Процесс реорганизации: документы, сроки и другие нюансы — СКБ Контур

Содержание

В чем заключается процедура реорганизации юридического лица? «

Процедура реорганизации предприятия заключается в том, что происходит прекращение его функционирования в прежнем виде. Причинами для подобных перемен могут являться согласие хозяина организации или рабочего коллектива, а также решение суда.

Реорганизация предприятия может быть выполнена несколькими способами:

– присоединением;

– слиянием;

– разделением;

– преобразованием;

– выделением.

Каждый из этих видов имеет свои нюансы. Сегодня в законодательстве нет отдельного акта, регулирующего всю процедуру реорганизации предприятий, несмотря на то, что необходимость проведения данного процесса возникает довольно часто и по разным причинам.

Данная процедура может понадобиться для любой организации. Именно поэтому еще на этапе регистрации юридического лица и составления всех учредительных документов следует предусмотреть разнообразные варианты проведения реорганизации предприятия.

При осуществлении процесса реорганизации предприятий можно получить разные результаты. Так, например, часто случается, что новая организация заимствует у прошлой (то есть реорганизуемой) и уставной капитал, и имущество, а также наименование, организационную структуру и многое другое. Неизменным остается лишь тот факт, что прежняя фирма при реорганизации прекращает свое существование, а все обязанности и права переходят в распоряжение нового юридического лица.

Каковы различия между разными способами реорганизации предприятий?

Выполнение данной процедуры способом присоединения происходит, когда существующая организация присоединяется к иному юридическому лицу, передавая ему свои права. По сути такой вариант аналогичен ликвидации предприятия с оформлением передаточного акта. Реорганизация предприятий способом слияния заключается в расформировании нескольких организаций и в создании на их месте новой. В такой ситуации также составляется передаточный акт, в котором указывается, что новое предприятие принимает все обязанности и права от всех фирм, подвергшихся подобной реорганизации.

Реорганизация предприятий при помощи способа разделения предусматривает дробление его на более мелкие составные части. Обязанности и права при этом тоже разделяются между новыми юридическими лицами. Процесс такой реорганизации считается завершенным после того, как все вновь образованные предприятия пройдут государственную регистрацию в налоговой службе.

При проведении реорганизации способом преобразования изменяется организационно-правовая форма предприятия. Причем процесс может даже не затрагивать ни имущество фирмы, ни количество его владельцев. При этом может поменяться порядок функционирования организации, а также порядок деятельности, распоряжение имуществом и т. д.

Реорганизация предприятий путем выделения предусматривает создание нескольких организаций вместо одного исходного. В итоге имущество разделяется между этими юридическими лицами. Такая реорганизация подобно способу разделения может производиться насильственным путем, то есть в связи с решением суда.

Любой из видов реорганизации несет в себе определенные сложности. В первую очередь это касается дальнейшего функционирования предприятия: продолжит ли оно свою деятельность, находясь в составе более крупной организации, изменится ли организационная система управления или же произойдет слияние с иной фирмой. От решения всех этих вопросов зависит будущая судьба предприятия.

Процесс реорганизации предприятия

Опубликовано: 05.08.2013

Реорганизация предприятия – один из основных и достаточно действенных инструментов, применяемых для оптимизации деятельности фирмы, улучшения ее основных показателей, а также для увеличения прибыльности. Законодательством предусматривается 5 форм реорганизации: выделение, преобразование, разделение, присоединение и слияние. Результат каждой из форм совершенно разный: в одних случаях предприятие расширяется путем соединения нескольких, в других – крупное распадается на несколько более мелких, и третий вариант – размеры предприятия не изменяются, однако меняется организационно – правовая форма.

Несмотря на различный результат, процесс реорганизации предприятия, в любом случае практически одинаков. Реорганизация в основном происходит на добровольной основе, поэтому ее началом служит принятие соответствующего решения на учредительном собрании, после чего издается руководством фирмы указ о начале процесса реорганизации.

Процесс реорганизации предприятия достаточно сложный и состоит из нескольких этапов, подробно описанных в реорганизационном плане, заверенном руководством фирмы. На начальном этапе отправляются уведомления в ИФНС, кредиторам, публикуется в СМИ, после чего проводятся инвентаризации с составлением инвентаризационных актов. После прохождения этих процедур и получения регистрационных документов из ЕГРЮЛ, предприятие считается реорганизованным, и остается всего несколько мероприятий – составление передаточного акта и перенос данных бухгалтерского учета из одной базы в другую.

Руководство не всегда рискует поручать своим сотрудникам проведение реорганизации предприятия. Процесс подобного рода чаще всего осуществляют специализированные фирмы, сотрудники которых обладают достаточным уровнем знаний и навыков в этой отрасли. Реорганизация предприятия выполняется юридическими консалтинговыми компаниями по приемлемым ценам и в строго оговоренные сроки. Также, что немаловажно, все процедуры реорганизационного процесса исполняются в полном соответствии требованиям законодательных актов, регулирующих данный процесс.

Назад к статьям

Этапы реорганизации юридического лица: документы, сроки и другие нюансы

Можно ли провести реорганизацию предприятия без привлечения дорогостоящих консалтинговых фирм? Разложим процесс на понятные этапы и обсудим некоторые детали.

Гражданский кодекс РФ предусматривает целый набор вариантов реорганизации юридического лица. Этот инструмент позволяет бизнесу гибко приспосабливаться к рыночным изменениям. Понять механику процесса реорганизации и организовать его с минимальными затратами поможет данная статья.

Цели добровольной реорганизации юридического лица

Добровольная реорганизация компании может иметь две принципиально разные цели:

Уклонение от уплаты налогов или иных обязательств. Такая реорганизация имеет фиктивный характер и не предполагает ни проверки учредителей, ни существенных изменений в учредительных документах. Этот вариант мы рассматривать не будем.

Оптимизация бизнеса, усиление позиций предприятия в конкурентной борьбе. Организация заинтересована провести реорганизацию с максимально возможной степенью безопасности, для чего проводится юридическая экспертиза учредительных документов, проверка контрагентов, анализ налоговых режимов и так далее. Обсудим подробнее этапы, сроки и необходимые документы.

Этапы реорганизации юридического лица

Законом регламентировано 5 основных форм реорганизации, а также допускается комбинированный вид реорганизации, когда используется сразу несколько разных форм.

Рассмотрим этапы процесса реорганизации общества с ограниченной ответственностью (ООО) на примере присоединения одного предприятия к другому, поскольку эта форма часто используется.

Проведение собраний участников обществ (не имеет значения, будут эти собрания отдельными или одно общее для обоих фирм) и принятие решения о реорганизации. Важно оформить решение в строгом соответствии с уставами обоих ООО, с фиксацией факта участия в собраниях всех учредителей, если такой порядок установлен учредительными документами предприятия. В решении должны быть обязательно отражены конкретные параметры реорганизации, например: «Провести реорганизацию ООО «Маклер» в форме присоединения к ООО «Бездна». Кроме того, в решении о реорганизации желательно указать порядок и сроки проведения оценки активов и передачи имущества.
Подготовка и подписание договора о присоединении. Помимо обычных реквизитов договора, в нем необходимо указать, какая организация будет присоединена и в результате реорганизации исключена из ЕГРЮЛ. В нашем примере ликвидируется ООО «Маклер».
Направление уведомлений о грядущей реорганизации ООО в налоговую инспекцию, контрагентам и сотрудникам. Переходить к следующему этапу реорганизации можно только после истечения сроков, установленных для всех видов уведомлений (например, по трудовым отношениям срок истечет через 2 месяца после того, как получена роспись в уведомлении каждого работника предприятия). Подробнее о сроках и информировании контрагентов — в следующем разделе.
Оценка и передача имущества и обязательств юрлица. Обязательно проводится инвентаризация активов и пассивов присоединяемой организации с составлением инвентаризационной описи. Если передача основных средств потребует регистрации (например, недвижимость, автотранспорт или спецтехника), то на основе описи нужно будет оформить передаточный акт. Этот акт вместе с договором о присоединении понадобится при государственной регистрации смены собственника активов.
Регистрация проведенной реорганизации ООО в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ). Для этого в налоговую инспекцию направляется заявление по форме Р16003 с приложением документов (основной — договор присоединения, в некоторых случаях может потребоваться и передаточный акт). После получения выписок из Реестра с внесенными изменениями последний этап реорганизации юридического лица будет завершен.

Кого и когда нужно уведомлять о реорганизации юридического лица

Нарушение сроков уведомлений может привести как к административному наказанию (предупреждение или штраф), так и к срыву процесса реорганизации (например, судебные иски от сотрудников или контрагентов). Отметим ключевые моменты:

В течение 3 дней с момента принятия решения о присоединении учредителями обоих компаний этот документ направляется в инспекцию ФНС вместе с уведомлением по форме Р12003.
Потребуется нотариальное заверение, но на услугах нотариуса можно сэкономить, если отправить документы через интернет с усиленной квалифицированной электронной подписью. Такую услугу предоставляет большинство бухгалтерских сервисов по тарифам существенно ниже нотариальных.
Через месяц с даты решения можно сделать первое оповещение в Вестнике государственной регистрации, спустя еще месяц — второе. Всего таких объявлений должно быть два, и это — обязательно.
На самом деле, никто не читает Вестник, поэтому целесообразно письменно проинформировать всех контрагентов о начатом процессе. Это позволит исключить возможные претензии в будущем.
Сразу после подписания решения учредителей о реорганизации нужно письменно уведомить работников компании об изменении существенных условий труда, а в ходе процесса оформить их перевод на новое предприятие. Такие уведомления должны быть подписаны сотрудниками не позднее, чем за 2 месяца до перевода.

Итоги

Провести реорганизацию небольшого предприятия без привлечения консалтинговых фирм вполне возможно, этот процесс не является сложным. Кроме того, на всех этапах можно получить консультацию и поддержку регистрирующих органов, а также воспользоваться готовыми бесплатными формами документов и уведомлений.

Иллюстрации: Unsplash.com

Порядок реорганизации ООО 2019

Порядок реорганизации ООО может интересовать тех, кто планирует по каким-то причинам сменить организационно-правовую форму своего предприятия. Отметим сразу, что общества с ограниченной ответственностью могут преобразовываться в производственные кооперативы и акционерные общества различных типов. Посылов для таких метаморфоз тоже довольно много:

Смена формы правления.
Изменение курса компании.
Потребность в выпуске акций.
Потребность в упрощении налогообложения и т.д.

Однако стоит помнить, что подобные процедуры влекут за собой довольно много бумажной волокиты и временных издержек. Да и без опыта и знаний в этом деле решить поставленную задачу будет довольно сложно. Впрочем, при чётком следовании конкретному порядку действий, установленному действующим законодательством РФ, любые трудности преодолимы. Данное мероприятие регламентируется Гражданским и Налоговым кодексом РФ, а также рядом ФЗ и отдельных положений.

Сама процедура реорганизации подразумевает собой такие операции, при которых юридическое лицо меняет организационно-правовую форму, прекращает своё существование либо образует одно и более новых юридических лиц. Основные форме реорганизации:

Разделение.
Выделение.
Присоединение.
Преобразование.

Особенности реорганизации

В зависимости от выбранной формы данной операции могут наблюдаться некоторые особенности проведения мероприятия. К примеру, при преобразовании в Акционерное общество ООО должно конвертировать доли участников в акции. Если же реорганизация Общества осуществляется путём разделения, права и обязанности распределяются между новообразованными юридическими лицами по справедливости.

В случае выделения часть прав и обязанностей переходит к выделяемому юридическому лицу в качестве правопреемника в соответствии с разделительным актом. Если же речь о преобразовании, по окончании процесса реорганизованное лицо перестаёт существовать как таковое, о чём вносится соответствующая запись в ЕГРЮЛ.

Порядок действий

Для успешного завершения мероприятия необходимо строго соблюдать порядок реорганизации юридического лица. Он состоит из последовательных шагов:

Официальное решение на собрании учредителей. Необходимо запротоколировать результаты голосования, которые станут основой документа.
Создание передаточного акта или разделительного баланса. Этот документ содержит в себе порядок передачи прав и обязанностей новообразованным лицам. Также здесь указывается форма будущего предприятия, его местоположение и другие атрибуты.
Создание нового устава юридического лица.

Оповещение регистрационного органа о начале реорганизации. Подаётся заявление, к которому прилагается протокол собрания, приказ о назначении ответственных лиц, сроки и причины реорганизации, передаточный акт и устав ООО. Также сюда входят выписки из ПФ и ФСС.
Размещение публикации в «Вестнике государственной регистрации» с целью оповещения кредиторов и должников ООО. Делается это 2 раза – по одному разу в месяц. В течение данного срока кредиторы могут предъявлять имущественные требования к реорганизуемому субъекту в судебном порядке.

Стоит отметить, что в момент подачи уведомления в регистрационную палату и ФНС последняя может инициировать выездную налоговую проверку. Затрагиваются все виды налогов за последние три года деятельности.

Дальнейшие действия

Как правило, в процессе реорганизации образуется новое юридическое лицо или несколько лиц. Работать официально они смогут лишь после прохождения обязательной процедуры государственной регистрации. Для этого собирается и подаётся определённый пакет документов, куда включено всё то же решение о реорганизации, передаточный акт или разделительный баланс, выписки из ПФ и ФСС, квитанция об уплате госпошлины, гарантийное письмо от арендодателя помещения, в котором будет осуществляться деятельность. Сроки рассмотрения заявления на регистрацию составляют 5 рабочих дней, после которых в Единый государственный реестр юридических лиц вносится отметка об открытии реорганизованного предприятия.

Следующий шаг заключается в присвоении ИНН и других атрибутов субъекта экономической деятельности. Также необходимо стать на учёт во внебюджетные фонды и обзавестись собственным расчётным счётом. Здесь же создаются печати для дальнейшей работы. После процесса открытия старое юридическое лицо ликвидируется, о чём также вносится информация в ЕГРЮЛ.

Некоторые нюансы

Стоит помнить о том, что при реорганизации нет требований по увольнению сотрудников, поэтому уведомлять их заранее о начале процесса необязательно. Хотя как показывает практика, это желательная мера, которая позволит избежать сложностей в случае отказа работника от выполнения своих обязанностей на новом месте.

Последовательное и чёткое выполнение всех вышеописанных этапов позволит без лишних финансовых трат и издержек завершить сложную процедуру реорганизации общества с ограниченной ответственностью.

О поправках к законам об АО и ООО, призванных упростить процессы реорганизации хозяйственных обществ | комментарий Дмитрия Степанова для «Коммерсант» — Аналитика

20 августа 2020

О поправках к законам об АО и ООО, призванных упростить процессы реорганизации хозяйственных обществ | комментарий Дмитрия Степанова для «Коммерсант»

Минэкономики завершило работу над поправками к законам об АО и ООО, ряду других законов, призванными упростить и сделать более гибкими процессы реорганизации хозяйственных обществ. В новой версии закона, который обсуждают смежные министерства, впервые дается регламентированная возможность «смешанных» и «совмещенных» реорганизаций обществ — с 2014 года они были возможны по Гражданскому кодексу, но проводились редко и регистрировались поэтапно. Проект также предлагает прямое указание в законе солидарной ответственности лиц, подписавших заключение о реорганизации, за недостоверность документа, предполагающего описание схемы реорганизации.

В распоряжении “Ъ” оказался законопроект, разработанный в Минэкономики и разосланный на согласование в министерства, который призван решить по крайней мере часть проблем, связанных с практической сложностью схемы реорганизаций АО и ООО. Основной задачей Минэкономики была новая и подробная регламентация процесса реорганизаций с частичным упрощением и изменением порядка уведомления заинтересованных сторон (этот момент критически важен для процесса, поскольку большая часть претензий к реорганизациям генерируется разногласиями по процедурам уведомления и т. п.), а также изменения в правилах регистрации в ЕГРЮЛ итогов реорганизаций. В Гражданский кодекс поправки о возможности «совмещенных» (в которых можно было использовать одновременно сразу несколько видов реорганизаций одновременно со слиянием и присоединением) реорганизаций внесены еще в 2014 году, нормы законов об АО и ООО при этом правились лишь частично. Кроме этого, оставалась проблема «смешанных» реорганизаций, в которых изменялась форма одного из юрлиц, участвующих в процессе.

По словам партнера «Кульков, Колотилов и партнеры» Олега Колотилова, восполнение пробелов в специальных законах носит «косметический» характер — и ранее смешанная реорганизация допускалась на основе положений ГК.

«Гораздо более важной является новелла, существенно усовершенствующая смешанную реорганизацию, устраняя промежуточные этапы из процедуры. Так, ранее при выделении или разделении с последующим слиянием или присоединением в ЕГРЮЛ вносилась запись о создании нового выделенного общества и запись о новом обществе, образовавшимся в форме слияния или присоединения. В соответствии с проектом запись о промежуточном лице теперь не вносится, а обособляемая часть прежнего общества сразу признается частью нового общества»,— поясняет господин Колотилов. Вместе с тем детализация процедур смешанных реорганизаций в специальных законах должна минимизировать риски компаний, указывают юристы. Так, по словам партнера адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» Дмитрия Степанова, несмотря на то что принципы реорганизации содержатся в ГК с 2014 года, на практике процесс был затруднительным.

Сложные схемы реорганизации могут вызвать вопросы у ФНС, поэтому бизнес опасается применять инструмент, поясняет партнер «ЮСТ» Александр Боломатов,— поправки, видимо, должны исправить эту ситуацию.

Точная регламентация сложных реорганизаций снижает и риски гринмейлерства. При этом Минэкономики предлагает внести, помимо прочего, в закон об АО новую статью 15.2 «Заключение о реорганизации». В этом документе, который должен представляться акционерам к общему собранию, должна быть обоснована сама необходимость и условия реорганизации, дана оценка ее целесообразности и последствий. Заключение утверждается советом директоров АО (или набсоветом, единоличным или коллективным исполнительным органом — по уставу), причем «лица, утвердившие заключение о реорганизации (проголосовавшие за утверждение заключения о реорганизации), при наличии их вины несут солидарную ответственность за убытки, причиненные акционерам» в случае наличия в документе недостоверной, неполной или вводящей в заблуждение информации. По сути, речь идет о «дорожной карте» реорганизации, которая крайне уместна при сложных реорганизациях. Ответственность совета директоров в таких ситуациях в теории есть и сейчас, но ее Минэкономики предлагает зафиксировать в законе прямо и однозначно. Еще один защитный механизм, прямо включенный в проект,— договоры о присоединении, слиянии, разделении могут устанавливать особый порядок сделок или видов сделок в период реорганизации.

Юристы отмечают, что нововведения затронут преимущественно крупных игроков рынка, которые их, очевидно, и лоббировали. «Смешанные реорганизации актуальны, когда из компании может быть выделена какая-то обособленная часть бизнеса, чтобы она слилась с другой частью бизнеса партнера, то есть это крупные сделки M&A со сложной структурой активов»,— пояснил “Ъ” партнер коллегии адвокатов Pen & Paper Станислав Данилов. При этом, по его словам, смешанные реорганизации на практике не вызывают непреодолимых сложностей у юристов, а их задачи можно было достигнуть и с помощью других инструментов.

Дмитрий Бутрин, Диана Галиева, Газета «Коммерсантъ» №149 от 20.08.2020, стр. 2

Публикация «О реорганизации юридического лица»

Открытое акционерное общество «Лютик» (ОАО «Лютик», ОГРН 1234567890123, ИНН 1234567890, КПП 123456789, место нахождения: 100000, Москва, Кавашевская набережная, д. 92, к. 1, Генеральный директор Иванов Иван Иванович, паспорт 11 22 №12345, выдан 17.10.2002 РОВД г. Москвы. Кредитный рейтинг Standard & Poor’s – ruAA- за последние три года не менялся) уведомляет о том, что общим собранием акционеров ОАО «Лютик» (Протокол 1\15 от 03.04.2009) принято решение о реорганизации в форме слияния с Открытым акционерным обществом «Ромашка» (ОАО «Ромашка», ОГРН 1234567890121, ИНН 1234567891, КПП 123456781, место нахождения: 100000, Москва, Кавашевская набережная, д. 92, к. 2, Генеральный директор Петров Петр Петрович. Кредитный рейтинг Standard & Poor’s ruA+ присвоен в январе 2009 года) и Открытым акционерным обществом «Лилия» (ОАО «Лилия», ОГРН 1234567890120, ИНН 1234567893, КПП 123456780, место нахождения: 100000, Москва, Кавашевская набережная, д. 92, к. 3, Генеральный директор Сидоров Сидор Сидорович. Кредитный рейтинг не присваивался) и создании в результате реорганизации Открытого акционерного общества «Лютик-2» (ОАО «Лютик-2», место нахождения: 100000, Москва, Кавашевская набережная, д. 92, к. 1, Генеральный директор Сергеев Сергей Сергеевич). Требования кредиторов могут быть предъявлены не позднее 30 дней с даты последнего опубликования уведомления о реорганизации по месту нахождения постоянно действующего исполнительного органа ОАО «Лютик»: 100000, Москва, Кавашевская набережная, д. 92, к. 1, Генеральный директор Иванов Иван Иванович; ОАО «Ромашка»: 100000, Москва, Кавашевская набережная, д. 92, к. 2, Генеральный директор Петров Петр Петрович; ОАО «Лилия»: 100000, Москва, Кавашевская набережная, д. 92, к. 3, Генеральный директор Сидоров Сидор Сидорович. Обеспечение кредиторам намеревается предоставить ОАО «Банк».

Примерный текст публикации для подачи сообщения от компании, являющейся акционерным обществом

Интересные особенности реорганизации юридического лица

Реорганизация юридических лиц в форме слияния или присоединения одной, или нескольких компаний к другой часто используется предпринимателями. Экономический смысл слияния заключается в желании объединить бизнесы или провести таким образом покупку или поглощение бизнеса. Присоединение часто используется предпринимателями, чтобы избавиться от ненужных или убыточных направлений. В процессе присоединения мы сообщаем контрагентам, что продолжаем вести бизнес, только от имени нового лица, которое останется в результате присоединения. Юридически при этом присоединившиеся компании исчезают, также как в процессе ликвидации. Также следует отметить, что присоединить несколько компаний к одной существенно проще, чем ликвидировать их все по отдельности.

Процесс реорганизации проходит следующим образом. Все компании, участвующие в реорганизации, проводят аудит, ликвидируют задолженности, убеждаются, что юридические адреса не находятся в списке массовых, а с бухгалтерской отчетностью все хорошо. После этого собственники бизнеса принимают решение о реорганизации и подают его в налоговую. Таким образом в единой базе юридических лиц, ЕГРЮЛ, появляется запись о том, что организации находятся в процессе реорганизации. Далее следует уведомить кредиторов, в том числе потенциальных о том, что началась реорганизация. Обычно оповещение происходит посредством размещения в «Вестнике» двух объявлений с разницей в один месяц о реорганизации. Через месяц после второй публикации в «Вестнике», но не менее, чем через 3 месяца с момента подачи первого заявления в налоговую, компании могут быть реорганизованы. Так, в случае реорганизации в форме присоединения в ЕГРЮЛ появляется запись о прекращении деятельности присоединяемых компаний, после появлений этой записи реорганизация считается законченной и остается только компания, к которой присоединились остальные компании.

В течение всех этих трех месяцев решение о реорганизации может быть оспорено кредиторами, либо лицами, которые полагают, что их законные интересы могут быть нарушены в результате реорганизации. К тому же процесс реорганизации часто затягивается. Налоговые органы проверяют юридические адреса компаний, могут устроить камеральную (удаленную) или выездную проверку, запросить дополнительные данные или вызвать (и не раз) директора или директоров на разговор. Не удивляйтесь, если реорганизация нескольких компаний займет год и более.

Мы уделяем такое значение реорганизации в форме присоединения не только потому, что это самая распространенная в предпринимательской среде форма реорганизации, но и в связи с одной непредвиденной ситуацией, с которой нам случилось на днях столкнуться в процессе подготовки для наших клиентов реорганизации трех компаний в форме присоединения. Одной из этих компаний банк заблокировал счет. Мы не были удивлены, так как данный банк не упускает ни одной возможности для блокировки счетов клиентов. Благо мы уже были знакомы с подобной практикой, были к ней готовы, поэтому предприняли все необходимые действия, чтобы мгновенно вернуть счет нашим клиентам. Однако наши клиенты были просто шокированы этой ситуацией, что и послужило поводом для написания данной заметки.

Итак, информация о начале реорганизации только появилась в ЕГРЮЛ, как наши клиенты получили письмо примерно следующего содержания: «в связи с проведением реорганизации мы блокируем счет до завершения процедуры». Клиенты в панике хватаются за голову. На счет регулярно поступают платежи от клиентов. Бизнес связан с продажами через интернет-сайт, обороты большие. На счете уже скопилась сумма в несколько миллионов, средства клиентов продолжают поступать на счет, даже если оперативно открывать другой счет, компания понесет убытки, связанные с заморозкой средств на счете на несколько месяцев. Клиенты звонят нам и умоляют прекратить реорганизацию и вернуть им счет. Однако прекращение реорганизации не помогло бы нам, так как этот процесс занял бы больше времени, чем открытие нового счета. Вместо этого, мы предложили клиентам поделиться с банком своими переживаниями со ссылкой на закон. Так, мы подготовили письмо, в котором описали со ссылками на законы процесс реорганизации, указали на то, что действия банка незаконны, а компания терпит убытки в связи с этими незаконными действиями. Почему это важно? Потому что такие убытки легко доказать и потом взыскать с банка в суде. После этого, даже такой суровый банк, как тот с которым мы имели дело, мгновенно возобновил доступ к счету.

Какие выводы можно сделать из этой истории. Если вы решились на реорганизацию, сначала оцените все возможные последствия и сложности на берегу. Подать заявление никогда не поздно, но важно, чтобы на этот момент вы были полностью готовы к проверкам, блокировкам, запросам и так далее. В случае непредвиденных ситуаций не паникуйте и не тратьте время на бесполезные переговоры, например, с менеджером банка. Если вы хорошо подготовлены и делаете все в строгом соответствии с законом, никто не сможет встать на вашем пути. Излагайте свои мысли кратко и точно, не бойтесь намекать недобросовестным контрагентам на возможность встретиться с ними в суде. И самое главное, проконсультируйтесь заранее с опытными юристами.

Как реорганизовать свой отдел или компанию

«Реорганизация» — одна из тех бизнес-тем, которые обычно вызывают циничный отклик и могут заполнить страницы мультфильмов Дилберта. Эта скептическая реакция, к сожалению, часто вполне заслужена, потому что реорганизация часто является результатом процесса организационного проектирования, который начинался и заканчивался организационной схемой, а не продуманным руководством.

Причины реструктуризации менеджеров

Есть много причин, по которым руководители отделов или компаний решают провести реструктуризацию.Некоторые из наиболее распространенных включают:

Ключевой человек покинул : это оставляет пустоту и создает возможность подвергнуть сомнению существующую структуру. В отличие от того, что вам говорят учебники по менеджменту, организационные схемы обычно строятся вокруг отдельных лиц, а не «должностей». Часто, когда ключевой человек уходит, позиция должна оставаться.
Есть проблемы : К ним относятся неэффективность, несоответствие талантов, дублирование ролей, дисбаланс рабочих нагрузок и другие операционные проблемы.Работа не выполняется или выполняется плохо.
Требуется воспользоваться новой возможностью : Примером может быть новый рынок, продукт или услуга, а ваша текущая структура просто не предназначена для поддержки ваших новых бизнес-целей.

Хотя все это веские причины, реорганизацию следует рассматривать как один из возможных вариантов. Часто существуют менее разрушительные способы достижения тех же целей. Однако, если вы обнаружите, что реструктуризация необходима, важно тщательно подойти к этому процессу.

Кто должен участвовать в реорганизации?

Если задействован только руководитель отдела, будет упущена возможность для критического вклада и поддержки. С другой стороны, если будет задействована вся компания, преобразование может быть слишком медленным, и корыстные интересы могут помешать. Лучше всего найти золотую середину, включив лидера и небольшую команду надежных советников. Обычно это люди, которые достаточно уверены в своем положении в новой компании, чтобы отбросить свои личные интересы.

Процесс организационных изменений

Хотя точной науки о том, как происходит реорганизация, не существует, вот несколько советов:

Начните со стратегии : Очень важно знать, куда движется организация или команда. Например, что важно, а что нет и каковы конкретные цели? Хотя это кажется очевидным, об этом шаге часто забывают. Если вы боретесь со стратегией, узнайте, как ее создать, прежде чем реструктурировать организационную схему.Помните, структура всегда следует стратегии.
Разработайте свои критерии : Составьте список проблем, которые вы пытаетесь решить, и возможностей, которые вы ищете. Затем оцените каждый из них как высокий, средний или низкий в соответствии с приоритетом. Он становится критерием, который вы будете использовать для оценки альтернатив структурного проектирования и измерения вашего успеха.
Разработка и оценка альтернативных вариантов дизайна : Многие команды влюбляются в одну идею и затем тратят все свое время, пытаясь оправдать идею или довести ее до совершенства.Вместо этого предложите три или четыре идеи и оцените их по своим критериям. Помните: ни один вариант не бывает идеальным. Всегда есть компромиссы и риски. Просто выберите лучший и придумайте план действий по снижению рисков.
Протестируйте окончательный проект со сценариями : Потратьте время на тестирование проекта, обсудив, как различные бизнес-процессы будут работать в новой структуре. Эти обсуждения «что, если» помогают уточнить структуру и прояснить роли.

Ценность общения и участия команды

Как и в случае с любыми организационными изменениями, хорошее общение имеет решающее значение. И хорошее общение — это не просто одностороннее объявление об изменении.

Заинтересованные стороны, в том числе сотрудники, с большей вероятностью присоединятся к вам, если вы не только поделитесь «что» и «почему», но и объясните альтернативы, которые вы не выбрали, и почему. Сообщите заинтересованным сторонам, что вы понимаете, что не существует единственного идеального выбора, и признаете потенциальные недостатки вашего плана.Такая откровенность, открытый диалог и подлинность лучше, чем попытка «продать» свои идеи перемен как идеальное решение.

Не ждите, что люди поймут это или купятся сразу; скорее всего, сначала вы этого не сделали. Если вы относитесь к людям как к умным взрослым, то уважение, которое вы проявляете, вернется вместе с поддержкой заинтересованных сторон.

Как только вы пообщались с нужными людьми, не стесняйтесь просить их о помощи. Человеческая природа заключается в том, что люди будут поддерживать то, что они помогли создать, и, хотя у вашей команды, возможно, не было возможности создать новую организационную структуру, они могут сыграть огромную роль в реализации изменений. Это еще одна возможность получить ценный вклад в настройку новой структуры.

Реструктуризация всегда носит разрушительный характер и чревата проблемами и рисками. К нему никогда нельзя относиться легкомысленно, и любые изменения всегда должны иметь срок хранения не менее пяти лет. Если вы будете следовать этим рекомендациям, у вас будет больше шансов достичь своих целей и свести к минимуму беспокойство и беспокойство.

4 шага к успешной упреждающей реорганизации

Этот блог является частью нашей продолжающейся серии практических рекомендаций, призванной помочь вам с уверенностью справляться с крупными инициативами и задачами.Чтобы увидеть другие блоги из этой серии, щелкните здесь.

Упреждающая реорганизация может оказаться сложной задачей для HR, руководства и сотрудников. Беспокойство ваших сотрудников по поводу возможной потери работы может омрачить весь необходимый и полезный процесс.

Держите новости о реорганизации в секрете, и они каким-то образом просочатся, заставляя сотрудников беспокоиться о том, насколько «плохая» реорганизация скрывается за всей этой секретностью. Слишком много делитесь слишком рано, и вы рискуете испортить ситуацию или создать впечатление, что руководство положительно влияет на ситуацию, которая, по мнению ваших сотрудников, может нанести ущерб их карьере.

Когда ваша организация активно реорганизуется, то, как вы сообщаете об этих изменениях, оказывает огромное влияние на то, как ваши сотрудники относятся к реорганизации. Наличие точного представления о вашей рабочей силе до, во время и после реорганизации может помочь вам, , также проактивно общаться с , тем самым уменьшая беспокойство ваших сотрудников. Ваша организационная структура является здесь ключевым инструментом.

Вот как использовать организационные диаграммы для проведения упреждающей реорганизации, которая вызовет доверие, а не беспокойство среди ваших сотрудников.

Шаг 1. Выполните оценку

Согласно опросу, проведенному McKinsey & Company, 60% руководителей не тратили достаточно времени на оценку состояния своей организации перед ее изменением. Перед началом работы убедитесь, что ваша организационная диаграмма точна и актуальна, чтобы вы могли внести правильные корректировки .

Подведите итоги своей рабочей силы, включая сильные стороны и пробелы в навыках и знаниях. Карта, где они соответствуют вашей общей стратегии.Не забывайте следить за текущей культурой, включая нематериальные элементы, которые влияют на то, как выполняется работа: как принимаются решения, как разрешается конфликт и какое поведение явно и неявно ценится.

Очень важно разработать свою будущую организационную структуру на основе потребностей и стратегии бизнеса, а не на основе ваших ключевых игроков. Планирование вокруг конкретных людей потенциально может ограничить успех вашей новой структуры и помешать достижению бизнес-целей.

Фактически, McKinsey предупреждает, что, когда вы вносите запланированные изменения во время реорганизации, сначала внедряйте те, которые влияют на вашу культуру или структуру. , а затем корректируйте организационную диаграмму, чтобы отразить это, а не наоборот.Другими словами, сосредоточьтесь на тех ролях, которые вам нужны, а затем назначьте своих людей. Ваша организационная диаграмма должна отражать это по мере вашего продвижения, чтобы ваши сотрудники всегда знали, где лежат их отношения подотчетности.

Шаг 2. Планируйте внедрение

Используя текущую организационную схему, определите, как нужно внести эти желаемые изменения. Помните о долгосрочных стратегических устремлениях вашей компании, решая, как вы будете проводить желаемые изменения. Обдумайте эти вопросы:

Как выглядит успех в краткосрочной и долгосрочной перспективе?
Как HR будет отвечать на вопросы сотрудников?
Какие департаменты испытают значительные потрясения?
Как ваше руководство может уменьшить этот переходный стресс для ваших сотрудников?

Убедитесь, что ваша организационная диаграмма точна в начале реорганизации, в конце и в ключевые моменты на протяжении всего процесса. Это поможет вам делиться обновлениями и причинами определенных изменений с сотрудниками.

Это упрощается с помощью программного обеспечения HR, которое автоматически обновляет вашу организационную структуру по мере утверждения изменений в других частях системы. Если у вас нет технологии, которая будет обновляться в разных модулях в режиме реального времени, это все равно будет ценным методом — для этого просто потребуются некоторые человеческие ресурсы.

Шаг 3. Общайтесь со своими сотрудниками

Заблаговременно создайте свой коммуникационный план.Начните с определения того, как вы хотите развивать культурное мышление, которое вы определили на шаге 1. Какие ожидания необходимо изменить в отношении того, как выполняется работа? А как насчет структур отчетности? Приоритеты общей картины?

Помните, когда вы определяли, как HR будет отвечать на вопросы сотрудников? Держите эти каналы коммуникации открытыми, чтобы ваши сотрудники оставались уверенными в существовании плана изменений, которые они наблюдают. Подчеркните стратегию, лежащую в основе основных изменений, и сделайте так, чтобы сотрудники могли легко узнать свои отношения подотчетности на протяжении всей реорганизации.

Совместите личное общение с электронным общением, чтобы связаться с вашими сотрудниками. Например, вы можете отправить электронное письмо от исполнительного руководства с описанием новой структуры, а затем провести «муниципальное собрание», чтобы поделиться более подробной информацией и бизнес-стратегиями, лежащими в основе этих изменений.

Определите контрольные показатели реорганизации, чтобы помочь им осознать свою роль в процессе и увидеть преимущества изменений, происходящих в масштабах всей организации. Эти контрольные показатели — отличное время для обновления организационной диаграммы, чтобы ваши сотрудники знали, кто кому подчиняется.

Шаг 4. Держите сотрудников в курсе событий

Если ваша организационная диаграмма сбивает с толку или кажется не имеющей отношения к тому, к чему привыкли сотрудники, они могут вернуться к тому, что они знают, вместо того, чтобы следовать новой структуре. Вот почему так важно начать с организационной схемы, которая отражает вашу организацию в том виде, в каком она на самом деле стоит до , где вносятся какие-либо изменения; это даст вам лучшее представление о том, что должно произойти и кому нужно знать.

Если структура отчетности отдела меняется, обновите организационную диаграмму как можно быстрее после того, как это произойдет.Меняется ли объем определенных позиций? Убедитесь, что любые отношения отчетности, на которые повлияло это изменение, своевременно обновляются, чтобы избежать внутренней путаницы и недопонимания.

HR играет все более важную стратегическую роль в повседневном успехе своих компаний. Точная организационная структура может помочь вам провести реорганизацию, сведя к минимуму беспокойство сотрудников. Если вы уверены, что все должности, должности и люди в вашей организационной структуре размещены правильно, вы сможете лучше обмениваться стратегическими решениями во время реорганизации.И это может вселить уверенность, а не беспокойство, у сотрудников, от которых зависит ваша компания.

Чтобы узнать больше об инструменте управления позициями Paycom, запросите демонстрацию.

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: Информация, представленная в этом блоге, предназначена только для общих информационных целей. Соответственно, Paycom и автор вышеуказанного контента не гарантируют полноту или точность вышеуказанной информации. Это не является юридической консультацией, налоговой консультацией, бухгалтерскими услугами или профессиональным консультированием.Информация, представленная здесь, не должна использоваться вместо консультации с профессиональными налоговыми, бухгалтерскими, юридическими или другими профессиональными службами.

Процесс реорганизации | Кадры в ТГУ

Глава департамента или подразделения может предложить и представить план реорганизации, когда предлагаются долгосрочные, существенные и многократные изменения должностей и / или структуры отчетности в рамках департамента. Все предложения по реорганизации должны быть представлены в Управление людских ресурсов для рассмотрения и утверждения PRIOR для реализации плана реорганизации. Обратите внимание, что процесс реорганизации не может быть использован для решения вопросов дисциплины и / или производительности сотрудников. Чтобы решить проблемы с дисциплиной и / или производительностью сотрудников, следуйте инструкциям, изложенным в Правилах дисциплины и увольнения сотрудников.

Необходимая документация

A Сопроводительная записка , представленная на бланке отдела.В служебной записке должна быть указана причина реорганизации, предлагаемые сроки реализации, контактные данные отдела, а также сведения о том, являются ли предлагаемые изменения нейтральными с точки зрения затрат или предусмотрены бюджетом. Записка также должна включать строки для подписи для утверждения: (а) начальником отдела, (б) начальником отдела и (в) заместителем вице-президента / главой отдела кадров.

2. Две организационные схемы

Действующая организационная структура
Предлагаемая организационная структура

ПРИМЕЧАНИЕ. В организационные диаграммы должны быть включены имена сотрудников и должности, подлежащие уточнению.

Заполненные анкеты анализа работы (JAQ) , подписанные начальником отдела / назначенным лицом, для новых и существующих рабочих мест, которые будут затронуты.

Должностные инструкции для всех новых и существующих рабочих мест, которые будут затронуты.

Процесс проверки реорганизации

При получении пакета документации произойдут следующие действия:

Первичная встреча с представителем (-ями) отдела и заместителем вице-президента / CHRO или назначенным лицом.
Оценка плана реорганизации и оценка JAQ и должностных инструкций заместителем вице-президента / CHRO или назначенным лицом и старшим аналитиком по компенсациям.
Старший аналитик по вопросам вознаграждения будет помогать менеджеру в редактировании должностных инструкций для новых должностей
Управление людских ресурсов отправляет ответ начальнику отдела / отдела, который запросил реорганизацию.
Если план реорганизации утвержден, заместитель вице-президента / CHRO или назначенное лицо дает письменное согласие
Если план реорганизации не утвержден, представитель Управления людских ресурсов встретится с главой департамента / отдела, чтобы обсудить план и представить другие альтернативы.

Реализация плана реорганизации подлежит предварительному письменному одобрению руководителей департаментов и подразделений, а также заместителя вице-президента / главного исполнительного директора.

Как лучше всего управлять реорганизацией компании

Недавно я работал в HR в некоммерческой организации, которая переживала реструктуризацию.

Новый генеральный директор (бывший главный операционный директор на протяжении пяти лет) считал, что это изменение упростит бизнес-практику и обеспечит рост организации.Независимо от отрасли, этот термин поначалу может показаться неприятным, особенно в ассоциации, существующей уже 100 лет. Люди чувствовали, что нынешняя структура ассоциации работает, и не понимали, почему необходимо было провести реорганизацию. Наш генеральный директор, директора подразделений и я часто встречались, чтобы опережать растущие опасения и управлять изменениями, чтобы реорганизация прошла успешно.

Если вы рассматриваете реорганизацию, вы должны сначала найти способы управления процессом, чтобы получить поддержку со стороны персонала и добиться преемственности в организации.Вот три основных совета, которые я бы порекомендовал ниже.

3 основных способа эффективного управления реструктуризацией

1) Связь

Корпоративная реорганизация не обязательно должна быть хаотичной, но, к сожалению, это часто случается, когда нет четкого плана коммуникации. Вовлекайте сотрудников на протяжении всего процесса и держите их в курсе; они по-прежнему являются вашим самым большим активом. По нашему опыту в Helios, если вы предоставите им факты с самого начала, сотрудники почувствуют, что они являются частью решения и могут лучше понять.Чаще всего мы видим, что предварительные беседы с заинтересованными сторонами, руководством и сотрудниками возвращают большую заинтересованность до выхода роли из реорганизации. McKinsey написала о двух далеко не идеальных примерах общения с сотрудниками, которые они назвали «выжидать и смотреть» и «идеализм башни из слоновой кости». Как вы не попадаете ни в одну из категорий? Благодаря частому, краткому и увлекательному общению ваш процесс реорганизации будет более продуктивным и полезным.

2) Предвидеть возврат

Посмотрим правде в глаза, реорганизация часто означает, что людей отпускают или, возможно, отчитываются перед кем-то новым.Вы не можете угодить всем, и те, кто недоволен изменением, сообщат об этом всем. Если среди уволенных ведется болтовня, а другие задаются вопросом, будут ли они следующими, важно сообщить им, как они могут и дальше повышать ценность своих ролей и организации. Сотрудники могут нанести серьезный ущерб репутации бренда. Разработайте надежную стратегию снижения рисков для защиты ваших текущих операций и прибыльности.

3) Измерение успеха

После того, как реорганизация развернута, важно оценить ее последствия и определить, была ли она успешной.Также имейте в виду, что измерение займет некоторое время, так как не все можно измерить сразу. По мере записи этапов делитесь победами компании и вознаграждайте их за усилия. По нашему опыту в Helios, по мере того, как сотрудники узнают о различных победах и возможностях, они становятся более мотивированными и заинтересованными. Сообщите сотрудникам о последствиях реорганизации и о том, какую роль они сыграли в плане в целом. Возможно, даже неплохо было бы дать сотрудникам стимул показать, что вы цените их приверженность в процессе, например, бонус за удержание.

Если вы подумываете о реорганизации, потому что чувствуете, что это в конечном итоге поможет повысить ценность вашего бизнеса, обсуждение управления изменениями должно быть вашим первым шагом. Правильное управление реорганизацией на протяжении всего процесса может показаться сложным и временами немного сложным, но это также поможет облегчить нежелательный стресс. Успех вашей реорганизации зависит от заинтересованности ваших сотрудников, управления рисками и оценки выигрышей и проигрышей. Правильное управление процессом может быть трудным, но это также может быть жизненно важным различием между компаниями, которые ощутили ценность реорганизации, и теми, кто этого не сделал.

Выполнение плана — Bâton Global

Во время процесса реорганизации большинство организаций могут достичь стадии выполнения с подробным планом перехода. Этот этап является наиболее важным в процессе реорганизации, поскольку требует участия заинтересованных сторон во всех бизнес-единицах. Если это самый важный шаг в процессе, почему организации склонны снижать внимание и доверять сотрудникам, которые будут ориентироваться в новой организации с минимальным руководством?

Bâton Global имеет обширный опыт в руководстве клиентами через цели, которые создают изменения для заинтересованных сторон. Каковы конкретные проблемы при выполнении планов реорганизации, которые могут сорвать поставленные цели и инициативы?

Сопротивление сотрудников

Во время разработки плана организации часто забывают, что сотрудники привыкли к существующим процессам и организационным структурам. Большинство сотрудников чувствуют себя комфортно на своей нынешней должности и не согласны с решениями, которые повлияют на их повседневную работу. Когда слухи о реорганизации достигают сотрудников, страх и беспокойство, как правило, одолевают большинство сотрудников, поскольку их будущее обычно не определено.

Коммуникация в процессе стратегического планирования обычно носит односторонний характер, и у сотрудников нет возможности высказать свое мнение. Организации должны предоставить сотрудникам форум, на котором они смогут правильно высказывать свои комментарии или опасения по поводу реорганизации. Двустороннее общение позволяет сотрудникам почувствовать себя частью разработки плана, а также дает руководству понимание того, где потребуется дальнейшее общение и формулировка. Bâton Global имеет обширный опыт в предоставлении рекомендаций по доведению целей до заинтересованных сторон, создающих изменения.

Не все подразделения находятся в одном элементе Page

Организации обычно тратят много времени на этапах планирования реорганизации, но, как правило, не могут должным образом донести план до всех бизнес-подразделений. Некоторым бизнес-подразделениям требуется более высокий уровень участия со стороны руководства, чтобы действительно понять причины и преимущества инициативы. Bâton Global обнаружил, что руководящие группы должны помнить о каждом бизнес-подразделении и местоположении при разработке плана реорганизации, обеспечивая, чтобы план был правильно сформулирован во всей организации.

Назначение руководителей конкретным бизнес-единицам обеспечивает правильную формулировку плана реорганизации. Руководители, которые работают в тесном сотрудничестве с руководителями бизнес-подразделений, подтверждают, что каждое подразделение понимает, какую пользу принесет реорганизация, и что вопросы и опасения можно решить.

Сотрудники работают одинаково

Несмотря на то, что цепочки команд меняются во всей организации, отдельные сотрудники
будут работать так же, как и до этого изменения.Сотрудники не видят новых командных позиций и вернутся к старым тенденциям, поскольку им стало комфортно работать с определенными сотрудниками.

Компания Bâton Global обнаружила, что сотрудники более активно участвуют в реорганизации, когда понимают, какую пользу она принесет им. Сотрудники не ценят потенциальную окупаемость инвестиций; они будут более признательны и приняты, если это согласуется с их ценностями и личными целями.

Отвлечение от повседневных дел

Сотрудники, как правило, больше сосредотачиваются на реорганизации, чем на повседневных обязанностях, необходимых для успеха организации.С любыми целями, которые вызывают изменения, сбои в бизнес-единицах вызывают страх перед тем, что их ждет впереди. Спекуляции будут, но неспособность сосредоточить внимание на текущих мероприятиях и инициативах может привести к снижению производительности.

Назначения ролей во время реорганизации следует распределять заблаговременно до стадии выполнения. Если сотрудники поймут, как будет меняться их текущая роль, они смогут лучше сосредоточиться на текущих задачах. Уточнение ролей также имеет решающее значение, и для этого необходимо, чтобы план был сформулирован руководителями групп, а не только руководством высшего уровня посредством электронных писем или служебных записок.

Компания Bâton Global имеет подтвержденный опыт руководства организациями по достижению стратегических целей, которые создают изменения в масштабах всей организации за счет обеспечения высокого уровня детализации и приверженности во время выполнения.

Как мы можем помочь вашей организации в период перемен?

Хотите узнать больше о пути реорганизации до выполнения? О процессе планирования реорганизации читайте в первой части серии «Реорганизация». здесь .

‍

Получить уведомления о новых статьях

Эта серия все еще находится в разработке. Введите свой адрес электронной почты, чтобы получать уведомление о публикации новой статьи.

6 советов для успешной реорганизации компании

Последнее обновление 31 января 2021 г.

По мере того, как предприятия вступают в новый жизненный цикл, они часто нуждаются в реструктуризации или реорганизации по ряду причин. Как правило, компании реструктурируются в ответ на рыночные условия, падающую прибыль, экономические силы и тенденции, смену собственников, изменения в стратегии или для увеличения денежного потока.Хотя существует множество потенциальных причин реструктуризации, почти все они сосредоточены на сокращении затрат, устранении неэффективности и максимальном увеличении будущего роста и силы.

Неважно, насколько вы большой или маленький, в какой отрасли вы работаете или какой продукт вы продаете, наступит время, когда вам придется провести реструктуризацию. Однако успешное выполнение этого — сложная и изнурительная задача, к которой нельзя относиться легкомысленно или подходить к ней неукоснительно.

Что такое реорганизация компании?

Реорганизация (или реструктуризация) компании — это термин корпоративного управления, который, как правило, относится к ситуации, когда компания:

Изменяет свою основную организационную структуру, что может включать перераспределение ресурсов, создание и ликвидацию отделов и бизнес-единиц, а также изменение отношений отчетности.
Изменяет свою финансовую структуру путем продажи активов, рефинансирования долга или слияния с другой компанией.

Реорганизация компании обычно является признаком того, что постоянные проблемы и недостатки были выявлены во всем бизнесе или в нескольких отделах.

Из-за огромных усилий корпоративные реорганизации происходят относительно нечасто. При этом нередко компании проходят несколько реорганизаций за короткий период времени. Все зависит от самой компании.

6 советов по успешной реорганизации

Реорганизация или реструктуризация должны проводиться осторожно и предусмотрительно.Важно помнить, что вы измените лицо организации, ее процессы, своих сотрудников и многое другое, поэтому ключ к успеху лежит в стратегии. Ниже мы изложили некоторые стратегии, которые вы можете использовать, чтобы помочь себе сориентироваться в процессе реструктуризации.

Наметьте пункт назначения: куда вы идете и кто будет с вами?
Определите существующие роли и обязанности бизнес-единиц
Знай своих конкурентов
Рассмотреть потенциал аутсорсинга
Оцените существующую структуру
Создание новой структуры для поддержки стратегических целей

1.Наметьте пункт назначения: куда вы идете и кто будет с вами?

Начните с оценки того, где сейчас находится ваша компания, и сравните это с тем, где она должна быть, чтобы увидеть улучшение организационных показателей. Нужно ли реорганизовать или ликвидировать какие-либо отделы или бизнес-единицы? Вам нужны новые? Будете ли вы использовать аутсорсинг или удаленную работу для дальнейшего роста?

Вместо того, чтобы возвращаться к исходной точке, вы можете начать с использования своей организационной схемы, чтобы помочь спланировать и ответить на эти вопросы (нет такой? Вам действительно стоит!). Дублируйте ее и начните создавать предварительные и «что, если» org, чтобы помочь вам опробовать разные структуры с разными подходами.

Прежде чем в руководстве компании произойдут какие-либо серьезные изменения, им необходимо сообщить видение того, в каком направлении движется бизнес, и предвидеть задержки в адаптации сотрудников к представляемым новым изменениям. Этот шаг имеет решающее значение для удержания ключевых талантов и предотвращения морального ущерба.

Обеспечение прозрачности для персонала на протяжении всего процесса позволяет сформировать доверие в процессе, что является ключом к успеху реструктуризации. Распространение организационной схемы — даже на этапе планирования — поможет вашим сотрудникам облегчить переход, поможет вам оценить критическую обратную связь и убедиться, что они полностью понимают свою новую роль в организации.

2. Определите существующие роли и обязанности бизнес-единиц

Чтобы оптимизировать работу организации, необходимо тщательно проанализировать ее существующую структуру, бизнес-единицы и задачи, выполняемые каждым сотрудником.

Для этого потребуется детальное знание того, какие функции сотрудники выполняют в рамках своих ролей, прежде чем можно будет эффективно спланировать реструктуризацию. Это помогает предотвратить ненужную потерю стоимости в процессе реорганизации.Используйте свою организационную схему, чтобы убедиться, что вы не оставляете открытых пробелов в навыках в своей новой организационной структуре.

Организации также должны быть гибкими и осторожными, чтобы не перегружать сотрудников слишком большой дополнительной рабочей нагрузкой во время перехода, если численность персонала сокращается и отсутствует ясность в отношении того, кто за что несет ответственность. Реструктуризация компании может повысить эффективность, поддерживать технологии в актуальном состоянии или реализовать стратегические или управленческие изменения, внесенные владельцами компании или по поручению владельцев компаний.

3. Знайте своих конкурентов

Непрерывный поиск новых организационных форм обусловлен фундаментальными изменениями в природе конкуренции и экономики. Поэтому важно различать и использовать свои сильные и слабые стороны против основных конкурентов при приближении к реорганизации.

Если ваша отрасль быстро развивается или сталкивается с проблемами, адаптация к условиям рынка будет иметь решающее значение для завоевания доли рынка. Когда действуют внешние силы и встречный ветер, у предприятий нет другого выбора, кроме как перестроиться, реструктурировать и реорганизоваться, чтобы стать более конкурентоспособными или сохранить свои позиции на рынке.

4. Рассмотрите потенциал аутсорсинга

Характер работы кардинально изменился за последние годы: больше людей работают на фрилансе или по контракту, чем когда-либо прежде. Если вы приближаетесь к реструктуризации, возможно, пришло время подумать, может ли ваша организация получить выгоду от использования внештатных сотрудников и сотрудников по контракту или от создания в ней виртуального бизнес-подразделения.

Хотя это может бросить вызов существующей традиционной организационной структуре, это может позволить повысить эффективность с точки зрения гибкости персонала, снижения операционных расходов и повышения общей корпоративной культуры.

Не могли бы вы передать бизнес-функцию на аутсорсинг или создать временное бизнес-подразделение для достижения организационной цели? Этот переход потребует новой структуры управления, более ориентированной на результаты и удаленные ресурсы.

5. Оцените существующую структуру

Когда вы экспериментируете с различными структурами и имеете в виду стратегию, пора критически оценить существующую структуру и определить, где она не соответствует целям вашей компании.Вам также следует обратить внимание на то, где он хорошо работает, чтобы вы могли включить эти элементы в свою новую структуру.

Не менее важно, чем процесс оценки, узнать, что думают и другие люди. Не основывайте свою реструктуризацию на мыслях о себе и коллегах-лидерах. Примите во внимание людей, которых затронут планы реструктуризации, проанализировав их отзывы и выяснив, что у них работает, а что нет, и что может быть отражено в вашей новой структуре, чтобы облегчить их роли.Ваши сотрудники лучше всех подготовлены, чтобы предоставить вам эту информацию и другие ценные сведения, которые помогут сделать реорганизацию успешной.

6. Создание новой структуры для поддержки стратегических целей

После подведения итогов того, где вы находитесь, куда вы хотите пойти, и кто и что будет с вами, пришло время спроектировать новую структуру организации. Большинство компаний обычно строятся вокруг функций, бизнес-направлений, клиентских сегментов, технологических платформ, географии или их комбинации.Параметры подотчетности необходимо определить как для вертикальных, так и для горизонтальных органов власти.

Хотя точной формулы успеха не существует, сохранение вашего ключевого таланта и прозрачное информирование всей компании о причинах изменений укрепят доверие и поддержат процесс внутри компании. Реорганизация потребует времени, чтобы развернуть и принять, но, если все сделано правильно, может привести к более эффективному принятию решений от уполномоченной организации и повышению эффективности организации.Organimi может помочь составить план реструктуризации и проинформировать сотрудников о новых организационных структурах.

Щелкните здесь, чтобы подписаться на 14-дневную бесплатную пробную версию нашего ведущего в мире программного обеспечения для построения организационных диаграмм.

Процесс реорганизации — SAP-документация

Менеджер реорганизации создает план реорганизации для определения краеугольных камней реорганизации: даты реорганизации, затронутых МВП, любых балансовых единиц и любых конкретных ограничений для предварительного выбора затронутых объектов.

Из плана реорганизации менеджер реорганизации запускает создание списков объектов .

При создании списка объектов система ищет объекты (например, материалы или СПП-элементы), на которые влияет реорганизация МВП и которым необходимо вручную присвоить новое МВП в списке объектов.

При стандартных настройках система применяет владельца объекта ( UNAME_RESP ) из МВП (в поле Ответственный пользователь ).Однако вы можете изменить логику определения владельца объекта. Для получения дополнительной информации см. Назначение объектов владельцам объектов.

Менеджер реорганизации может вручную изменить владельца объекта, предложенного системой. Он или она назначает объекты владельцам объектов. После того, как менеджер реорганизации установит статус объекта на Назначено владельцу объекта , объект появится в списке объектов для соответствующего владельца объекта.

Перед открытием периода реорганизации (период, начинающийся с даты реорганизации) владельцы объектов обрабатывают свои списки объектов и указывают, какие МВП необходимо переназначить каким объектам.

После переназначения владельцами объектов они устанавливают статус объектов на Утверждено для дальнейшей обработки .

После закрытия предыдущего периода (включая любые оценки, расчеты и т. Д.) Менеджер реорганизации выполняет переназначение в рамках плана реорганизации, применяя назначения, сделанные владельцами объектов.

Это изменяет МВП, хранящиеся в основных данных объектов, определенных на предыдущем шаге.Система определяет все зависимые объекты для успешно переназначенных объектов, которым было присвоено МВП, и таким же образом переназначает такие зависимые объекты. Это гарантирует, в частности, что плавающие процессы (например, выравнивание открытых позиций поставщика) перенаправляются в новые МВП.

После успешного переназначения система изменяет статус объекта на Переназначение выполнено успешно .

Для некоторых типов объектов на этом шаге также определяются сальдо, подлежащие переносу (например, для материалов), или даже их перенос (например, для основных средств).

Из плана реорганизации менеджер реорганизации запускает перенос сальдо для объектов, которые уже были переназначены. Это позволяет последовательно отображать сальдо для контрольных дат на уровне МВП.

Проводки переноса выполняются в новой бухгалтерии Главной книги. (Существующие документы без изменений .)

В случае основных средств система выполняет интегрированную проводку переноса.

После успешного выполнения проводки переноса система устанавливает для объектов статус Успешно реорганизован .

Система регистрирует все затронутые объекты, их старое и новое назначение, а также соответствующего владельца объекта.