Прием работника на основную работу: примерная пошаговая процедура

Как правильно оформить сотрудника на работу Кто бы это ни был, этот человек вас обманул. Точнее, сказал не всю правду. Кроме уплаты налогов, у предпринимателя есть обязанности соблюдать и другие законы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Прием сотрудников на работу: пошаговая инструкция

Порядок приема на работу Прием человека на работу — кадровая процедура, с которой начинаются трудовые взаимоотношения работодателя и работника. Порядок приема на работу новичка зависит от того, в какую именно организацию он трудоустраивается на государственной службе у кадровых процедур есть свои нюансы. Прием работника на работу оформляется в 2 этапа: Работник представляет необходимые для устройства на работу документы и пишет заявление о приеме.

Работодатель составляет кадровую документацию. В соответствии со ст. Если для работника ваша компания не будет основным местом работы, трудовую книжку он представлять не должен. Перечень документов для приема на работу не является закрытым. Отдельные законодательные акты устанавливают для определенных профессий или категорий граждан обязанное наличие дополнительных документов.

Например, иностранцы при приеме на работу представляют полис ДМС, разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание в РФ, вид на жительство ст. Однако мы рекомендуем его запрашивать, поскольку с года налоговики ужесточили правила проверки справок 2-НДФЛ письмо управления налогообложения имущества и доходов физических лиц ФНС России от Среди сведений, которые страхователь должен представлять, есть и ИНН подп.

При приеме на работу работник пишет заявление на имя руководителя. По закону для коммерческих организаций эта процедура необязательна, однако заявление о приеме на работу составляется во многих компаниях. В нем работник указывает должность, а также дату, с которой приступит к работе.

Руководитель визирует заявление и передает его в отдел, занимающийся оформлением кадровых документов. Для устройства на госслужбу заявление необходимо ст. Оформление документов при приеме на работу На основании заявления работника и распоряжения руководителя кадровая служба производит оформление работника в штат. Порядок действий такой: Работник изучает локальные нормативные акты правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, правила хранения и обработки персональных данных и т.

Перечисленные внутренние регламентирующие акты должна иметь каждая компания. Работник знакомится с трудовым договором и подписывает его. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня начала работы ст. Один экземпляр трудового договора остается у работодателя, второй забирает работник. Кадровая служба в 3-дневный срок с даты начала работы новичка формирует приказ о его приеме на работу ст.

Его подписывают обе стороны трудовых отношений. Кадровой службой вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку. Если сотрудник проработал меньше 5 дней или эта работа не является для него основной, писать в трудовой ничего не нужно ч.

По желанию совместителя на основной работе ему могут сделать запись о трудоустройстве на новое место. Кадровик на основании сведений о работнике заполняет личную карточку Т Подробнее о порядке заполнения формы Т-2 вы можете прочесть в этой статье. Итоги Мы рассмотрели документы, обязательные для оформления трудоустройства согласно ТК РФ и иным законодательным актам.

Прочие кадровые документы составляются в зависимости от должности сотрудника и установленных правил кадрового делопроизводства в организации.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня. Последнее с форума.

Хорошо, если все документы, необходимые при приеме на работу, правильно оформлены, актуальны и находятся на руках у нового сотрудника. Но так бывает далеко не всегда. Как же должен действовать кадровик, если не хватает одного или нескольких важных документов?

Как оформить сотрудника в штат без ошибок 15 августа Правильное оформление сотрудника в штат — страховка от многих проблем. Всего одна ошибка, и кадровые перестановки, увольнения и сокращения сотрудника могут оказаться под вопросом. В документах ищут повод для претензий надзорные органы, а конфликтные сотрудники идут с ними в суд. Сотрудник предоставляет документы По статье 65 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в своих интересах потребовать от сотрудника: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку — кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работника принимают на работу по совместительству; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования СНИЛС ; документы воинского учета. Это правило распространяется только для военнообязанных и лиц, которые подлежат призыву на военную службу. Кроме того, работодатель вправе потребовать при заключении трудового договора дополнительные документы — те, которые подтверждают соответствие требованиям к должности и выполняемой работе.

Прием работника на работу — порядок оформления и необходимые документы

Прием на работу Прием работника на основную работу: примерная пошаговая процедура Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала «Кадровик-практик». Предъявление работником документов. Принятие работодателем документов от будущего работника. Рассмотрение работодателем предъявленных документов и принятие решения о приеме работника на работу. На данном этапе необходимо выяснить, существуют или нет у кандидата ограничения на занятие определенными видами деятельности ст.

Как оформляется прием работника на работу?

Ишеев Кирилл 18 мая , Евгений, увы, Эльба с общей системой не работает. Но выход всегда есть : Например, бухгалтерский сервис Контур. Ответить Антон 18 мая , Здравствуйте, при заключении гражданско-правового договора какие налоги за работка нужно платить и нужно ли предоставят куда нибудь информацию о нем если он заключен на месяц? Ишеев Кирилл 19 мая , Антон, добрый день.

Справка о характере и условиях труда по основному месту работы Образец от эксперта Какие документы при приеме на работу запросить у будущего сотрудника Перед оформлением трудового договора соискатель знакомится с нормативными актами компании и представляет документы, необходимые для трудоустройства. На их основании кадровик оформляет личную карточку, ставит нового сотрудника на воинский учет, заполняет трудовой договор и приказ о приеме на работу.

Юридический адрес как реквизит для регистрации юрлиц Прием сотрудников на работу: пошаговая инструкция Перед непосредственным приемом на работу и оформлением существуют несколько этапов, которые предусмотрены законодательством, такие как медицинское обследование, избрание на должность, либо выбор претендента на должность на конкурсной основе или др. Шаг 1. Это касается следующих категорий граждан: 1. Несовершеннолетние лица. Лица, приступающие к работе в торговле, в сфере общественного питания, а также работники пищевой промышленности, должны пройти медицинское обследование предварительно перед поступлением на работу и повторять процедуру периодически ежегодно — для работников, не достигших 21 года в обязательном порядке. Шаг 2. Гражданско-правовой договор Физическое лицо может быть принято на работу только лишь по гражданско-правовому, либо трудовому договору.

Как оформить сотрудника в штат без ошибок

Рассмотрим подробнее каждый из этапов. Какие документы необходимы для приема на работу Любой кандидат желая поступить на работу заключить трудовой договор , сообщает о себе много хорошего: и какой он компетентный, работоспособный и ответственный, и, вообще, очень исполнительный и покладистый. Но для заключения трудового договора одних заверений будущего работника недостаточно.

Порядок приема на работу Прием человека на работу — кадровая процедура, с которой начинаются трудовые взаимоотношения работодателя и работника. Порядок приема на работу новичка зависит от того, в какую именно организацию он трудоустраивается на государственной службе у кадровых процедур есть свои нюансы. Прием работника на работу оформляется в 2 этапа: Работник представляет необходимые для устройства на работу документы и пишет заявление о приеме.

Рассмотрим подробнее каждый из этапов. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора Перечень документов, которые работник кадровой службы вправе потребовать от претендента на вакантную должность: — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; — трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях совместительства; — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования СНИЛС ; — Свидетельство ИНН если есть — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Локальные нормативные акты организации При приеме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Возможны несколько вариантов подтверждения ознакомления работника с такими документами: — роспись в журнале работник должен расписаться за ознакомление с каждым локальным нормативным актом ; — роспись на листе ознакомления он прошивается и скрепляется печатью вместе с соответствующим локальным нормативным актом ; — роспись в трудовом договоре в этом случае локальный нормативный акт должен являться приложением к трудовому договору и копия данного документа выдается работнику. Напомним, что нормы таких документов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Заключение трудового договора Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не указан день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если трудовой договор не был заключен, а работник фактически был допущен к работе, не позднее трех дней с даты допущения его к работе необходимо оформить трудовой договор в письменной форме. Особо отметим, что трудовой договор должен составляться в двух экземплярах: один выдается работнику, второй хранится в отделе кадров.

Прием на работу: порядок оформления документов при приеме работника.

Документы при приеме на работу

.

Прием работника на основную работу: примерная пошаговая процедура

.

Как правильно оформить сотрудника на работу

.

.

.

.

Прием на работу по трудовому договору (пошаговая инструкция) 2019г

Процедура оформления сотрудника по трудовому договору состоит из следующих этапов:

1. Получение документов от работника.
2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами.
3. Заключение трудового договора.
4. Оформление и регистрация документов на работника.
5. Внесение записи в трудовую книжку.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Получение документов от работника

При оформлении на работу нового сотрудника от него необходимо получить пакет документов. В зависимости от должности и предъявляемых к ней требований этот перечень может меняться.

Обязательные документы:

• Паспорт или заменяющий его документ (например, временное удостоверение личности по форме № 2П, свидетельство о рождении, документ, подтверждающий личность иностранного гражданина).
• Трудовая книжка (подробно о ведении, хранении и внесении данных в трудовую книжку здесь).
• СНИЛС (страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования). Военный билет или удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (если принимаемый на работу сотрудник является военнообязанным).

 Примечание: если работник не имеет трудовой книжки и СНИЛС (первое место работы), то работодатель обязан их оформить. Исключение составляет прием на работу дистанционных сотрудников, когда трудовой договор заключается путем обмена электронными документами. В данном случае работник сам получает СНИЛС в отделении ПФР и направляет сведения о нем работодателю.

Дополнительные документы:

• Диплом или иной документ, подтверждающий наличие образования (аттестат и т.п.).
• Справка о прохождении медосмотра или медицинская книжка. Требуется в случаях, когда должность требует прохождения обязательного медосмотра
• Справка о наличии (отсутствии) судимости (обязательна для представления при устройстве на должность педагогического работника, госслужащего, судебного пристава, работника таможенных органов и т.д.).
• ИНН (при его наличии). Отсутствие ИНН не может являться препятствием для принятия сотрудника на работу, так как оно не включено в перечень обязательных документов и отказ в приеме на работу по факту отсутствия указанного документа является необоснованным.
• Заграничный паспорт.
• Справка 2-НДФЛ (необходима, в случае если работник хочет получать налоговые вычеты).
• Справка о сумме з/п за последние 2 года (необходима для расчета пособий по больничному в случае, если расчет будет производиться исходя из заработной платы у предыдущих работодателей).
• Разрешение на работу (патент) – для иностранных граждан и лиц без гражданства, если осуществление трудовой деятельности без указанных документов невозможна.
• Медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы на Крайнем Севере (если сотрудник принимается на работу в указанный регионе).
• Сведения о доходах и имуществе супруга (супруги), несовершеннолетних детей. Предоставление указанного документа обязательно для госслужащих, сотрудников Центробанка (на ряд должностей), муниципальных служащих.
• Заявление о приеме на работу. Cоставление заявления о приеме не является обязательным условием для заключения трудового договора и его отсутствие не может являться основанием для отказа в принятии на работу. Исключение составляют только государственные и муниципальные служащие обязанные составить данное заявление.

Кому необходимо проходить медицинский осмотр при устройстве на работу

2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами

Перед заключением трудового договора, сотрудника необходимо ознакомить с локальными нормативными актами. Эти документы разрабатываются работодателем самостоятельно, с учетом направления его деятельности. С одними из них ознакомление является обязательным, с другими – только при их наличии в организации.

Документы, обязательные для ознакомления:

1. Правила внутреннего трудового распорядка.
2. Правила и инструкция по охране труда.
3. Положение об оплате труда (если указанный раздел включен в правила внутреннего трудового распорядка).
4. Правила хранения и использования персональных данных работников.

Документы, обязательные для ознакомления только при их наличии в организации:

1. Должностная инструкция.В случае если в трудовом договоре отсутствует перечень выполняемых сотрудником обязанностей, они прописываются в должностной инструкции, которая является, в свою очередь, неотъемлемой частью договора. Унифицированной формы данного документа нет — она разрабатывается работодателем самостоятельно и является его внутренним локальным документом.Примечание: если должностная инструкция не подписана работником, то применить к нему меры взыскания за неисполнение прописанных в инструкции обязанностей, нельзя.
2. Положение о материальной ответственности.
3. Положение о документообороте.
4. Коллективный договор.
5. Положение о социальном обеспечении работников.
6. Иные, разработанные в организации документы.

После того, как работник был ознакомлен с локальными нормативными актами, он должен расписаться в листе ознакомления, после чего лист сшивается с актом, нумеруется и скрепляется печатью и подписью должностного лица.

 Обратите внимание, что в скором времени вступит в силу закон упрощающий кадровый учет микропредприятий, в частности, указанные работодатели смогут не принимать локальные нормативные акты, а также не вносить сведения о работе в трудовую книжку сотрудника. В настоящее время закон подписан Президентом РФ, ожидается его официальное опубликование (после которого он вступит в силу спустя 180 дней)

3. Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах: один отдается работнику, второй остается у работодателя. При этом на экземпляре, оставшемся у работодателя, должна стоять подпись работника, получившего договор.

 Обратите внимание, что в скором времени вступит в силу закон упрощающий кадровый учет микропредприятий, в частности, указанные работодатели смогут не принимать локальные нормативные акты, а также не вносить сведения о работе в трудовую книжку сотрудника. В настоящее время закон подписан Президентом РФ, ожидается его официальное опубликование (после которого он вступит в силу спустя 180 дней).

Содержание трудового договора

Образцы заполнения

Образец трудового договора с внутренним совместителем (скачать).

Образец трудового договора с внешним совместителем (скачать).

Образец трудового договора с дистанционным сотрудником (скачать).

Образец трудового договора с генеральным директором (скачать).

4. Оформление и регистрация документов на работника

После оформления трудового договора на сотрудника необходимо составить:

Приказ о приеме на работу

Приказ о приеме на работу составляется после оформления трудового договора по унифицированной форме № Т-1 или № Т-1а. Указанный документ подтверждает факт принятия сотрудника на работу, а также является основанием для внесения сведений в трудовую книжку и личную карточку работника.

Личная карточка работника

Одним из обязательных документов, составляемых после заключения трудового договора является личная карточка сотрудника. Подробнее о заполнении личной карточки сотрудника здесь.

Лицевой счет

Карточкам лицевого счета составляется для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной в течение года. Документ оформляется сотрудником бухгалтерии по формам Т-54 и Т-54а.

Более подробно с порядком и образцом заполнения карточки лицевого счета вы можете ознакомиться здесь.

Карточка индивидуального учета начисленных выплат и страховых взносов.

Указанный документ используется для учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм страховых взносов, относящихся к ним, в отношении каждого физического лица, в пользу которого осуществлялись выплаты.

Новую форму карточки, рекомендованную ПФР и ФСС можно скачать здесь.

Образец заполнения карточки можно скачать здесь.

Примечание: рекомендованная ФСС и ПФР форма не является обязательной к применению, в связи с чем работодатель на ее основе (с учетом рекомендаций указанных органов) может разработаться удобную для себя форму.

Налоговый регистр по доходам и НДФЛ

Работодатели, заключившие трудовой и гражданско-правовой договоры, обязаны вести учет доходов работников и сумм исчисленного и удержанного с данных доходов НДФЛ. Указанный документ не имеет обязательной унифицированной формы, в связи с чем работодатель обязан самостоятельно разработать его форму.

Регистр по доходам и НДФЛ должен содержать следующие обязательные сведения:

• ФИО сотрудника.
• ИНН или паспортные данные.
• Статус налогоплательщика (резидент/нерезидент).
• Суммы выплаченных работнику доходов и предоставленных налоговых вычетов.
• Даты выплаты дохода.
• Суммы исчисленного и удержанного НДФЛ.
• Даты удержания и перечисления НДФЛ.
• Реквизиты платежных поручению на перечисление подоходного налога в бюджет.

5. Внесение записи в трудовую книжку

Работодатель обязан вести трудовые книжки каждого из своих сотрудников если они проработали в организации свыше пяти дней. Исключение составляют лишь совместители.

Примечание: данные о заключении гражданско-правового договора в трудовую книжку не вносятся. Общие правила заполнения трудовой книжки

  Общие правила заполнения трудовой книжки

При заполнении трудовой книжки необходимо соблюдать следующие правила:

• cведения вносятся в соответствии с приказом о приеме на работу;
• данные вносятся только работодателем, либо его должностным лицом, уполномоченным на то соответствующим приказом;
• сведения вносятся перьевой, гелевой или шариковой ручкой черного, синего или фиолетового цвета;
• заполнение книжки начинается с графы 3, в которой необходимо указать полное и сокращенное наименование организации. Допускается вместо этого поставить печать с указанием наименования. Если работник принимается в филиал – указывается наименование головной организации;
• после графы 3 заполняется графа 1 в которой указывается порядковый номер записи. При внесении записи должен соблюдаться порядок сквозной нумерации. То есть, если предыдущая запись была под номером 8, следующая будет под номером 9;
• в графе 2 необходимо указать дату начала работы в соответствии с приказом. Сведения вносятся арабскими цифрами;
• в графе 3 (напротив даты начала работы) необходимо указать должность, специальность или профессию с указанием квалификации на которую принят работник и наименование подразделения в котором он будет трудиться;
• в графе 4 указывается дата и номер приказа о приеме на работу;

Прием на работу в 1С 8.3 редакция 3.1 ЗУП

Рассмотрим, в виде пошаговой инструкции как принять на работу сотрудника в программе 1С 8.3 ЗУП 3.1.

Подробнее смотрите в онлайн-курсе «ЗУП 3.1 кадровый и зарплатный учет от А до Я»

Шаг 1. Добавить нового сотрудника в справочник «Сотрудники»

Прием на работу по трудовому договору всегда начинается с создания нового элемента в справочнике Сотрудники:

В первую очередь обязательно указать Полное имя сотрудника остальные поля карточки сотрудника можно заполнить и позже.

При записи нового элемента справочника сотрудники обычно создается новый элемент и в справочнике Физические лица.

В справочнике Физические лица хранится личная информация человека, а в справочнике Сотрудники информация о его работе в организации. Для одного и того же физического лица может быть создано несколько элементов справочника Сотрудники. Например, если человек работает в организации по основному месту работу и по совместительству.

При заполнении полей справочника Сотрудники программа сама анализирует справочник Физические лица, и если будет обнаружен человек с похожими данными, то появится специальное окно, в котором нужно выбрать тот же самый это человек или другой.

Можно пойти и другим путем: создать сначала Физическое лицо (Кадры – Физические лица), а затем принять его на работу, либо уже существующее Физическое лицо принять на новое место работы. Для этого в карточке физического лица следует перейти по ссылке Работа. Если сотрудник уже работает в организации, то в открывшейся форме будет показана информация о текущем рабочем месте. По ссылке Новое место работы можно добавить новой элемент справочника Сотрудники, связанный с текущим физическим лицом:

«Задвоение» физических лиц может приводить к ошибкам по учету НДФЛ и взносам, т.к. их расчет производится в разрезе физических лиц. Если для одного и того же человека было создано два физических лица, то можно воспользоваться специальным сервисом Объединение личных карточек (Кадры — Сервис — Объединение личных карточек).

Шаг 2. Ввод личных данных сотрудника

В карточке сотрудника по ссылке вверху формы водится информация о сотруднике:

• по ссылке Личные данные можно ввести паспортные данные, данные о месте рождения, гражданстве, а также адрес и другую контактную информацию.

Эту информацию лучше ввести до регистрации приема на работу, так как она потребуется при распечатке Трудового договора с работником.

• По ссылке Страхование можно ввести статус иностранного гражданина, сведения о наличии инвалидности.
• По ссылке Трудовая деятельность можно ввести информацию о различных стажах, в том числе и о страховом стаже сотрудника:

Шаг 3. Ввод документа «Прием на работу»/«Прием на работу списком»

Теперь можно переходить к вводу документа Прием на работу или Прием на работу списком.

Прием на работу — индивидуальный документ, позволяющий принять одного сотрудника и сформировать печатную форму приказа по форме Т-1.

Прием на работу списком предназначен для оформления приема сразу на нескольких сотрудников, с возможностью печати унифицированной формы Т-1а. Работа с каждой строкой аналогична работе при вводе документа Прием на работу по одному сотруднику.

Документы Прием на работу и Прием на работу списком доступны в журнале Кадры — Приемы, переводы, увольнения:

Ввести документ Прием на работу можно также из справочника Сотрудник:

• По ссылке Принять на работу в карточке нового сотрудника.

• Из формы списка справочника Сотрудники: выделить нужного сотрудника и нажать кнопку Оформить документ — Кадры — Прием на работу.

Обратите внимание, в поле Дата указывается дата кадрового приказа о приеме на работу сотрудника, а в поле Дата приема – дата приема, начиная с которой сотрудник приступает к работе в организации.

Если сотрудник принимается с испытательным сроком, то продолжительность испытательного срока в месяцах задается в поле Испыт. срок (мес).

В 1С 8.3 ЗУП версии КОРП реализовано отслеживание прохождения сотрудниками испытательного срока. Ознакомиться с этим функционалом можно в статье  Учет прохождения испытательного срока (ЗУП КОРП 3.1.7).

В поле Подразделение нужно указать структурное подразделение, с которое принимается сотрудник.

А в поле Должность – должность либо позицию штатного расписания, на которую принимается сотрудник. Это зависит от того, ведется ли в программе штатное расписание. Если ведется, то выбор осуществляется из справочника Штатное расписание, если же не ведется, то из справочника Должности.

Подробно описание работы со штатным расписанием смотрите в статье — Штатное расписание в ЗУП 3.1 – пошаговая инструкция

Поле Колич. ставок доступно, если в настройках кадрового учета (Настройки – Кадровый учет) установлен флажок Используется работа по неполной ставке:

В противном случае поле не отображается и считается, что сотрудник принимается на 1 целую ставку.

При нажатии на ссылку Колич.ставок открывается специальная форма ввода, позволяющая указать ставку в долях, либо указать десятичной дробью:

График работы – график работы сотрудника. По умолчанию заполняется по данным позиции штатного расписания, а также из настроек подразделения либо настроек организации.

Вид занятости – выбор из списка: Основное место работы, Внешнее совместительство, Внутреннее совместительство.

При проведении документа программа проверяет корректность заполнения поля Вид занятости и выдаст ошибку, если оно заполнено неверно. Нельзя, например, принять сотрудника дважды по Основному месту работы или оформить сотрудника по Внутреннему совместительству, если он не работает в организации по Основному месту работы:

Поле ФОТ – справочное, заполняется по данным на вкладке Оплата труда.

Если в программу не внесен страховой стаж, то будет отображаться информационная ссылка, сигнализирующая о том, что пособия могут быть заполнены неверно. Щелкнув по ней можно перейти в форму ввода стажа:

Также на вкладке Главное отображается информационная надпись о положенных сотруднику ежегодных отпусках. По ссылке Редактировать права на отпуск можно скорректировать.

Согласно коллективному договору, работникам положен Дополнительный отпуск продолжительностью 3 календарных дня в год. Необходимо зарегистрировать право на отпуск при приеме.

Следует нажать на ссылку Редактировать и в открывшейся форме добавить право на дополнительный отпуск:

Изменения отразятся в информационной надписи:

На вкладке Оплата труда указываются положенные сотруднику плановые начисления. Начисления по умолчанию заполняются по данным позиции штатного расписания, но могут быть скорректированы вручную:

В нижней части формы в поле Порядок пересчета  указывается способ пересчета оклада в стоимость дня и часа для последующего расчета оплаты за работу в выходные/праздничные дни, сверхурочные и ночные часы:

При необходимости Порядок пересчета по сотруднику может отличаться от порядка, заданного по умолчанию в настройках расчета зарплаты (Настройки – Расчет зарплаты):

Также необходимо указать способ расчета аванса в поле Аванс:

Если Вы являетесь подписчиком системы «БухЭксперт8: Рубрикатор 1С ЗУП», тогда смотрите материалы по теме «Расчет и выплата аванса»:

На вкладке Трудовой договор заполняются данные, используемые при печати трудового договора:

Шаг 4: Печать приказов о приеме и трудовых договоров

Из документа Прием на работу по кнопке Печать – Приказ о приеме (Т-1) можно распечатать приказ по унифицированной форме Т-1, а также трудовой договор.

Из документа Прием на работу списком по кнопке Печать – Приказ о приеме (Т-1а) можно распечатать приказ по форме Т-1а, а также трудовые договора сотрудников:

Стандартные макеты трудовых договоров можно скорректировать в разделе Администрирование — Печатные формы, отчеты и обработки — Макеты печатных форм.

Если Вы являетесь подписчиком системы «БухЭксперт8: Рубрикатор 1С ЗУП», тогда смотрите материалы по теме «Макеты печатных форм»:

Работа с документами при разграничении прав пользователей

Если в базе работают несколько пользователей с ограниченными правами, то доступность и видимость полей документа может быть ограничена.

Если Вы являетесь подписчиком системы «БухЭксперт8: Рубрикатор 1С ЗУП», тогда смотрите материалы по теме «Концепция взаимодействия пользователей»:

Документы Прием на работу или Прием на работу списком может оформляться:

• специалистом кадровой службы с профилем Кадровик (без доступа к зарплате), который не может видеть и вносить информацию по начислениям;
• специалистом кадровой службы с профилем Кадровик (с доступом к зарплате), который может видеть и вносить информацию по размерам начислений.

Пользователю же с правами Расчетчика недоступно редактирование кадровой информации. Например, в приказе о приеме заблокировано поле Дата приема:

См. также:

Если Вы являетесь подписчиком системы «БухЭксперт8: Рубрикатор 1С ЗУП», тогда смотрите материалы по теме:

Если Вы еще не подписаны:

Активировать демо-доступ бесплатно →

или

Оформить подписку на Рубрикатор →

После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С ЗУП, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Срочное приглашение в Россию

Получение Российской визы. Приглашение в Россию для иностранцев.

Приглашение на въезд в Россию

Оформленное в соответствии с действующими законами уполномоченным лицом является основание для въезда в Российскую Федерацию. Основания для получения визы в Россию Приглашение на въезд может быть оформлено несколькими способами, в зависимости от целей поездки.

Стоимость оформления туристического приглашения:

Срок оформления →	10-15 мин	моментально
Тип оформления →	в офисе	онлайн
Однократная (один въезд / один выезд)
1 месяц	700 P	600 P

Стоимость оформления делового приглашения:

Стоимость оформления делового приглашения зависит от нескольких факторов. Во-первых, это вид приглашения: будет оно распечатано на специальном защищенном бланке в оригинале или будет отправлено телексом сразу в выбранное консульство России. Во-вторых, это срок и кратность визы, указанной в приглашении ( однократная на месяц, на три месяца, или многократная на год или на пять лет ). В-третьих, это срочность оформления приглашения: чем дольше оформление, тем дешевле приглашение.

Как оформить приглашение / Анкета на оформление приглашения: RU | EN / Как оплатить

Документы для получения визы в РФ

Перечень в первую очередь зависит от гражданства приглашаемого лица, типа запрашиваемой визы, планируемого срока пребывания. Некоторый перечень документов:

• Приглашение в Россию выданное на имя и паспортные данные иностранного гражданина который представляется в Консульское учреждение для оформления визы;
• Заграничный паспорт, который должен быть действителен еще минимум полгода после окончания срока действия визы и выезда иностранного гражданина из страны;
• Консульская анкета, которая должна быть заполнена и подписана в двух экземплярах;
• Фотографии.

Не стоит забывать, что фактическая цель въезда иностранного гражданина в Российскую Федерацию и вид текущего разрешения на въезд должны соответствовать друг другу. В противном случае, если есть подозрение, что цель поездки не соответствует заявленной, иммиграционный контроль, может запретить въезд иностранному гражданину. Чтобы не было недопонимания, лучше обратиться в компанию, способную содействовать в оформлении визы.

См. также:
Как лучше всего пригласить в Россию друга иностранца | Способы оплаты | Приглашаемое лицо | Цели поездки

Как принять на работу сотрудника в 1С 8.3 ЗУП 3.1

Правильное ведение кадровых данных в программе 1С:ЗУП очень важно. Иначе вы будете сталкиваться с частыми ошибками в документах и отчетах, например при начислении заработной платы. Многие отчеты из данной программы сдаются в контролирующие органы и ошибки здесь неуместны.

В этой пошаговой инструкции мы подробно рассмотрим процесс приему на работу сотрудника в 1С 8.3 ЗУП редакция 3.1.

Справочник «Сотрудники»

В данном примере мы используем демонстрационную версию программы и выполняем все действия под учетной записью начальника отдела работы с персоналом. В зависимости от доступных пользователю прав, данный функционал может иметь другое место расположения или вообще быть недоступен.

Перейдем на начальную страницу и нажмем на гиперссылку «Новый сотрудник».

Наша команда предоставляет услуги по консультированию, настройке и внедрению 1С.
Связаться с нами можно по телефону +7 499 350 29 00.
Услуги и цены можно увидеть по ссылке.
Будем рады помочь Вам!

В открывшейся карточке справочника выберите организацию.

Далее в поле «Полное имя» укажите ФИО нового сотрудника полностью.

Помните, что в программе существует алгоритм разбивки данного поля на отдельные реквизиты: фамилию, имя и отчество. Он отделяет их друг от друга по пробелам. В случае двойной фамилии, ее необходимо указывать через тире без пробелов.

Справа от поля полного имени есть три гиперссылки:

• Склонения. При нажатии на данную гиперссылку перед вами откроется окно склонения ФИО данного сотрудника во всех падежах. Если вы принимаете на работу человека с необычной фамилией, проверьте, правильно ли произвелось автоматическое склонение.
• Изменить ФИО. Данный механизм позволяет менять фамилию, имя и отчество сотрудника, если оно изменилось в документе, подтверждающем личность с указанием даты этого изменения. Если вы сами ошиблись при занесении в программу, такой способ будет неверным. Пример использования – сотрудница вышла замуж и сменила фамилию.
• История ФИО. Здесь показывается полная история изменения фамилии, имени или отчества, произведенная при использовании предыдущего механизма.

Далее заполните в карточке сотрудника его дату рождения, пол, ИНН и СНИЛС. Данные поля не являются обязательными к заполнению, но все же, желательно их заполнить во избежание проблем в дальнейшем.

Личные данные, сведения об образовании, семье, трудовой деятельности, страховании заполняются по соответствующим гиперссылкам вверху формы. При необходимости, вы так же можете прикрепить к карточке сотрудника файл, например, с его фото или скан — копиями документов.

Когда вы укажете все необходимые данные, нажмите «Записать и закрыть».

Справочник «Физические лица»

После создания сотрудника в программе 1С 8.3 ЗУП автоматически создался новое физическое лицо. Этот справочник находится в разделе «Кадры».

Физическое лицо и сотрудник – это разные вещи. Физическое лицо может не являться сотрудником.

Для одного элемента справочника физических лиц возможно существование нескольких сотрудников. Так заведено потому, что человек может работать в компании не только по основному месту работы. У него может быть несколько договоров, например, основной, совместительство и ГПХ.

Данный механизм реализован для того, чтобы в соответствии с законодательством НДФЛ считалось общее по всем местам работы для одного физического лица. Остальные же расчеты ведутся отдельно.

Например, в нашей организации работает сотрудник и это его основное место работы. Так же периодически ему переводятся денежные средства по договору ГПХ. НДФЛ должно начисляться общее (суммироваться по обоим договорам). Начисления же будут производиться отдельно. В программе будет одно физическое лицо и два сотрудника.

В связи с этим очень важно контролировать отсутствие дублей в справочнике физических лиц. В противном случае возможны нежелательные последствия с некорректностью расчетов и с налоговыми органами. К тому же, налоговые вычеты привязаны именно к физическому лицу.

Во избежание данных ситуаций при заполнении данных (например, ИНН) в карточке сотрудника, если программа найдет физическое лицо с такими же данными, она выдаст соответствующее сообщение.

При появлении дублей физических лиц обратитесь к администратору программы, чтобы он произвел объединение карточек с личными данными специальной обработкой.

Документ «Прием на работу»

Мы завели в программе нового сотрудника. Теперь переходим непосредственно к приему на работу сотрудника. Сделать это в 1С ЗУП 8.3 можно на начальной странице, в карточке сотрудника, либо через меню «Кадры».

В нашем примере мы будем принимать сотрудника из начальной страницы, так как там наглядно отображены те лица, которые не приняты на работу, что довольно удобно.

Для этого выделите созданного сотрудника в соответствующей таблице и нажмите правой кнопкой мыши. В контекстном меню выберите пункт «Оформить прием на работу».

В открывшемся документе некоторые поля заполнились автоматически. При необходимости откорректируйте их, а так же укажите подразделение и должность.

Если вы заполняете штатное расписание, то оплата труда подставится из него. Перейдем на соответствующую вкладку. Все верно, начисление заполнилось из позиции штатного расписания. Эти данные можно откорректировать.

Если вы не ведете штатное расписание, вкладку «Оплата» необходимо заполнять вручную.

Далее перейдите на вкладку «Трудовой договор» и укажите все необходимые данные.

Далее проведите документ и на этом прием сотрудника на работу окончен. Теперь можно начислять ему заработную плату.

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

Испытательный срок ТК РФ установлен с некоторыми ограничениями. Всю важную информацию об особенностях установления испытания при трудоустройстве вы почерпнете из данной статьи.

Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?

Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).

Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».

Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.

В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

• оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
• проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
• определить уровень дисциплинированности новичка.

В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2019 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.

Пошаговая инструкция по оформлению испытательного срока от специалиста Минтруда Конькова Д. Н. приведена в КонсультантПлюс. Бесплатно получите пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям чиновника.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

• для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
• сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
• молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
• несовершеннолетних лиц;
• лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
• тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
• работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?

Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

• 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
• 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
• 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.

Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании

Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.

Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.

Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.

В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.

Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.

В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).

Порядок увольнения работника по собственному желанию во время испытательного срока подробно рассмотрен в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Итоги

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2019 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

1С ЗУП 3.1: Прием на работу — пошаговая инструкция — ЗУП по зубам

Чтобы принять на работу нового сотрудника в 1С Зарплата 8.3, нужно пройти 3 этапа: создание физического лица, сотрудника и приказа о приеме на работу.

При этом нужно знать, что в ЗУП понятия «физлицо» и «сотрудник» — разные, но взаимосвязанные. Физическое лицо может быть одно, но при этом может быть много сотрудников, которые «привязаны» к этому физлицу в зависимости от мест его работы (основное место работы, внутренне или внешнее совместительство, договор подряда). Важно не допускать задвоения физлиц в программе, чтобы не возникло в дальнейшем проблем при сдаче отчетности.

1. Создание нового физического лица выполняется вручную через раздел «Кадры» — «Физические лица» или автоматически при создании нового сотрудника.

Кадры — Физические лица в 1С ЗУП 3.1

2. Создание нового сотрудника выполняется через раздел «Кадры» — «Сотрудники»

Кадры — Сотрудники в 1С ЗУП 3.1

Нажимаете кнопку «Создать» и заполняете, как минимум, поле «полное имя» (это обязательное поле подчеркнуто красной линией), разделяя ФИО пробелами.

Создание нового сотрудника в 1С ЗУП 3.1

Если физлицо с таким ФИО уже есть в базе, то программа выдаст предупреждение. Если это тот же самый человек, то нажмите кнопку «Да, это тот, кто мне нужен». Иначе нажмите «Нет, это другой человек».

Найден человек с похожим именем в 1С ЗУП 3.1

При выборе уже существующего физлица, данные нового сотрудника «подтянутся» из карточки физлица. В противном случае автоматически создастся карточка нового физлица и «привяжется» к вашему новому сотруднику.

Далее нажмите кнопку «Записать» (в виде дискетки) и «Принять на работу»

Принять на работу в 1С ЗУП 3.1

3. Создание приказа о приеме нового сотрудника

В документе «Приказ о приеме» заполните обязательные реквизиты:

• дата приказа
• номер приказа (присваивается автоматически, но можно изменить)
• дата приема
• подразделение
• должность
• график работы
• вид занятости

Документ Прием на работу в 1С ЗУП 3.1

На закладке «Оплата труда» добавьте постоянные начисления сотрудника (оклад, надбавки)

Оплата труда в 1С ЗУП 3.1

Затем нажимаете кнопку «Провести» и «Печать», чтобы распечатать приказ о приеме Т-1.

После этого в карточке сотрудника появится дата приема, подразделение, должность, график работы и оклад. А прием на работу и другие кадровые приказы можно посмотреть, нажав на гиперссылку «История переводов»

История переводов в 1С ЗУП 3.1

Теперь вам по зубам прием нового сотрудника в 1С ЗУП 3.1!

шагов процесса приема на работу на 2021 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов. У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма в отрасли и независимо от размера компании.Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 этапов процесса приема на работу

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач. Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2.Разработайте план набора

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии популяризации новой должности как внутри компании, так и за ее пределами; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности также должно включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявление позиции

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​набора кадров из уст в уста.Публичность, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

• Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
• Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся вперед и они больше не рассматриваются.
• Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка заявителя

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется трудовой стаж и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна сделать первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать зарплату, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие — нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

• Форма W-4
• Форма I-9 и E-Verify
• Государственные удержания и регистрации
• Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны заполнить новые сотрудники
• Справочник сотрудника организации

15.Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит его на долгосрочный рост и успех.

Планируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

8 шагов в процессе отбора для найма [Полное руководство]

Посмотрим правде в глаза: поиск и отбор кандидата на работу не так уж прост, как может показаться на первый взгляд. Вы не просто смотрите вверх и вниз по списку кандидатов и говорите: «Хм, у этого человека все будет хорошо.”

Вместо этого вам нужно пройти множество шагов, чтобы перейти к заключительному этапу процесса отбора сотрудников, прямо от составления объявления о вакансии через собеседования, проверки биографических данных и окончательное письмо с предложением, а также многие другие шаги на этом пути.

Если вы похожи на любого работодателя, представителя отдела кадров или рекрутера, у вас, вероятно, нет времени вдаваться в подробности процесса отбора. Если вы хотите нанять стажера для своей компании, заполнить позиции в быстрорастущем стартапе, создать команду продаж или десятикратно увеличить штат сотрудников, здесь есть что-то, что удовлетворит ваши потребности: краткое пошаговое руководство по следите за процессом найма и отбора, чтобы вы могли получить этого нового звездного кандидата в свою команду.

Вот восемь этапов процесса отбора для найма сотрудников и то, как лучше всего пройти каждый — если вас интересуют конкретные этапы процесса отбора сотрудников, нажмите на содержание ниже:

В комплекте:

1. Заявление
2. Возобновление проверки
3. Контрольный звонок
4. Оценочный тест
5. Личное собеседование
6. Проверка биографических данных
7. Проверка рекомендаций
8. Решение и предложение работы

1. Заявление

Фаза подачи заявки в процессе отбора иногда рассматривается как пассивная со стороны команды по найму — вы просто ждете, пока кандидаты ответят на ваше объявление о вакансии.Однако приложения могут и должны быть инструментами отбора, помогающими вам сортировать кандидатов как квалифицированных или неквалифицированных.

Как это сделать? Начать работу можно двумя способами: уточняющие вопросы и геймификация.

Квалификационные вопросы

Если вы используете программное обеспечение для создания форм заявки, то в начале процесса выбора вам будет легко задать уточняющие вопросы. Вы можете добавить два или три вопроса, относящихся к должности. Кандидаты должны ответить на эти вопросы, чтобы подать заявку.Например:

• Кратко опишите свой опыт работы с Excel.
• В чем разница между контент-маркетингом и журналистикой?
• Можете ли вы работать в Великобритании на законных основаниях?

Некоторые из этих вопросов могут потребовать простых ответов «да / нет» с неправильным ответом, автоматически дисквалифицирующим кандидата — это то, что также можно легко сделать с помощью программного обеспечения для набора персонала. Конечно, автоматическая дисквалификация должна применяться только в отношении абсолютно необходимых навыков.Например, если вы ищете старшего дизайнера, дисквалифицирующий вопрос может быть таким: «У вас 5+ лет опыта в дизайне?»

Помогите кандидатам заполнить ваши заявки

Конечно, вы хотите, чтобы кандидаты, которые начали заполнять ваши формы, на самом деле прошли весь путь и подали заявку. Тем не менее, многие кандидаты отказываются от заявок, потому что их заполнение занимает слишком много времени или они слишком сложные. Чтобы этого избежать, вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы упростить эту часть процесса выбора:

• Сведите к минимуму уточняющие вопросы и убедитесь, что они не требуют сложных или длинных ответов.
• Попробуйте подать заявку на одну из ваших открытых должностей; так вы сможете обнаруживать сбои, препятствия или длительные приложения.
• Протестируйте мобильную версию своей формы заявки (и страницы вакансий). Многие люди подают заявки через мобильный телефон, поэтому он должен работать хорошо.

Чтобы узнать, есть ли проблемы с вашими формами заявок, вы также можете отслеживать процент отказов от заявок. В идеале вы хотите, чтобы он был близок к 0%, поэтому чем выше это число, тем больше улучшений потребуется вашим приложениям.

Геймификация

Геймификация процесса найма — не новая тенденция, но с развитием технологий теперь вы можете более эффективно использовать инструменты геймификации в процессе отбора. Особенно на этапе подачи заявки подумайте о том, чтобы попросить менее опытных кандидатов и тех, кто переходит с другого опыта, поиграть в онлайн или офлайн игры.

Причина этого в том, что кандидаты, недавно окончившие школу или сменившие карьеру, не будут иметь значительного опыта, который можно было бы продемонстрировать в своих резюме, несмотря на то, что они, возможно, подходят для работы.Это может быть проблемой, когда вы пытаетесь оценить их на основе их применения. Используя геймифицированные методы оценки на этом этапе, вы можете составить короткий список перспективных людей, и ваша команда по найму будет иметь больше шансов провести собеседование только с несколькими действительно квалифицированными кандидатами.

Это также дает вам возможность диверсифицировать пул соискателей, когда вы обнаружите, что большинство соискателей, отвечающих вашим требованиям, происходят из узкой подгруппы или демографической группы.

Есть много вариантов для включения геймификации в процесс выбора; например, такой онлайн-сервис, как бенчмарк.игры или задачи по программированию, такие как интегрированный инструмент Workable HackerRank, могут быть полезны.

Вернуться к началу

Новый мир труда

Руководители начального / среднего и высшего звена признали, что изменение бизнес-логистики станет огромной проблемой в новой среде после COVID.

Подробнее в нашем отчете

2. Продолжить просмотр

Теперь, когда вы завершили этап подачи заявки на отбор сотрудников, у вас есть коллекция резюме или резюме, которые можно отсеять и отфильтровать из тех, которые сочтены подходящими для отборочного звонка.Теперь вам нужно будет просмотреть резюме одно за другим, вручную или с помощью программного обеспечения, и определить основных кандидатов.

Это один из наиболее традиционных методов отбора сотрудников, позволяющий перейти к следующему этапу работы кандидатов путем выявления и дисквалификации тех, кто не совсем соответствует тому, что вы ищете.

На одну вакансию могут претендовать сотни, а в некоторых случаях и тысячи. Есть множество способов отфильтровать резюме:

Фон

Это практическая сторона процесса отбора; вы ищете предысторию, которая дает право кандидату на должность, которую вы хотите занять.Вы захотите узнать, есть ли у них академические знания или профессиональный опыт — или и то, и другое — для хорошего выполнения работы.

Например:

• Если вы хотите занять должность бухгалтера, то на должность младшего уровня может подойти человек, имеющий степень бухгалтерского учета, но практически не имеющий практического опыта работы.
• Если вы ищете бармена, вам может подойти тот, кто уже работал в нескольких уважаемых пабах или ресторанах в вашем районе.
• Или, если вы хотите занять должность менеджера редактора, вы хотите знать, что у них есть академический опыт, подтверждающий их передовые способности думать, редактировать и писать для школьных заданий, в сочетании с большим количеством лет в высшей школе. интенсивная медиа среда, требующая принятия решений на лету.

Будьте осторожны, чтобы не придерживаться этих параметров слишком жестко; многие квалифицированные кандидаты могут не иметь традиционного опыта работы на этой должности. Узнайте о том, как нетрадиционные кандидаты могут принести на стол столько же, сколько их традиционные коллеги.

Макет резюме

Даже такая простая вещь, как макет резюме кандидата, может быть индикатором того, насколько он квалифицирован для данной должности. Здесь в полной мере проявляется умение организовать и представить информацию в ясной и лаконичной форме.

Рассмотрим следующие примеры того, как макет резюме может быстро продемонстрировать набор навыков кандидата:

• Если вы хотите заполнить творческую позицию — например, графику или веб-дизайн — макет резюме может быть мощным индикатором того, насколько хорошо они умеют проектировать.
• Если вы хотите заполнить торговую позицию , то манера, в которой они представляют резюме, может показать вам, как они могут привлечь внимание вашего клиента важной и актуальной информацией, чтобы превратить его в покупателей.
• Если вы ищете маркетингового копирайтера , резюме показывает его способность описывать вещи сжато, лаконично и увлекательно.

Вот несколько оригинальных способов представления резюме.

С другой стороны, вы также ищете тревожные признаки резюме, свидетельствующие о том, что кандидат может не быть тем, кем он себя представляет. Например, резюме может включать явный скопированный и вставленный шаблонный текст, несовпадающие даты, опечатки, украшения или даже явную художественную литературу (например, школу, которая не отображается в поиске Google).

Сопроводительное письмо

Как и в резюме, сопроводительное письмо кандидата дает вам представление о том, кто они и что они привносят в эту должность. Вам нужен четкий и грамотно написанный язык, который четко описывает, что они могут привнести в вашу должность. Имеет ли кандидат:

• Описать свои навыки и опыт в соответствии с вакансией, на которую вы претендуете?
• Покажите, что они знают о вашей компании и ее целях, и как они могут внести свой вклад?
• Пишите профессионально и без ошибок, что отражает их способность общаться по электронной почте и другим каналам?

Нематериальные активы

Поначалу может показаться банальным перечисление хобби и личных интересов в резюме, но даже это может быть отличным индикатором того, какой человек претендует на эту должность.Например:

• «Бег» означает, что он здоровый человек и достаточно дисциплинирован, чтобы тренироваться на 10 км или марафоны на регулярной основе.
• «Волонтерство» показывает, что они заинтересованы в более широкой картине (то есть в миссии и видении вашей компании) и могут иметь сочувствие, которое сделало бы их отличным членом команды.
• «Шахматы» означает способность обрабатывать сложную информацию логическим / логарифмическим способом, бесценный навык для позиции разработчика.

Бессознательная предвзятость

Как и на каждом этапе процедуры отбора сотрудников, вы хотите контролировать свои подсознательные предубеждения.Гарвардский проект Implicit — отличный инструмент, который поможет вам понять, в чем заключаются ваши подсознательные предубеждения и насколько они сильны. Поддерживайте это понимание, просматривая резюме.

Например, во время процесса отбора следите за потенциальными предвзятостями, включая чье-то имя, пол, расу, возраст, класс и даже академическое образование — например, только потому, что кто-то получил степень MBA в местном колледже, а не в Гарварде. t обязательно сделает их менее достойными кандидата или их степень MBA менее впечатляющей.

Если вы похожи на многих работодателей и рекрутеров, вы также активно реализуете инициативу D&I. Если вы хотите создать гендерно сбалансированную команду в секторе, в котором преобладает один пол, ознакомьтесь с этими пятью шагами, с помощью которых вы сможете добиться успеха.

Этот этап процесса отбора сотрудников часто включает в себя несколько сторон в команде найма, включая представителя отдела кадров, менеджера по найму, рекрутера, а иногда даже прямого подчиненного. Узнайте больше о том, как вы можете работать вместе в команде на одной платформе, включая добавление комментариев, оценок и других данных к каждому приложению.

Если вам кажется, что это занимает много времени, вы, вероятно, правы. В программном обеспечении Workable есть множество инструментов искусственного интеллекта, которые позволяют ускорить этот этап процесса выбора.

Вернуться к началу

3. Контрольный звонок

Отборочный звонок, или экран телефона, входит в число начальных этапов приема на работу, на которых рекрутеры отбирают кандидатов. Цель этого звонка — установить, действительно ли кандидат заинтересован в работе и имеет ли он (по крайней мере) минимальную квалификацию для ее успешного выполнения.Таким образом, только лучшие кандидаты пройдут следующие, более строгие (и более дорогие) этапы приема на работу, такие как оценки и личные собеседования, что сэкономит время и деньги вашей команды.

Планирование экрана телефона

Электронное письмо, которое вы отправите кандидатам, чтобы назначить отборочную телеконференцию, важно; это потому, что это вполне может быть ваше самое первое общение с этим кандидатом. Так что это ваш шанс задать тон вашим отношениям с этим кандидатом и, кто знает, будущим сотрудником.

В этом случае вам нужно быть прямолинейным и позитивным, выражая профессиональный взгляд на вещи. Поблагодарите кандидата за то, что он подал заявку на вашу открытую должность, и спросите его, не хотят ли он поговорить с вами, чтобы вы могли познакомиться с ним и подробно рассказать о вакансии. Делайте это коротко и мило.

Вот наш шаблон, который поможет вам начать работу. Не забудьте настроить его так, чтобы он соответствовал голосу вашей компании.

Подготовьтесь заранее

Без возможности видеть кандидатов лицом к лицу и общаться с ними или оценивать их язык тела, а также с дополнительными проблемами, связанными с периодическим плохим сигналом или фоновым шумом, вам может быть трудно ориентироваться в проверочных звонках.Главное — тщательно подготовиться: точно знайте, что вы ищете и что хотите узнать о каждом кандидате, а также какую информацию вы хотите сообщить, прежде чем приступить к процессу отбора.

• Запишите свои требования. Вероятно, вы уже знаете базовые квалификации, которые вам нужны, поэтому составьте список базовых квалификаций, которые вы хотели бы проверить во время отборочного звонка. Они могут включать «должны иметь возможность начать работу в течение месяца» или «они должны захотеть переехать.«Возможно, было бы полезно подумать о том, в чем вы можете проявить гибкость — например, сможете ли вы преобразовать работу с полной занятостью в работу с частичной занятостью или согласиться на гибкий график?
• Читать резюме кандидатов. Это важно по двум причинам: вы продемонстрируете кандидатам, что серьезно относитесь к их заявке, и сможете обнаружить несоответствия, о которых можете спросить. Например, если кандидаты имеют огромный пробел в трудовой книжке, вы можете спросить, почему это произошло.
• Убедитесь, что вы можете ответить на основные вопросы. кандидатов будут оценивать вашу компанию на протяжении всего процесса найма, так же, как вы будете оценивать их. Чтобы убедить хорошего кандидата пройти и оценить или прийти на собеседование, вы должны эффективно представить позицию и свою компанию. Сделайте домашнее задание о должности и освежите свои знания о миссии компании.

Выберите правильные вопросы

Вопросы, которые вы зададите, должны сказать вам, подходит ли кандидат и заинтересован ли он в этой должности.Поэтому убедитесь, что вы рассмотрели оба этих момента во время отборочного звонка (не вдаваясь в подробности с точки зрения навыков — оставьте эти вопросы для более поздних этапов найма). Вот несколько примеров вопросов:

• Когда вы могли бы начать, если бы вам предложили работу?
• Довольны ли вы поездкой на 50%?
• Сколько денег вы хотели бы заработать на этой должности?
• Что вам показалось наиболее интересным в описании вакансии?
• Что вас интересует в нашей компании?
• Расскажите об этом двухлетнем перерыве в вашем резюме
• Почему вы хотите покинуть свою нынешнюю должность?

Задавайте вопросы и внимательно слушайте кандидата.Определите, подходит ли их отношение к вашей компании и удовлетворительны ли их ответы. Следите за ответами, которые могут показаться неискренними или противоречащими их резюме или заявке.

Вернуться к началу

4. Контрольный тест

После того, как вы отобрали кандидатов и рассортировали их по группам «перспективные», «возможно» и «дисквалифицированные», вы хотите посмотреть на оставшихся кандидатов и дополнительно оценить их способность выполнять работу, которую вы собираетесь выполнять.Эти оценки могут проводиться в различных формах в процессе отбора:

• Личное прослушивание на актерскую должность, на должность продавца, на которой вы просите кандидата представить вам продукт, или на должность на кухне, где вы просите их приготовить что-нибудь для вас на месте.
• Письменный или онлайн-тест для проверки способностей, личности, интеллекта и т. Д.
• Тест практических навыков для определения скорости набора текста, возможностей ввода данных, памяти и т. Д. Кандидата.

Следует отметить, что оценочные тесты на основе личности и культуры часто обсуждаются относительно их применимости для определения успеха кандидата на определенной должности — не все согласны с тем, что оценочный тест Майерс-Бригг — это хорошо, поскольку пример.

Тем не менее, оценка практических навыков является мощным инструментом для определения того, действительно ли кандидат может выполнять работу так, как он заявлял на предыдущих этапах процесса отбора сотрудников.

Ознакомьтесь с нашими 10 лучшими инструментами оценки для различных областей, включая суждение, способности и навыки кодирования.Кроме того, узнайте о собственных инструментах оценки Workable и интеграции, чтобы оптимизировать этот этап, а также о ряде практических рекомендаций по оценке навыков кандидата для различных общих должностей в компании. Оценки также можно геймифицировать, как указано выше.

Эффективная навигация по этапу оценки

Время нужно учитывать. Вы хотите дать кандидатам достаточно времени для прохождения оценки — например, дайте им 3-5 рабочих дней на прохождение короткого теста. Будьте близки к реалистичным целям, которых вы могли бы ожидать от них, если бы они работали в вашей компании; не просите их завершить сложный проект за 24 часа, но и не давайте им 20 дней.

Связь является ключевым моментом Четко объясните кандидатам объем и цель оценки, чтобы они полностью понимали, зачем вы ее проводите. Вы же не хотите, чтобы они думали, что вы просите у них бесплатную работу.

Во многих случаях на этом этапе процесса отбора вы не просто смотрите на способность кандидата выполнить поставленную задачу; вы также смотрите на то, как они общаются до, во время и после экзамена. Вы также захотите посмотреть, как они подходят к оценке, особенно когда речь идет о творческих проектах, таких как разработка и дизайн, которые часто требуют некоторого сотрудничества и планирования.

Последующее собеседование — отдельное от других — посвященное этой конкретной оценке, может пролить ценную информацию о том, как кандидаты работали над проектом, а также о своих выводах и уроках.

Важно отметить множество переменных, связанных с оценкой. Необязательно, чтобы кандидат был способен выполнить задачу с честью или с кажущейся безграничной креативностью. Вы смотрите на то, как они в это пошли; возможно, младший разработчик не завершил технический тест в совершенстве, но продемонстрировал отличные нематериальные активы в виде «хороших» вопросов, которые они вам задавали, или в своей восприимчивости к обратной связи и готовности расти и учиться.

Или, возможно, старший дизайнер не выполнил в точности то, что от него требовали, а немного «нарушил правила» и в итоге получил даже лучший продукт; и более того, они обсудили с вами свою идею, прежде чем воплотить ее в жизнь.

Вернуться к началу

5. Личное собеседование

Теперь вы глубоко в процессе отбора, проверив кандидатов, оценив их навыки, оценив их способности и составив короткий список наиболее квалифицированных специалистов.Наконец-то пришло время лично встретиться с этими многообещающими кандидатами и определить, кто будет вашим следующим сотрудником.

Хорошее собеседование поможет вам принять более правильные решения о приеме на работу, поскольку вы объективно оцените и сравните потенциал кандидатов. Но нужно сделать больше, чем настоящее интервью. Вам необходимо подготовить себя и всю команду по найму, чтобы убедиться, что вы задаете правильные вопросы. В частности, вам следует подготовить:

• Список вопросов, связанных с работой , которые позволяют оценить, насколько хорошо кандидаты могут выполнять свои обычные должностные обязанности.Вы можете задать сочетание:
• Вопросы по культурному соответствию , которые помогут вам выбрать кандидатов, которые с большей вероятностью добьются успеха в вашей рабочей среде. Например, вы можете спросить:

После того, как вы подготовили набор вопросов для собеседования (и дважды проверили, что вы не задаете ничего противозаконного), вы можете пригласить кандидатов в свои офисы — или запланировать видеозвонок, если вы нанимаете удаленно. Вот несколько советов, которые помогут вам более эффективно планировать собеседование с кандидатами:

• Запланируйте собеседование как минимум за два-три рабочих дня. Несомненно, если вы нашли идеального кандидата или спешите закрыть открытую должность, вам нужно ускорить процесс. Но вызов кандидатов с просьбой о встрече в тот же или следующий день может отправить неверный сигнал и заставить вас выглядеть отчаявшимся. Кроме того, кандидаты могут работать в другом месте, поэтому им необходимо скорректировать свое расписание. Им также нужно время, чтобы подготовиться к собеседованию (например, провести небольшое исследование вашей компании, более внимательно изучить свое задание и т. Д.).
• Предоставить кандидатам всю необходимую информацию. Сюда входят:
  • точный день и время собеседования с учетом разных часовых поясов, если вы проводите собеседование с удаленными кандидатами
  • адрес ваших офисов вместе с инструкциями о том, как туда добраться (или инструкции о том, как войти на видеоплатформу, в случае видеоинтервью)
  • имена и роли интервьюеров
  • Объем собеседования (например, «Мы рассмотрим ваше задание» или «Вы встретитесь с генеральным директором»)
  • примерная продолжительность собеседования

Добавьте любые другие сведения, которые кандидаты могут найти полезными, например, что им нужно принести с собой (например,грамм. их ID из соображений безопасности или их портфолио) или где они могут припарковать свою машину. Вы можете использовать шаблон электронного письма с расписанием собеседования, чтобы сэкономить время; вам нужно будет только корректировать имена и даты каждый раз, когда вы приглашаете кандидата в свой офис, но основная информация останется прежней.

• Предложите кандидатам несколько альтернативных дней для собеседования. Занятые графики, многочисленные интервью и интервьюеры могут очень усложнить процесс составления расписания интервью.Чтобы сэкономить время и избежать повторных писем или повторных заказов, позвольте кандидатам выбрать наиболее удобный день и время. Вы можете либо сообщить по электронной почте о своей доступности (выделив предпочтительные три или четыре временных интервала), либо поделиться всем своим календарем с помощью инструмента для самостоятельного планирования.

Перед собеседованием убедитесь, что все интервьюеры хорошо подготовлены. Для членов вашей команды по найму с небольшим опытом найма или без него, подумайте о проведении имитационного собеседования; таким образом они будут чувствовать себя более комфортно, когда действительно встретятся с кандидатами.

Вот контрольный список, который поможет вам проводить более эффективные собеседования в процессе отбора:

• Придерживайтесь вопросов для собеседования, которые вы подготовили; Светская беседа с кандидатами или вопросы, не относящиеся к работе, могут привести к необъективным решениям о приеме на работу.
• Задайте всем кандидатам один и тот же набор вопросов в структурированной форме; так будет проще сравнить их ответы и выбрать наиболее точные.
• Будьте готовы также ответить на вопросы кандидатов; они, вероятно, захотят узнать больше о команде, целях компании и преимуществах для сотрудников.
• Просмотрите профиль кандидатов (например, резюме, назначение, предыдущее общение) перед встречей с ними; вы освежите свою память и не будете спрашивать о том, о чем они уже говорили.
• Предоставьте обратную связь вашей команде по найму, как только собеседование закончится; лучшие решения о приеме на работу основываются на сотрудничестве.

Имейте в виду, что хорошее собеседование не только поможет вам выявить нарушители сделки, но и повлияет на общее впечатление от кандидата. Естественно, вы не будете нанимать каждого кандидата, с которым проводите собеседование.Но если вы приходите на собеседование подготовленными, задаваете вопросы, связанные с работой, и уважительно относитесь к кандидатам, даже те, которые вы отклоняете, оставят положительное впечатление о вашей компании.

Хотите узнать больше о том, как организовать и улучшить процесс собеседования? Прочтите наше подробное руководство здесь.

Вернуться к началу

6. Проверка биографических данных

Проверка биографических данных убедит вас в том, что ваши финалисты надежны и не представляют опасности для вашей компании. Например, работодатели могут проводить проверки перед приемом на работу, чтобы убедиться, что кандидаты сказали правду в своих резюме или в настоящее время не употребляют запрещенные наркотики.Фактически, существует несколько типов проверки биографических данных, в том числе:

• Судимость
• Кредитные отчеты
• Водительские рекорды
• Отчеты о проверке (например, личность, образование, история работы, номер социального страхования, номер национального страхования и т. Д.)
• Тесты на наркотики

Эти проверки наиболее полезны в процессе отбора, когда есть высокий риск, связанный с наймом кого-то, кто не подходит для конкретной работы. Например, вы, вероятно, не хотели бы, чтобы осужденный за сексуальное преступление работал в доме престарелых или кто-то с плохой кредитной историей занимался финансами вашей компании; нынешние потребители наркотиков будут представлять собой огромный риск для безопасности, поскольку операторы машин и профессиональные водители с большим стажем вождения в нетрезвом виде, вероятно, не получат лучших сотрудников.И так далее.

Таким образом, в этих случаях очень важно провести тест перед приемом на работу (в других случаях вы также можете провести проверку биографических данных, но, возможно, в этом нет необходимости). Если вы думаете о проверке биографических данных, не забудьте:

а. Учитывать юридические аспекты проверки биографических данных

Во-первых, некоторые проверки анкетных данных требуются законом в определенных отраслях или ролях в зависимости от местоположения. Например, в некоторых юрисдикциях работа в наркологических учреждениях или детских садах требует прохождения проверки судимости.Поэтому убедитесь, что вы знаете применимые правила, чтобы заказывать проверку биографических данных по мере необходимости.

Кроме того, проверки перед приемом на работу сами регулируются законом. Например, в США вам необходимо соблюдать руководящие принципы, установленные Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и Законом о справедливой кредитной отчетности (FCRA). В Великобритании есть свои правила относительно проверки биографических данных. Местные законы в вашем районе также могут требовать от кандидата наличия предложения, прежде чем вы сможете запросить разрешение на проверку биографических данных.

г. Выберите авторитетного и надежного поставщика услуг проверки биографических данных

Обычно существует два варианта проверки биографических данных: поставщик полного спектра услуг и веб-сайты DIY. Веб-сайты «сделай сам» позволяют проводить собственные расследования и стоят дешевле, но многие из них могут не соответствовать местным законам, и их использование для поиска кандидатов может представлять юридические риски.

С другой стороны, поставщики услуг

, предоставляющие полный спектр услуг, обычно соответствуют требованиям (хотя вы всегда должны запрашивать доказательства этого) и могут провести полное расследование от вашего имени.Ищите поставщиков и оценивайте их на основе соответствия, затрат, времени выполнения работ и типов проверок, которые они предлагают.

Если вы используете программное обеспечение для набора персонала, такое как Workable, вы сможете получить доступ к проверке биографических данных прямо из системы через интегрированного поставщика, что позволит сэкономить время.

г. Правильно проводите обсуждения с кандидатами

Во многих странах закон требует, чтобы вы спрашивали разрешения кандидатов перед проведением проверок в процессе отбора сотрудников.Итак, вам нужно сказать им, что вы думаете заглянуть в их прошлое. Впоследствии вы также должны сообщить кандидатам о своем намерении отклонить их (уведомление о неблагоприятных действиях), чтобы дать им время опровергнуть ложное сообщение. Кандидаты неизбежно будут иметь свои собственные проблемы и вопросы при проверке перед приемом на работу. Они могут не доверять вашим намерениям, рассматривать это как вторжение в их личную информацию или полагать, что вы ищете причины для их отказа.

Скажите честно, для чего нужна проверка биографических данных.Если они предусмотрены законом, скажите об этом. Если это политика вашей компании в отношении определенных ролей, обязательно объясните, как вы будете обрабатывать результаты: например, сообщите этому кандидату, что он один из ваших финалистов (возможно, единственный финалист), и вам просто нужно подкрепить свое решение нанять их.

После того, как вы заказали тест, хорошо поддерживать связь с кандидатами, пока вы ждете результатов (что может занять несколько недель).

Дополнительные советы о том, как вести себя с потенциально неудобными разговорами о проверке биографических данных в процессе выбора, см. В наших 8 полезных советах.

г. Интерпретируйте результаты правильно

Существует ряд красных флажков проверки биографических данных, которые вы можете обнаружить после получения результатов теста. Некоторые могут оправдать немедленную дисквалификацию, например, если вы узнали, что кандидат на должность бухгалтера был осужден за мошенничество или хищение.

Но другие результаты могут быть не такими серьезными. Например, один кандидат мог солгать о том, где они ходили в школу. Вы можете решить, что лжи достаточно, чтобы дисквалифицировать их, но это не всегда так.В этих случаях может быть полезно провести открытый разговор с кандидатом и посмотреть, сожалеет ли он о лжи или у них есть причина для этого. Отчет может быть даже неточным, поэтому будет справедливо услышать, как кандидат считает эту историю.

Имея это в виду, важно понимать, что проверка биографических данных о приеме на работу должна использоваться как один из многих инструментов отбора сотрудников — только они не должны принимать решение о приеме на работу за вас. Проверка биографических данных не должна использоваться как способ дисквалифицировать кого-либо или уменьшить количество претендентов на должность.Проверки призваны укрепить решение о приеме на работу и убедиться, что кандидаты, отобранные для работы, подходят.

Вернуться к началу

7. Справочные чеки

На заключительных этапах процесса отбора вы можете получить рекомендации для своих лучших кандидатов. Таким образом, вы получите отзывы об их эффективности от людей, с которыми они действительно работали в прошлом, например от бывших менеджеров, бывших коллег или деловых партнеров и клиентов.

Вы можете попросить кандидатов предоставить контактные данные бывших работодателей и коллег. Или вы можете напрямую связаться с людьми, с которыми, как вы знаете, они работали. В любом случае, запрашивая рекомендации для кандидата, лучше всего сначала отправить электронное письмо, чтобы представиться и объяснить, почему вам нужна эта информация. Таким образом, вы можете запланировать звонок, на котором обсудите более подробно.

Во время проверки рекомендаций вы будете:

• Подтвердите то, что вам уже сказали кандидаты (например,г о времени работы и предыдущих должностных обязанностях)
• Узнайте, как кандидаты используют свои навыки на работе
• Обнаружить потенциальные недостатки или отсутствие практического опыта
• Понять, как кандидаты ведут себя на рабочем месте (например, пунктуальны ли они, хорошо ли получают обратную связь и т. Д.)

Для получения объективной и актуальной информации необходимо задавать целевые вопросы. Вот несколько примеров вопросов, которые следует задать при получении рекомендаций для кандидатов:

• Когда [Candidate_name] работал в вашей компании и какова была их должность?
• Каковы были основные обязанности [Candidate_name]?
• Не могли бы вы упомянуть один или два групповых проекта, в которых участвовал [Candidate_name]? В чем заключалась их роль и как они сотрудничали со своими коллегами?
• Как вы думаете, [Candidate_name] может взять на себя более высокую роль? Почему или почему нет?
• Не могли бы вы повторно нанять [Candidate_name]?

При получении рекомендаций следите за красными флажками.Например, это плохой знак, когда вы замечаете расхождения между тем, что кандидат сказал во время собеседования, и тем, что вам сказал его бывший работодатель. Вам также следует учитывать любые полученные отрицательные отзывы, которые показывают, что кандидаты не так квалифицированы или надежны, как кажется.

После того, как вы учли все, что узнали в процессе отбора, от собственной оценки кандидата до проверки биографических данных и рекомендаций, вы готовы принять решение о приеме на работу.

Вернуться к началу

8. Решение и предложение работы

Поздравляем! После серии хорошо организованных процессов отбора новых сотрудников вы наконец-то нашли своего идеального сотрудника. Пришло время сообщить им, что вы предлагаете им должность в своей компании. Процесс предложения работы является критическим; все сделано правильно, скоро вы поприветствуете своего нового сотрудника в офисе. Но если вы что-то упустите, вы можете потерять отличного кандидата и начать процесс приема на работу заново.

Вот несколько советов, которые помогут вам упростить процесс утверждения предложений о работе:

• Обсудите условия найма на раннем этапе процесса выбора. Заработная плата, бонусы и рабочее время — все это потенциальные препятствия для сделки, поэтому лучше всего узнать, согласны ли вы с кандидатами по этим факторам, прежде чем предлагать им работу.
• Сделайте неформальное устное предложение. Это будет стоить вам времени, если вы подождете, чтобы составить официальное письмо с предложением о работе, прежде чем проинформировать кандидатов.Вы можете сначала позвонить им, чтобы сообщить хорошие новости и получить подсказку, примут они или отклонят ваше предложение. Обязательно дайте кандидату возможность «подумать над этим», чтобы он не чувствовал давления, чтобы дать ответ сразу.
• Используйте шаблон письма с предложением о работе. Вместо того, чтобы каждый раз писать новое письмо с предложением о работе с нуля, используйте существующий шаблон и добавляйте только то, что отличается (например, имя кандидата, должность, зарплата и т. Д.))
• Держите HR, финансы и генерального директора в курсе. Процесс предложения работы обычно требует заполнения документов, получения согласований и выполнения другой подготовительной работы, прежде чем вы приветствуете нового сотрудника в своем офисе.

Если вы используете Workable, вы можете упростить процесс утверждения письма с предложением, храня все необходимые данные в одном месте и автоматизируя части процесса.

Когда кандидат принимает предложение о работе, цикл приема на работу успешно завершается.

Что теперь? Пора начать подготовку к приезду нового сотрудника. Вы можете отправить им приветственное письмо, чтобы они были в восторге и спланировали свой первый день для беспроблемной адаптации. Однако перед этим не забудьте сообщить отклоненным кандидатам, что они не получили работу; Они не только являются потенциальными сотрудниками для другой должности в будущем, но и положительный опыт работы с кандидатами сотворит чудеса для бренда вашего работодателя.

7 шагов к найму нового сотрудника

Нужно нанять? Хотите быть уверены, что делаете это правильно? Это краткое руководство даст вам быстрый, но содержательный, пошаговый обзор процесса приема на работу:

Шаг 1. Определите, что вам нужно при приеме на работу

Прежде чем нанять кого-либо, найдите время, чтобы точно определить, что вы ищете в новом сотруднике.Если необходимо, узнайте мнение своих коллег. Рассмотрите такие вопросы, как:

1. Какими навыками должен обладать идеальный сотрудник?
2. Каким было бы их отношение?
3. Каковы будут их обязанности?
4. Сколько вы можете им заплатить?
5. Сколько часов вы ожидаете от них работать?
6. Где они будут находиться?

Если вы потратите время на то, чтобы полностью понять, чего вы хотите от нового сотрудника, это предотвратит плохой прием на работу и гарантирует, что вы не будете слишком долго принимать решения после того, как собеседование начнется.

Шаг 2: Найдите кандидатов

Этот шаг может оказаться непростым. Есть много способов сделать это, но мы рекомендуем написать описание должности на основе идеального сотрудника, указанного на первом этапе, и опубликовать его на соответствующей доске объявлений. Это простой и недорогой способ начать поиск кандидатов на вакансию.

Шаг 3. Назначьте интервью

Когда у вас появятся кандидаты, просмотрите их, чтобы выяснить, какие из них могут соответствовать критериям, определенным на первом этапе.После того, как вы определили перспективных кандидатов, назначьте с ними собеседование.

Если вы используете программное обеспечение для облегчения процесса найма, вы можете настроить собеседование с автоматическими напоминаниями, что всегда является хорошей идеей. Это уменьшит количество неявившихся кандидатов.

Шаг 4: Опрос кандидатов

Собеседование — это искусство. Как правило, рекомендуется несколько раз поговорить с кандидатом и провести с ним собеседование с несколькими людьми. Таким образом, вы, скорее всего, избавитесь от предвзятости в процессе и сможете положиться на мнение других, чтобы подтвердить, что ваше впечатление о кандидате соответствует действительности.

Помните, вы, вероятно, будете работать с этим человеком довольно долгое время. Примите меры сейчас, чтобы получить полное представление о каждом заявителе. Это может иметь огромное значение.

Шаг 5: Проверка исходных данных и справочной информации

После того, как вы нашли многообещающего кандидата, неплохо было бы провести проверку рекомендаций. Обращаясь к рекомендациям кандидата, задавайте подробные вопросы. Выходите за рамки «Был ли этот человек хорошим сотрудником?» Поскольку каждый кандидат вручную отбирает свои рекомендации, они, вероятно, будут немного предвзято в пользу кандидата.Глубокое копание — хороший способ получить представление о и сильных сторонах кандидата.

В дополнение к проверке рекомендаций вы можете провести полную проверку потенциальных криминальных историй кандидата. Многие службы могут сделать это за вас. Посмотрите вокруг, чтобы найти тот, который соответствует вашим потребностям.

Шаг 6. Продлить предложение

Как только вы выберете идеального кандидата, вы готовы сделать предложение. Лучше всего начать с обсуждения вашего предложения по телефону, а затем отправить письмо с дополнительным предложением по электронной почте.Обязательно укажите всю необходимую информацию при написании письма с предложением. Это предотвратит недопонимание и недопонимание и повысит вероятность принятия кандидатом.

Шаг 7: Согласование

Часто кандидат хочет обсудить некоторые условия письма с предложением. Это совершенно нормально, и вы должны быть готовы к этому.

В Интернете можно найти ряд ресурсов о том, как вести переговоры с кандидатами. Один ключевой совет: проявляйте уважение и прислушивайтесь к мнению кандидата.Вы же не хотите нанимать сотрудника, который уходит с переговоров с неприятным привкусом во рту!

Готово!

И все! Вы только что наняли сотрудника!

Конечно, предстоит еще многое сделать — например, оформить документы и пройти обучение, — но вы на пути к успешному новому сотруднику с долгосрочным контрактом!

Уилл Циммерман (Will Zimmerman) — контент-маркетолог компании Proven.

Процесс приема на работу

Каковы этапы процесса приема на работу?

1.Принятие решения о приеме на работу нового сотрудника.

Цель этого этапа процесса приема на работу — определить, имеет ли экономический смысл заполнять вакансию. Иногда совершенно очевидно, что нужно нанять сотрудника. Например, когда ключевой сотрудник покидает должность. Перед приемом на работу вы можете провести анализ затрат и выгод, чтобы определить, будет ли сотрудник приносить достаточно дохода, чтобы покрыть расходы на набор и прием на работу, или вам может быть лучше нанять фрилансера.

В более крупных компаниях на этом этапе вы можете подавать заявку на вакансию.

2. Создание описания работы.

Вам нужно будет описать должностные обязанности, ответственность, навыки и уровень опыта вашего идеального кандидата в довольно сухом описании должности, которое будет использоваться внутри компании. Вы можете использовать один из наших заранее подготовленных шаблонов описания должности, который охватывает большинство популярных ролей.

3. Набор кандидатов.

Во-первых, вы хотите создать пул кандидатов, из которого вы сможете привлечь отличных кандидатов, разместив информацию на досках вакансий, на странице карьеры вашей компании, в программе направления сотрудников и т. Д.Очень важно написать отличное объявление о вакансии, как и хорошо составленное реферальное письмо для найма изнутри. Если традиционные методы найма не работают, вам следует рассмотреть другие способы поиска сотрудников и изменить свою общую стратегию найма.

4. Первичный отбор претендентов.

Попробуйте ответить на каждое приложение электронным письмом, в котором задается серия из примерно 5 вопросов, относящихся к должности. Ответы на вопросы должны занять около 20 минут и требовать того уровня опыта, который вы ожидаете от работы.Обычные кандидаты не ответят, а лучшие откликнутся, так что это простой и эффективный этап отбора.

5. Опрос кандидатов.

Начните с 15-минутного телефонного интервью. Это позволит вам быстро определить, действительно ли они соответствуют вашей квалификации и совпадают ли ваши ожидания и цели. У нас есть полное руководство по телефонным собеседованиям с примерами вопросов. Для некоторых ролей вам могут потребоваться более конкретные вопросы на собеседовании.

Дополнительные практические советы см. В нашей статье о том, как создать процесс собеседования.

6. Сделайте предложение о работе.

В процессе приема на работу обязательно несколько раз уточняйте у кандидатов, какова их ожидаемая зарплата. Это может измениться в зависимости от других предложений, которые они рассматривают. Когда придет время делать свое предложение, отправьте отличный шаблон письма с предложением о работе, в котором объясняется все, что вы предлагаете, включая оплачиваемый выходной, любые льготы или надбавки на оборудование и т. Д.

7. Прием на работу и ориентация новых сотрудников.

После того, как ваше предложение принято, самое время привлечь нового сотрудника.Вам нужно будет позаботиться о новых документах сотрудников, и вам нужно будет познакомить их со своей командой, их рабочим пространством и корпоративной культурой. Вы также захотите обсудить проекты и ожидания на ближайшие месяцы в рамках полной ориентации на нового сотрудника.

Семиступенчатое практическое руководство по процессу выбора

Хороший процесс отбора является ключом к поиску талантов и формирует основу для эффективного управления производительностью. В этой статье мы более подробно рассмотрим процесс отбора и покажем лучшие практики для разработки процесса, который поможет вам найти лучших кандидатов, а также обеспечит хорошее впечатление от кандидатов.

Процесс отбора

Процесс отбора направлен на поиск и найм лучших кандидатов на вакансии. Этот процесс часто изображают в виде воронки. 50 кандидатов могут подать заявку на работу, пятеро из них приглашаются на личное собеседование, а в конце выбирается один человек.

Процесс выбора всегда начинается с открытия вакансии. Эта вакансия должна иметь четко определенный профиль функций, который включает такие критерии, как минимальный стаж работы, образование и владение определенными навыками.

Как только эта вакансия будет опубликована и разрекламирована, к нам прибудут кандидаты — надеюсь! Здесь начинается последовательность выбора. Воронка состоит из семи этапов.

1. Заявка
2. Проверка и предварительный отбор
3. Интервью
4. Оценка
5. Рекомендации и проверка биографических данных
6. Решение
7. Предложение о работе и контракт

Давайте пройдемся по этим этапам один за другим.

В этой 4-минутной обучающей записке мы более подробно рассмотрим процесс отбора
и некоторые передовые методы, которые помогут вам найти лучших кандидатов.

7 этапов процесса отбора

1. Заявление

После того, как вакансия будет опубликована, кандидаты могут подать заявку. Количество людей, подающих заявку, зависит от компании, конкретной функции, а также наличия работы и работников.

Количество соискателей может варьироваться от нуля до тысяч, в первую очередь в зависимости от размера компании, типа работы и отрасли, а также от того, насколько успешна ваша стратегия поиска поставщиков и бренд работодателя.Google, например, получает около 3 миллионов заявок в год. Это означает, что в среднем на одну вакансию подает заявку более 400 человек.

Но количество и тип соискателей также зависят от вашего объявления о вакансии. Фактически, способ написания объявления о вакансии, то есть слова и язык, используемые в нем, напрямую влияет на людей, которых вы привлекаете. Такой инструмент, как Textio, использует данные и машинное обучение, чтобы помочь компаниям оптимизировать объявления о вакансиях и убедиться, что текст отражает не только то, что они ищут в кандидате, но и то, что они представляют как компания.

2. Отбор и предварительный отбор

Чат-боты могут помочь с отбором и предварительным отбором кандидатов.

Второй этап — первичный отбор кандидатов. Это может произойти по-разному.

• Продолжить просмотр. Наиболее широко известный метод — это резюме или CV-скрининг. Проверка резюме помогает оценить, соответствуют ли кандидаты критериям, необходимым для работы. Если вам требуется 5+ лет опыта работы и вы видите, что подал заявление выпускник колледжа, вы можете легко дисквалифицировать этого человека.К счастью, существуют отличные инструменты, которые могут выполнить проверку резюме за вас, начиная от встроенных инструментов проверки резюме, которые являются частью ATS, до средств проверки резюме, которые используют искусственный интеллект для прогнозирования качества найма.
  
• Проверка телефона / чат-бот. После просмотра резюме часто происходит проверка телефона. Это помогает согласовать ожидания кандидата и работодателя. Рекрутер может задать вопросы, которые у него возникли после просмотра резюме кандидата.Кроме того, рекрутер может пройтись по контрольному списку, который может включать такие темы, как ожидаемая оплата, полная занятость или гибкие обязательства, дата начала и другие потенциальные препятствия для сделки. Поскольку это довольно стандартная процедура, можно также попросить чат-бота задать эти вопросы.

  Как вкратце упоминалось выше, в наши дни технологии позволяют нам проводить эти проверки в автоматическом режиме. Одним из примеров являются чат-боты, которые задают вопросы кандидатам и делают собеседование интерактивным. Примером может служить крупная инжиниринговая компания, которая внедрила чат-бота, предназначенного для оптимизации процесса найма и поддержания вовлеченности кандидатов.Данные показали, что после внедрения чат-бота коэффициент завершения вырос с 74% до 96%, увеличившись на 22 процентных пункта.
  

• Предварительный выбор. Предварительный отбор — это мощный метод проверки, который помогает отсеять потенциальные несоответствия. Инструменты предварительного отбора предоставляют оценки, которые могут включать когнитивное тестирование, выборку вакансий или другие тесты, которые помогают предсказать качество нового сотрудника. Иногда в эти инструменты входит просмотр резюме. Инструменты оценки перед приемом на работу часто также включают реалистичный предварительный просмотр вакансии.Это показывает как положительные, так и отрицательные стороны работы, что приводит к более правдивому описанию хороших и плохих аспектов данной работы. Это помогает согласовать ожидания работодателя и работника и приводит к увеличению количества сотрудников.

Эти тесты предварительного отбора часто используются для функций с большим объемом соискателей, другими словами, для набора большого объема. Чтобы привести пример такого теста, торгового представителя можно оценить по его ориентации на обслуживание и по тому, как часто он улыбается на видео.Эти инструменты отбора «отсеивают» очевидные несоответствия, поэтому остаются только наиболее подходящие кандидаты.

Цель этого второго этапа — сократить количество кандидатов из большой группы до управляемой группы из 3-10 человек, с которой можно провести собеседование лично. Имейте в виду, что не все инструменты предварительного выбора и проверки полностью точны. Часто приходится искать компромисс между точностью и удобством. Обычно вы не хотите, чтобы все ваши кандидаты проходили четырехчасовое онлайн-тестирование, потому что они могут бросить учебу, поэтому вы соглашаетесь на 15-минутный тест, который менее точен.

Подробнее об экзаменах мы поговорим ниже.

3. Интервью

Третий этап воронки — самый известный и наиболее заметный из всех: собеседование. Собеседование включает в себя собеседование кандидата с его непосредственным руководителем или рекрутером, чтобы оценить, насколько они подходят для этой работы.

Интервью дает некоторое представление о беглости речи и общительности человека. Это также дает возможность задать кандидату вопросы, связанные с работой, и дает возможность продать вакансию кандидату.

Есть два типа интервью: неструктурированное и структурированное. В структурированном интервью используется стандартизированный набор вопросов. Это дает интервьюеру единообразный метод записи информации и стандартизации оценки квалификации претендента.

В научной литературе структурированное интервью оказалось почти в два раза надежнее неструктурированного интервью (Schmidt & Hunter, 1998). Структурированное интервью позволяет интервьюеру точно сравнивать кандидатов и принимать наилучшее решение исключительно на основе данных.

Помимо стандартных вопросов, распространенным методом собеседований является метод STAR. Этот метод предлагает структурированный способ получения информации от кандидата. ЗВЕЗДА — это аббревиатура от:

• Ситуация . Попросите кандидата описать ситуацию, в которой он оказался.
• Задача. К какой цели стремился кандидат?
• Действие. Попросите кандидата подробно описать, какие действия он предпринял, чтобы извлечь максимальную пользу из ситуации и выполнить свою задачу.
• Результат. Попросите кандидата описать результат действия и спросите, чему он научился.

Метод STAR отлично подходит для проверки опыта кандидата в различных ситуациях, имеющих отношение к работе. Если кандидату необходим опыт управления разными акционерами, можно задать примерный вопрос: Опишите ситуацию, в которой вам приходилось управлять разными акционерами. Затем, используя метод STAR, вы можете легко проверить опыт кандидата в таких ситуациях.

Настоятельно рекомендуется использовать этот метод для проверки ключевых компетенций в работе. Действительно, если задать один и тот же вопрос нескольким кандидатам, вы сможете легко сравнить, какой опыт они имеют в этих ключевых компетенциях на своей предыдущей работе.

НОВАЯ ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТОВ

Привлечение талантов

Программа сертификации

Продвигайте свою карьеру, став специалистом по привлечению талантов на основе стратегии и данных

Загрузить программу

4.Оценка

Мы уже вкратце обсуждали оценки на втором этапе. В тех случаях, когда предварительный отбор или проверка используется для грубого отсеивания наименее подходящих кандидатов, полная оценка обычно более точна (хотя оценки перед приемом на работу также могут быть очень точными в настоящее время). При правильном использовании это очень точный и надежный инструмент для отбора лучших кандидатов. Действительно, научная литература показывает, что оценка так же надежна для прогнозирования эффективности работы, как и структурированное интервью!

Хорошие оценки — это либо тест на общие умственные способности (GMA) (также известный как тест IQ), либо тестирование личности сотрудника с использованием пятифакторной модели личности.Более высокий IQ связан с более быстрым обучением и более высокой производительностью. Это означает, что для кандидатов с высоким IQ время достижения оптимальной производительности ниже, и кандидаты, вероятно, будут работать лучше.

Что касается личности, то более сознательные кандидаты лучше выполняют свою работу. Кандидатов с высокими показателями добросовестности часто называют трудолюбивыми, добросовестными, ориентированными на достижения и внимательными к деталям. Литература показывает, что добросовестность влияет примерно на 10% производительности труда.

Другие оценки включают в себя тесты образцов работы, тесты честности и тесты профессиональных знаний. Литература показывает, что тесты рабочих образцов особенно надежны. Таким образом, лучше всего предложить кандидатам изучить конкретный пример или решить реальную проблему во время собеседования. Качество работы кандидата обычно легко сравнить с работой других кандидатов, что добавляет важные данные к окончательному решению.

Оценки и интервью иногда меняются местами. Полная оценка обычно обходится дорого, но позволяет сэкономить время на собеседовании с кандидатами, которые потенциально не подходят для этой роли.

Хороший процесс отбора поможет вам найти подходящих кандидатов.

5. Ссылки и проверка биографических данных

На этом этапе вы сократили длинный список кандидатов до короткого списка из одного-трех кандидатов. Важным этапом является справочная проверка.

Проверка рекомендаций — это способ подтвердить ваше восприятие кандидата. Попросите кандидата дать вам рекомендации и проследить за ними. Если во время собеседования вы сомневаетесь в определенной компетенции или навыке, проверка рекомендаций — отличный способ собрать больше информации с разных точек зрения.

Проверка биографических данных обычно используется для государственных функций и других должностей, связанных с доступом к строго конфиденциальной информации. Использование проверки биографических данных также определяется культурой. Такие страны, как США, используют его больше, чем, например, большинство европейских стран. Проверка биографических данных также может быть предварительным условием перед подачей заявки и частью предварительного отбора. Примером может служить справка о безупречном поведении или другие проверки судимости на преподавательских и других должностях, требующих высокой ответственности за других.

6. Решение

Следующим шагом является принятие решения и выбор кандидата с наибольшим будущим потенциалом для организации. Иногда это означает выбор кого-то менее квалифицированного на данный момент, но который стремится к росту и дольше оставаться в организации.

Решение лучше всего принимать на основе подхода, основанного на данных. На практике это означает заранее определенные критерии, по которым каждый кандидат оценивается в процессе отбора. Затем выбирается лучший кандидат и делается предложение.

Решения о приеме на работу в идеале принимаются на основе данных, но
в конечном итоге принимаются людьми.

7. Предложение о работе и договор

После того, как компания приняла решение, процесс отбора не окончен. Кандидату еще нужно принять предложение.

На этом этапе у организации должна быть вся информация, которая заставит кандидата сказать «да». Это было получено во время проверки телефона и собеседования.

Затем кандидату делается предложение.Если предложение принято, составляется и подписывается договор. Только когда трудовой договор будет подписан всеми сторонами, процесс отбора будет завершен.

Показатели, использованные в процессе отбора

Когда дело доходит до процесса выбора, необходимо отслеживать несколько важных показателей. Это индикаторы того, насколько хорошо вы участвуете в процессе отбора. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с нашей полной статьей о рекрутинговых показателях.

• Пора заполнять. Время, необходимое для поиска и найма кандидата. Длительное время заполнения свидетельствует о неэффективности процесса отбора.
• 90-дневный износ. Уход в течение первых трех месяцев является явным признаком плохого найма, за который вы, как организация, несете ответственность. Оценки стоимости плохого найма различаются между источниками, но составляют от 50% до 200% их годовой зарплаты. Рекомендуется рассматривать каждый случай увольнения за 90 дней как критический кадровый инцидент, который следует проанализировать и предотвратить в следующий раз за счет улучшения коммуникации, отбора, адаптации и управления.
• Избыток за первый год. Аналогично 90-дневному истощению.
• Кандидатский опыт. Как кандидаты оценили свой опыт в этом процессе отбора? Это важный показатель, поскольку кандидаты часто являются поклонниками и / или покупателями вашего бренда — вот почему они хотят работать на вас! Счастливые кандидаты могут (однажды) стать клиентами или направлять клиентов к вам.
• Эффективность воронки отбора. Поскольку отбор проходит по воронке с несколькими шагами, знание ее эффективности помогает.Вы не хотите, чтобы 50% из ваших 100 кандидатов прошли этап собеседования, иначе вы будете проходить собеседование только в течение всего года.
• Качество проката. Этот показатель измеряет, насколько хорошо новый сотрудник работает после года работы. Обычно это оценивается их руководителем при ежегодной служебной аттестации. Если качество найма неизменно хорошее, это показатель того, что процесс отбора работает.

Для получения дополнительной информации о процессе отбора или метриках найма ознакомьтесь с нашей программой сертификации талантов или курсом по метрикам и аналитике рекрутинга.

Заключение

Отбор и найм лучших кандидатов — ключ к долгосрочному успеху любой организации. Наличие строгого процесса отбора помогает создать конкурентное преимущество для организации. По этой причине это один из ключевых вкладов HR в бизнес.

Подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

Программа сертификации цифровых кадров

76% HR-профессий не обладают навыками, чтобы оставаться актуальными
Являются ли ваши навыки перспективными?

Загрузить Syllabus

Оплата труда первого сотрудника | Полное руководство

В этом разделе мы хотим помочь вам понять, какие виды льгот вы можете предложить своим сотрудникам.Хотя льготы сильно различаются от одной компании к другой, высококвалифицированные соискатели будут заинтересованы в компаниях, которые предоставляют конкурентный пакет льгот в дополнение к их зарплате и любым комиссиям или бонусам.

Оплачиваемый отпуск (PTO)

ВОМ ожидается штатными и многими почасовыми сотрудниками. Фактически, PTO часто считается вторым по важности преимуществом, которое предоставляют работодатели, уступая только страхованию здоровья, спонсируемому работодателем.Политика PTO вашей компании будет охватывать выходные, больничные и личные дни, и у вас есть гибкость, чтобы решить, какой контроль вы хотите иметь над использованием этих категорий.

Бюро статистики труда заявляет, что среднестатистический работник первого года может рассчитывать на 10 дней приема на работу в год. Часто работодатели предоставляют больше PTO, чем дольше сотрудник работает в компании. Вам нужно будет решить, можно ли хранить PTO (или его определенные части), чтобы переносить их из года в год, или будет ли система «используй или потеряй».Помните, что у каждой стратегии есть свои преимущества и недостатки.

Медицинское страхование — медицинское, стоматологическое, зрение

Медицинское страхование, спонсируемое работодателем, является самым важным преимуществом для большинства сотрудников. С 2015 года работодатели с 50 или более сотрудниками, эквивалентными полной занятости (FTE), обязаны предоставлять медицинское страхование здоровья своим сотрудникам, занятым полный рабочий день. Если вы этого не сделаете, это приведет к налоговому штрафу. Компании с менее чем 50 сотрудниками могут иметь право на налоговые льготы, в любом случае предоставляя страховку.Пакеты стоматологического страхования и страхования зрения также популярны среди сотрудников.

Если вы предоставляете медицинское страхование, вы можете договориться с несколькими медицинскими страховщиками, чтобы получить наилучшие тарифы на то, что вкладывает компания и что вкладывает сотрудник. Вам также нужно будет решить, кто возьмет на себя риск, если ваши фактические затраты превысят ожидаемые. Вы можете выбрать самостоятельное страхование или полное страхование, и страховые компании, с которыми вы разговариваете, могут помочь объяснить различия и преимущества каждой стратегии страхования.

Счета расходов или возмещения расходов на здравоохранение (HSA, FSA, HRA)

Некоторые из ваших решений, связанных с HSA, FSA и HRA, будут определяться пакетом медицинского страхования, который вы предоставляете. Например, вы не можете предоставить HSA (сберегательный счет для здоровья), если ваши сотрудники также не зарегистрированы в плане медицинского страхования с высокой франшизой (HDHP). Ваша страховая компания может дать рекомендации в этой области. Однако вот несколько определений, которые могут вам пригодиться:

• Медицинский сберегательный счет (HSA) : сберегательный счет, на который сотрудник может размещать средства до уплаты налогов в течение года.Сотрудники также могут участвовать в HSA. Фонды HSA переходят из года в год, и их необязательно тратить в течение определенного периода времени. Фактически, лицо, владеющее средствами HSA, может использовать деньги даже после того, как они больше не покрываются планом или не работают в организации. Средства HSA можно использовать на любые медицинские расходы. Индивидуальный лимит взносов в HSA составляет 3500 долларов в 2019 году. Однако это может измениться. IRS устанавливает индивидуальный и семейный лимит на сумму, которая может вноситься в HSA каждый налоговый год.

• Гибкий сберегательный счет (FSA) : сберегательный счет, ограниченный до 2700 долларов США для физического лица в 2019 году, и средства должны быть использованы в течение определенного периода времени, в противном случае они будут конфискованы. Сотрудники обычно финансируют свои собственные FSA, хотя работодатели могут внести свой вклад, если захотят. Некоторые компании позволяют работодателям вносить вклад как в HSA, так и в FSA. И снова лимиты меняются IRS каждый год.

• Соглашение о возмещении расходов на здравоохранение (HRA) : Предлагая HRA своим сотрудникам, вы устанавливаете конкретную компенсацию, которую они могут использовать на ежемесячной основе для покрытия медицинских расходов.Некоторые планы возмещения позволяют сотрудникам оплачивать медицинское страхование на эти деньги.

Пенсионные счета

A 401 (k) — это пенсионный счет, предлагаемый через работодателя. Как правило, у работодателей есть установленная сумма средств, которые они вносят ежемесячно, и у сотрудников также может быть часть удержанной ими заработной платы, которая будет зачислена на счет.

A 401 (k) может следовать за сотрудником от одного работодателя к другому, и есть значительные налоговые льготы для вкладчика сотрудника.Существуют также налоговые штрафы, если работнику необходимо получить доступ к деньгам из 401 (k) до выхода на пенсию.

Существует несколько других типов пенсионных планов, в том числе:

• 403 б)
• Простой IRA
• Рот ИРА
• СЕН ИРА
• Пенсионные планы

Политика инвалидности

Вам нужно будет решить, какие полисы по инвалидности предлагать вашим сотрудникам. Больше работодателей предлагают краткосрочную нетрудоспособность, чем долгосрочную, хотя последних тенденций показывают, что 33% работодателей обеспечили долгосрочное страхование нетрудоспособности в 2014 году, а 39% — краткосрочное.

Сотрудники, как правило, не участвуют в страховании краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности, поскольку эти расходы покрываются вами, работодателем. В BLS говорится, что «стоимость доступа для всех работников частного сектора при краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности составляет 0,30 доллара за час работы».

Компенсация за обучение

Если вы обеспечиваете компенсацию за обучение, вы можете возместить связанные с обучением расходы своим сотрудникам, которые получают дополнительное образование, связанное с их работой.Некоторые работодатели предпочитают возмещать значительную часть платы за обучение и связанные с этим расходы, в то время как другие возмещают меньший процент.

Вы также можете установить ограничения, например, потребовать от сотрудников оставаться в вашей компании в течение определенного времени после возмещения затрат или иметь обязательство возместить затраты.

Пособия по уходу за детьми

Пособие по уходу за ребенком обычно осуществляется в форме взноса до налогообложения в FSA или другой счет, который может использоваться для оплаты лицензионных расходов по уходу за ребенком.

Программы оздоровления

Wellness-стратегии — это попытка снизить расходы на здравоохранение за счет улучшения общего состояния здоровья сотрудников компании. Вы можете стимулировать здоровые привычки несколькими способами. Работодатели часто предлагают финансовые стимулы для участия в этих оздоровительных программах.

Выплаты до зарплаты

Это вознаграждение сотрудникам предлагается реже, но некоторые компании предлагают сотрудникам авансы до зарплаты. Это не позволяет сотрудникам, нуждающимся в наличных деньгах, стать обязанными хищным кредиторам и компаниям, занимающимся выплатой аванса.

Сумма аванса до зарплаты может быть полностью вычтена из следующей зарплаты или с приращениями в следующие несколько чеков.

Другие выплаты сотрудникам

Вы можете предложить и другие льготы для сотрудников, в том числе:

Как разработать справочник сотрудника

Справочник сотрудника может быть ценным коммуникационным ресурсом как для работодателя, так и для сотрудника. Он предоставляет руководство и информацию, относящуюся к истории, миссии, ценностям, политикам, процедурам и преимуществам организации, в письменном виде.Это также рассматривается как средство защиты работодателя от дискриминации или несправедливого обращения. Это легко доступный справочник по политике и практике компании, а также обзор ожиданий руководства. Напротив, политика — это письменное заявление, которое отражает стандарты и цели работодателя в отношении различных видов деятельности сотрудников и вопросов, связанных с наймом.

Работодатели должны требовать от каждого сотрудника письменного подтверждения получения справочника.Подтверждение должно быть сохранено в личном деле сотрудника, чтобы организация могла установить, что сотрудник был ознакомлен с политиками. Справочник ни в коем случае не должен рассматриваться как трудовой договор, который может повлиять на статус трудоустройства по желанию. Справочник обязательно должен быть рассмотрен юрисконсультом.

Шаг 1: Просмотрите и внесите необходимые изменения в текущие политики компании

Политики и процедуры компании используются в качестве источника для написания справочника. См. Как разработать и внедрить новую политику компании, где описаны шаги по созданию политик компании.

Работодатели должны сканировать рабочую среду на предмет общих практик, которые существуют в настоящее время; если нет политик, их следует разработать. После того, как работодатель обновил политики и формализовал общепринятые практики, юрисконсульт должен их пересмотреть, а HR должен использовать эти окончательные правила для разработки справочника для сотрудников.

Работодатели также должны учитывать постановления и рекомендации Национального совета по трудовым отношениям (NLRB).18 марта 2015 года главный юрисконсульт NLRB дал рекомендации относительно справочников для сотрудников. Работодатели должны помнить о том, чтобы избегать чрезмерно распространенных правил конфиденциальности в справочниках, которые не позволили бы сотрудникам обсуждать заработную плату и другие условия найма (т. Е. Защищенную согласованную деятельность). Например, было бы незаконным заявить, что «не обсуждайте вне работы информацию о клиентах или сотрудниках, включая номера телефонов и адреса». Вместо этого в справочнике можно было бы указать: «Неправомерное использование или несанкционированное раскрытие конфиденциальной информации, недоступной иным образом лицам или компаниям за пределами [Название компании], является основанием для дисциплинарных мер, включая увольнение.«

Правила поведения также могут быть чрезмерно широкими. Например, может быть незаконным указание в справочнике« уважать других и компанию ». Такое заявление может быть истолковано сотрудниками как ограничение на критику компании ( например, условия его работы), что является защищенной согласованной деятельностью. С другой стороны, в справочнике может быть указано: «Неподчинение, угроза, запугивание, неуважение или нападение на менеджера, руководителя, коллегу, клиента или поставщика приведет к в дисциплине.«NLRB аналогичным образом обратился к политике в отношении социальных сетей, создав для работодателей тонкий баланс между защитой репутации организации и одновременным соблюдением защищенного права сотрудника на согласованную деятельность.

Шаг 2: Составьте план того, что включать в Справочник сотрудника

Темы, включенные в справочник сотрудника, должны охватывать заявление работодателя о миссии, заявление о равных возможностях трудоустройства, отказ от обязательств по контракту и заявление о приеме на работу по желанию, цель справочника для сотрудников и справочную информацию о компании.Решение о включении дополнительных тем остается за работодателем. Важными факторами, которые следует учитывать, являются юридические предписания федеральных законов и законов штата, которые влияют на сотрудников, такие как Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), COBRA, антидискриминационные законы Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). и Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Если работодатель не сообщает об этом в справочнике для сотрудников, это может привести к путанице и несоблюдению законов.Образец содержания можно найти в конце этого руководства.

Шаг 3: Создайте обобщенные версии каждой политики и процедуры

Справочник сотрудника должен включать заявление, которое резюмирует каждую политику и процедуру. Заявления должны быть легко читаемыми и не содержать юридического словоблудия — другими словами, они должны быть обращены к аудитории сотрудников и сформулированы соответствующим образом.

Шаг 4. Добавьте каждое итоговое заявление в соответствующие разделы в соответствии со схемой

После того, как HR завершит набросок справочника для сотрудников, следующим шагом будет написание позиции, правил или политик организации под каждой из основных тем.

Шаг 5: Просмотрите все руководство

Процесс проверки гарантирует, что информация точна и проста для понимания. Справочник может быть просмотрен HR, командой проекта или обоими.

Шаг 6: Предоставьте окончательную версию юрисконсульту для проверки

Изучив окончательную версию, юрисконсульт убедится, что она не содержит утверждений, которые могут привести к заключению договорных соглашений.

Шаг 7: Выбор средства публикации

Следующим шагом является поиск поставщика для выпуска готового справочника для сотрудников.Организации могут запросить предложения у нескольких избранных поставщиков. После выбора поставщика работодатель должен работать с продавцом на каждом этапе процесса публикации, включая форматирование справочника до определенного размера и стиля. После завершения форматирования перед отправкой справочника в печать необходимо провести окончательную проверку и утверждение.

Шаг 8: Распространение справочников

После того, как поставщик вернет готовые копии справочников, организация должна установить метод распространения, например, во время ориентации при приеме на работу новых сотрудников или как ручное распространение среди сотрудников.

Некоторые работодатели используют свою интранет или внутреннюю электронную почту для размещения справочника в электронном виде; однако физические копии должны быть доступны сотрудникам без доступа к Интернету или по запросу сотрудника. Размещение справочника для сотрудников во внутренней сети компании или по электронной почте также полезно, когда в политику вносятся изменения, о которых необходимо сообщить сотрудникам.

Шаг 9: Обновление по мере необходимости

Работодатели должны назначить ответственного за обновление справочника для сотрудников по мере необходимости при изменении трудового законодательства или внутренней политики.Также важно периодически проводить полную проверку справочника, например, каждые один-два года, чтобы гарантировать, что никакие законы или изменения политики не были упущены из виду, и что все политики по-прежнему актуальны и последовательно соблюдаются в организации.

Примеры

Ниже приводится примерная схема или оглавление для элементов, которые обычно включаются в справочник сотрудника. Примеры подтверждения: Справочник-квитанция и образец справочника для сотрудников также можно найти на веб-сайте SHRM.

1. Приветственное послание новым сотрудникам и признание нынешних сотрудников
1. Заявление о миссии компании
2. Заявление о равных возможностях
   
3. Заявление об отказе от ответственности и волеизъявлении
4. Цель Руководства для сотрудников
5. Справочная информация о компании
6. Ориентация
2. Политика и процедуры
1. Закон об американцах с ограниченными возможностями
2. Личная безопасность
3. Сексуальные домогательства
4. Наркотики и алкоголь
5. Насилие и оружие
6. Посещаемость
7. Часы работы
8. Время приема пищи и отдыха
9. Сверхурочные
10. Хронометраж
11. Учет персонала
12. Расчетные дни
13. Вычеты из заработной платы
14. Начисления
15. Анализ результатов
16. Повышение по службе
17. Переводы
18. Прекращение действия: сокращение силы, увольнение / отзыв
19. Доски объявлений
20. Телефон / электронная почта / Интернет
21. Социальные сети
3. Льготы
1. Отпуск
2. Отпуск
3. Отпуск по болезни
4. Отпуск по инвалидности
5. Личный отпуск
6. Отпуск в связи с потерей близкого человека
7. Семья и отпуск по болезни
8. Обязанность присяжных
9. Военный отпуск
10. Оплачиваемый отпуск
11. Медицинское страхование
12. Страхование жизни
13. Пенсионные планы и пенсионные планы
14. Оплата звонка / отчета
15. Обучение
16. Программа помощи в образовании
17. Награды за услуги
18. Компенсация работникам
19. Страхование от безработицы
4. Ответственность работников и работодателей за безопасность

1. Обязательства компании
2. Действия в чрезвычайных ситуациях
3. Медицинские услуги
4. Средства индивидуальной защиты
5. Требования OSHA ts: Правила безопасности, сообщение о несчастных случаях

5. Процедуры

1. Стандарты поведения
2. Прогрессивная дисциплина
3. Процесс выхода

6. Резюме и подтверждение

1. Важность политики
2. Подтверждение получения

Также должен быть включен дополнительный отказ от ответственности, что работодатель имеет право изменять правила без уведомления, что прием на работу осуществляется по желанию и что справочник не создает договор.