Кпэ что такое: KPI что это такое простыми словами, зачем он нужен и как расчитать

АВТОР:

Пришла пора затронуть глубокую тему. KPI что это такое простыми…

• Консалтинг
• Маркетинг

KPI что это такое простыми словами — инструкция как рассчитать

Пришла пора затронуть глубокую тему. KPI что это такое простыми словами, зачем это нужно, стоит ли внедрять все это дело лично вам и так далее. Звучит странно, но большинство предпринимателей до поры до времени не задумываются о внедрении системы кипиай для оценки производительности своих сотрудников.

Дескать это трудозатратно, непонятно зачем нужно, да и вообще как можно измерить то, что порой не поддается измерению? Но вся ситуация усугубляется еще и тем, что если что-то нельзя измерить, то эффективность такого звена в бизнесе будет равна нулю, а то и ниже.

К примеру, если предприниматель не считает конверсию, затраты на рекламу или же он попросту не знает цену, которую он может платить за одного лида, то эффективность привлечения клиентов по платным канала трафика в таком бизнесе нельзя вычислить. А значит, это самое слабое звено в бизнес-процессе и оно приносит стабильный убыток.

Но ладно, реклама в интернете — это четкие цифры, которые при желании можно взять под контроль через неделю, другую, если есть достаточно мотивации. Но что делать с должностями, у которых нет четких результативных показателей? Для этого самые светлые головы менеджмента и внедрили кипиай.

Что такое KPI и зачем он нужен простыми словами

Как быть, если я все могу? Что делать, если лучше профессионала чем я сам, нет в радиусе 1000 км? Подобными вопросами задается любой предприниматель рано или поздно при развитии своего дела. И такой переход от самозанятого ремесленника к владельцу бизнеса происходит достаточно сложно.

Связано это с несколькими внутренними убеждениями. Вот некоторые из них.

Главные убеждения при делегировании

1. Сотрудники будут делать работу не так качественно, как лично я
2. Помимо того, что продукт будет не на том уровне по качеству, что и раньше, работники будут срывать сроки по договору.
3. Самое важное. Им придется платить заработную плату.
4. Себестоимость продукта увеличивается. И тут есть два пути: либо получать меньше прибыли, либо повышать цены.

Так вот, как только на все эти убеждения у предпринимателя появляется ответ “Ну и черт с ним!”, именно это и становится первым шагом на пути к делегированию. А дальше возникает следующая проблема.

Кому из сотрудников нужно платить больше, а кому можно меньше? Давайте обратимся к истории, которая, как обычно, знает все. С древних времен существовал самый верный способ оценки работника.

Немного истории

Некоторые современные менеджеры с иронией называют его “султанским”. Это когда феодал определял степень выполнения обязанностей работника исходя из своего личного настроения. Ну например, вчера королем было выпито много вина на званом балу, поэтому сегодня всем работникам в пришлось отрубить голову из за того, что розы оказались белыми, а не красными.

Султанский метод это когда у вашего начальника плохое настроение, то есть все шансы, что в конце месяца зарплата будет урезана. При этом, совершенно не важно насколько хорошо или плохо выполнялись обязанности.

В последней работе по найму со мной были случаи, в которых штрафовали тогда, когда казалось должно быть все наоборот, ведь я сидел в этом месяце допоздна и доделывал очередной срочный проект.

Кто придумал KPI

Так вот, был такой социолог Макс Вебер, который определил такой подход в определении продуктивности труда как совершенно порочный, и придумал другой метод. Назвали его меритократическим.

Это когда сотрудника оценивают по реальным, утвержденным заранее, показателям, а не основываясь на эмоциональном состоянии начальника.

Yourselfbranding

Уже дальше эта система отрабатывалась менеджерами многих стран и обрастала конкретикой. Так, в последствии, появился прообраз KPI.

KPI (от англ.- “Key Performance Indicators”) — это согласованные критерии, благодаря которым можно отследить уровень соответствия проделанной работы сотрудником или целым отделом, относительно поставленных стратегических задач. Данная аббревиатура в переводе означает “Ключевые показатели эффективности”.

Пожалуй, более простыми словами объяснить сложно. Но давайте попробуем разжевать эту тему тщательнее.

Универсальные виды и категории

Логично возникает вопрос, а какие виды KPI существуют и от чего они зависят? На самом деле система кипиай, в большинстве случаев, индивидуальна под конкретный вид бизнеса. Критерии и коэффициенты для расчета продуктивности труда берутся те, которые наиболее важны в каждом конкретном случае.

К примеру, когда я работал торговым специалистом, то у нас эта система вообще называлась по другому. TQM — trade market quality. Главное в ней было процентное присутствие товара на полках магазинов, которые обслуживал торговый представитель, а не сгенерированное количество продаж.

Но фишка в том, что если продавец даже при наличии товара забыл выложить его на полку, то это все фиксировалось супервизером и прямо влияло на уровень полученной зарплаты в конце месяца. Но это уже отдельная история).

Давайте все же попробуем разложить KPI  на основные группы.

Индикаторы затрат

Показывают количество потраченных ресурсов на достижение цели и их отклонение от запланированных показателей

Индикаторы производительности

Сюда причисляют показатели, которые так или иначе относятся к соотношению затраченных ресурсов и достигнутого результата. Под ресурсом понимаем финансы, людей и время.

Индикаторы результата

Здесь учитываются результаты выполнения менеджером проекта поставленных задач, их отклонение от запланированных. А также рассчитываются вторичные полученные выгоды. Это дополнительные “плюшки”  после проделанной работы.

Индикаторы продаж

Эти показатели демонстрируют эффективность отдела продаж, а также каждого отдельно взятого продавца. Главным коэффициентом принято считать конверсию между входящими лидами и закрытием продаж.

В некоторых компаниях дополнительно рассчитывают объем денег, которые приходятся на одного продавца, средний чек, а также количество позитивных отзывов со стороны клиентов. Но это дополнительная опция.

Кстати, чуть не забыл. KPI может применяться к трем категориям участников бизнес-процесса:

1. Индивидуальный KPI. Лично для каждого отдельного сотрудника
2. Командный KPI. Для рабочей группы или отдела.
3. Проектный KPI. В целом по запущенному проекту.

На самом деле видов KPI появилось очень много, всех и не сосчитаешь. Сейчас есть достаточно специфические показатели, которые появились благодаря интернет-маркетингу. Например, Процессный KPI, KPI внешней среды или же скорость выполнения итерации отдельным сотрудником.

Переходим непосредственно к просчетам.

Пример расчета KPI на практике

В интернете можно найти массу практических примеров, где подробно расписано как можно рассчитать KPI. Но все эти примеры не то, чтобы объясняют как же считать эти показатели, но и наоборот, запутывают простого человека.

Задача данной статьи — рассказать все о KPI простыми словами, чтобы было понятно даже десятикласснику. Поэтому берем обычный пример индивидуального кипиай для торгового представителя розничной компании.

Определяем основные показатели

Для продавца это будут следующие критерии:

1. Количество обработанных лидов
2. Количество закрытых сделок

Понятно, что сюда можно добавить и количество повторных продаж и число новых заказчиков и показатель хороших отзывов и так далее. Но мы же за простоту знаний. верно? Поэтому данный пример KPI торгового представителя будет в облегченном виде.

Анализируем данные

Далее смотрим на фактические цифры и те, которые были запланированы. Допустим продавец должен был обслужить 150 лидов и совершить 37 продаж. Но по факту было обработано 160 заявок и получено 30 чеков.

Эффективность рассчитывается по следующей формуле:

В итоге получаем, что по первому показателю эффективность 106%, а по второму — 81,08%.

Рассчитываем общий показатель KPI

Общий коэффициент считается исходя из средних арифметических данных. Берем сумму всех показателей и делим на количество этих показателей.

В нашем случае 106+81,08/2=93,53 или 0,9353 в десятичном выражении.

Расчет заработной платы

Допустим у торгового представителя средняя заработная плата составляет 1000$ из которых 500$ — фиксированный оклад, а еще 500$ — премиальные при 100% выполнении всех показателей.

Считаем количество премиальных: 500$*0,9353 = 467,65$. Как видим, премия в этом месяце ниже, чем обычно, так как эффективность торгового специалиста ниже, чем была запланирована.  Итого полученной заработной платы: 967,65$

Важное уточнение

Если бы мы брали более сложную систему KPI, то в таком случае у каждого из показателей следовало бы определить приоритеты. Они определяется весом коэффициента.

Например, если конверсия является самым важным критерием, то вес данного показателя равен 1,0. Или если количество отзывов играет незначительную роль в работе торгового представителя, то для данной величины ставим вес 0,2.

Допустим зарплата зависит от количества положительных отзывов. У оператора телефониста 20 положительных отзывов, а было запланировано 10. Получается, что эффективность по данному показателю будет равна 200% (фактическое делим на планируемое и умножаем на 100%), что в десятичном выражении 2,0. И по идее количество получаемой премии нужно умножить на 2,0

Но данный показатель умножается еще на 0,2, потому что для него стоит соответствующий приоритет, выраженный в весе коэффициента. В итоге, вместо 2,0 имеем цифру 0,4. Она и будет влиять на конечное количество премии по данному показателю.

Быть или не быть, вот в чем вопрос

Представим себе, что в вашем бизнесе работает 5 человек. И вы приблизительно знаете кто и чем занят на протяжении месяца. Более того, вам также известен уровень работоспособности и качество работ каждого специалиста.

В конце месяца можно приблизительно каждому из сотрудников насчитать премию или штраф за невыполнение запланированного объема работ. Ну а что если работников значительно больше чем 5?

Естественно, что без четко выстроенной системы подсчета показателей невозможно контролировать эффективность труда и прогнозировать результаты заранее. А вот еще плюсы от внедрения кипиай.

Преимущества KPI

1. Возможность влиять на работу сотрудников. Не нужно стоять у каждого из них над душой, если все будут знать за что они получают деньги.
2. Четкое понимание того, кто что делает в данный момент времени.
3. Раннее выявление саботирующих процесс работников.
4. Возможность внесения оперативных корректив в бизнес процесс

Ну и самое главное, KPI это отличная возможность прогнозировать результаты всего бизнес-проекта. Начиная с затрат и заканчивая количеством привлеченного денежного ресурса. Но, как и у всякой системы, здесь также присутствуют свои минусы.

Минусы KPI

1. Поскольку это количественный показатель, иногда сложно оценить качественную сторону процесса. Например, насколько хорошо упаковщик расфасовал конфеты по коробкам.
2. Вся эта штука внедряется очень сложно и дорого. Иногда таблички в Эксель более чем достаточно, чтобы сотрудники были счастливы работать.
3. Признаюсь честно, что в странах постсоветского прошлого очень мало специалистов, которые смогут внедрить систему KPI грамотно.
4. Нештатные ситуации. Вернее неспособность их учитывать в большинстве случаев.

И давайте говорить честно). Практика показала, что как только внедряется подобная система, то это вызывает массу волнений в рядах сотрудников. Большинство из них будут всячески саботировать новые инструкции.

Yourselfbranding

Это может сказаться как на внутренней обстановке в коллективе, так и на производительности труда в целом. Но учитывайте что , есть такие ниши, в которых KPI вообще очень сложно внедрить. Например в дизайне интерьера или веб-дизайне. В общем, сюда отнесем все то, что связано с так называемыми творческими профессиями.

Типичные ошибки внедрения KPI

Многие предприниматели при внедрении KPI в своих проектах, рассчитывают на то, что это поможет сэкономить фонд заработной платы. Дескать, эта система, которая поможет с каждого торта отрезать по кусочку на черный день.

Что же, в какой то мере это правда. Но ставить главной целью снизить заработную плату своих сотрудников при внедрении KPI — порочная практика. Она не заканчивается ничем хорошим.

И волки сыты, и овцы целы

Нужно чтобы работники были рады введению такой системы показателей, иначе от этой затеи ничего хорошего не получится. KPI это не про снижение фонда заработной платы. Это про более эффективное его распределение.

Объясните своему сотруднику что теперь его сосед будет получать меньше, если не будет выполнять план, а он, в свою очередь, получит больше денег за перевыполнение показателей.

Хочу Бентли, но могу купить Ладу

Если вы думаете, что внедрив KPI можно требовать от людей того, чего они раньше не делали, то вы конечно правы. Но не требуйте сразу от персонала слишком завышенных результатов.

При внедрении KPI вначале планируются средние показатели компании. Они могут быть незначительно повышены уже в ходе выполнения плана следующего периода. В любом случае помните о том, что у человеческого ресурса есть свои ограничения.

Дядя Ваня напел

Но лично не слушал. Это я о совершенно случайных показателях, которые приходилось встречать. В одной компании был введен KPI на дресс-код, можете себе такое представить? Не завязал правильно галстук и минус 25% от з/п имеешь).

Не вводите в KPI те показатели, которые не влияют на размер получаемой прибыли компании, иначе это будет действительно выглядеть как высокоточная система штрафов, а не эффективности.

Это все не просто

Для начала, внедрением KPI должен заниматься специалист с опытом работы в данной сфере. А еще все расчеты и формулы должны проводиться как можно проще.

Чем проще будет система поощрения и штрафов, тем более понятнее она будет не только для того, кто будет заниматься ее дальнейшим обслуживанием, но и непосредственно сотрудникам.

Этапы внедрения системы KPI

Первое, с чего следует начинать внедрение KPI на предприятии, это с душевного разговора с сотрудниками. Я серьезно). Можете даже в честь этого провести корпоратив, приуроченный ко дню основанию компании или что-то в этом роде.

Главное рассказать всем сотрудникам, что такая неприятная, на первый взгляд, вещь как KPI, плотно стучится в дверь вашего офиса. Но от сотрудников почти ничего нового не требуется. Они также как и раньше должны выполнять свои обязанности на прежнем уровне и плюс выделить 1 час времени в неделю на отчетность.

Главное объяснить сотрудникам, что такая система это не способ их оштрафовать, а наоборот — возможность разобраться кто за что получает деньги и премировать тех, кто работает больше и лучше всех.

Yourselfbranding

Затем выбирается тестовая группа. Например отдел продаж или отдел доставки. Не следует начинать внедрение KPI сразу для всей компании. Лучше выделить отдельный испытательный полигон под это дело. В случае, если в вашей компании работает 5-10 человек, то выберите для нововведения 1-2 сотрудника. А дальше действуем по шагам.

Определяем стратегические показатели

Для каждого бизнеса такой список показателей будет индивидуальным и зависеть от многих факторов. Но выделим следующие критерии, которые могут подойти в 90% случаях.

1. Трафик или количество посетителей
2. Количество привлеченных лидов
3. Среднее значение целевых клиентов
4. Конверсия продаж
5. Количество повторных продаж
6. Оценка качества обслуживания
7. Возврат инвестиций с одного клиента
8. Средний чек
9. И так далее

Разработка системы показателей

После формирования списка основных результатов, нужно определить их приоритет между собой. Исходя из важности того или иного показателя, добавляется его вес относительно общей стратегии развития.

Например, конверсия продаж будет важнее, чем оценка качества обслуживания. Это значит, что у этих целей будут разный вес и они будут по разному влиять на заработную плату сотрудников.

Распределение показателей

На этом шаге мы объясняем сотрудникам кто за что отвечает и к каким цифрам нужно стремиться в будущем периоде. Если работник будет знать конкретно свои задачи, то его эффективность работы будет на порядок выше.

Дополнительно на этом этапе внедряется строгая документация новых метрик для сотрудников, прописываются должностные инструкции, документально фиксируются основные критерии.

Разработка системы мотивации

Казалось бы, здесь все просто. Чем лучше работает сотрудник, тем больше денег он получает. Но кроме повышения премии есть и другие способы подтолкнуть работника к более эффективной деятельности.

Например, за выполнение определенного показателя, можно предоставить возможность бесплатно пройти тренинг по повышению квалификации. Или же раз в месяц выбирать лучшего сотрудника отдела. И так далее.

Внедрение расчетов

На этом этапе прописываются все схемы и формулы расчета KPI в виде таблицы или табеля. В зависимости от специфики бизнеса, он может быть в электронном виде или же в распечатанном.

В обязанности сотрудников будет входить занесение реальных данных в каждую клеточку показателя за определенный период. Запланированные значения должны быть распределены ответственным лицом за обслуживание KPI системы.

Контроль

Не забываем, что все это дело нужно контролировать. Обычно за этим следят такие мрачные ребята в длинных кожаных плащах). Их еще называют супервизорами. Этих коллег, как правило, никто не любит, ведь это они отбирают честно заработанные деньги у других сотрудников).

После этих шагов система KPI тестируется несколько пробных периодов, ну а далее с малой группы переносится на остальные подразделения компании.

Казнить нельзя помиловать

Мы близки к завершению, но остался один вопрос, который может заинтересовать начинающего предпринимателя. Нужно ли мне это? Давайте рассмотрим в каких случаях KPI будет совершенно лишним.

Для начала, если в бизнес-проекте работает 5-10 сотрудников. В таком случае руководитель, а именно такую роль играет основатель бизнеса в малых предприятиях, действительно может ориентироваться в производительности каждого из сотрудников без дополнительных вычислений.

К тому же, вычислить в конце месяца показатели — та еще работа. На нее нужно выделить время и, как правило, непосредственно руководителю. Это не говоря уже о том, что само внедрение KPI может обойтись в круглую сумму.

Yourselfbranding

Вдобавок, на некоторые позиции в бизнес-процессе невозможно внести какую либо количественную оценку. Пример дизайнера уже был озвучен, но сюда можем отнести и ремонтников бытовой техники. Какой у них может  быть KPI?

Допустим, клиент сдает стиральную машинку в ремонт. Предположим, что нам нужно оценить эффективность работы мастера. Каким образом это можно сделать? Временем, потраченного на ремонт? Нет, ведь быстро не всегда означает хорошо.

Или же количеством положительных отзывов? Возможно, но не всегда довольные клиенты оставляют отзыв. Обычно совсем наоборот: негативными эмоциями люди делятся значительно чаще.

Вместо заключения и итогов

Учитывайте, что не все должности могут быть стандартизированы, как в вышеперечисленных примерах.  Помните, что при внедрении системы KPI есть вероятность, что в гонке за показателями сотрудники будут забывать о качестве работы.

Хотя здесь многое зависит от реалистичности поставленных задач, но все же задумайтесь, что для вас важно на данном этапе. Количество или качество? Десять раз подумайте НУЖНО ли это, перед тем КАК внедрить).

В любом бизнесе KPI начинают внедрять с человека, который отвечает за непосредственное привлечение клиентов. Трафик определяет количество заявок и последующих продаж. А где его можно искать кроме интернета, вы можете узнать по ссылке.

На этом все. Надеюсь, KPI что это такое простыми словами вам уже полностью знаком. Я постарался максимально упростить все термины, однако если что-то в данном материале непонятно лично вам, то можете оставить свой комментарий. С радостью отвечу на любые вопросы.

Обязательно обратите внимание на цветные кнопочки под статьей. С их помощью вы поделитесь данным материалом с вашими друзьями в соцсетях, если таковые имеются). И не забываем подписаться на нашу новостную рассылку. Так вы будете знать все то, что происходит нового на этом сайте.

До связи!

Ваш Дмитрий Стадник.

KPI – что это такое простыми словами: пример расчета с пояснениями

Приветствую вас, читатели блога iklife.ru.

Когда бизнес только начинает свое существование, перед руководителем стоит множество задач: нужно выйти на окупаемость, найти специалистов, наладить продажи и производство, организовать учет, анализ и многое другое. Со временем ситуация стабилизируется, на предприятии появляется постоянный штат сотрудников, и фирма начинает функционировать как единая система.

Новый этап жизни компании требует решения новых задач от руководства. Это правильная мотивация работников, рост и развитие, оценка эффективности работы, поиск ресурсов для достижения новых целей. Тема нашей статьи затрагивает все эти вопросы. Сегодня мы поговорим о таком инструменте, как KPI: что это такое, кому он нужен, как внедрить его на своем предприятии. Давайте разбираться.

Определение

KPI – это аббревиатура, которая расшифровывается как Key Performance Indicators, что переводится на русский язык как “Ключевые показатели эффективности”. Читать эти 3 латинские буквы принято так: “ки-пи-ай”.

Теперь постараемся раскрыть смысл этого понятия. KPI простыми словами – это совокупность показателей, по которым руководство предприятия оценивает, насколько эффективно работает каждый сотрудник, отделы и предприятие в целом, достигаются ли поставленные задачи. Такую схему работы еще называют “управление по целям”.

На самом деле почти на каждом предприятии есть определенные индикаторы, по которым оценивают его деятельность:

• общие расходы;
• общие доходы и прибыль;
• средний чек в магазине;
• конверсия в интернет-маркетинге;
• объем производства и продаж и др.

Большинство компаний составляют планы на определенный период и затем анализируют, достигнуты они или нет. У некоторых сотрудников и отделов есть свои индивидуальные планы. Обычно это касается маркетологов и продающих менеджеров. Отличия KPI от привычных нам показателей в том, что:

1. Это именно система, которая затрагивает все уровни предприятия и позволяет оценивать работу на разных этапах, а не разрозненные данные.
2. Правильно подобранные индикаторы дают возможность быстро отслеживать проблемные участки и работать с ними.
3. На основе KPI сотрудников и отделов можно выстроить эффективную систему мотивации.
4. Индикаторы эффективности можно рассчитывать для предприятия в целом, его подразделений, работников и отдельных проектов, что часто применяется в интернет-маркетинге.
5. KPI показывают динамику развития и выполнение планов, дают возможность для быстрого анализа.

Как выбрать KPI для сотрудника, отдела или проекта

Есть 2 подхода к выбору основных показателей эффективности:

1. Использовать готовые матрицы индикаторов, которые уже применяются на других предприятиях.
2. Разработать свою систему метрик, которая лучше всего отражает эффективность и результативность работы.

Первый подход дает возможность использовать чужой опыт, подсмотреть готовые решения для своего бизнеса. Но лучше все же потратить больше времени и сил на индивидуальную проработку показателей. Это более затратно на старте, но приносит лучшие результаты впоследствии, потому что:

• мы учитываем особенности бизнеса;
• четко видим результат деятельности в понятном и удобном для нас виде;
• правильно выстраиваем систему мотивации для своих сотрудников, учитывая корпоративную этику и принятую политику тимбилдинга;
• получаем рычаги влияния на конкретные показатели.

Как внедрить систему KPI на своем предприятии

Обычно выбор показателей идет сверху вниз: от основных целей предприятия к разработке планов для отдельных сотрудников. Например:

1. Ставим задачу увеличить прибыль на 20 % по сравнению с предыдущим периодом.
2. Смотрим, какие факторы влияют на этот основной показатель.
3. Прорабатываем систему индикаторов для отделов, которые напрямую влияют на прибыль компании.
4. Разрабатываем метрики для отдельных сотрудников.

Если вы решили внедрить KPI на своем предприятии, то не спешите перестраивать всю работу, начните с какого-то одного подразделения, например, отдела сбыта или продаж. Если ваши менеджеры используют CRM-систему, это значительно упрощает задачу, большинство современных продуктов уже содержат метрики для оценки эффективности и производительности.

Разработайте систему показателей, которые, на ваш взгляд, больше всего влияют на результат работы менеджеров. Их не должно быть слишком много – в идеале от 3 до 5 действительно важных и понятных человеку метрик.

Затем начните перестраивать работу, пригласите сотрудников “подопытного” отдела, экономистов, финансистов и других специалистов, которые могут помочь в решении поставленной задачи.

Выслушайте менеджеров, их непосредственного руководителя и других сотрудников, вместе подкорректируйте выбранную систему показателей, расскажите, какие бонусы они получат от перехода на новую систему. Любые изменения на предприятии чаще всего вызывают сопротивление со стороны людей, поэтому нужно постараться заручиться поддержкой ключевых специалистов.

Основные правила

Когда мы внедряем систему индикаторов на предприятии, важно соблюдать определенные правила, чтобы получить наилучший результат с меньшими потерями:

1. Постарайтесь заручиться поддержкой руководителей отделов и ценных специалистов своего предприятия, донесите до них личную выгоду от такого формата отчетности, советуйтесь с ними, чтобы подчеркнуть формат сотрудничества, а не насаждения вашей воли руководителя.
2. Вводите новую систему постепенно.
3. Начните с основных и действительно важных показателей эффективности, их не должно быть больше 5 для каждого специалиста или проекта, иначе фокус внимания будет рассеиваться от действительно важных целей на второстепенные задачи.
4. Сотрудники должны реально иметь возможность влиять на показатель, иначе в нем нет смысла.
5. Все индикаторы должны соотноситься с общей стратегией предприятия.
6. В KPI должна быть логика и согласованность, иначе можно получить не рост, а падение эффективности. Например, мы ставим задачу производству по росту объемов, но не согласовываем их с планом отдела сбыта. В результате мы производим лишнюю продукцию, которая потом занимает склад.
7. Новая система должна мотивировать сотрудников, будь то менеджер по продажам, коммерческий директор или бухгалтер.
8. Используйте предыдущий опыт и ставьте реальные задачи.

Пример расчета эффективности по системе KPI

Проще всего начать с отдела продаж, его менеджеров или маркетологов и SMM-специалистов. Тут метрики наиболее понятны руководителю и самим сотрудникам. Чаще всего у этих специалистов есть определенная система мотивации, завязанная на объем продаж.

Нужно подумать, какие еще ключевые факторы существенно влияют на результативность, разработать систему индикаторов, а затем проработать схему мотивации с их учетом.

Давайте посмотрим, как посчитать индекс эффективности работы на примере системы KPI SMM-специалиста.

Часто в интернет-маркетинге используются такие метрики:

• количество людей, которые из соцсети перешли на сайт компании;
• число прямых клиентов из социальных сетей;
• положительная обратная связь от заказчиков в виде историй и отзывов;
• расходы на проведение мероприятий и т. д.

Теперь давайте выберем 3 ключевых показателя в системе KPI и назначим им определенный коэффициент, показывающий важность данного индикатора:

1. Количество заказов из соцсетей – 0,6.
2. Число переходов на сайт – 0,2.
3. Количество положительных отзывов – 0,2.

В сумме коэффициенты должны давать 1. Теперь составим план на месяц и рядом запишем фактические значения. Для наглядного представления данных и расчета формул в нашем примере я воспользуюсь табличным редактором Excel.

Рассчитаем коэффициент выполнения плана по каждой позиции в процентах. Для этого фактические значения разделим на плановые и умножим на 100 %. Результаты сразу отразим в таблице.

Теперь, используя все имеющиеся данные, мы рассчитаем коэффициент эффективности SMM-специалиста. Для этого нужно умножить коэффициент выполнения плана на вес каждого индикатора и сложить полученные значения.

Получается, что в нашем случае сотрудник выполнил план на 115,4 %. Это и есть суммарный показатель его эффективности в отчетном периоде. Можно обойтись и без весов, тогда мы считаем, что все показатели равнозначны, и общий уровень эффективности будем определять как среднее арифметическое. То есть сложим коэффициенты по всем индикаторам и разделим на их количество.

По такой же схеме можно оценить результаты работы отдела, всего предприятия или нового проекта. Кроме того, количественные значения каждого отдельного индикатора позволяют руководителю увидеть пробелы в работе специалистов и подразделений компании и быстро их устранить.

Оплата труда на основе KPI

Эффективность и результативность сотрудников должна влиять на их заработную плату, в таком случае мы получаем явную мотивацию выполнять и перевыполнять поставленные планы.

Практически у всех работников есть фиксированная плата за отработанное время. Это гарантированные выплаты, но, кроме них, для лучшей мотивации используется премиальный фонд. Если работник выполнил и перевыполнил поставленный план, то его зарплата увеличивается. Если план не выполняется, то, кроме фиксированной платы, менеджер ничего не получает.

Например, есть оклад 1 000 $ в месяц, который не зависит от выполнения плана. Также есть надбавка 300 $ за достижение плановых показателей. Если рост превышает установленные значения, то надбавка пропорционально увеличивается. Например, план продаж менеджер выполнил на 120 %, значит, надбавка составит не 300 $, а на те же 20 % больше, то есть 360 $ – итого менеджер в этом месяце получит 1 360 $.

Система мотивации должна быть четкой и понятной для конкретного сотрудника, не стоит создавать сложные формулы, в которых может разобраться только экономист.

Кроме денежных поощрений, возможны и другие мотиваторы. Многие относятся к ним скептически, однако практика показывает, что они неплохо работают в дополнение к хорошей заработной плате. Что это может быть:

• дополнительные дни отпуска;
• расширение социального пакета;
• карьерный рост;
• оплаченные предприятием тренинги и курсы повышения квалификации;
• путевки для сотрудников и их детей;
• присуждение звания, например, “лучший менеджер месяца”;
• ценные подарки;
• скидки на товары и услуги фирмы;
• бонусные карты и промокоды.

Ошибки при внедрении KPI

Часто бывает так, что в новую схему работы предприятия вкладываются силы и время руководителя, финансового директора, экономиста, начальников отделов, менеджеров, а в результате KPI существуют только для “галочки” и не приносят реальной пользы. Это одна из основных проблем: мы знаем, как создать систему, но не умеем ей пользоваться.

Другие типичные ошибки:

• несогласованность индикаторов для разных подразделений;
• неправильный выбор ключевых факторов успеха;
• отсутствие у сотрудников возможности влиять на конкретные показатели работы;
• отсутствие грамотного планирования и контроля за выполнением плана;
• отсутствие ответственности и мотивирующей системы поощрений;
• негибкость руководства и невозможность своевременной корректировки системы KPI;
• слишком много показателей, за которые отвечает один человек;
• завышенные планы;
• использование индикаторов не для поощрения, а для наказания.

Еще один недочет – сосредоточенность только на финансовых показателях, в то время как важными могут быть другие, так называемые упреждающие факторы. Например, в отделе продаж могут быть важны не только объемы реализации в отчетном периоде, но и количество новых и повторных контактов с потенциальными заказчиками, которые принесут свои плоды в будущих периодах.

Плюсы KPI

Основные преимущества грамотно созданной системы ключевых показателей в экономике предприятия:

• выявление проблемных участков и быстрая корректировка деятельности компании;
• выражение результата работы в конкретных измеримых единицах;
• упрощение анализа;
• справедливая и эффективная система мотивации;
• рост личной заинтересованности сотрудников в благополучии фирмы;
• каждый специалист понимает свои ключевые задачи, концентрируется на главном, а не на рутинных операциях.

Минусы KPI

Ни один инструмент бизнеса не является панацеей от всех проблем и способом решить все задачи. Не для каждого предприятия KPI станут хорошей базой для экономического роста. Чаще всего они применяются в розничной и оптовой торговле, маркетинге, страховом деле, то есть там, где есть возможность выстроить схему личной ответственности и заинтересованности сотрудников в конкретном результате.

Основной минус KPI в том, что учитываются в основном количественные показатели, и перейти от них к оценке качества бывает довольно сложно. В итоге сотрудники могут пользоваться этой схемой, чтобы получать дополнительные бонусы, но постепенно начнет страдать репутация фирмы, или увеличатся различные расходы.

Еще один недостаток – это движение к индивидуализму, росту конкуренции среди сотрудников, что не всегда нужно и полезно.

Все учесть и предусмотреть бывает сложно, поэтому нужно тщательно продумать процесс разработки и внедрения KPI на своем предприятии, протестировать на одном подразделении и затем принимать решение о том, подходит этот инструмент конкретно вашей компании или нет.

Заключение

Мы дали расшифровку аббревиатуры KPI, разобрали суть определения, узнали, как выбирать и использовать ключевые показатели работы, как внедрить систему индикаторов на своем предприятии и правильно делать расчеты.

Расскажите, понравилась ли вам статья, ответила ли я на ваши вопросы, поделитесь своим опытом работы с KPI и другими инструментами бизнеса. Если остались сомнения или непонятные моменты, напишите в комментариях, будем разбираться.

Поделитесь статьей с друзьями в соцсетях, если считаете ее полезной.

Подписывайтесь на новости iklife.ru и оптимизируйте свою работу при помощи современных инструментов вместе с нами.

До новой встречи, дорогие читатели.

ключевые показатели эффективности персонала компании, цели и внедрение, плюсы и минусы, этапы создания системы

Ключевые показатели эффективности – термин, которым в современном менеджменте обозначают показатели деятельности команды (или отдельного подразделения), используемые для достижения определённых бизнес-целей. Для понимания, что такое KPI, достаточно представить подобную структуру в виде модели, позволяющей всесторонне контролировать деловую активность персонала и всей компании в целом. Другими словами можно сказать, что речь идёт о неком наборе инструментов, позволяющих измерять поставленные цели в бизнесе, а также контролировать меры их достижения.

Содержание

1. KPI: ключевые показатели эффективности
   1. KPI персонала
      1. KPI компании
         1. KPI: мотивация
            1. Цели KPI
               1. Внедрение KPI
                  1. Плюсы и минусы работы в системе KPI
                     1. Этапы создания системы KPI
                        1. Требования к KPI
                           1. Автоматизация KPI

                              KPI: ключевые показатели эффективности

                              Наиболее распространённый русскоязычный вариант термина KPI– ключевые показатели эффективности (обычно применяется соответствующая аббревиатура). Грамотное использование подобных индексов позволяет руководству компании или предприятия объективно оценить состояние и разработать дальнейшую внутреннюю политику развития. В свою очередь, все существующие КПЭ можно условно разделить на две группы:

                              • опережающие – открывающие широкие возможности для управления на протяжении конкретного отчётного периода;
                              • запаздывающие – демонстрирующие реальные итоги деятельности по истечении отчётного периода (в частности, сюда можно отнести финансовые результаты деятельности).

                              KPI персонала

                              В управлении предприятием существует такое понятие, как KPI персонала. Как становится понятным из названия, им обозначают КПЭ, при помощи которого измеряется и контролируется рабочая и бизнес-активность сотрудников организации. С данным термином тесно связаны другие понятия – в том числе мотивация работников, а также оценка их эффективности. Как правило, реализация такого механизма в бизнесе имеет большую ценность для бизнес-развития, поскольку она помогает наилучшим образом понять, что нужно сделать для повышения общей эффективности команды.

                              KPI компании

                              В свою очередь, KPI компании отражает объективный коэффициент всего предприятия (включая ключевые индексы отдельных подразделений, входящих в его структуру). При этом такая система в большинстве случаев не является для фирмы чем-то новаторским, незнакомым или непривычным: её компоненты входят во многие другие инструменты и технологии менеджмента и активно используются управленцами на практике. Считается, что с помощью КПЭ удобнее всего анализировать деловые процессы на примере организаций, работающих в сфере торговли (в частности розничных продаж в крупных сетях).

                              KPI: мотивация

                              Как уже было сказано, понятия KPI – мотивация неразрывно связаны между собой. Мотивация персонала по КПЭ предусматривает постановку таких стратегических и практических целей, которые в итоге приведут к росту общей эффективности компании. При этом очень важно, чтобы требования были поставлены в ограниченном количестве, чётко разъяснены и привязаны к величине заработной платы и премии. Другими словами говоря, размер дохода сотрудников должен быть привязан и прямо пропорционален степени выполнения поставленных целей (финансовая мотивация). На сегодняшний день существует несколько разных подходов к денежной мотивации: BalancedScorecard, EVA, функциональные КПЭ и пр.

                              Цели KPI

                              Основная цель KPI предприятия заключается в том, чтобы КПЭ каждого отдельного сотрудника соотносилось с суммарными результатами подразделения и всей компании (к последним, в числе прочих, можно отнести капитализацию и рентабельность). Действия работников при этом не должны противоречить друг другу или тормозить рабочий процесс. Обычно программа предусматривает постановку сразу нескольких целей – например, сюда можно отнести выполнение финансового плана, оптимизацию найма на работу персонала, повышение степени удовлетворённости заказчиков, рост эффективности обучения, увеличение лояльности персонала.

                              Внедрение KPI

                              Эксперты обращают внимание на то, что внедрение KPI на предприятии ни в коем случае не должно быть одномоментным. Процедура осуществляется на протяжении достаточно длительного отрезка времени и включает несколько этапов. Что касается конкретных механизмов внедрения, то их выбор будет зависеть в первую очередь от сферы деятельности, в которой работает (или планирует работать в будущем) такая организация. Среди первостепенных задач – определение целей, сбор фактических данных и построение оптимальных стратегий, в соответствии с которыми будет внедряться в дальнейшем КПЭ-система.

                              Плюсы и минусы работы в системе KPI

                              Анализируя основные плюсы и минусы работы в системе KPI, можно выделить следующие моменты. В числе ключевых достоинств методики – распределение персональной ответственности между работниками, привязка размера денежных бонусов к уровню выполнения индивидуальных показателей, а также наглядная демонстрация вклада, вносимого каждым человеком в достижение общих целей. Есть и некоторые спорные моменты. Так, в числе минусов можно упомянуть иногда включаемые в стратегию недостижимые коэффициенты, способные серьёзно демотивировать участников и уменьшить интерес к работе в таком формате. Кроме того, недоработки одного департамента могут привести к снижению денежных бонусов для всех сотрудников.

                              Этапы создания системы KPI

                              Выделяют несколько этапов разработки и внедрения КПЭ-программы. Основные этапы создания системы KPI выглядят следующим образом.

                              1. Подготовительный (предварительный) этап, включающий работы по планированию и проведение необходимых исследований.
                              2. Разработка методологии (включая создание методической модели и модели управления на основе КПЭ).
                              3. Работа над инфосистемой (разработка техзадания, программирование, обучение, опытное использование).
                              4. Завершающий этап, в который входят окончательное построение и доработка структуры, а также координация действий всех участников.

                              Требования к KPI

                              В числе основных требований к KPI – простота и доступность для каждого участника, реальная достижимость показателей (при этом они не должны достигаться чересчур легко), наличие дополнительной мотивации. Индексы-коэффициенты должны легко исчисляться и рассчитываться. Для каждой группы составляются свои индивидуальные показатели – так, для отдела продаж они будут одними, в то время как для HR, бухгалтерии или производственного отдела – совершенно иными. Каждый коэффициент при этом должен быть определён с максимальной чёткостью, прозрачностью и точностью.

                              Автоматизация KPI

                              Для реализации КПЭ-систем в бизнес-практике используется специализированное программное обеспечение, позволяющее легко рассчитывать показатели. Автоматизация KPI с использованием специального софта даёт возможность автоматически накапливать все необходимые данные, распределять их по отдельным работникам/подразделениям, а также быстро вычислять степень выполнения, размеры премий и прочих денежных бонусов. Как результат – сокращаются трудозатраты на администрирование систем оплаты, а сам процесс отнимает гораздо меньше ресурсов (в т.ч. финансовых и временных).

                              Ключевые показатели эффективности (KPI) — что это такое, как рассчитать

                              Любое коммерческое предприятие можно представить в виде серии бизнес-процессов. Совокупность мероприятий, направленных на создание продукта и его продвижение, требует постоянного контроля и коррекции. Один из основных пунктов в настройке бизнес-процессов – ключевые показатели эффективности. Они охватывают деятельность всех подразделений и помогают составить полное понимание о работе компании.

                              Что такое KPI и откуда он взялся

                              Часто предприятия начинаются с самозанятости. Сначала человек работает сам. Когда с работой он уже не в состоянии справиться в одиночку, подключаются наемные сотрудники. Предприятие растет. Открываются его филиалы. Иногда этот рост бывает довольно стремительным. Но здесь кроется большая опасность. Человек привыкает все делать сам. Если предприятие выросло, а руководитель остался на уровне ремесленника, то бизнес начинает тормозиться.

                              Все проблемы возникают внутри человеческого мышления. Руководитель, который вырос из мелкого предпринимателя, рассуждает примерно так:

                              1. Доверять никому нельзя. Что будет с продуктом, если я не проверю его лично.
                              2. Взяв на работу менеджеров, придется дополнительно платить. Это накладно.
                              3. Расходы надо как-то покрывать. Как лучше поступить: увеличить стоимость товара или расстаться с частью прибыли.

                              Эти терзания знакомы многим. В результате эффективность труда падает:

                              • в одиночку хозяин все равно не в состоянии проверить весь товар;
                              • он проводит на работе все больше времени, игнорируя нормальный отдых;
                              • психика расшатывается, и он уже не в состоянии адекватно рассуждать, решения принимаются на эмоциях.

                              Этот путь прошли многие предприниматели, пока социолог Макс Вебер не проанализировал его и не создал свой метод оценки эффективности труда. Этот метод был назван меритократическим. Суть его – разработка определенных критериев, по которым оценивался труд работника. Далее в основную систему вносились изменения. Их авторами были менеджеры из разных стран. Это были первые зачатки показателей эффективного труда.

                              KPI переводится, как «Ключевые показатели эффективности».

                              Зачем нужен KPI

                              Это инструмент анализа различных направлений деятельности предприятия. Этот инструмент пришел в Россию вместе с западными компаниями, в которых он применяется давно. У нас он пока только внедряется. Статистика показывает, что 80 % топ-менеджеров России не согласны с существующими оценками трудовой деятельности отдельных работников и целого коллектива. В ней отсутствует прямая зависимость между перспективным планированием, результатом труда и вознаграждением.

                              KPI определяет базовые моменты для контроля, что позволяет своевременно и качественно проанализировать работу предприятия и выйти на новый уровень. С этой позиции KPI следовало бы назвать показателем результативности. То есть оценкой работы по достижению заданных целей.

                              Виды и принципы KPI

                              Критерии индивидуальны для каждой компании. Это справедливо, ведь одна компания производит товар, другая его только продает, а третья оказывает услуги. Можно говорить только об основных принципах и видах KPI.

                              Основные виды KPI:

                              1. Индикаторы затрат. Критерий определяет расход ресурсов для достижения поставленных целей. Здесь же учитываются возможные отклонения как в расходе, так и в достижении задач.
                              2. Индикаторы производительности. Критерий, определяющий соотношение ресурсов и результата. Здесь оцениваются все промышленные ресурсы. Это время, люди, материальные средства, финансы.
                              3. Индикаторы результата. Критерий оценки выполнения поставленных задач и отклонений от запланированного результата. Оценивают дополнительно полученные выгоды.
                              4. Индикаторы продаж. Критерий эффективности работы отдела продаж и лично каждого продавца. Главный показатель – соотношение количества лидов к закрытым продажам.

                              Часто компании оценивают личную эффективность продавца – количество закрытых продаж, принесенную прибыль и даже отзывы клиентов. Именно в этом и заключается индивидуальность в применении KPI. Метод может применяться для оценки:

                              • деятельности предприятия;
                              • работы отдела;
                              • личной эффективности сотрудников.

                               Достаточно разработать соответствующие критерии.

                              Компании применяют разные стратегии. Чаще всего оцениваются результаты работы. Ключевые показатели эффективности бывают запаздывающими и опережающими. Запаздывающие KPI – это общая картина результатов деятельности за определенный истекший период. Опережающие KPI – ставят задачи на будущее, указывают пути решения поставленных задач. Именно опережающие KPI являются хорошей мотивацией для персонала. Они же позволяют оценить работу коллектива, сравнивая поставленные цели с реальными достижениями.

                              Система мотивации по KPI

                              KPI дает четкую оценку результативности сотрудников и привязывать к ней вознаграждение. Если руководитель предприятия хочет сделать работу результативной, то от эмоций он должен перейти к цифрам. Следует периодически ставить задачи и требовать их выполнения. Для этого необходимо разработать инструменты достижения поставленных целей и мотивацию персонала. В этом поможет KPI.

                              KPI определяет контрольные точки эффективности, грамотно выстраивает систему оплаты сотрудников, привязанную к результату. Главное условие – конкретные и измеряемые показатели. В основу измерения могут быть положены:

                              • выручка;
                              • прибыль;
                              • своевременность сдачи отчетов;
                              • выполнение плана;
                              • процент закрытых продаж и другие.

                              Что станет критерием эффективности – каждое предприятие решает для себя лично. Главное – это должно быть наглядно и измеряемо. Остальные требования к KPI предприятия:

                              1. Реальность целей. Сотрудники должны быть уверены в том, что данных показателей реально достигнуть, приложив определенные усилия.
                              2. Четкая сфера ответственности. Человек не может отвечать за другого. Рядовой сотрудник не обязан отвечать за работу всего отдела. Показатель KPI должен находиться в диапазоне ответственности того, чью эффективность предполагается оценить.
                              3. Общность конечных целей. Задачи, поставленные перед конкретным человек – часть задач, поставленных перед отделом. В свою очередь задачи отдела – это часть общих задач предприятия.

                              Понимание важности задач и сопричастность к общему делу – один из видов мотивации сотрудников. Основным средством повышения эффективности труда является оплата труда. Методика расчета заработной платы на основе KPI выглядит следующим образом:

                              • составление списка должностей;
                              • определение критериев должностной эффективности;
                              • определение порядка расчета;
                              • четкое разделение фиксированной части, начисление премии и получение бонусов;
                              • выведение формулы расчета.

                              Прозрачные формулы расчета составляющих частей вознаграждения – хороший стимул для повышения эффективности труда. Любой сотрудник должен знать, за что он получит премию и что именно он должен сделать для получения бонусов.

                              Как рассчитать KPI

                              Существуют специальные программы, которые отслеживают ключевые показатели эффективности в автоматическом режиме. Но для маленькой компании покупка такой программы связана с лишними затратами, которые могут быть недопустимы. Рассчитать KPI можно в excel или другой аналогичной программе. Для начала определяется вес показателей. На первом месте стоит индикатор, который оказывает максимальное воздействие на конечный результат. Далее идет оценка показателей каждого сотрудника. Их следует занести в таблицу:

                              KPI	Вес показателя	Плановое значение	Фактическое значение	Индекс KPI
                              Показатель 1
                              Показатель 2
                              Показатель 3
                              	Коэффициент результативности

                              Сравнение плановых показателей с достигнутым результатом даст индекс KPI. Для вычисления индекса KPI нужно вес показателя умножить на фактическое значение, произведение разделить на показатель конечной цели.

                              Внедрение KPI

                              Для внедрения системы следует привлекать специалистов в данной сфере. Расчеты желательно упростить. Чем проще система – тем понятнее она сотрудникам. Внедрению должен предшествовать разговор с сотрудниками. Следует донести до людей суть системы, ее положительные стороны, остановившись на выгоде для каждого. От сотрудников потребуется только своевременная сдача отчетности.

                              Не следует сразу внедрять систему во всей компании. Для начала нужно выбрать контрольный отдел или подразделение. По результатам тестирования будет видно, смог ли специалист внедрить систему, как она работает, как к нововведениям относятся сотрудники. Если компания небольшая, то для тестирования выбирается не отдел, а контрольная группа.

                              Далее определяются стратегические показатели. Ими могут стать:

                              • количество клиентов;
                              • закрытые сделки;
                              • количество повторных продаж;
                              • средний чек продавца и другие.

                              Составление списка показателей заканчивается расставлением приоритетов. Например: прибыль имеет большее значение, чем количество клиентов. Приоритетные направления оказывают большее влияние на вознаграждение за труд. Далее следует распределение показателей. Каждый сотрудник должен знать сферу своей ответственности и показатели, к которым он должен стремиться. Внедрение KPI невозможно без разработки мотивации. Одного премиального фонда мало. Следует разработать систему дополнительных поощрений и бонусов.

                              После внедряется система расчетов. Она должна быть предельно ясна каждому сотруднику. Процесс внедрения заканчивается систематическим контролем.

                              Плюсы и минусы KPI

                              У любой системы есть достоинства и недостатки. KPI – не исключение:

                              Достоинства	Недостатки
                              Каждый сотрудник знает свои задачи и предполагает вознаграждение за эффективность труда.	Не всегда количественный показатель в состоянии проиллюстрировать качественную составляющую процесса.
                              Четкое понимание своих задач на данный момент.	Внедрение может быть сложным и долгим.
                              Своевременное выявление нерадивых сотрудников.	Недостаток специалистов знакомых с системой настолько хорошо, чтобы грамотно ее внедрить.
                              Возможность промежуточного контроля и внесения корректив.	Система не учитывает внештатные ситуации.
                              Возможность прогнозирования результата.	Риск неприятия системы сотрудниками.

                              Есть виды предприятий, где внедрение KPI невозможно. Это всевозможные творческие профессии.

                              Пример расчета KPI для менеджера по продажам

                              Вознаграждение за труд менеджера по продажам состоит из трех частей:

                              • твердый оклад (30 %) – покрывает базовые потребности;
                              • мягкий оклад (10 %) – выплачивается при условии выполнения поставленных задач;
                              • бонусы (60 %) – ограничивается определенным процентом от сделки.

                              KPI не влияет на твердый оклад. Но он необходим для определения мягкого оклада и бонусов. Определить KPI менеджера по продажам позволит четко расписанный бизнес-процесс. Расписав этапы, можно сделать выводы о показателях, которые больше других влияют на конечный результат. Здесь снова вступает в силу индивидуальность компаний.

                              В розничной торговле на прибыли больше всего сказываются конверсия и средняя стоимость. Именно эти критерии и должны стать отправными точками в определении результатов труда. Для торгового представителя показатель результативности – количество проведенных встреч и итоги переговоров. 

                              Для определения KPI выбираются только несколько показателей, наиболее влияющих на работу. Можно использовать до 5 показателей. Итоги подводятся за месяц независимо от длины сделки. Перечень показателей нужно пересматривать раз в полгода-год. Это связано с изменением задач компании.

                              Что такое KPI простыми словами с примерами

                              Как создать систему материальной мотивации? Получается парадокс — информации море, а конкретики – капля. Достаточно размыто про бонусную составляющую. Оно и понятно. Для разных сфер трудно подобрать один алгоритм создания денежной мотивации. Однако все же попробуем описать, что такое KPI простыми словами.

                              Чтобы понять, что такое ключевые показатели эффективности и как они работают, рассмотрим  примеры. А также поймем, почему этот инструмент управления даст больше прибыли, чем  самая лучшая рекламная акция.

                              Содержание

                              Можно я один поработаю за двоих?

                              Как сделать, чтобы повысилась прибыль у компании, и при этом прибыло у сотрудника? Действовать по принципу – «Выиграл» — «Выиграл». Создавать систему мотивации на основе  KPI.

                              Ведь залог успеха в системе материальной мотивации, что сотрудник может сам влиять на свой бонус. Стимул – зарабатывать еще больше, оказывает премиальная система «без потолка».  Смог выполнить план на 300 % — получай соответствующий бонус.

                              Однако в этом принципе есть и морковка и кнут. Не выполнил и 50% от плана – получи понижающий коэффициент. Конечно, понижающий коэффициент нужно использовать осторожно.   Только после адаптационного периода, не менее 3 месяцев, скажем, для новых сотрудников.

                              Бушуют страсти, какая система работает эффективнее – материальная или нематериальная. Что лучше работает? Однозначного ответа нет. Мнения сотрудников по этому поводу  разделились. 2/3 (67,2%) опрошенных за материальное стимулирование, а 1/3 (32,8%) респондентов понимает важность нематериального вознаграждения.

                              Объясняется это просто – в организациях, где применяется одна нематериальная мотивация – не хватает силы толчка и стимула для значительного повышения результатов работы.

                              Где применяется одно только материальное стимулирование, по мнению сотрудников, чувствуется «бездушная» атмосфера.

                              Поэтому, не стоит уповать только на материальную составляющую, но и применять нематериальную стимуляцию (подробно и с примерами, как замотивировать,  почитать можно в отдельной вкладке).

                              Замечено, что в компаниях, где внедрена система мотивации,  повышается инициативность. Сотрудники знают, что такое KPI для них лично и берут на себя больше обязанностей, работают продуктивнее и с большей отдачей.

                                Что такое KPI простыми словами

                              KPI — это ключевые показатели эффективности. Это критерий, который определяет, насколько успешно человек работает на том или ином участке. И  применяется в системе материальной мотивации. KPI призван в идеале, каждому сотруднику платить по заслугам, сколько заработал, столько и получил.

                              Информация для работодателей, кадровых подразделений – работники обязаны знать свой KPI. Это обязательное условие успешного внедрения системы мотивации. Прозрачность и еще раз прозрачность.

                              Ведь как бывает, один человек работает с перекурами, «подрыгивая ножкой», а его коллега пашет «как раб на солнцепеке». Однако получают они одинаково. Как вы думаете,  кто уйдет первый, и надолго ли хватит трудолюбивого и ответственного сотрудника?

                              При таком сравнении, а оно невольно бывает при общении в одном коллективе, правомерно возникает мысль: «А ради чего я буду упираться?». Возможное развитие событий  – сотрудник «скатывается» до уровня любителя перекуров. Или – находит себе работу, где его больше оценят (в прямом смысле).

                              Работодатель или собственник бизнеса получает в итоге, по прошествии лет, ровный «никакой» коллектив. Или  коллектив с нехорошим эмоциональным настроем.

                              KPI же позволяет урегулировать интересы двух сторон. Сотрудник получает, то, что он заработал. А владелец бизнеса, рост показателей, и в конечном итоге – прибыли.

                              Еще больше примеров ключевых показателей эффективности для онлайн бизнеса и офлайн бизнеса посмотрите в отдельных статьях.

                              KPI ключевые показатели эффективности  — примеры

                              Показывая примеры KPI, надеюсь, у Вас полное понимание, что это только примеры. И использовать в чистом виде будет нецелесообразно. Используйте, как идею.

                              В систему мотивации «зашито»  2 характеристики: % за продажи и KPI за выполнение плана.

                              Вот, для примера, несколько уровней:

                              • Простейший – оклад +% от продаж. Возможны варианты.

                               

                              • Средний – оклад+ Если есть план, то это уже KPI, то % от продаж платится только в случае выполнения не менее 80%. Можно рассчитать алгоритм – 80-100 – 0,5 % от продаж, от 100 до 120% — 1,2%, от 120-140 – 1,5%. Все цифры даны приблизительные, все нужно рассчитывать в зависимости от статистики и от сферы деятельности.

                               

                              • Сложно сочетанный – оклад +%+KPI. Тут можно дополнить составляющие — % командного выполнения плана, % ошибок/брака, личная вовлеченность, инициативность и т.д. Привлекайте финансистов.

                              Пример 1

                              Соотношение оклада и процент от продаж. Например: 80/20. 80 – оклад, 20 – фиксированный процент от продаж. Процент устанавливается на усмотрение собственника.

                              Пример 2

                              Окладная часть и KPI за выполнение плана. Здесь есть место для маневра (варианты сочетания показателей разные):

                              Оклад — 50%

                              • Процент за план по количеству первичных клиентов (20%).
                              • Коэффициент за сумму личных продаж (15%).
                              • % «за отсутствие претензий от клиентов» (10%).
                              • Процент за выполнение общего плана компании (5%).

                               

                              Пример 3

                              Для полноты картины взят из источника Бизнес.ру:

                              Дополнительная мотивация строится из нескольких уровней, можно взять за основу 3 ступени. Чтобы не изобретать велосипед увеличим премию с продаж на 5, 10 и 25% следовательно, при перевыполнении объема продаж на 25, 50 и 70%:

                              • Плановый объем продаж = оклад + премия с продаж.
                              • Перевыполнение на 25% = оклад + премия с продаж х 5%.
                              • Отработал с перевыполнением на 50% = оклад + премия с продаж х 10%.
                              • Перевыполнение на 70% и более = оклад + премия с продаж х 25%.

                              И завершающим штрихом задаем несколько планок – объемов продаж за 3-6-12 месяцев, по достижению которых менеджер увеличивает свою окладную часть.

                              Таким образом, компания получает сотрудника, который выложится на 200%, будет понимать: сколько он сможет заработать и что ему для этого нужно.

                              KPI, KPI, – кого любишь, выбирай!

                              Как рассчитать KPI  для сотрудников с разным функционалом?

                              В первую очередь, нужно, чтобы не только сотрудник знал этот функционал, но и  руководитель понимал участок работы подчиненного. В идеале, хорошо заполнить профиль должности. Но в жестких реалиях бизнеса, не всегда это удается. Отталкивайтесь от должностных инструкций.

                              Совет: где сложно рассчитать KPI,  идите от обратного. Что сотрудник не должен делать, или минимальное соотношение? Брак, ошибки, просрочка, штрафы, жалобы, претензии.

                              Примеры KPI  по ролям:

                              Для менеджера по  продажам: заключенные сделки,  количество совершенных звонков (можно в соотношении с результативными), размер среднего чека;

                              KPI юриста – количество выигранных дел или наоборот, снижение исков. Опять же, в зависимости от сферы и периодичности дел.

                              Для бухгалтера – кол-во ошибок, претензии от контрагентов. Причем, в зависимости от сферы, премиальную часть можно сделать поквартально. А основную часть повысить, по сравнению с другими сотрудниками.

                              KPI  для маркетолога можно оценивать по % прироста клиентской базы, по доле рынка.

                              Имея на руках статистику, матрицу должностных профилей, прописав по шагам алгоритм внедрения материальной мотивации, можно приступать к пилотированию. Обкатка системы настоятельно рекомендуется. Практически всегда, во время пилотного внедрения, поступает обратная связь от коллектива, вносятся коррективы.

                              На полное внедрение может уйти длительное время, в зависимости от сферы деятельности. И эта система – «живая», периодически требует обновления.

                              Разберем основные ошибки при внедрении KPI…

                              Почему мотивация никак не повлияет на сотрудников?

                              Бывают печальные ситуации, когда «ушел» большой бюджет и время на внедрение системы мотивации, а показатели эффективности бизнеса находятся на прежнем уровне.

                              Распространенные ошибки:

                              • Создать такие критерии, на которые невозможно повлиять. Например, всем одинаковый % от продаж, а личного плана нет.
                              • Неинформирование сотрудников о принципах системы материальной мотивации. Люди просто не знают что такое KPI. Человек знает, что премию получает, а какую – не понимает. Точнее,  как она сформирована, и от чего зависит. Насмарку все усилия команды разработчиков.

                               

                              • Сделать KPI одинаковым для всех категорий сотрудников.
                              • Перемудрить с количеством компонентов в  KPI.  Настолько сложный, что повлиять на него вряд удастся хоть кому-нибудь.

                               

                              • Чрезмерно большее соотношение процента в KPI командной работы. Например, во многих компаниях в коэффициенте эффективности заложена личное участие и командная составляющая. При разработке системы мотивации спросите у себя: как можно повлиять на командный результат? Пропишите эти условия и доведите до сотрудников. Чтобы вместо идеи сплочения команды, не получить на выходе – склочный коллектив.

                              Смысл программы мотивации, чтобы сотрудник знал, хотел и мог расти и развиваться. И тогда бизнес будет расти и развиваться. «А если нет возможности повлиять на бонус, зачем тогда и упираться?» — будет думать работник.

                              Задача эффективного руководителя (как стать  успешным руководителем можно почитать отдельно) — детально продумать мотивационную компанию.

                              Кстати, в блоге есть целый цикл статей для увеличения продаж: про холодные звонки, работу с потребностями и возражениями, воронка и скрипты продаж, какими качествами должен обладать менеджер по продажам. А также списки самой полезной бизнес-литературы: для менеджеров, для руководителей, для развития бизнеса.

                              А теперь перейдем к примерам в компаниях:

                              kpi что такое, почему   вариантов масса – польза одна

                              Есть компании,  где сотрудники знают про kpi,  что такое, и какая есть   возможность дополнительно заработать. Просто выполнить на своем участке план не менее чем на …%, и в свой выходной можно выйти и подработать. Правда, может,  эта подработка оплачивается уже совершенно по  иному тарифу.

                              Существуют организации, где «продающие» сотрудники имеют средний оклад, но большую, подвижную бонусную часть. Сотрудники «сопровождения» имеют больше оклад, по сравнению с «продажниками», но меньше бонусную часть. Так как, вторые, практически не имеют возможности повлиять на конечную сумму премии.

                              Существуют компании, где бонусы платят ежемесячно, а есть, где раз в квартал. Система мотивации – это очень гибкая система, которая подстраивается под конкретную сферу деятельности. Учитываются множество параметров: результативность, эффективность и устойчивость, причем, показатели существуют только совместно с бизнес-процессами. Подробнее, что такое бизнес-процесс в малом бизнесе можно почитать отдельно.

                              Итак, залог успеха внедрения KPI

                              • Возможность сотрудника повлиять на размер собственного бонуса
                              • Бонус «без потолка» у сотрудников, влияющих напрямую на прибыль компании. Как правило, это менеджеры по продажам, клиентские менеджеры и пр.
                              • Знание работников о своей системе вознаграждения и как можно повлиять.

                               

                              • Пиар всех звезд – примеры премии в рублях супер трудолюбивых коллег
                              • Соревнования в команде
                              • Разные KPI у разных категорий сотрудников.
                              • Наличие у руководителя среднего звена в коэффициенте эффективности — % выполнения его подчиненных.

                              Для того чтобы подобрать и внедрить систему для конкретного предприятия или организации, нужно учитывать многие тонкости. Глубокий анализ экономической составляющей, статистика по продажам, по производству. Хорошо бы иметь и понимать, что такое воронка продаж.

                              Соотношение расходов  и доходов. В общем, для полного внедрения нужна серьезная подготовка, с экономистами, с аналитиками и юристами. Подробнее о внедрении  системы можно почитать тут. Обсуждайте с сотрудниками, что такое KPI, приводите примеры, которые натолкнут на размышление.

                              Надеюсь, получилось объяснить,  что такое KPI простыми словами. Черпайте   идеи  для материального вознаграждения и подстраивайте под свой бизнес. Пишите комментарии, свой опыт, с удовольствием обсудим. Ставьте лайк, присоединяйтесь к нам  в социальных сетях.

                              Возникшие вопросы,  присылайте сюда:   Центр заботы о клиентах

                              P.S. А те, кто хочет утроить мощность своего бизнеса:  скачайте мою бесплатную книгу – Рестайлинг твоего бизнеса

                              С верой в Ваш успех,

                              Светлана Васенович

                              Что такое KPI и как с ними работать

                              Сегодня многие компании пытаются заставить своих сотрудников работать по системе KPI ( Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности). Какие денежные плюсы и минусы KPI?

                              Цель — одна, задачи — разные

                              KPI — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

                              Работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

                              В каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие — персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное — чтобы каждый из них можно было легко измерить. Пример показателей одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже…», «количество новых клиентов не меньше…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах…», «уровень знания английского не ниже…».

                              Мерило результата

                              В крупных западных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, работа по системе KPI — хороший вариант для сотрудников. Специалист понимает, сколько, за что и когда он получит сверх оклада. И что входит в его оклад. Четкая, документированная информация о том, чего работодатель ждет от тебя, очень упрощает работу. Каждый сотрудник имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания регулярно с помощью оценки контролирует его работу.

                              Во многих компаниях, помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.

                              Но если иностранцам в разработке целей помогает «головной офис», то отечественные работодатели, чтобы определить цели и задачи своих специалистов, поступают по-разному. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: цели прописывает дирекция по персоналу. Поскольку ни первые, ни вторые особенностей работы каждого конкретного спеца не знают, бывает, что показатели формулируются неточно.

                              «На выходе» сотрудник сталкивается с тем, что его KPI оказываются невыполнимыми. Или, наоборот, такая система позволяют спецу найти законные «лазейки», чтобы особенно не напрягаться. IT-директор промышленного холдинга Александр вспоминает, что до внедрения KPI подчиненные ему «сисадмины» решали проблемы пользователей «по первому звонку». Теперь же, когда раздаются звонки типа «Помогите! Комп завис!» они реагируют «по-буржуйски». Требуют, чтобы написали заявку с сутью проблемы и передали ее старшему «сисадмину». Затем ее ставят в очередь на выполнение. «Да, я мог бы сделать это за три минуты, но это же нигде не будет зафиксировано. Какое мне дело до затруднений других сотрудников и подразделений? Оценивать-то меня будут по KPI, на достижение которых я мотивирован».

                              Плюс бонус

                              Описываемая система хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах — консультанты по подбору персонала.

                              Менеджер по коммуникативным вопросам Елена говорит, что в ее компании выполнение целей сотрудником влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка — тем выше процент роста зарплаты. «Ежегодный бонус менеджеров состоит из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от достижения показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности.

                              Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада.

                              При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», то есть коэффициент влияния (чем важнее для компании показатель, тем «вес» выше).

                              Если шкала KPI составлена некорректно, результата от нее будет немного. Например, если KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелик. Экономист Людмила говорит, что сначала у нее было примерно 20 KPI, но через год их сократили до пяти. «На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, а для меня потеря 5% в бонусе не представляла особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее», — признается она.

                              Недостатки системы

                              Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники. Ведь персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. При систематическом недостижении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности. Поэтому KPI заставляет всегда быть в форме. Кто не выдерживает этого ритма, тот уходит сам.

                              К недостаткам работы в системе ключевых показателей относится то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании. Если бонус зависит от чистой прибыли и продаж, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять.

                              Очень часто в украинских компаниях система мотивации по KPI является «однобокой»: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или другой вариант: система ключевых показателей внедряется, а привязка к программе мотивации работы сотрудников не происходит.

                              Работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией. А подобрать для них справедливую «линейку» очень сложно.

                              И еще. Нужно учитывать, что планирование и расчеты KPI отнимают время. Начальник отдела логистики транспортной компании Роман недоволен тем, что введение этой системы обернулось для него дополнительными часами работы. «Теперь по окончании каждого месяца мне приходится тратить время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Все показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу. При этом за вычисление размеров бонусов премию мне не доплачивают», — жалуется он.

                              Переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями среди сотрудников: одни нововведение «тихо саботируют», другие полностью не принимают его и покидают компанию. Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда.

                              Бывший региональный менеджер кондитерской компании Андрей вспоминает, что когда ему поставили цель «продавать не много дешевых конфет, а много дорогих», пришлось поменять многое и в своей работе. Мешало непонимание новшества коллективом и партнерами. Пока он переучивал своих подчиненных, часть людей ушла. А когда вел переговоры с торговыми сетями, исходя из новых целей компании, его вынуждали соглашаться на более жесткие условия.

                              Новым сотрудникам проще, чем старожилам. Если HR-менеджер доступно растолкует новичку, за что в компании платятся бонусы, тот, скорее всего, нормально воспримет работу по этой системе.

                              Плюсы и минусы работы в системе KPI

                              ЗА KPI:

                              • Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI
                              • За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы
                              • Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании

                              ПРОТИВ KPI:

                              • Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала
                              • Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе
                              • Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников

                              Итого: Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему — болезненным.

                               Деньги.ua

                              KPI в зарплате. Примеры в 2019 году

                                 

                              Автор: Наталия Зимина, кадровый специалист
                              

                              Выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западные» системы мотивации работников и расчета переменной части заработной платы. В чем суть «кипиай» и как грамотно их использовать в управлении персоналом?

                              Что такое KPI простыми словами 

                              KPI (расшифровка Key Performance Indicator) — это ключевой индикатор выполнения. Проще говоря, это показатель достижения результата в той или иной деятельности, который возможно оцифровать и измерить.

                              Мотивационная система KPI — в русской версии иногда используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных целей. Задача этой системы — направить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных показателей. КПЭ каждого отдельного работника определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, а в общем направлен на решение бизнес-целей всего предприятия.

                              Ключевые параметры можно разделить на два типа:
                              

                              1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
                              2. Стратегические, которые отражают работу предприятия за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.
                              Выделяют следующие виды KPI:
                              
                              • KPI затрат — иллюстрируют сумму затрат;
                              • KPI эффективности — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
                              • KPI функционирования — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
                              • KPI производительности — оценивают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
                              • KPI результата — показывают, какой результат получили.
                              Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Также KPI результата используется при расчете премиальной части зарплаты, если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда.

                              Что такое KPI в зарплате

                              Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, необходимо четко понимать, какие цели преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для постановки целей необходимо использовать глаголы и цифры.

                              Например:
                              

                              • увеличить оборот на 20 %;
                              • занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей данного товара;
                              • снизить логистические издержки на 15 %;
                              • увеличить рентабельность продаж на 25 %;
                              • снизить среднее время обработки заявки до 5 минут; повысить количество просмотров сайта на 1000;
                              • обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.
                              
                              Любая мотивационная система должна быть направлена на увеличение интереса к работе и качеству реализуемых показателей. Но нужно понимать также, что не все подразделения могут влиять на реализацию бизнес-целей компании. Например, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников можно установить критерии эффективности их работы. Только привязывать их не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

                              У секретаря это может быть: качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону, а у бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.
                              Внедрение системы KPI предусматривает:
                              

                              • четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом; разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
                              • правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
                              • определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение; выяснение, на что именно в рамках подразделения может влиять сотрудник компании;
                              • поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
                              • создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ.
                              При внедрении системы KPI целесообразно вначале внедрить ее в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы KPI обязательно пересматриваются.

                              Важно, чтобы разработкой системы KPI не занимались только сотрудники одного отдела, например отдела персонала. Это должна быть командная работа руководителей всех подразделений, чтобы не ошибиться в определении ключевых параметров. В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, руководитель отдела должен увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры вообще не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

                              В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

                              Также очень важно понимать: оклад KPI — что это. У одного сотрудника не должно быть много индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

                              Разработка KPI, правила и принципы внедрения:
                              

                              • показателей не должно быть много;
                              • каждый индикатор должен быть измерим;
                              • затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.
                              При внедрении новой системы оплаты труда нужно быть готовыми к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена данная разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, могут оказаться для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

                              В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс может оказаться достаточно затратным и болезненным для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.
                              

                              Как оценивать выполнение

                              Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы данной мотивационной системы. Нормативы рядовых работников должны быть прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей могут быть индикаторы, на определение реализации которых может понадобиться время, например % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

                              В крупных компаниях оценка выполнения обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия. Обычно используется следующая формула расчета:

                              
                              где:
                              

                              • вес KPI — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам будет являться увеличение суммы продаж;
                              • план — плановый результат, которого должен достичь работник;
                              • факт — фактически достигнутый результат.

                              Наиболее удобно считать показатели с помощью таблицы следующего вида:

                              Ключевые идентификаторы	Вес KPI	Цель	Факт	Индекс KPI
                              KPI 1	0,5	20 %	22 %	0,550
                              KPI 2	0,25	20%	17%	0,212
                              KPI 3	0,25	20%	30%	0,375
                              1		Коэффициент результативности		1,137

                              
                              Рассчитав индекс по каждому индикатору, можно сразу увидеть, с выполнением каких именно задач у работника возникли проблемы и как это сказалось на общих итогах его трудовой деятельности за отчетный период.

                              Для определения целесообразности премирования и расчета премиальной составляющей заработной платы используют общий коэффициент результативности, представляющий собой сумму всех индексов.

                              Если он больше единицы, то это свидетельствует о перевыполнении поставленного плана, а значит, работника можно премировать.

                              Такой подход позволяет сделать процесс распределения бонусов более прозрачным и понятным как для работника, так и для руководящего персонала компании, распределяющего премии.

                              Помимо выплаты премии, работника можно поощрить и каким-либо другим образом. Например, предоставить внеплановый выходной, передать ему более перспективный проект, включить в кадровый резерв на вышестоящую должность и пр.

                              Оптимально скомбинировать материальное и нематериальное стимулирование. Именно такая мотивационная система позволит работникам хорошо и эффективно трудиться, а компании — достигать высоких финансовых результатов.
                              

                              Плюсы и минусы системы KPI

                              Плюсы (и, как следствие, достижение целей):
                              
                              • возможность сотрудника влиять на свою зарплату;
                              • ответственность работника за свой участок работы и прозрачность задач;
                              • участие сотрудника в достижении общей цели компании;
                              • возможность корректировки целей руководителем в процессе работы;
                              • взаимодействие руководителя с подчиненным в более плотном режиме.
                              
                              Минусы (и, как следствие, демотивация работника):
                              
                              • недостижимость выполнения поставленных параметров;
                              • малая доля каждого индикатора в общем бонусе из-за их большого количества;
                              • трудозатратность внедрения системы;
                              • неравномерность решения задач в связи с некорректным определением стоимости нормативов.

                              KPI-примеры для разных должностей

                              Необходимо очень четко понимать, говоря о KPI, что это такое при оплате труда. Для разных должностей даже для достижения одной и той же цели необходимо использовать разные показатели.

                              Рассмотрим примеры показателей для реализации цели «увеличение рентабельности (дельта между доходной и расходной частями) продаж» в компании, которая продает конфеты.

                              Что такое матрица KPI

                              В интернете можно встретить разные трактовки данного понятия. Иногда используется понятие «матрица KPI — cоглашение о целях». Но наиболее точная трактовка — матрица эффективности.

                              Данная таблица содержит показатели системы KPI работника, плановые и фактовые значения, а также коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в данной матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

                              Пример матрицы KPI для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей. 

                              Источник

                              Что означает КПЭ? — Определения КПЕ

                              
                              

                              Вы ищете значения КПЕ? На следующем изображении вы можете увидеть основные определения KPE. При желании вы также можете загрузить файл изображения для печати или поделиться им с другом через Facebook, Twitter, Pinterest, Google и т. Д. Чтобы увидеть все значения KPE, прокрутите вниз. Полный список определений приведен в таблице ниже в алфавитном порядке.

                              Основные значения КПЭ

                              На следующем изображении представлены наиболее часто используемые значения KPE.Вы можете загрузить файл изображения в формате PNG для использования в автономном режиме или отправить его своим друзьям по электронной почте. Если вы являетесь веб-мастером некоммерческого веб-сайта, пожалуйста, не стесняйтесь публиковать изображение определений KPE на своем веб-сайте.

                              Все определения KPE

                              Как упомянуто выше, вы увидите все значения KPE в следующей таблице. Обратите внимание, что все определения перечислены в алфавитном порядке. Вы можете щелкнуть ссылки справа, чтобы просмотреть подробную информацию о каждом определении, включая определения на английском и вашем местном языке.

                              Что означает КПЕ в тексте

                              Короче говоря, KPE — это аббревиатура или сокращение, которое определяется простым языком. На этой странице показано, как KPE используется в форумах для обмена сообщениями и чатах, а также в программах социальных сетей, таких как VK, Instagram, Whatsapp и Snapchat. В приведенной выше таблице вы можете увидеть все значения КПЕ: одни — образовательные, другие — медицинские, и даже компьютерные. Если вам известно другое определение КПЭ, свяжитесь с нами.Мы включим его при следующем обновлении нашей базы данных. Обратите внимание, что некоторые из наших сокращений и их определения созданы нашими посетителями. Поэтому приветствуем ваше предложение о новых акронимах! В качестве возврата мы перевели аббревиатуру KPE на испанский, французский, китайский, португальский, русский и т. Д. Вы можете прокрутить вниз и щелкнуть меню языка, чтобы найти значения KPE на других 42 языках. .

                              лицензий Knox

                              Наши SDK для Samsung Knox очень эффективны. Они предоставляют вам контроль на системном уровне над всеми замечательными функциями телефонов, планшетов и носимых устройств Samsung и помогают создать следующее приложение-убийцу с уникальными функциями для следующей возможности крупного бизнеса.Наши SDK расширяют возможности Android и Tizen SDK, предоставляя предприятиям дополнительные функции для удаленного управления, настройки и защиты устройств.

                              Мы используем лицензии для двух основных целей:

                              • Безопасность —Мы ограничиваем доступ к более мощным API-интерфейсам только для проверенных предприятий в нашей партнерской программе Knox.Если мы обнаружим, что предприятие намеренно или случайно злоупотребляет использованием наших API, мы можем немедленно отозвать их лицензии и запретить их приложениям вызывать наши API.
                              • Биллинг — Мы взимаем плату за премиум-функции Knox. Мы делаем это, отслеживая каждый раз, когда приложение активирует лицензионный ключ премиум-класса на устройстве, и выставляя счет клиенту, которому принадлежит этот лицензионный ключ премиум-класса. Стандартные функции Knox бесплатны; чтобы увидеть стандартные и расширенные функции, см. Лицензионные разрешения.Мы выставляем счета за премиум-функции по подписке или единовременно, а цена зависит от согласованного партнерского договора.

                              Вы можете включить выставление счетов за наши премиальные функции Knox в свои собственные модели монетизации следующим образом:

                              • Дополнение — Взимайте нашу абонентскую плату Knox сверх своей платы за обслуживание.
                              • Многоуровневый —Установите более дорогостоящую многоуровневую службу премиум-класса, которая включает платные услуги Knox.

                              Модель зависит от того, хотите ли вы скрыть нашу структуру лицензирования и детали от клиентов.

                              Типы лицензий КПЭ

                              Knox SDK и Knox Tizen SDK для носимых устройств используют лицензию Knox Platform for Enterprise (KPE). Эта лицензия основана на разрешениях, и эти варианты предоставляют доступ к различным бесплатным и платным функциям:

                              • KPE Standard — Предоставляет разрешения на вызов API-интерфейсов, которые управляют такими функциями устройства, как сетевые подключения, учетные записи пользователей, местоположение, простой киоск, шифрование данных и ограничения безопасности.Это бесплатная лицензия.
                              • KPE Premium — Предоставляет все стандартные разрешения, а также разрешения на вызов API-интерфейсов, которые предоставляют расширенные функции безопасности, такие как контейнеры, VPN и сертификаты, а также комплексную настройку устройств и киоск. Это платная лицензия.
                              • KPE DualDAR — Предоставляет все разрешения Premium, а также разрешение на вызов API, которые обеспечивают двойное шифрование данных в состоянии покоя.Это тоже платная лицензия.

                              Лицензии на разработку и коммерческую деятельность

                              Мы предоставляем пробные лицензии для тех, кто оценивает наши SDK:

                              • KPE Development — Эта пробная лицензия предоставляет разрешения на вызов всех API, но работает на ограниченном количестве устройств в течение ограниченного периода времени. По истечении срока вы можете либо создать новую лицензию на разработку, либо перейти на коммерческую лицензию.Все партнеры могут создать эту лицензию на партнерском портале Knox.
                              • KPE Development Limited — аналогична лицензии KPE Development, но предлагает доступ к ограниченному количеству разрешений. Независимые разработчики, участвовавшие в нашей предыдущей программе SEAP, могли создать эту лицензию. Партнерский портал Knox по-прежнему отображается, но больше не генерирует эти лицензии. Мы призываем независимых разработчиков зарегистрироваться и стать партнером.
                              • KPE Commercial — Эта лицензия работает на неограниченном количестве устройств в течение различных периодов времени. Способ получения этой лицензии зависит от того, используете ли вы бесплатные или платные функции:
                                • Бесплатно (стандартные разрешения) — вы можете создать эту коммерческую лицензию на портале партнеров Knox.
                                • Платный (Премиум, разрешения DualDAR). Поскольку необходимо настроить биллинг, вам необходимо связаться с торговым посредником Knox, чтобы приобрести эти лицензии от вашего имени.

                              Объем лицензии

                              Вы можете использовать лицензии на разработку на ограниченном количестве устройств и в течение ограниченного периода времени:

                              SDK	Лицензия на разработку	# Активации	Срок действия	Максимальное количество лицензий
                              Knox SDK Knox Tizen SDK для носимых устройств	КПЭ Девелопмент	30	6 месяцев	1
                              	КПЕ Девелопмент Лимитед	10	3 месяца	1

                              Вы можете использовать коммерческие лицензии на большем количестве устройств и на более длительные периоды времени:

                              SDK	Коммерческая лицензия	# Активации	Срок действия	Максимальное количество лицензий
                              Knox SDK Knox Tizen SDK для носимых устройств	Стандарт КПЭ	Безлимитный	Безлимитный	100
                              	КПЕ Премиум	Сколько вы купите	Ежемесячно, ежегодно или бессрочно	Безлимитный
                              	КПЕ DualDAR	Сколько вы купите	Годовая или бессрочная	Безлимитный

                              Другие типы лицензий

                              Другие типы лицензий включают:

                              • Обратная совместимость — ключ — позволяет устройствам, работающим под управлением Knox v2.7.1 или более ранней версии для использования Knox 3.x SDK. Если ваше приложение должно поддерживать устройства со старыми версиями Knox, вам нужно сгенерировать только один такой ключ, который работает на неограниченном количестве устройств в течение неограниченного периода времени.
                              • Ключ аутентификации REST —Если вы также используете наши веб-службы, вам понадобится токен аутентификации, чтобы убедиться, что вам разрешен доступ к нашим REST API.

                              Нокс v2.9 впервые представила бета-версию лицензии KPE на основе разрешений. До этого на устройствах под управлением Knox v2.8 и ранее использовались эти старые типы лицензий:
                              

                              • Enterprise License Manager (ELM) — Лицензия ELM была заменена лицензией Knox Standard и будет прекращена 31 декабря ^st , 2020. Для получения дополнительной информации см. Часто задаваемые вопросы об окончании обслуживания ELM. SDK, которые использовали эту лицензию, устарели. В их число входят SDK Knox Standard, Premium и Customization, а также SDK Samsung EDU.
                              • Независимый поставщик программного обеспечения (ISV) — Samsung India Identity SDK по-прежнему использует эту лицензию ISV для аутентификации приложений, вызывающих его API. Устаревший Knox ISV SDK также использовал лицензию ISV. Лицензия ISV продолжает работать без каких-либо изменений.
                              • Knox License Manager (KLM) — унаследованные SDK Knox Premium и Customization использовали лицензию KLM для отслеживания использования платных API-интерфейсов клиентами для выставления счетов.Лицензия KLM продолжает работать, но если ваш ключ достигает максимального количества приобретенных активаций, вам необходимо связаться с нами, чтобы купить больше активаций для ключа.

                              См. Также:

                              .

                              Что такое интерфейс командной строки (CLI)?

                              ASSOC	Отображает или изменяет ассоциации расширений файлов.
                              ATTRIB	Отображает или изменяет атрибуты файла.
                              BREAK	Задает или отменяет расширенную проверку CTRL + C.
                              BCDEDIT	Задает свойства в базе данных загрузки для управления загрузкой.
                              CACLS	Отображает или изменяет списки управления доступом (ACL) файлов.
                              CALL	Вызывает одну пакетную программу из другой.
                              CD	Отображает имя или изменяет текущий каталог.
                              CHCP	Отображает или устанавливает номер активной кодовой страницы.
                              CHDIR	Отображает имя или изменяет текущий каталог.
                              CHKDSK	Проверяет диск и отображает отчет о состоянии.
                              CHKNTFS	Отображает или изменяет проверку диска во время загрузки.
                              CLS	Очищает экран.
                              CMD	Запускает новый экземпляр интерпретатора команд Windows.
                              ЦВЕТ	Устанавливает цвета переднего плана и фона консоли по умолчанию.
                              COMP	Сравнивает содержимое двух файлов или наборов файлов.
                              COMPACT	Отображает или изменяет сжатие файлов в разделах NTFS.
                              CONVERT	Преобразует тома FAT в NTFS.Вы не можете преобразовать текущий диск.
                              КОПИРОВАТЬ	Копирует один или несколько файлов в другое место.
                              ДАТА	Отображает или устанавливает дату.
                              DEL	Удаляет один или несколько файлов.
                              КАТАЛОГ	Отображает список файлов и подкаталогов в каталоге.
                              DISKPART	Отображает или настраивает свойства раздела диска.
                              DOSKEY	Редактирует командные строки, вызывает команды Windows и создает макросы.
                              DRIVERQUERY	Отображает текущее состояние и свойства драйвера устройства.
                              ECHO	Отображает сообщения или включает или выключает эхо команды.
                              ENDLOCAL	Завершает локализацию изменений среды в пакетном файле.
                              ERASE	Удаляет один или несколько файлов.
                              EXIT	Завершает работу программы CMD.EXE (интерпретатор команд).
                              FC	Сравнивает два файла или набора файлов и отображает различия между ними.
                              НАЙТИ	Выполняет поиск текстовой строки в файле или файлах.
                              FINDSTR	Выполняет поиск строк в файлах.
                              ДЛЯ	Запускает указанную команду для каждого файла в наборе файлов.
                              FORMAT	Форматирует диск для использования с Windows.
                              FSUTIL	Отображает или настраивает свойства файловой системы.
                              FTYPE	Отображает или изменяет типы файлов, используемые в ассоциациях расширений файлов.
                              GOTO	Направляет интерпретатор команд Windows на помеченную строку в пакетной программе.
                              GPRESULT	Отображает информацию о групповой политике для компьютера или пользователя.
                              GRAFTABL	Позволяет Windows отображать расширенный набор символов в графическом режиме.
                              HELP	Предоставляет справочную информацию для команд Windows.
                              ICACLS	Отображение, изменение, резервное копирование или восстановление списков ACL для файлов и каталогов.
                              IF	Выполняет условную обработку в пакетных программах.
                              LABEL	Создает, изменяет или удаляет метку тома диска.
                              MD	Создает каталог.
                              MKDIR	Создает каталог.
                              MKLINK	Создает символические ссылки и жесткие ссылки.
                              РЕЖИМ	Настраивает системное устройство.
                              БОЛЬШЕ	Отображает вывод по одному экрану за раз.
                              MOVE	Перемещает один или несколько файлов из одного каталога в другой.
                              OPENFILES	Отображает файлы, открытые удаленными пользователями для общего файлового ресурса.
                              ПУТЬ	Отображает или устанавливает путь поиска для исполняемых файлов.
                              ПАУЗА	Приостанавливает обработку пакетного файла и отображает сообщение.
                              POPD	Восстанавливает предыдущее значение текущего каталога, сохраненного PUSHD.
                              ПЕЧАТЬ	Печать текстового файла.
                              PROMPT	Изменяет командную строку Windows.
                              PUSHD	Сохраняет текущий каталог и изменяет его.
                              RD	Удаляет каталог.
                              RECOVER	Восстанавливает читаемую информацию с плохого или неисправного диска.
                              REM	Записывает комментарии (примечания) в пакетные файлы или в файл CONFIG.SYS.
                              REN	Переименование файла или файлов.
                              ПЕРЕИМЕНОВАТЬ	Переименовывает файл или файлы.
                              REPLACE	Заменяет файлы.
                              RMDIR	Удаляет каталог.
                              ROBOCOPY	Расширенная утилита для копирования файлов и деревьев каталогов.
                              SET	Отображает, устанавливает или удаляет переменные среды Windows.
                              SETLOCAL	Начинает локализацию изменений среды в пакетном файле.
                              SC	Отображает или настраивает службы (фоновые процессы).
                              SCHTASKS	Планирует выполнение команд и программ на компьютере.
                              SHIFT	Сдвигает позицию заменяемых параметров в пакетных файлах.
                              SHUTDOWN	Позволяет правильно локально или удаленно выключить машину.
                              SORT	Сортировка ввода.
                              START	Запускает отдельное окно для запуска указанной программы или команды.
                              SUBST	Связывает путь с буквой диска.
                              SYSTEMINFO	Отображает свойства и конфигурацию машины.
                              TASKLIST	Отображает все текущие запущенные задачи, включая службы.
                              TASKKILL	Убить или остановить запущенный процесс или приложение.
                              ВРЕМЯ	Отображает или устанавливает системное время.
                              TITLE	Устанавливает заголовок окна для CMD.EXE-сессия.
                              TREE	Графически отображает структуру каталогов на диске или пути.
                              ТИП	Отображает содержимое текстового файла.
                              VER	Показывает версию Windows.
                              VERIFY	Сообщает Windows, следует ли проверять правильность записи файлов на диск.
                              VOL	Отображает метку тома диска и серийный номер.
                              XCOPY	Копирует файлы и деревья каталогов.
                              WMIC	Отображает информацию WMI внутри интерактивной командной оболочки.

                              .

                              Что такое чистый операционный оборотный капитал (NOWC)? — Определение | Значение

                              Определение: Чистый операционный оборотный капитал (NOWC) — это финансовый показатель, который измеряет операционную ликвидность компании путем сравнения операционных активов с операционными обязательствами.

                              Что означает чистый операционный оборотный капитал?

                              Какое определение для NOWC? Коэффициент измеряет способность компании погасить все свои рабочие обязательства своими операционными активами.Это важный показатель, поскольку он показывает леверидж компании и размер текущих оборотных средств.

                              Он также показывает, как компания работает, используя свои ресурсы, и насколько эффективно компания может адаптироваться к неожиданным событиям и новым возможностям. Это видно из самого уравнения.

                              Формула чистого оборотного капитала рассчитывается путем вычитания оборотных обязательств из оборотных активов следующим образом:

                              Денежные средства + дебиторская задолженность + запасы — кредиторская задолженность + начисленные расходы

                              Этот показатель больше привязан к денежным потокам, чем расчет чистого оборотного капитала, поскольку NWC включает в себя все текущие активы и текущие обязательства.Из-за этого NOWC часто используется для расчета свободного денежного потока.

                              Давайте посмотрим на пример.

                              Пример

                              Предположим, Bill’s Machining имеет на своем балансе следующие активы.

                              • Наличные: 100 000 долларов
                              • Дебиторская задолженность: 20 000 долларов США
                              • Инвентарный запас: 500 000 долларов США
                              • Счета к оплате: 300 000 долларов США
                              • Начисленные расходы: 100 000 долларов США

                              Билл рассчитал бы свой NOWC следующим образом:

                              100 000 долларов США + 20 000 долларов США + 500 000 долларов США — 300 000 долларов США — 100 000 долларов США = 220 000 долларов США

                              Это означает, что Билл мог погасить все свои рабочие обязательства только частью своих оборотных средств.Таким образом, если его продавцы или кредиторы одновременно потребуют погашения всех его долгов, он сможет выплатить их, и при этом у него останется приличная сумма оборотных средств для ведения бизнеса.

                              Это признак здоровья и ликвидности бизнеса Билла. Это также признак низкого риска для кредиторов и инвесторов.

                              Краткое определение

                              Определите чистый операционный оборотный капитал: NOWC означает финансовый коэффициент, который измеряет способность компании погашать свои операционные обязательства своими операционными активами.

                              ---

                              .

                              Добавить комментарий Отменить ответ

                              Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

                              Комментарий *

                              Имя *

                              Email *

                              Сайт