это важнейшее собеседование, нужно заранее обдумать и подготовиться.В GetFive мы считаем, что ключом к успеху является консультативный настрой, оттачивание навыков рассказывания историй и отработка ответов на вопросы, связанные с шаром. Имея все это в вашем арсенале, вы будете уверены в себе на собеседовании и выполнить предложение о работе.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6807e756ec2e75b3.

10 лучших вопросов для интервью 2021

Обозреватель советов на рабочем месте Элисон Грин отвечает на все ваши вопросы о офисной жизни.Есть к ней вопрос? Электронная почта [email protected].

Фото-иллюстрация: автор: The Cut; Фото: Getty Images

Вы находитесь на собеседовании, вы ответили на пару десятков вопросов от своего интервьюера, и теперь он спрашивает: «Какие вопросы у вас есть ко мне?»

Если вы похожи на многих людей, вы можете в конечном итоге запутаться, о чем спросить. За свою карьеру я опросил, вероятно, тысячи кандидатов на работу, и меня всегда удивляет, как много людей вообще не задают вопросов — что трудно понять, когда они рассматривают возможность тратить на это 40 с лишним часов в неделю. работа и когда это окажет такое большое влияние на качество их повседневной жизни.

Честно говоря, многие люди беспокоятся о том, какие вопросы можно задавать. Они боятся показаться требовательными или придирчивыми или опасаются, что их интервьюер сделает нелестные выводы из вопросов, которые они задают. Может быть трудно получить информацию, которую вы действительно хотите изучить (например, «Какой вы на самом деле как менеджер?» И «Все ли здесь тайно ненавидят?»), Оставаясь при этом достаточно тактичным.

И иногда люди неправильно понимают, как им лучше всего использовать эту часть интервью.Вместо того, чтобы использовать его для получения информации, которую они действительно хотят знать о работе, менеджере и культуре, они вместо этого пытаются использовать время, чтобы произвести еще большее впечатление на своего интервьюера и представить себя для работы. Это не лучшая стратегия, поскольку это означает, что вы не получите информации, необходимой для принятия решения о том, подходит ли вам работа или нет. (Он также имеет тенденцию быть довольно прозрачным и раздражает интервьюеров, которые не ценят, что их время тратится впустую.) Это не значит, что вам не нужно заботиться о впечатлении, которое ваши вопросы произведут на интервьюера — вы должны — но вы не следует упускать возможность получить более глубокое понимание того, на что вы подписались бы, если бы взяли на себя эту работу.

Итак, какой следует спросить, когда настает ваша очередь задавать вопросы интервьюеру? Вот десять действительно важных вопросов, которые помогут вам понять
, подходит ли вам эта работа.

1. «Как вы будете измерять успех человека на этой должности?»

Это подводит нас к сути того, что вам нужно знать о работе: что значит делать хорошо и чего вам нужно достичь, чтобы менеджер был доволен вашей работой?

Вы можете подумать, что это уже изложено в описании должности, но нередко описание должности совпадает с тем, которое работодатель использовал в течение последних десяти лет, даже если работа за это время значительно изменилась.Компании часто публикуют описания должностей, которые в основном используют шаблонный язык из HR, в то время как у настоящего менеджера очень разные представления о том, что является наиболее важным в этой должности. Кроме того, откровенно говоря, большинство работодателей просто не умеют писать описания должностей (поэтому многие из них выглядят так, как будто написаны роботами, а не людьми), поэтому полезно поговорить о том, в чем на самом деле заключается эта роль. Вы можете обнаружить, что, хотя в объявлении о вакансии перечислено 12 различных обязанностей, ваш успех на самом деле зависит только от двух из них, или что в публикации резко преуменьшается важность одной из них, или что менеджер по найму борется со своим боссом по поводу ожидания от должности или даже то, что менеджер понятия не имеет, как будет выглядеть успех на работе (что было бы признаком того, что нужно действовать с особой осторожностью).

2. «С какими проблемами вы ожидаете столкнуться с человеком в этой должности?»

Это может получить информацию, которую вы никогда не получите из описания должности — например, что вам придется иметь дело с грязной межведомственной политикой, или что с человеком, с которым вы будете работать наиболее тесно, трудно поладить, или что вам нужно будет работать в рамках драконовских бюджетных ограничений по вашей программе.

Это также может дать вам повод поговорить о том, как вы решали подобные проблемы в прошлом, что может успокоить вашего собеседника.Я не рекомендую задавать вопросы только для того, чтобы вы могли продолжить коммерческое предложение для себя — это раздражает и обычно довольно очевидно — но если вопрос о проблемах приводит к настоящему обсуждению того, как вы к ним подойдете, это может быть действительно полезно для вас обоих.

3. «Можете ли вы описать типичный день или неделю на работе?»

Если в описании должности упоминается комбинация административной работы и программной работы, важно знать, будет ли 90% вашего времени потрачено на административную работу или же разделение больше похоже на 50/50.Или вы можете обнаружить, что та часть работы, которая вас больше всего волновала, на самом деле появляется только каждые шесть месяцев. Но даже если исключить такие важные идеи, ответ на этот вопрос может просто помочь вам лучше представить себе, каково на самом деле быть на работе изо дня в день.

Совет. Некоторые интервьюеры ответят на этот вопрос так: «О, каждый день индивидуален». Если это произойдет, попробуйте спросить: «Можете ли вы сказать мне, как выглядел последний месяц для человека, который в настоящее время работает? Что отнимало у них большую часть времени? »

Если ничто из того, что вы пытаетесь сделать, не дает вам четкого представления о том, как будет потрачено ваше время, это может быть признаком того, что вы попадете в хаос — или работу, где ожидания никогда не будут четко определены.

4. «Как долго предыдущий человек занимал эту должность? На что в целом была похожа текучесть кадров? »

Если никто не продержался на работе очень долго, это может быть красным флажком о сложном менеджере, нереалистичных ожиданиях, отсутствии подготовки или какой-то другой минной опасности. Если через несколько месяцев ушел всего один человек, это не обязательно знак опасности — в конце концов, иногда что-то просто не получается. Но если вы слышите, что люди часто уезжают быстро, стоит спросить: «У вас есть представление о том, что привело к высокой текучести кадров?»

Очевидно, что если должность новая, вы не можете спрашивать об этом, но в этом случае вы можете вместо этого спросить о текучести в команде.

5. «Чего вы надеетесь достичь в первые шесть месяцев и в первый год?»

Этот запрос может дать вам представление о том, какой тип обучения вы должны пройти, а также о темпах работы команды и организации. Если через несколько месяцев вы ожидаете серьезных достижений, это говорит о том, что они, скорее всего, не дадут вам много времени на подъем. Что может быть хорошо, если у вас много опыта, но в противном случае это может вызывать беспокойство.С другой стороны, если вы любите сразу же приступить к делу и приступить к делу, вы, возможно, не обрадуетесь, узнав, что большую часть ваших первых шести месяцев вы потратите на тренировки.

С помощью этого вопроса можно также получить информацию о ключевых проектах, о которых вы иначе не слышали.

6. «Вспоминая людей, которых вы видели раньше, выполняя эту работу, что отличает тех, кто был хорош, от тех, кто действительно преуспел в этом?»

Кандидат на работу задал мне этот вопрос много лет назад, и это, наверное, самый сильный вопрос, который мне когда-либо задавали на собеседовании.Дело в том, что этот вопрос напрямую связан с тем, что ищет менеджер по найму. Менеджеры по найму не проводят собеседования с кандидатами в надежде найти кого-то, кто будет выполнять обычную работу; они надеются найти кого-то, кто преуспеет. И этот вопрос говорит о том, что вас волнует то же самое. Очевидно, что простой вопрос не гарантирует того, что вы будете выполнять выдающуюся работу, но он заставляет вас походить на человека, который хотя бы стремится к этому — добросовестного и целеустремленного человека, а это огромные вещи в глазах менеджера по найму.

Кроме того, ответ на этот вопрос может дать вам гораздо более детальное представление о том, что нужно, чтобы по-настоящему преуспеть в работе — и какой бы ответ ни был, вы можете подумать о том, способны ли вы это сделать. .

7. «Как бы вы описали здесь культуру? Какой тип людей здесь действительно процветает, а какой нет? »

Иногда менеджеры по найму довольно плохо описывают культуру в своих командах — отчасти потому, что они кровно заинтересованы в том, чтобы увидеть ее определенным образом, а отчасти потому, что у них изначально другая точка зрения, чем у их сотрудников.Например, я слышал, как неисправимые микроменеджеры говорили кандидатам, что им нравится давать людям большую независимость и автономию — и они, вероятно, действительно верили в это о себе. Так что относитесь к описаниям культуры менеджерами с большой долей скепсиса (и подтверждайте все, что важно для вас, с людьми, которые , а не менеджеры), но все же полезно слышать, что они делают, а не подчеркивают.

Но вопрос о том, какие типы людей склонны преуспевать по сравнению с теми, кто склонен к борьбе, может дать вам более откровенную информацию.Вы часто узнаете, что действительно волнует этого менеджера в своих сотрудниках, какие черты характера заставят вас столкнуться с ними, или кто будет недоволен их стилем управления.

8. «Что вам нравится в работе здесь?»

Вы можете многому научиться по тому, как интервьюеры отвечают на этот вопрос. Люди, которым искренне нравится их работа и компания, обычно могут сказать вам несколько вещей, которые им нравятся в работе там, и обычно это звучит искренне.Но если вы видите пустой взгляд или долгое молчание, прежде чем интервьюер ответит, или ответ будет чем-то вроде «зарплаты», считайте это красным флажком.

9. Задайте вопрос, который вам действительно интересен.

Понятно желание произвести впечатление на своего интервьюера, но собеседование — это улица с двусторонним движением: вы должны оценить работу, работодателя и менеджера и выяснить, подходит ли вам эта должность и подходит ли она вам. Если вы просто сосредоточены на том, чтобы получить работу, а не на том, подходит ли вам для вас, вы рискуете оказаться в месте, где вы боретесь или несчастны.

Итак, перед собеседованием подумайте о том, что вы действительно хотите узнать. Когда вы представляете, что собираетесь работать на работе каждый день, что больше всего повлияет на то, довольны ли вы работой, культурой и менеджером? Может быть, для вас важно работать в неформальной культуре с тесным сотрудничеством. Возможно, вас больше всего волнует работа в нормальных условиях, где звонки и текстовые сообщения по выходным или по вечерам редки. Возможно, вы слышали слухи о стабильности финансирования должности.Независимо от того, что для вас важно или на что вы хотели бы ответить, прежде чем вы узнаете, действительно ли вам нужна работа, подумайте о том, чтобы спросить об этом сейчас.

Конечно, вы не должны полагаться только на на ответы интервьюера по этим вопросам. Вам также следует проявить должную осмотрительность, поговорив с людьми в вашей сети, которые могут быть осведомлены о культуре компании или о менеджере, на которого вы будете работать, прочитав онлайн-обзоры в таких местах, как Glassdoor, и поговорив с другими людьми, которые там работают.

10. «Каков ваш график следующих шагов?»

Это базовый вопрос логистики, но его полезно задать, потому что он дает вам ориентир, когда вы можете ожидать услышать что-то в ответ. В противном случае через несколько дней вы, скорее всего, начнете мучиться о том, должны ли вы услышать о своей работе к настоящему моменту и что это означает, что вы этого не сделали, и навязчиво проверять свой телефон, чтобы узнать, пытался ли работодатель связаться с вами. . Для качества вашей жизни будет гораздо лучше, если вы будете знать, что вряд ли что-нибудь услышите в течение двух или четырех недель, или что менеджер по найму уезжает из страны на месяц, и ничего не произойдет, пока она не вернется, или в любом другом случае возможно.

Кроме того, если вы зададите этот вопрос, вам будет легче связаться с работодателем, если график, который они вам сообщают, приходит и уходит без единого слова. Если они скажут вам, что планируют принять решение через две недели, а прошло три недели, вы можете разумно написать им по электронной почте и сказать что-то вроде: «Я знаю, что вы надеялись принять решение примерно в это время, поэтому я хотел проверить и посмотрите, есть ли у вас обновленная хронология, которой вы можете поделиться. Мне действительно интересна эта должность, и я хотел бы поговорить с вами подробнее.”

Get Ask a Boss доставляется каждую неделю

Закажите книгу Элисон Грин Спросите менеджера: невежественные коллеги, боссы, укравшие обеды, и остаток вашей жизни на работе здесь. Есть к ней вопрос? Электронная почта [email protected]. Ее колонка с советами появляется здесь каждый вторник.

.

Добавить комментарий Отменить ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментарий *

Имя *

Email *

Сайт