КОНЪЮНКТУРА РЫНКА ТРУДА — это… Что такое КОНЪЮНКТУРА РЫНКА ТРУДА?

КОНЪЮНКТУРА РЫНКА ТРУДА

Сложившаяся на рынке труда экономическая ситуация, характеризующаяся соотношением спроса и предложения рабочей силы, уровнем цены на рабочую силу, профессионально-квалификационной структурой рабочей силы и др. экономическими показателями. К. р. т. определяется совокупностью условий (техн., экон., соц., правовых), под воздействием которых формируется спрос на рабочую силу и ее предложение, а также ее цена

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

• Ключевой показатель эффективности
• Косвенные компенсации

Смотреть что такое «КОНЪЮНКТУРА РЫНКА ТРУДА» в других словарях:

• Конъюнктура — (Conjuncture) Конъюнктура это сформировавшийся комплекс условий в определенной области человеческой деятельности Понятие конъюнктуры: виды конъюнктуры, методы прогнозирования конъюнктуры, конъюнктура финансового и товарного рынков Содержание… …   Энциклопедия инвестора

• Рынок труда — (Labor market) Рынок труда это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу Определение рынка труда, определение рабочей силы, структура рынка труда, субъекты рынка труда, конъюнктура рынка труда, сущность открытого и скрытого рынка… …   Энциклопедия инвестора

• Рынок труда — сфера спроса и предложения наемного труда, составная часть рыночной экономики народу с рынками товаров, услуг, капиталов, ценных бумаг и т. п. Специфика наемного труда состоит в том, что он не только, как правило, основной или существенный… …   Миграция: словарь основных терминов

• Макроэкономика — (Macroeconomics) Макроэкономика это наука, изучающая глобальные экономические процессы Определение понятия макроэкономика, макроэкономическая политика, функции и модели макроэкономического развития, макроэкономическая нестабильность и её… …   Энциклопедия инвестора

• Безработица — (Unemployment) Безработица – это такое социально экономическое явление, при котором часть взрослого трудоспособного населения, не имеет работы и активно ее ищет Безработица в России, Китае, Японии, США и странах Еврозоны, в том числе в кризисные… …   Энциклопедия инвестора

• Рынок — (Market) Рынок это система отношений между продавцом (производителем услуг/товаров) и покупателем (потребителем услуг/товаров) История возникновения рынка, функции ранка, законы рынка, виды рынков, свободный рынок, государственное регулирование… …   Энциклопедия инвестора

• ФРАНЦИЯ — (France) Общие сведения Официальное название Французская Республика (франц. La République Française, англ. French Republic). Расположена в западной части Европы. Площадь 547 тыс.км2, численность населения 59,7 млн чел. (2002). Государственный… …   Энциклопедия стран мира

• Мировая экономика — (World Economy) Мировая экономика это совокупность национальных хозяйств, объединенных различными видами связей Становление и этапы развития мировой экономики, ее структура и формы, мировой экономический кризис и тенденции дальнейшего развития… …   Энциклопедия инвестора

• Цена — (Price) Определение понятия цены (стоимости) и стоимости товара Информация о понятих цены, стоимости товаров, рыночной и закупочных цен, цене производства Содержание (Price) — фундаментальная экономическая категория, обозначающая количество …   Энциклопедия инвестора

• Международные рейтинговые агентства — (International rating agencies) Рейтинговые агентства это организация, занимающаяся оценкой платёжеспособности субъектов финансового рынка Международные рейтинговые агентства: кредитный рейтинг стран, Fitch Ratings, Moody s, S&P, Morningstar,… …   Энциклопедия инвестора

Книги

• Актуальные проблемы управления персоналом. Работники старших возрастов, Дуракова Ирина Борисовна, Талтынов Сергей Михайлович, Майер Екатерина Витальевна. В учебном пособии рассмотрены современные двухконтурные рамочные условия работы с персоналом в организации. В содержании первого контура — трудовое право, экономика, национальное образование,… Подробнее  Купить за 1180 руб
• Актуальные проблемы управления персоналом. Работники старших возрастов, Дуракова Ирина Борисовна, Талтынов Сергей Михайлович, Майер Екатерина Витальевна. В учебном пособии рассмотрены современные двухконтурные рамочные условия работы с персоналом в организации. В содержании первого контура — трудовое право, экономика, национальное образование,… Подробнее  Купить за 986 грн (только Украина)
• Актуальные проблемы управления персоналом: работники старших возрастов. Учебное пособие, Дуракова И.Б.. В учебном пособии рассмотрены современные двухконтурные рамочные условия работы с персоналом организации. В содержании первого контура — трудовое право, экономика, национальное образование,… Подробнее  Купить за 762 руб

Другие книги по запросу «КОНЪЮНКТУРА РЫНКА ТРУДА» >>

Влияние форс-мажорных факторов на перспективы развития российского рынка труда (Забелина О.

В.11 Федеральное государственное бюджетное учреждение «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации) / Экономика труда / № 5, 2020

Цитировать:
Забелина О.В. Влияние форс-мажорных факторов на перспективы развития российского рынка труда // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 5. – С. 391-404. – doi: 10.18334/et.7.5.100871.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=42994414
Цитирований: 1 по состоянию на 31.10.2020

Аннотация:
Предмет и тема. В статье освещаются результаты исследования характера влияния комплекса факторов, в т.ч. форс-мажорного характера (пандемия COVID-19) на перспективы развития российского рынка труда. Цель исследования. Дать экспертную оценку особенностей, проблем и возможных изменений на рынке труда под влиянием совокупности современных факторов, в т.ч. форс-мажорного характера. Методология. В рамках исследования использованы методы контент-анализа, сравнительного анализа, логического обоснования, экспертных оценок.

Результаты. Дана экспертная оценка основных современных факторов, формирующих объем и особенности спроса и предложения на рынке труда в среднесрочной и долгосрочной перспективе, а также характера влияния актуальных форс-мажорных факторов на развитие ранее сложившихся тенденций в отдельных сегментах рынка труда. Область применения. Результаты исследования могут быть использованы для корректировки отдельных задач и показателей, предусмотренных национальными проектами на период до 2024 года, и выработки проактивных мер государственного содействия занятости населения.

Ключевые слова: рынок труда, развитие, перспективы, форс-мажорные факторы, занятость

Введение Внимание отечественных и зарубежных ученых к проблеме перспектив развития рынка труда в последние годы было связано преимущественно с объективными изменениями, происходящими в содержании труда, формах занятости, структуре спроса на навыки под влиянием технико-технологических факторов, прежде всего ускорения процессов цифровизации экономики и общества. Прогнозирование потенциальных масштабов высвобождения работников вследствие роботизации и автоматизации, расширения использования информационно-коммуникационных технологий; оценка перспектив исчезновения отдельных профессий, а также выработка современных механизмов управления трудовой мобильностью взрослого населения на основе расширения его информирования об изменениях на рынке труда, профориентации и переквалификации стали рассматриваться как новые функциональные сферы модернизируемой государственной службы занятости.

Всероссийский научно-исследовательский институт труда Минтруда России с 2017 года входит в сеть ведущих институтов труда стран БРИКС и проводит систематические исследования различных аспектов развития социально-трудовых отношений в Российской Федерации, в т.ч. по проблемам, представляющим взаимный интерес для государств-партнеров. Начатое в 2017 году по инициативе Китая исследование новых форм занятости и предпринимательства сопровождается изучением комплекса факторов, воздействующих на российский рынок труда и его отдельные профессионально-отраслевые сегменты.

В связи с возникновением в конце 2019 – начале 2020 года форс-мажорных для развития экономики и рынка труда обстоятельств, вызванных пандемией коронавируса COVID-19, возникла потребность в оценке влияния новых факторов на текущую и перспективную ситуацию в сфере занятости.

Факторы, оказывающие влияние на спрос и предложение на рынке труда

Исследование состава факторов и характера их влияния на конъюнктуру рынка труда играет в современных условиях очень важную роль. Оно помогает определить возможные направления государственной политики в сферах занятости и образования (развития трудовых ресурсов).

В учебной и научной литературе многими авторами затрагиваются вопросы идентификации и систематизации факторов, которые оказывают значимое влияние на величину и особенности спроса и предложения на современном рынке труда, тенденции его развития [1, с. 201-242; 2, с.

175-176; 3, с. 46-61; 6, с. 8-24; 7, с. 28-61; 8, с. 273; 9, с. 603-608; 10, c. 84-87; 11, c. 58; 12, c. 37; 13, c. 112] (Gimpelson, Kapelyushnikov, Sharunina, 2016; Dudko, Fedorova, 2016; Zabelina, Romanyuk, 2014; Kapelyushnikov, 2019; Kashepov, Sulakshin, Malchinov, 2008; Kuznetsov, 2011; Lekhtyanskaya, Rimskaya, 2016; Odegov, Babynina, 2019; Ostapenko, 2007; Gaga, 2008; Kokin, Shlender, 2010). В результате контент-анализа источников нами были выделены следующие наиболее часто упоминаемые факторы формирования спроса на рабочую силу (труд):

1. Объем спроса на товары и услуги, производимые организацией-работодателем. При увеличении выпуска продукции наблюдается рост спроса на производственные ресурсы, включая труд.

2. Уровень заработной платы или цены рабочей силы. Снижение стоимости ресурсов труда вызывает рост спроса на него.

3. Сложившийся технико-технологический уровень производства товаров и услуг, возможность и степень заменяемости человеческого капитала основным. Если возможность замены работников основными средствами при повышении технического уровня производства возрастает, то спрос на труд снижается, так как происходит высвобождение работников.

4. Фаза экономического цикла, в которой находится национальная экономика или экономика предприятия (организации). В фазе экономического подъема спрос на трудовые ресурсы будет расти, как и спрос на иные факторы производства и конечную продукцию.

5. Сложившаяся конъюнктура на отраслевых, региональных и национальном рынках. При благоприятной обстановке будет увеличиваться спрос на рабочую силу на уровне предприятия (организации), отрасли, региона или национальной экономики.

6. Научно-технический прогресс и степень внедрения его достижений. Данный фактор оказывает разнонаправленное влияние. С одной стороны, разработка и использование нового оборудования и технологий способствуют высвобождению части работников в силу роста мощности машин и оборудования, а также из-за изменения требований к структуре и качеству персонала. С другой стороны, появляется спрос на работников новых профессий, специальностей и квалификаций.

7. Отсутствие конкурентного механизма на рынке труда. В таком случае функционирует один работодатель (или их объединение) как монопсония при покупке рабочей силы, что приводит к ограничению спроса на труд и снижению ставок заработной платы.

8. Поведение профсоюзов на рынке труда. Действия профсоюзов как монопольных представителей продавцов рабочей силы по повышению ставок заработной платы приводят к снижению спроса на рабочую силу.

9. Сложившаяся ситуация в инвестиционной сфере. Благоприятная обстановка способствует росту вложений в экономику страны, регионов и отдельных предприятий. Расширяются возможности для производства продукции (работ, услуг), что требует новых трудовых ресурсов.

10. Налоговая политика (или изменение налогов и сборов, в т.ч. начислений на заработную плату). Общее снижение налоговой нагрузки всегда выступает фактором, стимулирующим развитие бизнеса. Вместе с тем спрос работодателей на рабочую силу напрямую зависит от размера страховых взносов, уплачиваемых за наемных работников в государственные внебюджетные фонды социального страхования. Эти обязательные начисления на заработную плату увеличивают цену рабочей силы и ограничивают спрос на нее.

На величину и характер предложения на рынке труда, по мнению большинства авторов, воздействует следующий комплекс факторов:

1. Уровень реальной заработной платы в стране/отрасли/регионе, а также соотношение этих уровней на конкурирующих рынках (нанимающая способность страны/отрасли/региона). Предложение труда находится в прямой зависимости от размера реальной заработной платы и ее относительной конкурентоспособности (то есть чем выше оплата, тем больше предложение труда как на национальном, так и на региональном рынке труда, а также в конкретном профессионально-отраслевом сегменте).

2. Демографическая ситуация в стране и регионе. Процессы рождаемости, смертности, естественного прироста, а также половозрастная структура предопределяют численность и половозрастную структуру населения на соответствующей территории. В целом рост населения увеличивает предложение рабочей силы на рынке труда.

3. Уровень и особенности экономической активности различных социально-демографических групп трудоспособного населения. В частности, вовлечение женщин с малолетними детьми, студенческой молодежи в трудовую деятельность значительно увеличило предложение рабочей силы на рынке труда.

4. Пенсионный возраст. Повышение пенсионного возраста российских мужчин и женщин неизбежно увеличивает объем предложения рабочей силы, однако характеристики компетентностного профиля «предпенсионеров» во многих случаях не соответствуют спросу работодателей на навыки.

5. Миграционные процессы в стране и регионе. Трудовая внешняя иммиграция из сопредельных и удаленных стран повышает предложение рабочей силы. Внутренняя трудовая миграция повышает предложение рабочей силы в тех регионах, куда она направлена. Внутренняя и внешняя эмиграция приводят к уменьшению предложения рабочей силы как в количественном выражении, так и по качественным параметрам.

6. Потенциал трудовой мобильности отдельных работников и населения в целом. Трудовая мобильность как явление и свойство рабочей силы представляет собой способность трудоспособного человека приспосабливаться к условиям рынка труда, изменениям в организации производства и труда, новой технике, коммуникациям. Включает готовность и умение осваивать новые навыки, изменять форму занятости, место работы и должность (в т.ч. со сменой места жительства), профессию и образ жизни в целом, если это необходимо для трудоустройства или сохранения занятости. Повышение мобильности населения приводит в целом к увеличению предложения на рынке труда и способствует снижению структурных несоответствий спроса и предложения в региональном и профессионально-отраслевом срезах.

7. Количество отработанного времени. Предложение труда за­висит от потенциального фонда рабочего времени за определенный период (неделя, месяц, год). В условиях развития самозанятости и индивидуального предпринимательства работник сам опре­деляет продолжительность своего рабочего дня. Наличие социальных ограничений, а также повышение ценности свободного времени приводят к готовности значительной доли граждан трудиться только в режимах неполного времени.

8. Альтернативные источники дохода. Наличие иных источников получения дохода (недвижимость, акции, банковские вклады и др.) приводит к уменьшению потребности в заработке и сокращению предложения рабочей силы.

9. Условия труда на рабочих местах. Гарантируемые приемлемые, а тем более достойные условия трудовой деятельности приводят к повышению предложения труда в соответствующей профессионально-отраслевой области или спроса на рабочие места, созданные конкретным работодателем.

10. Спрос на навыки со стороны работодателей. Под влиянием цифровизации экономики происходит поляризация рынка труда, проявляющаяся в концентрации спроса в сегментах рабочей силы низкой и высокой квалификации. Чем более высокие требования предъявляются к качеству рабочей силы (уровень образования и квалификации, специализация, опыт, личная эффективность (производительность труда) и т.п.), тем меньше предложение. Ресурсы рабочей силы высокой квалификации весьма ограничены, что ограничивает и ее предложение в конкретных сегментах спроса. Предложение рабочей силы на рабочие места, не требующие от работников квалификации (в т.ч. опыта работы) возрастает не только благодаря молодежи (в т.ч. студенческой), но и благодаря старшей возрастной группе высвобожденных в результате различных причин работников (в т.ч. работников с образованием). То есть распространенным явлением как на национальном, так и на региональных рынках труда становится избыточность квалификации в предложении рабочей силы.

В целом следует согласиться с мнением [7, с. 28-61] (Kashepov, Sulakshin, Malchinov, 2008), что в каждой стране или регионе имеется свой особый набор факторов, воздействующих на рынок труда. В результате прямое заимствование или импорт моделей и управленческих решений из других территорий является малоэффективным мероприятием и отчасти опасной практикой для реализации конкретных действий и программ.

Современные факторы развития занятости населения в российской экономике и характер их влияния

В результате перехода России к современной модели социально ориентированной рыночной экономики произошли существенные изменения в сфере занятости населения, трансформация всей системы социально-трудовых отношений под влиянием комплекса экономических, глобализационных, демографических, технико-технологических и личностно-психологических факторов (табл. 1).

Произошедшие изменения в сфере занятости следует оценивать как с позиции экономической, так и социальной эффективности, а также с учетом стратегических задач социально-экономического развития страны.

В переходной экономике России конца ХХ – начала ХХI века объективная потребность преодоления трансформационного спада привела к преобладанию во внутрифирменном управлении человеческими ресурсами главного рыночного критерия – экономической эффективности. Это обстоятельство, наряду с широким распространением информационно-коммуникационных технологий, способствовало возникновению и распространению таких новых форм занятости, как дистанционная занятость и фриланс, платформенная занятость, которые обеспечили гибкость российского рынка труда и его адаптивность в кризисные периоды.

Таблица 1

Характер влияния основных групп факторов на изменения в сфере занятости в России

№	Группа факторов	Характер влияния
1.	Экономические	Снижение спроса на рабочую силу в условиях рецессии приводит к желанию работодателей снизить риски, связанные с высвобождением персонала, за счет расширения гибкости найма работников. Работники ввиду угрозы безработицы добровольно соглашаются на занятость, снижающую их социальную защищенность, чтобы иметь источник дохода. Профессионально-квалификационный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на региональных рынках труда приводит к росту использования труда мигрантов из других регионов или сохранению занятости своих работников на основе применения ее нестандартных форм. Структурные изменения в национальной экономике под влиянием неблагоприятной экономической конъюнктуры приводят к перераспределению работников из сферы промышленности в сферы торговли и услуг, для которых более свойственны гибкие, нестандартные формы занятости.
2.	Глобализационные	Российский рынок труда в силу открытости экономики становится более зависимым от мировой конъюнктуры, появляются предпосылки более гибкого поведения как работодателей, так и работников. Расширяются возможности использования рабочей силы разного уровня квалификации с международного рынка труда. Под влиянием глобализации возрастает конкуренция между организациями за рабочую силу, побуждая их применять кадровые инновации, в т.ч. вводить новые (дистанционные) формы занятости, чему способствуют информационно-коммуникационные технологии. Глобализационные факторы приводят к ориентации страны на развитие сферы образования и науки, наукоемкого производства, что отражается на сфере занятости, особенно в образовании, науке и промышленности.
3.	Демографические	Сокращение численности трудоспособного населения России и увеличение доли работников старшего возраста стимулируют работодателей применять гибкие формы занятости, которые способствуют вовлечению в занятость большего числа работников. Уменьшение численности молодежи приводит к конкуренции работодателей за квалифицированных работников молодежного возраста и повышает склонность последних к территориальной миграции.
4.	Технико-технологические	Возрастающие возможности снижения издержек бизнеса при применении современных ИКТ (в т.ч. на основе автоматизации и роботизации производства) способствуют появлению новых гибких форм занятости как в рамках предприятий (организаций), так и общества в целом. Развитие современных средств связи позволяет организовать многие виды работ в дистанционном режиме, с использованием гибких графиков рабочего времени. Преобразования экономики и общества, вызванные научно-техническими инновациями, сопровождаются появлением нового типа работников, для которых свойственны большая независимость трудового поведения. Это влияет на развитие форм занятости (в частности, расширение самозанятости/фриланса), изменяет ее структуру.
5.	Личностно-психологические	Личностно-психологические факторы (ценностные установки, в т.ч. ценность свободного времени; возможность свободно распоряжаться рабочим временем и временем отдыха; мотивационные установки на самореализацию и др.) оказывают все большее влияние (особенно в молодежной среде) на возникновение и распространение новых форм занятости и предпринимательства, отвечающих интересам работников.

Источник: составлено автором.

На общемировую тенденцию расширения дистанционной занятости в России положительно повлияли такие технологические факторы, как «позитивная динамика развития сетевой и информационной инфраструктуры, в том числе Интернета, начало процесса укрупнения Интернет-провайдеров, повышение качества мониторинга Интернет-аудитории, позволяющее получать более достоверную информацию для специальных исследований, в том числе и телеработы» [5] (Abdrakhmanova, Gokhberg etc. , 2017).

Вместе с тем в международном рейтинге развития цифровой экономики по уровню индекса развития ИКТ (ICT Development Index – 7,07) в 2017 году Россия находилась лишь на 45 месте из 176 стран. При этом, хотя нельзя не отметить тенденцию к ежегодному росту данного индекса с 2011 года, место нашей страны в рейтинге так же ежегодно снижалось (с 38 места в 2011 году до 45 в 2017 году) [4, c. 18] (Abdrakhmanova, Vishnevskiy, Gokhberg etc., 2019).

Такая ситуация в современной высококонкурентной мировой экономике недопустима. Признание цифровизации российской экономики важным источником долгосрочного экономического роста отразилось в настоящее время в государственной политике. С 2019 года начата реализация масштабной национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации», целями которой являются увеличение к 2024 году внутренних затрат на развитие цифровой экономики за счет всех источников (по доле в валовом внутреннем продукте страны) не менее чем в три раза по сравнению с 2017 годом, а также создание устойчивой и безопасной информационно-телекоммуникационной инфраструктуры высокоскоростной передачи, обработки и хранения организаций больших объемов данных, доступной для всех домохозяйств [14].

Поскольку экономический рост в условиях новой технологической революции не трансформируется автоматически в рост занятости и может привести к риску увеличения безработицы, в России выбран вектор на развитие межведомственных проектных подходов к регулированию занятости, самозанятости и предпринимательства, а также расширение использования принципа проактивности в деятельности службы занятости. Задача риск-ориентированного управления, обеспечения достойной занятости российских граждан требует выработки эффективных инструментов государственного регулирования в отношении новых форм занятости и предпринимательства, получивших развитие на российском рынке труда.

Влияние форс-мажорных факторов на развитие рынка труда

Начавшаяся в конце 2019 года в Китае эпидемия коронавируса COVID-19, перешедшая в пандемию, уже оказала серьезное воздействие на экономику отдельных государств (в т.ч. России) и мировую экономику в целом. Эксперты Всемирного банка, МВФ, Европейского центрального банка, ОЭСР и др. сходятся в оценках негативного влияния форс-мажорных факторов на экономическую активность, реальности угрозы нового мирового финансово-экономического кризиса.

Сделанная в предварительной аналитической записке МОТ от 18 марта 2020 г. оценка воздействия COVID-19 на глобальный мир труда предупреждает, что последствия будут далекоидущими, подтолкнут миллионы людей к безработице, неполной занятости и рабочей бедности, что требует государственных и межгосударственных мер решительного, скоординированного и немедленного реагирования [15].

В то же время в новой реальности на фоне падения акций ведущих компаний растут котировки онлайн-бизнеса, а традиционную занятость работодатели и работники заменяют дистанционной, в связи с чем намечается очередная реструктуризация рынка труда, особенности и проблемы которой требуют глубокого изучения.

Но уже сегодня можно утверждать, что ситуация с пандемией коронавируса (а это, безусловно, форс-мажорный фактор) не может отменить (хотя может частично скорректировать) те долгосрочные тенденции и проблемы, которые сложились на российском рынке труда под влиянием совокупности экономических, технологических, глобализационных, демографических и личностно-психологических факторов.

Современные информационно-коммуникационные технологии способствовали появлению в России новых форм организации труда и занятости, в т.ч. развитию фриланса и дистанционного труда. Развитие современных средств связи позволило осуществлять организацию многих видов работ в дистанционном режиме и с использованием гибких графиков рабочего времени, что сейчас в буквальном смысле спасает бизнес. Безусловно, накопленный опыт организации труда удаленных работников будет использоваться и дальше, что в перспективе должно привести к росту доли дистанционной занятости в таких областях, как торговля (электронные сервисы продажи и доставки товаров), финансовые и страховые услуги, государственные услуги, услуги бизнесу (консалтинг, аудит, подбор персонала), онлайн-услуги гражданам в сфере образования, культуры и досуга и др.

Вместе с тем занятость в торговле и сфере нематериальных услуг как динамично развивающемся отраслевом сегменте не может в перспективе полностью заменить занятость в так называемой реальной экономике – сельском хозяйстве, промышленности, строительстве, транспорте и т.п.

Предпринимательство в этих отраслевых сегментах подвержено многочисленным рискам, причем не только спекулятивным (которые могут привести как к убыткам, так и к прибыли), но и так называемым «чистым» (то есть грозящим только убытками). В связи с этим для сохранения занятости в таких видах деятельности от государства требуются не только запреты на сокращения и увольнения, а и прямая поддержка. Как еще раз подтвердила форс-мажорная ситуация с пандемией коронавируса, развитие отечественного производства обеспечивает не только экономическую (в т.ч. фармацевтическую, продовольственную и др.), но и национальную безопасность России.

Начавшееся еще в рамках политики импортозамещения, продолженное в условиях реализации национальных проектов увеличение государственной поддержки (в т. ч. прямого государственного заказа) должно в долгосрочной перспективе расширить производство отечественного медицинского (в т.ч. высокотехнологичного диагностического, лабораторного) оборудования, лекарственных препаратов и медикаментов, средств профилактики и защиты (что может стать для России предметом экспорта).

Расширяющаяся потребность в самообеспечении страны продовольствием должна способствовать в долгосрочной перспективе укреплению пищевой промышленности (в т.ч. производства диетического, детского и лечебного питания; концентратов, быстрозамороженных продуктов и консервов на базе собственного сырья). Поэтому при условии поддержки конкурентоспособного отечественного машиностроения, производящего современное оборудование для пищевой промышленности (в т.ч. робототехнику, автоматические линии), а также расширения льготного кредитования (лизинга) вертикально интегрированных агропромышленных структур и фермерских хозяйств можно рассчитывать на перспективное развитие рынка труда в АПК, омоложение его кадрового потенциала.

Говоря о долгосрочных перспективах рынка труда как в России, так и в других странах, нельзя не затронуть еще один важный момент. Форс-мажорная ситуация с COVID-19 объективно подтолкнет бизнес к решениям в рамках антикризисного менеджмента: принятие мер к минимизации опасностей, связанных с человеческим фактором, в т.ч. к переходу на безлюдные технологии. Конечно, для роботизации производства нужны значительные инвестиции, и в ближайшие годы вряд ли можно ожидать их всплеска. Однако говоря сегодня о сохранении здоровья людей, мы не можем не задумываться и об их занятости в будущем. Хочется надеяться, что концепция инклюзивного экономического роста, проблема социального неравенства как препятствия экономическому росту, о которых еще недавно говорили на Всемирном экономическом форуме в Давосе, не будут забыты в новых тяжелых для бизнеса условиях.

Заключение

В ситуации наступившего спада в мировой экономике, который не мог не затронуть и Россию, при обсуждении мер государственной политики занятости в большинстве стран речь идет прежде всего о сохранении рабочих мест через поддержку бизнеса. Это так называемые действия «на опережение» в рамках антикризисного управления рынком труда. Хотя многие риски еще впереди.

Безусловно, в кризисных условиях только начавший выходить из тени неформальный сектор будет «подпитываться» новыми работниками, вынужденно перетекающими в него из наиболее пострадавших сегментов экономики и социальной сферы.

Объективно возрастет нагрузка на сохранивших свои рабочие места работников, вынужденных мириться с ухудшением качества трудовой жизни в сложившихся обстоятельствах.

Отдельной большой проблемой для рынка труда станут предпенсионеры, количество которых вследствие демографической ситуации и решений о повышении пенсионного возраста будет все больше, а возможностей для сохранения их занятости все меньше. При невозможности увольнения «предпенсионеров» в зону риска при сокращении штата могут попасть более «молодые» работники возраста 50+, которым будет трудно вернуться обратно в занятость.

Вынужденный «авральный» (в условиях карантинных мер) переход студентов всех вузов и колледжей на дистанционное обучение (независимо от уровня реальной готовности учебно-лабораторной базы, преподавательского состава, самих обучающихся), невозможность для студентов старших курсов пройти полноценную производственную практику негативно скажутся на качестве профессиональной подготовки выпускников, особенно практической.

Полностью избежать в ближайшей перспективе напряженности на региональных рынках труда в ситуации роста скрытой безработицы (административные отпуска, неполная занятость), сокращения предложения рабочих мест, летнего притока выпускников вузов и колледжей, а также новых безработных – вряд ли удастся.

Сегодня как никогда важно государственно-частное партнерство и межгосударственное сотрудничество, связанное с целевой поддержкой не только отдельных регионов страны, отраслей экономики, но и отдельных профессиональных рынков, и также самозанятости и малого бизнеса. Требуют критической оценки (по степени их влияния на рынок труда и возможности применения в России) государственные меры других стран (например, Китая, США, стран ЕЭС), направленные на защиту рабочих мест и трудовых доходов работников, а также меры стимулирования экономики и занятости. При этом, на наш взгляд, российский рынок труда обладает достаточной гибкостью, чтобы адаптироваться к новым условиям и использовать возникшие перспективы.

1. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Шарунина А.В. «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынках труда.//Экономический журнал Высшей школы экономики. 2016. — Т. 20. № 2. — С. 201-242.
2. Дудко В.Н., Федорова Я.Е. Факторы формирования рынка труда в России//Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. — 2016. — № 11.- С. 175-177.
3. Забелина О.В., Романюк А.В. Оценка основных факторов, определяющих динамику рынка труда региона.Монография.// Тверь: Изд-во «Триада», 2014. — 220с.
4. Индикаторы цифровой экономики: 2019 : статистический сборник / Г. И. Абдрахманова, К. О. Вишневский, Л. М. Гохберг и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М.: НИУ ВШЭ, 2019. – 248 с.
5. Информационное общество в Российской Федерации: статистический сборник / К.Э. Лайкам, Г.И. Абдрахманова, Л.М. Гохберг, О.Ю. Дудорова и др. – М.: НИУ ВШЭ, Росстат, 2017. – 328 с.
6. Капелюшников Р.И. Феномен старения населения: экономические эффекты// Экономическая политика. — 2019. — Т. 14. № 2.- С. 8-63.
7. Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С. Рынок труда: проблемы и решения. Монография. — М.: Научный эксперт, 2008. – 232с.
8. Кузнецов Б.Т. Макроэкономика: учебное пособие/ Б. Т. Кузнецов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 458 с.
9. Лехтянская Л.В., Римская Т.Г. Факторы, влияющие на формирование и развитие рынка труда./ Российское предпринимательство. – 2016. – Том 17. – № 5. – С. 603–608.
10. Одегов Ю.Г. , Бабынина Л.С. Основные тенденции российского рынка труда.// Biznes-Эксперт. — 2019. — № 4 — С. 84-87.
11. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учеб. пособие. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 272 с.
12. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник/ Под ред. В. А. Гаги. — Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. — 340 с.
13. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. П. Э. Шлендера. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2010. — 686 с.
14. Паспорт национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации». [Электронный ресурс] /Правительство России- Электрон. текстовые дан. — Москва, 2018. — Режим доступа: http://static.government.ru/media/files/urKHm0gTPPnzJlaKw3M5cNLo6gczMkPF.pdf свободный (Дата обращения: 02.04.2020).
15. COVID-19 and the world of work: Impact and policy responses. [Электронный ресурс]/ International Labor Organization (ILO).-Режим доступа: https://www. ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/documents/briefingnote/wcms_738753.pdf свободный (Дата обращения 03.04.2020).

Рынок труда и его особенности, субъекты отношений на рынке труда

Рынок труда

Определение 1

Рынок труда – это многофункциональная категория, которая выступает системой коллективных отношений, связанных с набором и предложением рабочей силы.

Определение 2

Рынок труда – это устройство координирования стоимости и условий труда работодателя и наёмного работника.

Определение 3

Рынок труда – это конкретное экономическое пространство или сфера трудоустройства, где взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы.

Ключевыми элементами рынка труда выступают: индивидуальный спрос на работу как синоним общей потребности экономики в рабочей силе и совокупное предложение, которое предполагает всю наёмную рабочую силу из числа экономически деятельного населения. Эти критерии в своей цельности назначают вместимость совокупного рынка труда, а в широком смысле рынок труда.

На изображении ниже представлен совокупный рынок труда.

Число и структура существующих в экономике рабочих мест определяет спрос на рабочую силу в совокупном рынке труда. Данные рабочие места требуют заполнения. С пределы совокупного предложения входят все категории населения, которые претендуют на работу по найму, в том числе лица, которые не хотят работать по найму, а претендую на статус самозанятого или предпринимателя.

На практике совокупные спрос и предложение не изолируются друг от друга. Примечательно, что в каждый данный момент главная часть совокупного спроса и предложения рабочей силы удовлетворены, что становится основной причиной обеспечения работы общественного производства. Пересечение (п) множеств совокупного спроса и совокупного предложения на рынке труда определяет удовлетворённый спрос (УС). Таким образом, меньшая часть совокупного рынка труда по причине естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест получается свободной, что требует соединения предложения и спроса. Данная часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущего рынка (ТРТ), или рынка труда в более узком смысле, где ёмкость определяется посредством количества вакансий или количеством лиц, которые находятся в поиске работы. На изображении ниже показана данная схема текущего рынка труда.

Ключевая функция текущего рынка труда заключается в обеспечении посредством сферы обращения перераспределения рабочей силы среди предприятий, отраслей и сфер производства и обеспечении работой населения, которое не занято в экономике в настоящий момент. В составе текущего рынка труда выделяют открытую и скрытую, а также официальную и неофициальную части.

Субъекты отношений на рынке труда

В качестве субъектов отношений на рынке труда выступают работодатели, которые формируют спрос на рабочую силу, наёмные работники и безработные, которые формируют предложение рабочей силы, а также самозанятые участники рынка и элементы инфраструктуры рынка труда. К конечным причисляются: государственные организации, негосударственные структуры поддержки занятости, кадровые и рекрутинговые агентства, службы управления персоналом предприятий и коммерческих структур, общественные организации и фонды, рекламные компании, учреждения профессиональной подготовки и переподготовки кадров, нормативно-правовая среда.

Основная функция перечисленных субъектов состоит в том, чтобы обеспечивать эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Государство в том числе может стать субъектом рынка труда в двух ипостасях – как работодатель и как разработчик соответствующей нормативно-правовой базы.

На изображении ниже представлены субъекты рынка труда.

Механизм рынка труда

Определение 4

Механизм рынка труда – это взаимодействие и согласование различных увлечений наёмников и трудоспособного населения, которое хочет работать по найму, основанный на информации, которая получена посредством изменений цены труда.

Главными составляющими данного механизма являются: спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция между покупателями и продавцами рабочей силы, а также запас рабочей силы.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Взаимодействие между спросом на рабочую силу и предложением на рынке труда формируется посредством влияния конкретной экономической и социально-политической ситуации, движения цены рабочей силы, а также уровня доходов населения.

Определение 5

Конъюнктура рынка труда – это соотношение спроса и предложения на рынке труда.

Конъюнктура рынка может быть равновесной, если спрос и рабочей силы совпадают. Кроме того, конъюнктура может быть трудоизбыточной, в случае, если предложение выше спроса, а также трудодефицитной, если спрос выше предложения.

На схеме ниже наглядно продемонстрирован механизм рынка труда.

​​​​​​​

Одним из основных элементов механизма рынка труда является цена рабочей силы.

Определение 6

Цена рабочей силы – это совокупная цена жизненных средств, которые нужны для нормального воспроизводства рабочей силы.

Изображённая в виде заработной платы, цена рабочей силы оказывает серьёзное воздействие на конъюнктуру рынка труда. Рост заработной платы обуславливает увеличение предложения и сокращение спроса на рабочую силу. Снижение же заработной платы приводит к уменьшению предложения и увеличению спроса. В случае, когда объём спроса равен объёму предложения на рынке труда устанавливается равновесная цена рабочей силы.

Степень конкуренции на рынке труда среди покупателей и продавцов рабочей силы определяет разновидность рынка труда. Они могут быть конкурентными, монопольными и монополистическими. Конкурентный рынок в чистом виде характеризуется большим количеством независимых друг от друга и конкурирующих между собой продавцов и покупателей рабочей силы, которые не диктуют другим условия найма. Для монопольного рынка характерен контроль продавца рабочей силы, к примеру, контролёром может выступать сильный профсоюз или объединение иного порядка. Монополистический рынок характеризуется диктатом монопольного покупателя рабочей силы. К примеру, крупные компании, которые занимают лидирующие места в экономике многих мелких и крупных городов, могут выставлять свои правила и цену труда, в случае, если работникам больше некуда трудоустроиться.

Специфическое воздействие на работу рынка труда оказывает наличие резерва рабочей силы, иными словами, той части трудовых ресурсов, которая в определённый момент не принимает участие в процессе купли-продажи рабочей силы. Такие резервы бывают нескольких видов:

• Резервы рабочей силы в области обращение, иначе говоря, на текущем открытом рынке труда.
• Внутрипроизводственные резервы рабочей силы, которые в зависимости от конкретных условий в социально-экономической или политической сферах жизни могут оказывать влияние на сужение или расширение границ рынка труда.
• Резервы трудоспособного населения, которые не претендуют на работу по найму, при условии, что уровень среднедушевого потребления находится на адекватном значении.
• Резерв рабочей силы, который имеет отношение к прохождению службы в армии и отбытием наказания в виде лишения свободы.

Внутренний и внешний рынки труда

Выделяют два типа рынка труда – внутренний и внешний, это зависит от сферы обращения рабочей силы.

Определение 7

Внешний рынок труда – это рынок, который включает в себя сферу обращения рабочей силы между предприятиями и одновременно с этим ориентируется на географические показатели и профессиональное движение рабочей силы, т. е. на заполнение рабочих мест посредством передвижения работников между предприятиями.

Такой рынок позволяет предприятиям заполнять пробелы в вакансиях теми сотрудниками со стороны, которые правильно подобраны в соответствии с необходимой квалификацией и профессиональной подготовкой, которая была проведена и получена вне предприятия. В этой связи система обучения на подобном предприятии ориентирована на законченную профессиональную подготовку работников в профильных учебных заведениях. Исходя из этого, данный рынок получил своё второе название – профессиональный. Суть внешнего рынка в том, что он предполагает свободное перемещение работников между предприятиями под видом текучести кадров.

Определение 8

Внутренний рынок – это рынок труда, который основывается на горизонтальной и вертикальной мобильности работников на предприятии и ориентирован на работников, специализированных для работы на конкретном предприятии.

Именно по этой причине профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации происходит на самом предприятии и носит цель обучения специфическим для каждого предприятия профессиям и, соответственно, навыкам. Для внутреннего рынка характерно закрепление кадров, которое положительно влияет на уменьшение текучести кадров.

Для национальных рынков труда характерно чаще всего существование сразу обоих рынков, и внешнего, и внутреннего. Однако, в зависимости от типа преобладающего рынка, выделяют ориентацию на внешний или внутренний. Для России до рыночного периода, по объективным причинам были свойственны внутренние рынки труда. Среди причин можно выделить низкую мобильность рабочей силы. Широкий спектр неденежных форм вознаграждения и др. В современной России наблюдается тенденция к сдвижению типа рынка в пользу внешнего.

Конъюнктура рынка, конъюнктура бизнеса – Учительская газета

При изучении экономики значительное внимание уделяется именно экономике предприятия, потому что здесь создается нужная продукция. В условиях рыночной экономики выживает тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, создаст и организует производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом высококвалифицированных работников. Поставленные задачи сможет выполнить лишь тот, кто хорошо усвоил основы экономики предприятия. А усвоению экономических знаний как раз и способствует внеклассное мероприятие, как Экономическая викторина.

Основой успешного проведения мероприятия является тщательная подготовка преподавателя. Она включает в себя составление плана проведения внеклассного мероприятия и подбор наиболее интересных и основополагающих экономических вопросов. Чем полнее, подробнее план, тем большим подспорьем он служит преподавателю при проведении мероприятия.

Основными целями данного внеклассного мероприятия являются:

1) Повторение и закрепление знаний, полученных на уроках по экономическим дисциплинам.

2) Формирование интереса к экономическим дисциплинам.

3) Формирование культуры экономического мышления.

4) Развитие устойчивой мотивации к самообразованию и повышению уровня творчества.

Экономическая викторина

Задачи

Учебная: повторение и закрепление знаний, формирование устойчивого интереса к экономическим дисциплинам, подготовка к профессиональной деятельности.

Воспитательная: воспитание социальной активности, воли к победе, формирование культуры общения.

Развивающая: развитие творческого и логического мышления, формирование умений и навыков самостоятельного умственного труда.

Методическая: демонстрация формы проведения внеклассного занятия с применением активных методов обучения.

Методы обучения

1) Репродуктивный.

2) Проблемный.

Способы активизации

1) Игровая форма проведения.

2) Конкурсная основа.

3) Проблемные задания.

4) Задания творческого характера.

Технические средства и наглядные пособия

1) Музыкальный центр.

2) Кассеты с записями классической музыки.

3) Сетка кроссворда.

4) Карточки с номерами участников.

5) Оценочная карта жюри.

6) Задания для участников (карточки).

План проведения экономической викторины

I. Организационный момент (подготовка аудитории, выбор жюри).

Для проведения Экономической викторины необходимо подготовить раздаточный материал, а именно: карточки с номерами участников викторины и оценочные карты.

II. Сообщение темы, ее значения в практической деятельности, целей и правил проведения мероприятия.

Правила проведения викторины

1) Викторина проводится в три тура.

2) Для участия в викторине раздаются карточки с номерами. Желающий ответить на вопрос поднимает карточку со своим номером.

3) В случае если игрок не смог ответить на вопрос, право ответа переходит к другому игроку.

4) Жюри учитывает количество правильных ответов каждого игрока.

5) Игроки, набравшие наименьшее количество правильных ответов, не участвуют в следующем туре.

6) По итогам трех туров определяется победитель.

Проведение I тура экономической викторины. «Отборочный»

Игрокам сообщается вопрос. Желающие отвечать поднимают карточку с номером. Право ответа предоставляется игроку, который первым поднимет свою карточку. Игрок сообщает свой ответ.

В первом туре разыгрывается 25 вопросов:

1) Назовите три вида бирж.

2) Какой банк в России имеет право на выпуск денег?

3) Кто и когда в России выпустил первые бумажные деньги?

4) Как вы назовете сумму денег, которую человек одалживает банку?

5) Как называется наука, изучающая спрос и предложение на товары и услуги?

6) Что такое теневая экономика?

7) Назовите синоним слову «инвестиции».

8) Назовите денежные единицы Японии, Франции и Германии.

9) Что такое амортизация?

10) Кто устанавливает такую дополнительную наценку на товары, как акциз?

11) Как называется документ, необходимый для пропуска грузов через государственную границу?

12) Как называется документ, определяющий деятельность фирмы?

13) Какие бывают декларации? Назовите хотя бы два вида.

14) Как называется государственная служба, контролирующая ввоз или вывоз товаров из страны?

15) Подберите два синонима слову «обанкротился».

16) Какое решение из двух связано с риском – покупка акций или покупка облигаций?

17) На какой бирже вы можете купить акции какой-либо компании?

18) В чем разница между балансовой и чистой прибылью?

19) Что такое производительность труда?

20) Чем отличается жизненный цикл товара от жизненного цикла услуги?

21) Как проявляется взаимосвязь потребность – товар?

22) Какова особенность рынка услуг?

23) Кто такой пиарщик и чем он занимается?

24) Что такое бренд?

25) Роль службы маркетинга на предприятии.

26) Что такое ревизия маркетинга, какова ее цель?

Жюри подводят итоги и сообщают имена участников, выбывших из игры. Пока жюри подводит итог, проводится игра со зрителями – «Реши кроссворд».

По горизонтали:

1. Затраты фирмы на производство товаров.

По вертикали:

2 Количество денег, которое покупатели готовы уплатить за товар при определенном уровне цен на него.

3. Коммерсант, который заключает сделки по поручению клиентов.

4. Человек, скупающий товар в надежде заработать на росте цен.

5. Человек, покупающий товар большими партиями.

6. Фирма, диктующая цену на рынке.

7. Временно одолженные деньги.

Наиболее активные участники поощряются.

Проведение II тура. «Экономические ситуации»

Во втором туре оставшимся игрокам предлагается решить вопросы-ситуации. Ведущий зачитывает вопрос. Игрок сообщает свой ответ. Во втором туре разыгрывается 10 вопросов-ситуаций. Жюри подводит итоги и сообщает имена участников, не перешедших в третий тур.

Во II туре разыгрываются следующие вопросы-ситуации:

1) Предприниматель имеет основное предприятие в России и регистрирует фирму на Багамах, где объявлена свободная экономическая зона. С какой целью он это делает?

2) На здании БТ МОД разместили рекламный щит. Ежегодно работниками техникума распространяются среди учащихся школ буклеты с информацией о специальностях. Для чего проводятся данные акции?

3) Что будет со спросом на соль и пепси-колу, если в 5 раз поднять цену на то и другое?

4) Цены трех квартир, затраты на строительство которых одинаковы, существенно отличаются в зависимости от местоположения по отношению к центру города. Как объяснить связь между местоположением жилья и его ценой.

5) Если мы нанимаем бригаду рабочих для строительства дачного домика, имеет ли смысл платить только за каждый уложенный метр кирпича или только за время, которое эта бригада будет занята работой?

6) Как быть с предприятиями, производившими военную продукцию, в которой отпала необходимость?

7) Имеет ли смысл для страны одновременно ввозить и вывозить товары одного и того же наименования?

8) Фирма «Орифлейм» занимается распространением косметики. Охарактеризуйте организационную структуру службы маркетинга у данной фирмы, назовите ее достоинства и недостатки.

9) Предприятие «Две линии» потерпело неудачу при выведении на рынок своей новой продукции (пластырь «Анцел»). Ваши предложения по дальнейшим маркетинговым действиям и что необходимо предпринять товаропроизводителю, чтобы его позиционирование было убедительным для потенциальных потребителей.

10) К числу наиболее важных сторон маркетинговой деятельности, определяющих выбор стратегических решений развития предприятия, относится:

А) Своевременное планирование и проведение маркетинговых мероприятий.

Б) Наличие информации о потенциальном рынке, конкурентах и т.д.

Проведение III тура «Победитель»

В ходе III тура определится победитель игры. Вышедшим в третий тур пятерым участникам предлагается составить экономическую задачу.

В это время проводится игра со зрителями:

1) Составить пять пословиц, поговорок или крылатых выражений из отдельных слов.

«Не с деньгами жить, а с добрыми людьми».

«Не спеши языком – торопись делом».

«Копейка рубль бережет».

«Хороший товар сам себя хвалит».

«Ближняя копеечка дороже дальнего рубля».

2) Вставить пропущенные буквы в словах, обозначающих экономические термины.

**Н*ПОЛ*Я

**РТ*Ф*КА*

**КВ*ДАЦ*Я

**РКЕТ*H*

**В*ДЕН*

**НК*ОТ

3) Вспомните 11 слов, которые начинаются на буквы, входящие в слово «приватизация». Каждое слово нужно объяснить.

П Р И В А Т И З А Ц И Я

За это время жюри подводят итоги третьего тура и игры в целом. Ведущий оглашает результаты игры и происходит награждение победителей.

Оксана МАЛАШЕНКО, Елена СЕРИКОВА, преподаватели экономических дисциплин, Бийск

Институт конъюнктуры прогнозирует рост ВВП в текущем году на 9% | Экономика

Уровень цен на товары и услуги в Эстонии приближается к среднему по Евросоюзу, в прошлом году этот показатель составлял 84% от среднего по ЕС. Средняя зарплата в этом году достигнет 1540 евро в месяц, рост реальной зарплаты составит 3%, сообщила в среду «Актуальная камера».

Из свежего исследования также выяснилось, что в сентябре наибольшие проблемы предпринимателям доставляли сбои с поставками сырья и нарушение производственных цепочек, вызванные глобальной пандемией.

О том, что экономика сейчас находится на пике, свидетельствует чувство уверенности бизнеса на следующие полгода. Но есть и проблемы. Например, с квалифицированной рабочей силой. Ее не хватает, в том числе, и из-за коронавируса.

«Люди попадают в больницу, остаются на больничном — это значит, что у предпринимателя не хватает работников. При этом у каждого заболевшего есть члены семьи, которые находятся в изоляции. Более 30% предпринимателей заявили, что у них проблемы с организацией труда именно за того, что болеют работники», — рассказала директор Института конъюнктуры Марье Йозинг.

По утверждению Йозинг, чувство уверенности бизнеса напрямую зависит от уровня вакцинации населения. В Северных странах, где показатель иммунизации выше, а заболевания — меньше, чем в Эстонии или Латвии, сильнее и уверенность в завтрашнем дне. Также беспокойство вызывает стремительное подорожание энергоносителей и логистические проблемы. Из-за коронавируса многие поставки необходимых компонентов были нарушены. И сейчас ведутся разговоры о возвращении производств из дешевой Азии в дорогую Европу.

«Мы хотим, чтобы в Евросоюзе, в том числе и в Эстонии, было больше промышленности и инфотехнологий. Для этого надо привлекать инвестиции, переводить производство в Эстонию и Евросоюз. Это один из надежных способов, как увеличить гибкость экономики», — пояснил министр предпринимательства и инфотехнологий Андрес Сутт.

Быстрый рост экономики и инфляции, согласно отчету Института конъюнктуры, могут быть как признаком бума, так и приближающегося спада.

Энергетический кризис и его последствия для металлургии Украины

Металлурги Украины уже сегодня теряют 150 тыс. т производства стали в месяц

Около десяти лет мы жили в парадигме избыточных мощностей в металлургии. Назывались сотни миллионов тонн простаивающих мощностей, которые только и ждут, чтобы залить сталью все доступные рынки. Эта риторика была очень удобной для введения мер по ограничению импорта. Но все вышло как-то по-другому. По факту, в 2021 году мы увидели дефицит мощностей и космические цены.

В начале года был диалог о том, что это явление временное, вызванное остановкой ряда агрегатов. Но в первом квартале всё, что было остановлено во время эпидемии, запустилось, а цены только выросли. Напрашивается вывод, что мы имеем дело со структурным дефицитом мощностей, особенно в некоторых сегментах.

Так куда же девались избыточные мощности? Здесь комплекс причин. Во-первых, неправильное понимание картины в плане возможного предложения из-за не совсем корректного подсчета мощностей со стороны OECD. Во-вторых, ряд предприятий действительно закрылись после длинного периода слабого рынка сырьевых товаров. В-третьих, «зеленый» переход способствовал и будет способствовать закрытию или ограничению производства с устаревшими технологиями, как, например, итальянский завод Ilva с мощностями 11,5 млн т в год.

Поэтому сильный спрос на фоне беспрецедентных программ стимулирования экономики для более быстрого восстановления от последствий эпидемии COVID-19 привел к дефициту мощностей. Косвенно о росте спроса на сталь может свидетельствовать тот факт, что объем производства жидкой стали в мире за 8 месяцев 2021 года вырос на 6,6% по сравнению с соответствующим периодом 2019 года.

Аналогичная ситуация сложилась и в других секторах, что проявляется в превышении спроса над предложением и росте цен. Но наиболее масштабно и болезненно это проявилось в секторе энергетики и росте цен на газ. А причины те же.

Причины

Сейчас об этом не говорит только ленивый, поэтому в причины углубляться не буду. Они во многом общие с той ситуацией, что была год назад на рынке металлопродукции. Это, опять же, недооценка спроса, а глобальный спрос на электроэнергию в первом полугодии оказался на 5% выше, чем в полугодии 2019 года. Вместе с тем импорт LNG в Китай вырос на 23% к 2020 году по итогам 8 мес. этого года.

Высокие темпы «зеленого» энергетического перехода и ограничение угольной генерации привели к проблеме: «что делать, если ветер не дует». На примере энергетического кризиса мы также увидели возможные масштабы последствий, связанных с ускоренным развитием возобновляемой генерации. Все технологии декарбонизации основаны на переходе от ископаемых источников энергии к электроэнергии, которая должна производиться из возобновляемых источников. То есть потребность в электроэнергии существенно вырастет, как и зависимость экономики от нее. В переходный период роль балансирующих мощностей призвана взять на себя как раз газовая генерация. Но финансовые институты не горят желанием финансировать развитие нефтегазовой отрасли. Это уже следующая причина.

Недостаток инвестиций в газодобывающую отрасль в последние несколько лет и падение добычи в ЕС и США. Даже сегодня количество буровых установок в США в два раза меньше, чем в среднем в 2019 году, хотя спрос на продукты нефтегазовой отрасли значительно выше.

И еще нужно добавить проблему с недостаточными запасами газа в ЕС, объем которых из-за суровой зимы в апреле-мае оказался на 50% ниже обычного.

Всё это приправлено неопределенностью с условиями погоды зимой, что вносит фактор страха и паники. Год назад на стальном рынке наблюдалось то же самое.

Последствия

Насколько тяжелым бременем «энергетический кризис» станет для металлургии и для экономики в целом, естественно, зависит от того, на каком уровне зафиксируются цены и насколько длительным будет период высоких цен. Сейчас на этот вопрос нет ответа, так как на рынок во многом влияет фактор страха, связанный с непредсказуемостью погодных условий зимой, что вызывает высокую волатильность.

Непосредственно сами цены на газ будут оказывать на отрасль ограниченное воздействие, так как доля газа в расходах металлургов не так велика – на сегодня порядка 8%. Другое дело – если будут административные ограничения по потреблению газа, а без него производство пока не обходится. При этом газ опосредованно влияет на цену электроэнергии и угля. Суммарно это уже около 60% переменных расходов на производство проката.

Оптовая цена на электроэнергию в Украине отреагировала на рост цен газа сдержанно. Цена на РДН (рынок на сутки вперед) выросла на 15% в первую неделю октября по сравнению с ценой августа. В Украине отсутствует газовая генерация, в то время как в ЕС ее доля составляет 23%. Поэтому рост оптовых цен на электроэнергию в ЕС значительно выше – до четырех раз в Германии в октябре по сравнению с августом.

Европейское подразделение ArcelorMittal, занимающееся производством длинномерного проката, уже объявило об остановках электросталеплавильных агрегатов в часы пиковых нагрузок. В ЕС 80% мощностей по производству длинномерного проката именно электросталеплавильные, а в мире – 42%. Поэтому в данном сегменте мы видим рост цен. Например, турецкая арматура с конца сентября выросла в цене на 10%. В Турции доля газовой генерации составляет 34%, а доля электросталеплавильного производства – 70%. Теоретически это дает отечественным производителям определенные возможности, так как структура мощностей и в металлургии, и в энергетике у нас другая.

Вслед за дефицитом газа резко вырос спрос на энергетический уголь. Цены на энергетический уголь из Австралии с поставкой в ЕС выросли на 275% в октябре по сравнению с августом. Поэтому в ближайшей перспективе рост цен на электроэнергию в Украине еще проявится.

Вместе с ростом спроса на энергетические угли мы видим двукратный рост цен на уголь коксующийся. Добавились сложности с доступностью судов для их транспортировки. Кроме того, ряд марок угля для коксования используется и в энергетике. В результате снабжение заводов Украины коксующимся углем в сентябре снизилось на 15% по сравнению с августом. Из-за нехватки кокса отечественные заводы остановили на ремонт ряд доменных печей. Именно по этой причине мы недосчитались в сентябре 164 тыс. т чугуна и 156 тыс. т произведенной стали. Поэтому открывающиеся на рынке возможности имеют, с другой стороны, свои лимиты. Например, в сентябре Украина поставила в Турцию ноль тонн слябов, хотя до этого стабильно было около 100 тыс. т в месяц.

Более того, ситуация с поставками коксующегося угля и ценами на него может усугубиться, так как предложение излишне концентрировано. Австралия – это около 60% всего мирового экспорта коксующегося угля. Зимой в Австралии начинается «сезон дождей», и каждый год случаются стихийные бедствия, которые создают трудности в работе добывающих предприятий и транспорта и соответствующие сезонные всплески цен.

В интересную ситуацию попал Китай. Это главный потребитель коксующегося угля в мире. Но по политическим причинам Китай запретил импорт коксующегося угля из Австралии, закрывая свои потребности при помощи поставок из других стран, в первую очередь России и Монголии. Но теперь, в условиях дефицита угля, эти поставки могут оказаться под угрозой срыва. Давать задний ход и разрешать импорт австралийского угля Китай не намерен. Поэтому местные производители стали будут стремиться использовать любые возможности для закупок и тем самым оказывать давление на рынок.

Вполне вероятно усиление конкуренции за фрахт сухогрузов между энергетикой и металлургией. Недоступность судов и портовых мощностей может подорвать наш экспорт ЖРС в Китай. Также возможна ситуация обратная тому, что было в 2019 году – когда дефицит поставок ЖРС и резкий рост цен на него привели к давлению металлургов на производителей коксующегося угля, чтобы снизить закупочные цены на уголь и сохранить свою маржу. Теперь же металлурги будут давить на производителей ЖРС с целью сбить цены.

Кроме того, к концу года и в 2022 году ожидается повышение предложения руды из Бразилии. Есть еще Китай, который может при дефиците угля снижать производство чугуна и стали и тем самым снизить свою потребность в ЖРС. То есть снижение цен на руду в Китае вместе с высокой ценой фрахта и ростом фискального давления на отрасль может негативно отразиться на объемах поставок.

С одной стороны, весь мир сейчас в очень похожей ситуации. И проблемные факторы влияют на всех одинаково. Но те производители, которые обеспечены газом и углем, получат преимущества на таком рынке. И такие есть. Это российские заводы. После завершения периода экспортных пошлин можно ожидать роста экспорта из России. Прежде всего в Китай, где поставки угля заменят на полуфабрикаты, а также в Турцию.

Последнее и самое главное – это то, что высокие цены на энергоносители уже приводят к повышению инфляции и инфляционных ожиданий, могут подорвать экономический рост и спрос на сталь. На данный момент оценок влияния на ВВП нет. Поэтому существует также неопределенность относительно продолжения программ стимулирования, которые и создали благоприятную конъюнктуру на рынках стали. То есть ситуация на рынках металлопродукции из очень привлекательной может быстро измениться на обратную.

Рынок труда — Обзор, компоненты и анализ

Что такое рынок труда?

Рынок труда — это место, где встречаются спрос и предложение на рабочие места, где рабочие или рабочая сила предоставляют услуги, которые требуются работодателям. Работником может быть любое лицо, желающее предложить свои услуги за вознаграждение. Вознаграждение Вознаграждение — это любой вид компенсации или выплаты, которую человек или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании.Он включает в себя любую базовую заработную плату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые накапливаются в ходе его работы, которые, хотя работодатель может быть отдельным лицом или организацией, которая нуждается в человеке для выполнения определенной работы или выполнить задачу. Тогда рабочий сравнивается с продавцом, а работодатель — с покупателем.

Общим фактором, который связывает эти две организации, является заработная плата или заработная плата, которую работник согласен получать от работодателя.Короче говоря, именно здесь работники могут найти работу, которая соответствует их навыкам и квалификации, и где оба согласны в отношении заработной платы и льгот. доля владения в компании. Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение долей может основываться на шкале заработной платы работника, условиях и других формах компенсации работнику.

На рынке труда предполагается, что работники переезжают туда, где есть спрос на их навыки, будь то в их местном регионе или за границей. Более того, они также являются заменяемыми, а это означает, что человека, который может выполнять свою работу лучше, можно привлечь, чтобы взять на себя работу другого работника. Кроме того, заработная плата не является фиксированной, то есть она может повышаться или понижаться в зависимости от производительности работника. Ключевые показатели эффективности рабочей силы. Как мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно используют три основных ключевых показателя эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны.Заработная плата или компенсация — высший мотивирующий фактор на рынке труда.

Компоненты рынка труда

Рынок труда состоит из четырех компонентов: совокупность рабочей силы, совокупность заявителей, пул заявителей и выбранные лица.

1. Численность рабочей силы

Численность рабочей силы или участие в рабочей силе относится к количеству лиц, которые могут работать на рынке труда. Он учитывает всех работников, которые предлагают свои навыки и услуги для трудоустройства, независимо от отрасли, в которой они работают.

2. Группа соискателей

Второй компонент — это группа соискателей, которая относится к людям, которые претендуют на конкретную работу, которая соответствует их знаниям и навыкам. Рекрутеры сначала изучают рынок труда, а затем ищут людей, которые соответствуют навыкам и квалификации, установленным для конкретной работы. Например, люди, ищущие ИТ, графического дизайна и аналогичные вакансии, принадлежат к одной и той же группе соискателей, на которую ориентируются рекрутеры, ищущие такого типа профессионала.

3. Пул соискателей

Третий компонент — это пул соискателей, который представляет собой фактическое количество людей, которые первоначально выразили свою заинтересованность в подаче заявления на конкретную работу, отправив свое резюме. Его вполне можно рассматривать как первую часть процесса отбора, когда кадровый отдел конкретной организации получает заявки и просматривает их, чтобы определить, кто переходит к следующему раунду отбора.

4. Отобранные лица

Четвертый компонент — это отобранные лица, что просто означает отдельных лиц или лиц, которые прошли процесс отбора и были наняты на работу.Конечно, об этом судят на основании ряда факторов, и человек проверяется на соответствие тщательно определенному набору квалификаций.

Понимание анализа рынка труда

Анализ рынка труда является неотъемлемой частью процесса найма в организации, потому что он не только помогает ей найти наиболее квалифицированных рабочих для предлагаемых вакансий, но и обеспечивает конкурентоспособный компенсационный пакет своим работникам. Это важно для того, чтобы организация могла сохранить своих компетентных сотрудников и, таким образом, продолжить свою продуктивность.

Вообще говоря, анализ рынка труда включает следующие процессы:

• Выявление различных рынков труда для данного типа должности . Это включает в себя рассмотрение соответствующего рынка труда с учетом конкретной позиции.
• Проверка рынка заработной платы по общей должности . Процесс включает проверку аналогичных позиций на рынке труда, чтобы определить, находятся ли ставки заработной платы в организации примерно на одном уровне.
• Определение рыночных тенденций . Этот шаг отвечает на вопросы о том, как другие организации компенсируют своим работникам, включая их методы оплаты.
• Корректировка пакетов заработной платы или структуры должностей . После проверки ставок заработной платы в других организациях и выяснения, есть ли необходимость в корректировках, отдел дает рекомендации по таким корректировкам и реструктуризации должностей в компании.
• Консультации с руководством .Этот процесс включает беседу с руководством для определения их потребностей в рабочей силе.

Что такое информация о рынке труда (LMI)?

Информация о рынке труда (LMI) — это практически все, что нужно знать о конкретном рынке труда. Информация о занятиях, их местонахождении, заработной плате, спросе и предложении, а также демография

Чем полезен LMI?

LMI очень полезен для людей, которые хотят получить стабильную работу. У работника, который смотрит на LMI, больше шансов быть принятым на работу, потому что он или она знает, какие отрасли или рабочие места именно ищут.

Например, человек, который узнает, что индустрия гостеприимства хочет нанять 1000 специалистов по продуктам питания и напиткам в течение следующих двух лет, решает пройти обучение и короткие курсы по этой теме.К тому времени, когда он подаст заявку на работу примерно шесть месяцев спустя, его шансы получить работу определенно выше, чем у человека с меньшими полномочиями. Это также означает, что он получит лучший компенсационный пакет, чем остальные, именно за квалификацию и сертификаты, которые он имеет.

Таким образом, LMI помогает работнику определить потребности рынка труда и помогает ему получить необходимую квалификацию.

Ссылки по теме

Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

• Экономические показатели Экономические показатели Экономический показатель — это показатель, используемый для оценки, измерения и оценки общего состояния здоровья человека. макроэкономика.Экономические показатели
• Проверка сведений о сотруднике Проверка сведений о сотруднике Проверка сведений о сотруднике — это проверка прошлых данных сотрудника для составления его уголовных, финансовых и коммерческих данных. Справочные чеки:
• Пять самых высокооплачиваемых должностей в финансовой индустрииПять самых высокооплачиваемых должностей в финансовой индустрии Надеемся, вам понравится это руководство по пяти наиболее высокооплачиваемым должностям в финансовой индустрии. Когда дело доходит до поиска работы, финансовая отрасль является одной из самых конкурентоспособных.Это справедливо даже в отношении должностей начального уровня, поскольку практически невозможно построить успешную карьеру в
• Структурная безработица Структурная безработица Структурная безработица — это категория безработицы, вызванная различиями между навыками, которыми обладает безработное население и

Рынок труда США нагревается… или нет?

Соединенные Штаты добавили 266 000 рабочих мест в апреле, в то время как уровень безработицы немного вырос до 6,1 процента, при этом реалистичный уровень безработицы с поправкой на неправильную классификацию и необычное снижение экономической активности упал до 7.6 процентов, поскольку на рынок труда вышло больше людей. В то же время почасовая оплата увеличилась на 0,8 процента для производственных и неконтролирующих работников, быстрее, чем любое предпандемическое ежемесячное увеличение с начала 1980-х годов, и даже выше на 0,9 процента с поправкой на изменение структуры отрасли.

В апреле в экономике все еще не хватало 10 миллионов рабочих мест до уровня, предшествовавшего пандемии, а уровень занятости снизился на 3,2 процентных пункта с февраля 2020 года. было относительно мало или даже не осталось провалов: количество вакансий было на рекордном уровне, увольнения были близки к рекордным уровням в марте, заработная плата с поправкой на состав росла теми же темпами, что и на относительно напряженном рынке труда 2019 года, с наибольшим приростом заработной платы для самых низких -наемные работники, почасовая оплата быстро растет в апреле, а средняя продолжительность рабочего дня остается очень высокой.

Обычно рынок труда с таким незначительным явным спадом будет только сужаться по мере падения уровня безработицы. Это связано с тем, что предложение рабочей силы обычно относительно стабильно, поэтому снижение уровня безработицы свидетельствует о более высоком спросе на рабочую силу. Текущая ситуация иная и, возможно, беспрецедентная, потому что есть веские основания ожидать дальнейшего значительного увеличения как предложения рабочей силы, так и спроса на нее. При несоответствии спроса и предложения возникают риски неполного восстановления рабочих мест и / или существенного увеличения инфляции цен, по крайней мере, в ближайшем будущем, с возможными долгосрочными последствиями.Но если спрос и предложение на рабочую силу будут хорошо согласованы, наиболее вероятным сценарием может стать быстрое возвращение к высокому уровню занятости с более быстрым ростом реальной заработной платы.

При таком количестве противоречивых сигналов, когда рынок труда быстро меняется, а спрос и предложение возвращаются в разной степени в разных секторах, трудно сделать уверенную оценку на основе данных. Более того, данные, которыми мы располагаем, часто уже устарели к моменту их публикации. В конце концов, данные сегодняшнего релиза по занятости отражают рынок труда середины апреля.Учитывая скорость, с которой меняется рынок труда, с тех пор могло произойти многое. Важно продолжать обрабатывать и синтезировать противоречивые сигналы.

Рынок труда добился быстрого прогресса, но по-прежнему далеко от уровня

Экономика США потеряла 22 миллиона рабочих мест в марте и апреле 2020 года. С тех пор она вернула 14 миллионов рабочих мест. Это по-прежнему оставляет рабочих мест на 8 миллионов меньше, чем в феврале 2020 года, и на 10 миллионов меньше, чем на докандемической тенденции, как показано на рисунке 1.Это самый явный признак того, что рынку труда все еще есть куда расти.

Официальный уровень безработицы упал с самого высокого уровня в 14,8 процента в апреле 2020 года до 6,1 процента в прошлом месяце, как показано на диаграмме 2. Но на 2,0 миллиона человек больше, чем обычно, покинули рабочую силу; если бы они были засчитаны как безработные вместе с работниками, которые были неправильно классифицированы (как занятые, но не работающие), уровень безработицы составил бы 7,6 процента. Обе эти ставки намного выше 3.5-процентный уровень до рецессии COVID-19. Другая концепция уровня безработицы, процитированная председателем Федеральной резервной системы Джеромом Пауэллом и министром финансов Джанет Йеллен, которая предполагает, что уровень участия был зафиксирован на уровне февраля 2020 года, составлял 8,9 процента в апреле (эта концепция не сопоставима с историческим уровнем безработицы). (Недавнюю историю этих альтернативных мер можно найти в таблице приложения внизу этого сообщения, а полные сведения о расчетах доступны здесь.)

Все эти индикаторы убедительно свидетельствуют о том, что рынку труда еще предстоит пройти путь, прежде чем он вылечится. Вопрос в том, какую форму примет эта корректировка и каковы риски.

Рынок труда был горячим во многих важных отношениях

Рынок труда не выглядел так, как обычно можно было бы ожидать на рынке труда с 10 миллионами отсутствующих рабочих мест и повышенным уровнем безработицы. Судя по одновременным изменениям цен, заработной платы и потоков на рынке труда, рынок труда в апреле, по-видимому, имел примерно такой же спад (определяемый как снижение спроса по сравнению с предложением), что и в период с 2017 по 2019 год.В то время экономика была близка к полной занятости, по оценке председателя Пауэлла, она была несколько ниже полной занятости, в то время как Бюджетное управление Конгресса (CBO) считало, что она выше нее.

В условиях нормальной рецессии и восстановления ограничением занятости является более низкий спрос на работников, но в последние месяцы спрос на рынке труда, похоже, восстанавливается быстрее, чем предложение, поскольку предприятия все чаще публикуют вакансии, в то время как сотрудники относительно медленно возвращались к рабочей силе.

Одним из свидетельств, подтверждающих медленное возвращение людей на рынок труда, является поведение уровня участия в рабочей силе. Как показано на рисунке 3, даже с учетом недавнего роста, он только вернулся к своему пику прошлым летом.

Некоторое сокращение участия в рабочей силе после пандемии может отражать людей, которые не хотят снова выходить на рынок труда из-за отсутствия рабочих мест. Но тот факт, что он остается низким, несмотря на все более быстрое создание рабочих мест и рекордное количество вакансий, говорит о том, что это еще не все.Две взаимосвязанные возможности:

• Наиболее важным фактором является то, что люди продолжают беспокоиться о безопасности на рабочем месте после высокого уровня инфицирования и смерти на некоторых передовых профессиях. В целом, согласно исследованию Census Pulse, 4 миллиона человек не хотят возвращаться к работе из-за опасений перед вирусами.
• Повышение уровня страхования от безработицы привело к тому, что пособия по безработице стали более ценными, чем заработная плата примерно для половины безработных. Похоже, что это не было основным фактором на рынке труда в 2020 году, но сейчас условия на рынке труда совершенно другие.Пока нет четких доказательств, но исторический опыт, теория и здравый смысл предполагают, что это один из факторов предложения рабочей силы, в том числе предоставление людям, которые чувствуют себя небезопасно, возвращаясь на работу, больше возможностей. (Обратите внимание, что аргументы в пользу того, что пособия по страхованию от безработицы увеличивают переговорную позицию безработных, равносильны утверждению, что они сокращают предложение рабочей силы при любой заданной заработной плате, то есть сокращению кривой предложения рабочей силы.)

Забота о детях, по-видимому, не является фактором, сдерживающим предложение рабочей силы, поскольку уровень занятости родителей с маленькими детьми не снизился значительно быстрее, чем среди аналогичных людей без маленьких детей.

Наиболее ярким показателем горячего рынка труда было количество вакансий, которое в феврале достигло рекордного уровня, согласно данным Бюро статистики труда (BLS) за декабрь 2000 года, как показано на рисунке 4. Работа данные о вакансиях на веб-сайте Indeed показывают, что к концу апреля количество вакансий увеличилось еще на 18 процентов. Доверие рабочих к рынку труда демонстрируется почти рекордным уровнем увольнения в феврале, свидетельствующим о том, что рабочие не беспокоились о поиске другой работы.

Несмотря на то, что вакансий много, безработных в поисках работы гораздо больше, чем обычно. Отношение безработных к открывающимся вакансиям составляло около 1,1 для официально безработных и 1,4 для реально безработных в апреле, что примерно сопоставимо с состоянием рынка труда в 2017 году, как показано на диаграмме 5, но все же с большей вялостью, чем на рынке труда. непосредственно перед пандемией.

Заработная плата — это еще один способ оценки баланса спроса и предложения на рабочую силу.Рост заработной платы был чрезвычайно сильным в апреле: заработная плата за месяц выросла на 0,7 процента, что является одним из самых значительных ежемесячных приростов заработной платы. Показатели заработной платы от месяца к месяцу могут быть нестабильными, а также зависеть от изменений в составе работников (т. Е. Заработная плата искусственно повышалась, когда низкооплачиваемые работники непропорционально теряли работу в 2020 году, и искусственно снизилась, поскольку некоторые из этих низкооплачиваемых работников вернулись. работать). В результате лучше смотреть за более длительный период на ряды заработной платы с поправкой на состав, такие как трекер заработной платы Федерального резерва Атланты или индекс затрат на занятость, которые сравнивают изменения заработной платы для одних и тех же людей с течением времени.

Самым поразительным фактом о рынках труда за последний год было то, что рост заработной платы сохранялся на уровне, предшествовавшем пандемии, как показано на рисунке 6. Индекс затрат на занятость, который также корректируется с учетом состава, говорит о том же. Как и перед пандемией роста заработной платы, самый сильный рост заработной платы в системе отслеживания Атланты наблюдался у нижних квартилей рабочих (этому способствовали более высокие государственные и местные минимальные зарплаты). В целом, если бы единственные данные, которые у нас были об экономике, исходили от заработной платы, было бы трудно узнать, что рынки труда были более слабыми, чем в 2019 году, несмотря на то, что занятость на 10 миллионов ниже тенденции.Более того, эти данные относятся к марту, а уровень заработной платы инерционен, поэтому вполне вероятно, что темпы повышения заработной платы в ближайшие месяцы увеличатся.

Наконец, часы также говорят о том же, поскольку среднее количество часов в неделю для всех частных работников связывало свой рекорд в 35,0 в апреле (данные восходят к 2006 году), а среднее количество часов в неделю для производственных и неконтролирующих работников было самым высоким с 1998 года. Продолжительность рабочего времени, как и ряд основных показателей заработной платы Бюро статистики труда, зависит от состава работников, поэтому их следует интерпретировать с некоторой осторожностью.

Предложение рабочей силы и спрос на рабочую силу, вероятно, увеличатся в ближайшие месяцы; вопрос в том, сколько и как быстро

На рынке труда в последнее время не было очень большого спада (определяемого как предложение рабочей силы, значительно превышающее спрос на рабочую силу), но все же уровень занятости был очень далек от того, где экономика могла и должна быть. Заглядывая вперед, есть веские причины ожидать значительного увеличения как спроса на рабочую силу, так и предложения рабочей силы.

Как предложение, так и спрос на рабочую силу будут расти благодаря продолжающемуся открытию экономики, поскольку все больше людей смогут пройти вакцинацию, а число случаев COVID-19, госпитализаций и смертей продолжат снижаться.Мы надеемся, что это поможет закрыть большую часть оставшегося дефицита рабочих мест.

Спрос на рабочую силу получит дополнительный импульс по мере того, как бюджетные стимулы продолжают расходовать средства, а денежно-кредитные стимулы продолжают применяться. Эти меры вполне вероятно приведут к тому, что спрос превысит допандемические прогнозы, возможно, уже в ближайшие несколько месяцев.

Предложение рабочей силы также получит дополнительный рост по мере истечения срока действия расширенного страхования от безработицы (при условии, что Конгресс разрешит это сделать). Тем не менее, есть вопросы о том, может ли предложение рабочей силы по-прежнему оставаться хотя бы немного ниже уровня, существовавшего до пандемии.Более одной трети снижения доли рабочей силы с первого квартала 2020 года по первый квартал 2021 года было связано с уходом работников в возрасте 55 лет и старше, некоторые из которых могут выйти на пенсию, добровольно или недобровольно, раньше. чем планировалось. Некоторые люди составили альтернативные планы или отложили учебу в школе и будут уходить с работы. Могут появиться шрамы у людей, которые не работали более года и которым трудно найти новую работу. Наконец, в некоторых случаях резервная заработная плата работников могла быть увеличена в связи с более высокими рисками на некоторых рабочих местах и ​​более выгодным внешним видом, предоставляемым более высокими страховыми выплатами по безработице.

Три неблагоприятных сценария: перегрев, кратковременное восстановление и возврат вируса

Один из негативных сценариев — это перегрев, если спрос на рабочую силу возрастет намного больше, чем предложение рабочей силы. В этом сценарии спрос на потребление и инвестиции возвращаются намного быстрее, чем способность экономики производить их. Экономика США испытала это в первом квартале, когда внутренний конечный спрос увеличился на 9,8 процента в год. Почти процентная доля этого увеличения внутреннего спроса была удовлетворена за счет иностранных производителей, что снизило некоторое давление на экономику США и экспортировало часть нашей относительной силы в другие страны, которые во многих случаях испытывают большие трудности, чем мы.Но 2,6 процентных пункта внутреннего конечного спроса были удовлетворены за счет сокращения запасов в Соединенных Штатах. Отношение запасов к продажам во многих категориях было близким к историческому минимуму, и его нельзя снижать бесконечно.

Если во второй половине 2021 года внутренний конечный спрос вернется или даже превысит свою докандемическую тенденцию, удовлетворение этого спроса потребует либо 10 миллионов рабочих, не достигших тренда, чтобы получить работу очень быстро, среднее количество часов значительно увеличится, либо производительность подскочить.Если бы не эти изменения, результатом было бы существенное повышение цен, при этом цены вырастут более чем на процентный пункт по сравнению с их докандемической тенденцией, что значительно превосходит эффекты базового периода.

Последствия отрицательного сценария перегрева зависят от масштабов инфляции, от того, как она влияет на инфляционные ожидания и как на нее реагирует Федеральная резервная система. Всплеск инфляции может сдерживать рост реальной заработной платы рабочих, если цены вырастут больше, чем заработная плата, что произошло во время инфляционных эпизодов в 1960-х и 1970-х годах, когда повышение цен предшествовало росту номинальной заработной платы.Другой риск — более высокие инфляционные ожидания. Хотя сейчас они прочно привязаны к 2-процентной цели Федеральной резервной системы и, вероятно, останутся на этом уровне, ожидания очень коррелируют с фактической инфляцией, поэтому, когда фактическая инфляция растет, ожидания могут тоже (эта ситуация может быть не ужасной, а на самом деле может быть возможность поднять средний целевой показатель инфляции или установить таргетинг номинального ВВП или валового трудового дохода). Худший сценарий — это цикл бума-спада, когда либо из-за политики Федеральной резервной системы, либо из-за слишком высокого или слишком быстрого повышения ставок в попытке ограничить инфляцию, турбулентность финансового рынка или динамику спроса, экономика впадает в рецессию.

Второй обратный сценарий — неполное восстановление заданий. В этом сценарии спрос возвращается к норме, и предложение может соответствовать этому за счет сочетания увеличения продолжительности рабочего дня и большей производительности, например, перехода к более успешным предприятиям или более интенсивной работе. В этом сценарии реальная заработная плата растет, поскольку спрос на рабочую силу превышает предложение рабочей силы при текущей заработной плате, что приводит к росту заработной платы вместе с производительностью. Сводка экономических прогнозов Федеральной резервной системы и многие другие прогнозы неявно предполагают что-то вроде этого сценария, когда к 4 кварталу 2021 года объем производства будет на уровне или выше, чем прогнозировался до пандемии, но уровень безработицы все еще существенно повышен.

Третий обратный сценарий заключается в том, что сам вирус становится хуже. На сегодняшний день данные свидетельствуют о том, что существующие вакцины в целом остаются высокоэффективными против известных вариантов вируса SARS-CoV-2. Однако, если появится вакцинорезистентный вариант, США и мировая экономика могут вернуться к ситуации 2020 года.

Сценарий Златовласки: жаркое лето, которое остывает до самого начала осени

.

Наиболее вероятным исходом может быть сценарий Златовласки.В этом сценарии и спрос, и предложение возвращаются. Некоторые несоответствия в сроках и секторах могут привести к заметному дефициту и росту цен и заработной платы в некоторых областях, особенно весной и летом, поскольку высокий спрос временно не может быть полностью удовлетворен за счет имеющейся рабочей силы. Однако эти несоответствия устраняются только при временном повышении уровня цен и без постоянных изменений инфляции или инфляционных ожиданий. Осенью трудоустройство возвращается относительно быстро, поскольку заканчивается страхование от безработицы, значительно снижается риск COVID-19 из-за занятости, и у процесса подбора работы есть время, чтобы отработать.

Какой из этих четырех стилизованных сценариев — или многих других возможностей — будет разворачиваться, будет трудно сказать, когда мы смотрим через туманное зеркало заднего вида с несовершенными данными, и все это при стремительном движении вперед через беспрецедентный тип экономического восстановления. Тем не менее, у нас нет другого выбора, кроме как пытаться и дальше понимать данные как можно лучше по мере их поступления.

Альтернативные меры безработицы
	Февраль 2020	Февраль 2021	март 2021	Апрель 2021	Изменение: Фев.С 2020 по апрель 2021 (п.п.)
Официальный
Уровень безработицы	3,5	6,2	6,0	6,1	2,6
Уровень экономической активности	63,3	61,4	61,5	61,7	-1,7
Реалистичный
Уровень безработицы	3.5	8,2	7,8	7,6	4,1
Уровень экономической активности	63,3	62,4	62,4	62,4	-0,9
Фиксированный коэффициент участия
Уровень безработицы	3.5	9,5	9,1	8,9	5,5
Уровень экономической активности	63,3	63,3	63,3	63,3	0,0
Полный отзыв
Уровень безработицы	3.5	7,0	6,8	6,6	3,2
Уровень экономической активности	63,3	62,5	62,6	62,6	-0,8
Примечание: п.п. обозначает процентные пункты. Изменение на основе неокругленных чисел. Источники: Бюро статистики труда через Macrobond; расчеты авторов.

Ситуация на рынке труда — обзор

Обзор литературы

Одним из постоянных вопросов в современных исследованиях в области управления был анализ и обсуждение значимости «компетенций» в планировании работы, обучении и развитии, а также системах вознаграждения среди руководителей и их подчиненные (Nankervis et al., 2015). Компетенции считаются действительными и надежными описателями практических и теоретических профессиональных знаний, когнитивных навыков, поведения и ценностей сотрудников и их менеджеров (Робинсон и др., 2007; Равен и Стивенсон, 2001), теоретики HRM уделяют особое внимание по выявлению ключевых профессиональных компетенций, которые определяют их стратегию, политику и операционные функции (Boudreau and Ramstad, 2003; Brockbank et al., 1997: Wright et al., 2001). С одной стороны, они представляют собой поиск профессиональной легитимности: «профессия HR может стать настоящей наукой принятия решений.. . и стремиться к уровню влияния таких дисциплин, как финансы и маркетинг »(Boudreau and Ramstad, 2003: 86), и предписывающих рамок для профессиональной практики, с другой стороны -« модель компетенций может служить интегративной основой для всего человеческого система ресурсов »(Ramlall, 2006: 29). Последний автор, например, процитировал несколько недавних исследований, которые «демонстрируют сильную корреляцию между технической компетенцией HR и стратегическим вкладом» (стр. 37), что, несомненно, является ключевым элементом теории SHRM и (отсутствующей) связью между стратегическим HRM и организационной эффективностью. .Роли и компетенции HRM предоставляют практикам возможность разобраться в сложном рабочем месте и внешней среде, разработать бизнес-ориентированные стратегии человеческого капитала и привлечь множество заинтересованных сторон к достижению этих целей (Nankervis et al., 2015).

Эти более ранние рамки отражают два ключевых понятия теории SHRM, а именно «внутреннее и внешнее соответствие» (Wright and Snell, 1998) и «горизонтально-вертикальную интеграцию» (Becker et al., 2001; Huselid and Becker, 1999).Они утверждают, с одной стороны, что стратегии и процессы управления человеческими ресурсами должны представлять собой смесь ответов на вызовы внешней деловой среды и внутренних требований компании, и что все функции управления человеческими ресурсами должны быть интегрированы друг с другом (по горизонтали) и со стратегиями управления человеческими ресурсами. (вертикальный), с другой (Nankervis et al., 2013; Nankervis et al., 2015). Как пишет Crouse et al. (2011) пояснил, что «прежняя функциональная роль HRM была заменена более стратегической ролью, которая требует новых компетенций» (стр.379). Общие черты таких структур включают бизнес-знания (маркетинг и финансовую проницательность), управление изменениями, сбор и анализ данных, навыки консультирования, функциональную компетентность HRM, оценку программ и подотчетность (Nankervis et al., 2015).

Последующие модели ролей, возможностей и компетенций HRM содержат аналогичные особенности и были подтверждены эмпирически. Например, исследование Ульриха (1997) в Мичиганском университете выявило четыре взаимосвязанные широкие компетенции: стратегический партнер, агент изменений, защитник сотрудников и административный эксперт (Barney and Wright, 1998; Boselie and Paauwe, 2005).Последующие исследования Мичиганского университета (2002, 2007, 2012) привлекли большие глобальные исследовательские выборки, что привело к последовательному пересмотру этих компетенций. В результате последнего исследования (2012 г.), в котором приняли участие 20 000 респондентов (менеджеры по персоналу и не связанные с персоналом) в десяти странах, была разработана модель компетенций в области управления персоналом, включающая «стратегический позиционер», «создатель потенциала», «поборник изменений», «сторонник технологий», « HR-новатор и интегратор »и« заслуживающий доверия активист »(Ulrich et al., 2012: 24).

На профессиональном уровне кадровые ассоциации в США, Великобритании и Австралии (среди прочих) пытались преобразовать эти широкие теоретические знания в более конкретные и измеримые возможности.Таким образом, после обширного исследования Общество управления человеческими ресурсами США определило девять компетенций (техническая экспертиза, управление взаимоотношениями, консультации, организационное лидерство, коммуникация, разнообразие и включение, этическая практика, критическая оценка и деловая хватка) вместе с одной технической компетенцией и восемью. поведенческие компетенции / профессиональные стандарты (Dolan, 2013; Nankervis et al., 2015).

Сертифицированный институт развития персонала Великобритании (CIPD, 2010) разработал «Карту профессий HR» (HRPM), которая включает десять профессиональных областей, восемь видов профессионального поведения и четыре «диапазона» (уровней) компетенций (CIPD, 2010: 7 –8).В Австралии Федеральная комиссия по государственной службе сформулировала шесть «способностей» для своих кадровых специалистов, а именно: знания, надежность, согласованность, инновации, взаимоотношения и «производительность для достижения высококачественных бизнес-результатов», в то время как Комиссия по государственной службе Западной Австралии разработала « структура возможностей », которая включает стратегическое согласование, возможности персонала, ориентированность на результат, управление взаимоотношениями, надежное влияние, профессиональный опыт, культуру и компетенции в области управления изменениями (Dolan, 2013; Nankervis et al., 2015).

Наконец, Австралийский институт кадровых ресурсов (AHRI) в течение нескольких лет использовал «Модель совершенства», разработанную совместно с Мичиганским университетом, в качестве основы как для признания квалификации своих членов, так и для формальной аккредитации все австралийские квалификации в области профессионального и высшего образования в области управления человеческими ресурсами (см. Рисунок 6.1).

Рисунок 6.1. Модель совершенства AHRI

В этой модели управление человеческими ресурсами состоит из семи взаимосвязанных кадровых ролей, которые в совокупности определяют возможности организации и эффективность бизнеса, которые затем определяют десять связанных кадровых компетенций.Для достижения и поддержания устойчивого конкурентного преимущества специалистам по управлению персоналом необходимо лучше разработать и внедрить надежную систему, включающую компетенции персонала, повышающую эффективность организации (Ngo et al., 2014). Два типа соответствия (внутренняя и внешняя) рассматривались как критические элементы в создании конкурентного преимущества и повышении эффективности и производительности организации. Под внутренним соответствием понимается степень согласованности и согласованности практики управления персоналом, в то время как внешняя подгонка согласовывает политику и практику управления персоналом с бизнес-стратегией (Baird and Meshoulam, 1988; Boxall, 1992; Delery and Doty, 1996; Wood, 1999). ; Райт и др., 1998). Последние исследования в этом направлении (Huselid et al., 1997; Ulrich and Brockbank, 2005) показывают, что компетенции, связанные с внешним соответствием (стратегические кадровые компетенции), оказывают сильное влияние на финансовую конкурентоспособность, что почти вдвое больше, чем у других компетенций, определенных в их изучение (например, бизнес-знания, доверие к себе, работа с персоналом, HR-технологии), которые более или менее связаны с внутренним соответствием. Это усиливает логику, согласно которой HR-практики должны объединять ключевые HR-компетенции для создания и поддержания организационных возможностей, чтобы существенно повлиять на эффективность бизнеса и организационную эффективность.Больше внимания следует уделять компетенциям HR, которые приносят наибольшую пользу бизнесу, таким как объединение людей с помощью технологий, согласование стратегии, культуры, практики и поведения, а также поддержание изменений (Ulrich et al., 2012).

На HR-отделы организаций возложена ответственность за повышение эффективности организации на основе ключевых кадровых компетенций, и поэтому они играют ключевую роль в создании ресурсов и возможностей. Тем не менее, в существующей литературе все еще остаются серьезные пробелы в отношении причинных кадровых компетенций, задействованных во взаимоотношениях между УЧР и эффективностью организации (Purcell et al., 2003; Райт и др., 2005). В частности, при анализе влияния УЧР на организационную эффективность каждая из разработанных моделей взаимосвязи УЧР — результативность / эффективность дополняет другие, добавляя конструкции, переменные, компетенции или взаимосвязи (Alcazar et al., 2005). Хотя были попытки создать общий список общих компетенций HRM, на сегодняшний день нет четкого единства из-за различных контекстов и концепций HRM, используемых авторами исследований (Katou, 2008).Подводя итог, можно утверждать, что, несмотря на рост объема теории и эмпирических исследований, демонстрирующих взаимосвязь между политикой управления человеческими ресурсами, коллективными характеристиками сотрудников и результатами деятельности фирмы, а именно производительностью и эффективностью, необходимы дополнительные исследования в этой области (Harter et al. , 2002; Перселл, Кинни, 2007). В следующих разделах главы исследуются роли и компетенции HRM через призму вышеупомянутых моделей и обсуждения во Вьетнаме, Индии и Малайзии.

Роли и компетенции HR во Вьетнаме

HRM во Вьетнаме можно назвать «эмбриональными».Во Вьетнаме произошел значительный сдвиг парадигмы от централизованно планируемой экономической системы к рыночно-ориентированному подходу с многоотраслевой экономической структурой и системой множественного владения. Это привело к трансформации традиционных (социалистических) моделей управления персоналом и HRM в новую модель HRM (Zhu et al., 2008). Важно отметить, что в ответ на динамичную экономику и рынок труда Вьетнама растет поддержка функций планирования кадровых ресурсов и разработки политики во всех типах организаций (Collins et al., 2013; Монтегю, 2013; Нгуен и др., 2013; TCLMS, 2008). Однако роли и методы управления персоналом не совпадают на одном и том же уровне принятия различных форм собственности (Thang and Quang, 2005; Zhu et al., 2008), и форма собственности является критически важной переменной, которая влияет на принятие различных практик управления персоналом ( Чжу и др., 2007). Государственные предприятия (ГП) и частные предприятия (ЧП) обычно демонстрируют эгалитаризм, в то время как предприятия с иностранными инвестициями (ИПИ) подчеркивают индивидуализм и демократию в управлении людьми (Zhu, 2005).Более того, вьетнамская экономика характеризуется многочисленными сосуществующими гибридными примерами традиционных моделей: управления персоналом (PM) и HRM (Collins, 2009; Edwards and Phan, 2013; Zhu, 2011). Можно утверждать, что большинство госпредприятий просто изменили свою кадровую функцию на «HR» без каких-либо изменений в ее административной направленности или принятии стратегической роли (Cox, 2013; Quang and Thang, 2004; Quang et al., 2008). ; Warner, 2013). Хотя частный сектор во Вьетнаме является относительно новым, и ГП обычно быстрее внедряют новые системы управления (Quang, 2006), роли отделов кадров в ГП часто менее развиты, поскольку они не достигли потенциала моделей, продвигаемых западным УЧР. теоретики.Отделы кадров в POE по-прежнему часто считаются внутренними консультантами (Caldwell, 2003; Nguyen et al., 2013; Schuler, 1990; Tsui, 1987).

Роли и компетенции персонала в Индии

С 1980-х годов на индийскую культуру производственных отношений в значительной степени повлияла интенсификация глобализированных рынков. За это время и позже произошел явный отход от традиционного управления персоналом (Chatterjee, 2007). Общая роль HR в Индии повысилась с канцелярской до административной, от административной до управленческой, от управленческой до исполнительной и, в некоторых случаях, с руководителя до стратегического партнера (Bhatnagar, 2007; Bhatnagar and Sharma, 2005; Budhwar, 2009; Venkata Ratnam. и Шривастава, 1991).Индийская экономика также стала свидетелем перехода от регулируемого традиционного подхода, ориентированного на благосостояние, к рыночной стратегической среде, и специалисты по персоналу становятся все более чувствительными к необходимости согласования управления человеческими ресурсами с бизнес-потребностями и стратегиями для создания возможностей, ресурсов, компетенций, стратегии, а также макро- и микро-деятельность по управлению человеческими ресурсами, которые воплощаются в стратегические роли HR (Bhatnagar and Sharma, 2005; Cooke, Saini, 2010; Rao et al., 2001; Som, 2002). Специалисты по персоналу в настоящее время все чаще рассматриваются как партнеры в стратегиях роста индийских организаций, а не просто администраторы (Ernst & Young, 2012).Этот феномен перехода от подхода к соблюдению правовых норм к подходу формирования культуры, коммуникации, управления изменениями, управления производительностью и измерения эффективности систем управления персоналом и вмешательств можно отчасти отнести к прогрессивной политике, проводимой и проводимой иностранными многонациональными корпорациями (японскими и многими другими). Американские фирмы), а также профессионально управляемые индийские организации, включая некоторые предприятия государственного сектора (Budhwar and Bjorkman, 2003).

Тем не менее, существует лишь несколько эмпирических исследований, касающихся распространенных HR-компетенций в индийском контексте, несмотря на то, что многие теоретические основы обрисовывают в общих чертах потребности в надежных моделях HR-компетенций.Недавние исследования, призванные понять тенденцию в области управления человеческими ресурсами на основе компетенций в индийских организациях, показали, что существуют значительные различия в применяемых подходах (Premarajan and Goyal, 2010). Они соответствуют различиям в компетенциях, наблюдаемых в зависимости от национальной ситуации, рынков труда, конкретных организаций и времени (Брюстер и Майхофер, 2013).

Конфедерация индийской промышленности (CII) вместе с Национальной сетью развития человеческих ресурсов (NHRDN) и XLRI (Джамшедпур) разработали «Модель Компаса HR» для преобразования, установления стандартов и оценки качества специалистов по персоналу в Индии ( NHRD, 2010).Эта модель является результатом пяти лет углубленных исследований с исчерпывающими тестами и подробными отчетами, а также с участием практиков, научных кругов и других заинтересованных сторон. Он определил 17 ролей для HR-специалистов по четырем направлениям (функциональные / поведенческие HR, общие поведенческие HR-компетенции, общие технические компетенции, функциональные технические компетенции). Роли, обозначенные в модели компаса HR, снова отражают комбинацию различных субфакторов, иллюстрирующих шесть областей компетенции HR (Ulrich et al., 2012). Аналогичным образом модель компетенций TVRLS (TV Rao Learning Systems) (Rao, 2008), основанная на существующих исследованиях Ульриха и многочисленных исследованиях в Индии, оценила уровень «зрелости» HRD любой организации и определила десять компетенций, критически важных для специалистов по персоналу. (Бизнес-знания, функциональное превосходство, лидерство и управление изменениями, стратегическое мышление, личное доверие, технологическая «смекалка», навыки администрирования, видение, отношение к обучению и навыки выполнения), снова напоминающих шесть областей компетенций HR (Rao, 2008).И модель HR-компаса, и модель компетенций TVRLS сравниваются с Ulrich’s et al. (2012) на рис. 6.2.

Рисунок 6.2. Indian HR Compass Model / TVRLS Competency Model — сравнение с Ulrich’s et al. (2012) Model

Можно заметить, что индийские HR-департаменты отражают традиционные корни (уважение к старшинству, статусу и групповой принадлежности), но глобальная конкуренция вынуждает их следовать более стратегическим подходам к компетенциям, связанным с технологиями, инновациями и интеграторами.Это преимущественно отражается в традиционной индийской модели ценностей, сочетающейся с новыми организационными императивами, такими как качество работы, обслуживание клиентов и инновации (Chattterjee, 2007).

Роли и компетенции HR в Малайзии

Современные практики управления человеческими ресурсами в Малайзии основываются как на британских традициях, так и на этнических ценностях (например, китайских, малайских и индийских) (Chew, 2005). Эти методы находятся на стадии перехода, продиктованной правительством вслед за стратегиями по ускорению трансформации Малайзии («Видение 2020») к обществу, основанному на знаниях (Huui and Siddiq, 2012; Liu et al., 2014; Человек, 2012; Samaratunge et al., 2008). Роль инноваций была подчеркнута как ключевой фактор, влияющий на эффективность малазийских малых и средних предприятий (МСП) с запуском Мастер-плана МСП на 2012–2020 годы, в частности, для повышения производительности (NSDC, 2012). Его основная цель — стимулировать МСП к адаптации глобальной практики управления человеческими ресурсами, чтобы удерживать и мотивировать сотрудников в сторону улучшения их инновационного поведения (Ar and Baki, 2011; Tan and Nasurdin, 2010; Zakaria et al., 2014).

В Малайзии мало исследований по HR-компетенциям, но в последнее время в малазийской литературе появилось несколько исследований (Hamid et al., 2011; Long and Khairuzzaman, 2008, 2010). Некоторые исследования показали, что малазийские кадровые практики сосредоточены на производительности, оценке, обучении и найме на работу и находятся под влиянием исламских принципов (честность, надежность и постоянное стремление работать на лучшее) (Hashim, 2009; Osman et al., 2011). Управление человеческими ресурсами в Малайзии можно охарактеризовать как «кадровый» подход, и принятие термина HRM малазийцами происходит медленно и осторожно (Rowley and Abdul Rahman, 2007).Компетенции в сфере бизнеса и человеческих ресурсов, возможности управления изменениями, возможности организационной культуры, личное общение, соблюдение правовых норм, эффективные отношения, управление производительностью и личное доверие — это компетенции HR, которые исследователи оценивают как срочно необходимые менеджерам по персоналу с точки зрения высшего руководства Малайзии. (Хамид, 2004; Джунаида, 2007; Лонг, Хайруззаман, 2008).

В приведенных выше разделах представлены выводы из литературы о постепенном развитии ролей и компетенций HRM во Вьетнаме, Индии и Малайзии за последние десятилетия.Следует отметить, что HR-специалисты всех трех стран копируют своих западных коллег в выборе практик управления человеческими ресурсами, которые способствуют инновациям в организациях. Все три страны находятся на пути к экономическому росту, и исследователи прилагают постоянные усилия для подтверждения развивающихся ролей и компетенций специалистов по персоналу в этих странах. Хотя в последнее время в этих развивающихся странах было проведено значительное исследование стратегической роли HRM, похоже, что все три экономики далеки от принятия надежных стратегических ролей HRM и связанных с ними компетенций.

Как во Вьетнаме, так и в Малайзии исследования показали, что происходят изменения в направлении сознательного принятия стратегических ролей и компетенций в области управления человеческими ресурсами в различных секторах; с другой стороны, в Индии сообщается о более разнообразных выводах. Существуют данные исследований, подтверждающие важность роли стратегического делового партнера, но есть лишь несколько организаций (программные услуги, фармацевтика и биотехнология), в которых подчеркивается большее значение HRM (Chatterjee, 2007).Точно так же в Малайзии из-за глубоко укоренившихся культурных ценностей и смешения западных и местных влияний эти результаты пока не ясны.

Это вялый рынок труда или работники, стремящиеся к лучшим возможностям?

Это эволюция, которую все предвидели, но она все же застала корпоративную Америку врасплох.

Экономисты-лейбористы в течение многих лет предупреждали о надвигающемся демографическом сдвиге по мере того, как бэби-бумеры Америки стареют, и на смену экономике, основанной на производстве, приходит экономика, которая обещала большую автономию и большую производительность в наукоемкой отрасли. секторов.Тем не менее, в то же время, она мало что предлагала рабочим на средних и нижних ступенях образовательного и социально-экономического спектра, кроме деморализации, низкой заработной платы и часто частичной занятости.

Но никто не ожидал пандемии — или ее потенциальной серебряной подкладки для самого низкооплачиваемого транша рабочей силы страны. Covid-19 ускорил траекторию светских тенденций, таких как постоянный уход пожилых работников с работы, и привел к глубоким изменениям в поведении потребителей, которые могут изменить будущую форму американской экономической активности.

Это также послужило поводом для расплаты за рабочую силу Америки. Многие переоценили свою работу: насколько стабильны — и насколько требовательны — часы? Как долго была дорога на работу? Насколько тяжелой была работа? Сколько они заработали?

Происходит перетряска, поскольку многие уволенные работники либо рассматривают, либо активно ищут разные виды работы.

«Многое из того, что произошло, состоит в том, что люди используют эту паузу как время, чтобы увидеть, действительно ли поле, в котором они находились, было правильным», — сказала Розали Драго, комиссар по труду округа Саффолк, штат Нью-Йорк.«Компании и соискатели сейчас находятся в некоторой нестабильности».

При высоком уровне безработицы и нехватке рабочей силы это парадокс, — сказала Николь Смит, главный экономист Школы государственной политики Маккорта Центра образования и рабочей силы Джорджтаунского университета.

«Многие компании говорили о том, что не могут найти рабочих», — сказал Смит, поскольку розничная торговля и строительство, рестораны и производство испытывают особенно острый дисбаланс спроса и предложения.

Многие предприятия, особенно в этих секторах, повышают заработную плату, чтобы привлекать и удерживать сотрудников, сказала Патриция Мэлоун, заместитель вице-президента Школы профессионального развития Университета Стони Брук. «Мир снова ожил, но есть разные части экономики, которые пытаются сохранить достаточное количество сотрудников».

В Marlin Steel Wire Products, производственной компании в Мэриленде, президент компании Дрю Гринблатт охарактеризовал ситуацию как «сумасшедший город». .»

» Я никогда не видел ничего подобного «, — сказал Гринблатт NBC News. «У нас много открытых вакансий, и нам очень сложно заставить людей писать резюме, подавать заявки и приходить на собеседования. На рынке жарко », — сказал он.

Хотя он увеличил заработную плату примерно на 20 процентов, по его оценкам, его компании не хватает примерно на 20 процентов от необходимого количества рабочих. «В основе разговора лежит оплата», — сказал Гринблатт.

На заполнение вакансий уходит больше времени, сказал Марк Джонс, генеральный директор Homeland Stores, сети из 80 продуктовых магазинов.

«Я бы сказал сегодня, это, вероятно, займет у нас месяц, тогда как пару лет назад это могло быть неделю или две», — сказал Джонс.

Homeland недавно повысила зарплату рабочим в среднем на 1–2 доллара. в час для большинства должностей. «Это, вероятно, самое крупное изменение заработной платы за год, которое мы сделали как компания», — сказал Джонс. Он добавил, что повышение было предназначено не только как инструмент найма, но и для того, чтобы показать признательность за существующие в компании рабочая сила, которая сражалась во время пандемии, и он признал, что Covid-19 мог побудить рабочих рассматривать другую работу, которую они считали более простой или безопасной.

«У потенциальных сотрудников есть больше возможностей, чем просто появиться в розничном магазине», — сказал один генеральный директор продуктовой сети. «Это тяжелая работа — поднимать вещи, переносить вещи и стоять».

«Наши сотрудники приходили каждый день, но я думаю, что в период с появлением онлайн-возможностей вместе с вариантом работы на дому, который стал более распространенным, я думаю, что у потенциальных сотрудников будет больше возможностей, чем просто появиться в розничном магазине», он сказал. «У нас есть физическое место для работы. … Это тяжелая работа — поднимать и переносить вещи и стоять на ногах.”

Эксперты рынка труда отмечают, что все больше людей, особенно в секторах услуг с низкой заработной платой, становятся более разборчивыми в выборе работы. «Существует несоответствие срочности при заполнении вакансий, и это особенно остро стоит сейчас», — сказал Ник Банкер, экономист и руководитель отдела исследований Indeed.com.

Bunker сказал, что, хотя работодатели стараются нанимать сотрудников как можно быстрее, чтобы наверстать упущенное, «большая часть соискателей, похоже, проявляет больше терпения или выжидания.

Для некоторых работников нарушение Covid-19 заставило их отдавать приоритет стабильности, например, работу с более стабильным графиком работы, которая гарантировала бы определенный доход, или круглогодичную, а не сезонную работу, или профессию с лучшими условиями труда. гарантия работы или больше шансов на продвижение по службе.

«Люди думают, что теперь, когда мы пережили пандемию и много нестабильности, они думают о карьере, которая обеспечит стабильность. Они пытаются понять, куда двигаться дальше, и все еще смотрят, что будет дальше, — сказал Драго.«Было много разговоров о том, что« люди не хотят работать », но это не так. Люди пытаются выяснить, что является стабильным ».

Эван Даннеллс, владелец французского ресторана Cadre в Мэдисоне, штат Висконсин, отверг идею о том, что расширенные пособия по безработице мотивируют рабочих оставаться дома. «У меня не было ни одного сотрудника, который смотрел бы на меня и сказал:« Я хочу остаться без работы и ехать на этом поезде до конца ». Идея о том, что люди хотят остаться и жить бесплатно на гроши, — я» Я уверен, что еще есть люди, которые этим занимаются, но это должно быть исключением из правил.

Даннеллс предположил, что доступ к уходу за детьми является более вероятным виновником, наряду с неустойчивыми доходами, которые все еще преследуют его сильно пострадавшую отрасль. «Все хотят вернуться на работу, и им нужен гарантированный уровень дохода на том же уровне или выше, на котором они были раньше, но очень немногие рестораны вернулись к тому уровню, который был до COVID. Мы все еще слышим много опасений от пожилых пар и семей с более высоким доходом по поводу еды вне дома », — сказал он.

Опасения заразиться Covid-19 по-прежнему очень серьезны, особенно в секторах услуг с высокой степенью личного контакта.«Во многих из этих ролей есть озабоченность по поводу вакцинации коллег и клиентов», — сказал Банкер. «Это может быть фактором, и, будем надеяться, временным», — сказал он — при условии, что уровень вакцинации будет продолжать расти, а вакцины останутся эффективным сдерживающим фактором для вариантов вируса.

«Я думаю, что мы, возможно, недооцениваем, насколько сложно перезагрузить рынок труда после огромного шока, вызванного пандемией», — сказал Даниэль Чжао, старший экономист Glassdoor.com. «Работники общественного питания, которые нашли работу в электронной коммерции или складском хозяйстве, могут решить не возвращаться, будь то из-за более высокой заработной платы, лучших условий труда или других факторов», — сказал он.«Это новая норма, и многим отраслям промышленности придется приспосабливаться к постпандемии».

Корпоративные капиталовложения в оборудование и технологии для автоматизации и бесконтактных транзакций, а также изменения в поведении потребителей, такие как более широкое распространение онлайн-покупок, означают, что определенные виды рабочих мест, вероятно, никогда не вернутся с той же скоростью. Но экономисты отмечают, что на их место приходят новые: хотя занятость в сфере транспорта и складирования по состоянию на май остается на 100000 ниже контрольного показателя февраля 2020 года, в этом секторе более или менее стабильно добавляются рабочие места.Одна только Amazon увеличивала количество рабочих на десятки тысяч во время пандемии, совсем недавно объявив, что планирует нанять 75000 сотрудников по выполнению заказов и логистики со средней начальной заработной платой 17 долларов в час.

Для сравнения, количество рабочих мест в оптовой и розничной торговле все еще сокращается на 622 000 человек. Занятость в сфере досуга и гостеприимства остается на 15 процентов — 2,5 миллиона рабочих мест — меньше, чем до пандемии.

«Работодателям и соискателям работы необходимо будет заново изучить, как функционирует рынок труда, потому что их предположения, сделанные до пандемии, о том, где находятся рабочие или рабочие места, могут больше не соответствовать действительности», — сказал Чжао.

Есть некоторые признаки того, что политика может сыграть роль в формировании этого роста новых рабочих мест. Президент Джо Байден призвал к амбициозному развитию экологически чистой энергии, производству электромобилей, строительству и модернизации зданий с прицелом на обеспечение устойчивости и энергоэффективности.

По словам Мэлоуна, одной из быстрорастущих отраслей на Лонг-Айленде является развитие морских ветроэнергетических объектов. «Так много всего только начинается. Это создает множество возможностей для региона для создания экосистемы рабочей силы », — сказала она, включая строительство и квалифицированные рабочие места, техническое обслуживание, безопасность и целый ряд вспомогательных и вспомогательных рабочих мест.

Жаклин Маккарти, потерявшая прошлым летом работу в сфере коммерческих авиакосмических закупок, является уволенной работницей, которая с оптимизмом считает, что чистая энергия может открыть дверь для новой и лучшей карьеры.

«Я думала, что это прекрасная возможность для меня перейти, и моя траектория была направлена ​​в сторону возобновляемых источников энергии», — сказала она. «Как потребитель и домовладелец, меня беспокоят энергия и климат».

Как представитель поколения X, Маккарти беспокоилась, что ее возраст может поставить ее в невыгодное положение.«При таком насыщении рынка и большом количестве безработных вы должны выделиться», — сказала она.

Маккарти отмечает повышенное пособие по безработице, которое она получает за возможность участвовать в программах повышения квалификации в Университете Стони Брук. «Дополнительное финансирование, которое мне предоставила безработица, определенно дало мне небольшую передышку, чтобы я могла изучить другие возможности и попытаться найти свою нишу», — сказала она.

«Лучшая политическая цель — немедленно найти людей на работе, или мы хотим дать им возможность найти время и найти для них подходящую работу?»

Согласно Банкеру, опыт Маккарти — один из важных элементов, который часто упускается из виду в разговоре о пособиях по безработице.По его словам, принятие этого прямо сейчас с точки зрения политики может ускорить восстановление в будущем. «Является ли наилучшей политической целью немедленное получение людей работой, или мы хотим дать им возможность найти время и выяснить, какая работа для них подходит?»

Сокращение пособий по безработице, по словам Бункера, могло бы удовлетворить потребности трудоемких отраслей с низкой заработной платой в краткосрочной перспективе, но это также связано со значительными расходами: заставлять людей браться за первую работу, с которой они сталкиваются, независимо от от того, насколько хорошо это согласуется с их набором навыков или карьерной траекторией, является крайне неэффективным использованием огромного национального человеческого капитала и фактически гарантирует менее надежную отдачу от инвестиций работодателей и отдельных лиц в обучение и профессиональное развитие.

«В долгосрочной перспективе кажется, что вам нужно наилучшее соответствие. Это может немного замедлить ситуацию, но в долгосрочной перспективе это может быть лучше для экономики в целом », — сказал он. Он предположил, что то, что кажется вялым восстановлением рабочей силы, на самом деле может быть тем, что рабочие закладывают основу для большей стабильности в будущем и позиционируют себя для получения более высоких заработков.

«Бытует мнение, что люди не хотят работать или иногда предпочитают не работать», — сказал Джонс, и он поспешил опровергнуть это мнение.

«Вчера у нас была ярмарка вакансий, и люди выходили на улицу. В течение дня мы наняли на месте четырех человек », — сказал он. «Это было приятно видеть. Для меня это стало подтверждением того, что есть работники, которые ищут работу. Наша работа — убедиться, что мы их найдем «.

4.1 Спрос и предложение на рынке труда — Принципы экономики

Цели обучения

К концу этого раздела вы сможете:

• Прогнозирование изменений в кривых спроса и предложения на рынке труда
• Объясните влияние новых технологий на кривые спроса и предложения на рынке труда
• Объясните минимальные цены на рынке труда, такие как минимальная заработная плата или прожиточный минимум

Рынки труда имеют кривые спроса и предложения, как и рынки товаров.Закон спроса применяется на рынках труда следующим образом: более высокая зарплата или зарплата — то есть более высокая цена на рынке труда — приводит к уменьшению количества рабочей силы, требуемой работодателями, в то время как более низкая заработная плата или заработная плата приводит к увеличению количества требуемого труда. Закон предложения действует и на рынках труда: более высокая цена на труд ведет к большему количеству предложенного труда; более низкая цена ведет к меньшему поставленному количеству.

В 2013 году в Миннеаполис-Стрит работало около 34 000 дипломированных медсестер.Пол-Блумингтон, столичный регион Миннесота-Висконсин, по данным BLS. Они работали на самых разных работодателей: больницы, кабинеты врачей, школы, поликлиники и дома престарелых. На рисунке 1 показано, как спрос и предложение определяют равновесие на этом рынке труда. В графиках спроса и предложения в Таблице 1 указаны объемы поставок и количества, требуемые от медсестер с разной заработной платой.

Рисунок 1. Пример рынка труда: спрос и предложение на медсестер в Миннеаполисе, Сент.Пол-Блумингтон. Кривая спроса (D) тех работодателей, которые хотят нанять медсестер, пересекается с кривой предложения (S) тех, кто имеет квалификацию и желает работать медсестрами в точке равновесия (E). Равновесная зарплата составляет 70 000 долларов, а равновесная сумма — 34 000 медсестер. При заработной плате выше равновесной в 75000 долларов количество поставленных медсестер увеличивается до 38000, но количество медсестер, требуемых при более высокой заработной плате, снижается до 33000. При такой заработной плате, превышающей равновесие, будет существовать избыток или избыток медсестер.При заработной плате ниже равновесной в 60 000 долларов объем поставки снижается до 27 000, в то время как количество, требуемое при более низкой заработной плате, увеличивается до 40 000 медсестер. При такой зарплате ниже равновесной существует избыточный спрос или избыток.

Годовая зарплата	Требуемое количество	Поставляемое количество
55 000 долл. США	45 000	20 000
60 000 долл. США	40 000	27 000
65 000 долл. США	37 000	31 000
70 000 долл. США	34 000	34 000
75 000 долл. США	33 000	38 000
80 000 долл. США	32 000	41 000
Таблица 1. Спрос и предложение медсестер в Миннеаполис-Стрит. Пол-Блумингтон,

По горизонтальной оси показано количество нанятых медсестер. В этом примере труд измеряется количеством рабочих, но другой распространенный способ измерения количества труда — количество отработанных часов. Вертикальная ось показывает цену труда медсестер, то есть размер их оплаты. В реальном мире этой «ценой» будет полная оплата труда: зарплата плюс льготы. Это не очевидно, но льготы составляют значительную часть (до 30 процентов) оплаты труда.В этом примере цена труда измеряется заработной платой на годовой основе, хотя в других случаях цена труда может измеряться ежемесячной или еженедельной оплатой или даже почасовой оплатой. По мере роста зарплаты медсестер спрос на них будет падать. Некоторые больницы и дома престарелых могут сократить количество нанимаемых медсестер или уволить некоторых из существующих медсестер вместо того, чтобы платить им более высокую заработную плату. Работодатели, получающие более высокую зарплату медсестер, могут также попытаться заменить некоторые медсестринские функции, инвестируя в физическое оборудование, такое как компьютерные системы мониторинга и диагностики для наблюдения за пациентами, или используя менее оплачиваемых медицинских помощников, чтобы сократить количество необходимых медсестер.

По мере роста заработной платы медсестер будет увеличиваться и их количество. Если зарплата медсестер в Миннеаполисе-Ст. Пол-Блумингтон выше, чем в других городах, больше медсестер переедет в Миннеаполис-Стрит. Пола-Блумингтона, чтобы найти работу, больше людей захотят пройти обучение в качестве медсестер, а те, кто в настоящее время обучается в качестве медсестер, с большей вероятностью будут заниматься медсестрой в качестве работы на полную ставку. Другими словами, в этом районе будет больше медсестер, ищущих работу.

При равновесии , объем поставки и объем спроса равны.Таким образом, каждый работодатель, который хочет нанять медсестру с такой равновесной заработной платой, может найти работника, желающего работать, и каждая медсестра, которая хочет работать с такой равновесной зарплатой, может найти работу. На рисунке 1 кривая предложения (S) и кривая спроса (D) пересекаются в точке равновесия (E). Равновесное количество медсестер в Миннеаполисе-Ст. Площадь Пола-Блумингтона составляет 34 000, а равновесная зарплата составляет 70 000 долларов в год. Этот пример упрощает рынок медсестер, фокусируясь на «средней» медсестре. В действительности, конечно, рынок медсестер состоит из множества более мелких рынков, таких как рынки медсестер с разной степенью опыта и квалификации.Многие рынки содержат тесно связанные продукты, различающиеся по качеству; например, даже такой простой продукт, как бензин, бывает обычного, премиум-класса и супер-премиум, каждый из которых имеет разную цену. Даже в таких случаях обсуждение средней цены на бензин, например средней зарплаты медсестер, может быть полезным, поскольку оно отражает то, что происходит на большинстве субрынков.

Когда цена труда не находится в равновесии, экономические стимулы имеют тенденцию приближать заработную плату к равновесию.Например, если зарплата медсестер в Миннеаполисе-Ст. Пол-Блумингтон были выше равновесия в 75 000 долларов в год, тогда 38 000 человек хотят работать медсестрами, но работодатели хотят нанять только 33 000 медсестер. При такой зарплате сверх равновесия возникает избыток предложения или избыток. В ситуации избытка предложения на рынке труда , когда на каждую вакансию претендует много соискателей, работодатели будут иметь стимул предлагать более низкую заработную плату, чем они могли бы получить в противном случае. Заработная плата медсестер приблизится к равновесию.

Напротив, если зарплата ниже равновесной, скажем, 60 000 долларов в год, тогда возникает ситуация избыточного спроса или дефицита. В данном случае работодатели, воодушевленные относительно более низкой заработной платой, хотят нанять 40 000 медсестер, но только 27 000 человек хотят работать медсестрами с такой зарплатой в Миннеаполис-Стрит. Пол-Блумингтон. В ответ на дефицит некоторые работодатели предложат более высокую оплату за привлечение медсестер. Другим работодателям придется платить более высокую зарплату, чтобы сохранить своих сотрудников.Более высокие зарплаты побудят больше медсестер обучаться или работать в Миннеаполис-Стрит. Пол-Блумингтон. Опять же, цена и количество на рынке труда будут двигаться к равновесию.

Кривая спроса на рабочую силу показывает количество рабочих-работодателей, желающих нанять при любой заданной заработной плате или ставке заработной платы, в соответствии с предположением ceteris paribus . Изменение заработной платы или оклада приведет к изменению количества потребляемой рабочей силы. Если ставка заработной платы увеличится, работодатели захотят нанимать меньше сотрудников.Количество требуемой рабочей силы уменьшится, и будет движение вверх по кривой спроса. Если заработная плата снижается, работодатели с большей вероятностью наймут большее количество рабочих. Количество требуемой рабочей силы увеличится, что приведет к движению вниз по кривой спроса.

Сдвиги в кривой спроса на рабочую силу происходят по многим причинам. Одна из основных причин заключается в том, что спрос на рабочую силу основан на спросе на производимые товары или услуги. Например, чем больше потребуют новых автомобилей, тем большее количество рабочих потребуется нанять автопроизводителям.Поэтому спрос на рабочую силу называется «производным спросом». Вот несколько примеров производного спроса на рабочую силу:

• Спрос на поваров зависит от спроса на ресторанные блюда.
• Спрос на фармацевтов зависит от спроса на лекарства, отпускаемые по рецепту.
• Спрос на адвокатов зависит от спроса на юридические услуги.

По мере увеличения спроса на товары и услуги спрос на рабочую силу будет увеличиваться или сдвигаться вправо, чтобы удовлетворить производственные потребности работодателей.По мере снижения спроса на товары и услуги спрос на рабочую силу будет уменьшаться или сдвигаться влево. Таблица 2 показывает, что помимо производного спроса на рабочую силу, спрос также может увеличиваться или уменьшаться (сдвигаться) в ответ на несколько факторов.

Факторы	Результаты
Спрос на выпуск	Когда спрос на произведенный товар (выпуск) увеличивается, увеличивается как цена выпуска, так и рентабельность. В результате производителям требуется больше рабочей силы для увеличения производства.
Образование и обучение	Хорошо обученная и образованная рабочая сила вызывает рост спроса на эту рабочую силу со стороны работодателей. Повышенный уровень производительности рабочей силы приведет к смещению спроса на рабочую силу вправо. Если рабочая сила недостаточно подготовлена ​​или образована, работодатели не будут нанимать ее из этого резерва, так как им придется потратить значительное количество времени и денег на обучение этой рабочей силы. Спрос на них сместится влево.
Технологии	Технологические изменения могут либо замещать, либо дополнять труд. Когда технология действует как замена, она устраняет необходимость в количестве работников, которых работодатель должен нанять. Например, обработка текста уменьшила количество машинисток, необходимых на рабочем месте. Это сдвинуло кривую спроса на машинисток влево. Увеличение доступности определенных технологий может увеличить спрос на рабочую силу. Технология, дополняющая труд, увеличит спрос на определенные виды труда, что приведет к сдвигу кривой спроса вправо.Например, более широкое использование текстовых редакторов и другого программного обеспечения увеличило спрос на специалистов по информационным технологиям, которые могут решить проблемы с программным и аппаратным обеспечением, связанные с сетью компании. Все больше и больше лучших технологий повысят спрос на квалифицированных рабочих, которые знают, как использовать технологии для повышения производительности труда. Те рабочие, которые не адаптируются к изменениям в технологиях, испытают снижение спроса.
Количество компаний	Увеличение числа компаний, производящих данный продукт, увеличит спрос на рабочую силу, что приведет к сдвигу вправо.Уменьшение количества компаний, производящих данный продукт, снизит спрос на рабочую силу, что приведет к сдвигу влево.
Постановления Правительства	Соблюдение государственных постановлений может увеличить или уменьшить спрос на рабочую силу при любой заработной плате. В сфере здравоохранения государственные правила могут требовать найма медсестер для выполнения определенных медицинских процедур. Это повысит спрос на медсестер. Менее подготовленным медицинским работникам будет запрещено выполнять эти процедуры, и спрос на этих работников сместится влево.
Цена и наличие других входов	Труд — не единственный фактор производственного процесса. Например, продавцу в колл-центре нужны телефон и компьютерный терминал для ввода данных и записи продаж. Спрос на продавцов в колл-центре увеличится, если количество доступных телефонов и компьютерных терминалов увеличится. Это вызовет сдвиг кривой спроса вправо. По мере увеличения количества вводимых ресурсов спрос на рабочую силу будет расти.Если терминал или телефоны выйдут из строя, спрос на эту рабочую силу снизится. По мере уменьшения количества других ресурсов потребность в рабочей силе будет уменьшаться. Точно так же, если цены на другие ресурсы упадут, производство станет более прибыльным, и поставщики будут требовать больше рабочей силы для увеличения производства. Обратное тоже верно. Более высокие затраты на ресурсы снижают спрос на рабочую силу
Таблица 2. Факторы , которые могут изменить спрос

Щелкните здесь, чтобы узнать больше о «Тенденции и вызовы для работы в 21 ^-й век.”

Предложение рабочей силы имеет восходящую тенденцию и подчиняется закону предложения: чем выше цена, тем больше предложение и чем ниже цена, тем меньше количество предложения. Кривая предложения моделирует компромисс между предложением рабочей силы на рынке или использованием времени для досуга при каждом заданном уровне цен. Чем выше заработная плата, тем больше трудящихся готовы работать и отказываться от досуга. В таблице 3 перечислены некоторые факторы, которые вызовут увеличение или уменьшение предложения.

Факторы	Результаты
Количество рабочих	Увеличение числа рабочих приведет к смещению кривой предложения вправо. Увеличение количества рабочих может быть связано с несколькими факторами, такими как иммиграция, рост населения, старение населения и изменение демографии. Политика, поощряющая иммиграцию, увеличит предложение рабочей силы, и наоборот. Население растет, когда рождаемость превышает смертность; это в конечном итоге увеличивает предложение рабочей силы, когда первые достигают трудоспособного возраста.Старение и, следовательно, выход на пенсию населения приведет к сокращению предложения рабочей силы. Еще один пример изменения демографии — большее количество женщин, работающих вне дома, что увеличивает предложение рабочей силы.
Обязательное образование	Чем больше требуется образования, тем меньше предложение. Число докторов математических наук меньше, чем учителей математики в старших классах; количество кардиологов меньше, чем врачей первичного звена; и здесь меньше врачей, чем медсестер.
Государственная политика	Государственная политика также может влиять на предложение рабочей силы. С одной стороны, правительство может поддерживать правила, устанавливающие высокую квалификацию для определенных должностей: академическая подготовка, сертификаты или лицензии, или опыт. Когда эта квалификация будет ужесточена, количество квалифицированных рабочих уменьшится при любой заработной плате. С другой стороны, правительство может также субсидировать обучение или даже снизить требуемый уровень квалификации.Например, правительство может предлагать субсидии школам медсестер или студентам медсестер. Такие положения сдвинут кривую предложения медсестер вправо. Кроме того, государственная политика, которая изменяет относительную желательность работы по сравнению с неработающей, также влияет на предложение рабочей силы. К ним относятся пособия по безработице, декретный отпуск, пособия по уходу за ребенком и социальная политика. Например, пособия по уходу за ребенком могут увеличить предложение рабочей силы для работающих матерей. Долгосрочные пособия по безработице могут препятствовать поиску работы безработным.Следовательно, вся эта политика должна быть тщательно разработана, чтобы свести к минимуму любые негативные эффекты предложения рабочей силы.
Таблица 3. Факторы , которые могут изменить предложение

Изменение заработной платы приведет к движению по кривым спроса или предложения рабочей силы, но не изменит эти кривые. Однако другие события, подобные описанным здесь, вызовут сдвиг либо спроса, либо предложения рабочей силы, и, таким образом, переместят рынок труда к новому равновесию заработной платы и количества.

Экономические события могут изменить равновесную заработную плату (или заработную плату) и количество рабочей силы. Подумайте, как волна новых информационных технологий, таких как компьютерные и телекоммуникационные сети, повлияла на низкоквалифицированных и высококвалифицированных рабочих в экономике США. С точки зрения работодателей, которым требуется рабочая сила, эти новые технологии часто заменяют низкоквалифицированных рабочих, таких как файловые клерки, которые раньше держали картотеки, заполненные бумажными записями о транзакциях. Однако те же новые технологии дополняют высококвалифицированных работников, таких как менеджеры, которые извлекают выгоду из технологических достижений, поскольку могут отслеживать больше информации, легче общаться и выполнять более широкий круг обязанностей.Итак, как новые технологии повлияют на заработную плату высококвалифицированных и низкоквалифицированных рабочих? В ответ на этот вопрос четырехэтапный процесс анализа того, как изменения в предложении или спросе влияют на рынок (представленный в разделе «Спрос и предложение»), работает следующим образом:

Шаг 1. Как выглядели рынки низкоквалифицированной и высококвалифицированной рабочей силы до появления новых технологий? На рисунках 2 (a) и 2 (b), S ₀ — это исходная кривая предложения рабочей силы, а D ₀ — исходная кривая спроса на рабочую силу на каждом рынке.На каждом графике исходная точка равновесия E ₀ встречается при цене W ₀ и количестве Q ₀ .

Рисунок 2. Технология и заработная плата: применение спроса и предложения (а) Спрос на низкоквалифицированную рабочую силу смещается влево, когда технологии могут выполнять работу, которую ранее выполняли эти рабочие. (b) Новые технологии могут также повысить спрос на высококвалифицированную рабочую силу в таких областях, как информационные технологии и сетевое администрирование.

Шаг 2. Влияет ли новая технология на предложение рабочей силы со стороны домашних хозяйств или спрос на рабочую силу со стороны фирм? Описанные здесь технологические изменения влияют на спрос на рабочую силу со стороны фирм, нанимающих рабочих.

Шаг 3. Будет ли новая технология увеличивать или уменьшать спрос? Исходя из приведенного выше описания, по мере появления заменителя низкоквалифицированной рабочей силы спрос на низкоквалифицированную рабочую силу сместится влево, с D ₀ на D ₁ . По мере удешевления технологического дополнения для высококвалифицированной рабочей силы спрос на высококвалифицированную рабочую силу сместится вправо, с D ₀ на D ₁ .

Шаг 4. Новое равновесие для низкоквалифицированной рабочей силы, обозначенное точкой E ₁ с ценой W ₁ и количеством Q ₁ , имеет более низкую заработную плату и количество нанятых сотрудников, чем исходное равновесие, E ₀ .Новое равновесие для высококвалифицированной рабочей силы, обозначенное точкой E ₁ с ценой W ₁ и количеством Q ₁ , имеет более высокую заработную плату и количество нанятых сотрудников, чем исходное равновесие (E ₀ ).

Итак, модель спроса и предложения предсказывает, что новые компьютерные и коммуникационные технологии повысят заработную плату высококвалифицированных рабочих, но снизят оплату низкоквалифицированных рабочих. Действительно, с 1970-х до середины 2000-х годов разрыв в заработной плате между высококвалифицированной и низкоквалифицированной рабочей силой увеличился.По данным Национального центра статистики образования, в 1980 году, например, выпускник колледжа зарабатывал примерно на 30% больше, чем выпускник средней школы с сопоставимым опытом работы, но к 2012 году выпускник колледжа зарабатывал примерно на 60% больше, чем в остальном сопоставимый высокий выпускник школы. Многие экономисты считают, что тенденция к усилению неравенства в оплате труда в экономике США в первую очередь была вызвана новыми технологиями.

Посетите этот веб-сайт, чтобы прочитать о десяти технических навыках, которые утратили актуальность для сегодняшней рабочей силы.

В отличие от рынков товаров и услуг, ценовые потолки на рынках труда встречаются редко, потому что правила, не позволяющие людям получать доход, не пользуются политической популярностью. Есть одно исключение: иногда предлагаются ограничения на высокие доходы топ-менеджеров.

Однако рынок труда представляет несколько ярких примеров минимальных цен, которые часто используются в качестве попытки повысить заработную плату низкооплачиваемых рабочих. Правительство США устанавливает минимальную заработную плату , минимальную цену, которая запрещает работодателю платить работникам меньше определенной почасовой ставки.В середине 2009 года минимальная заработная плата в США была повышена до 7,25 доллара в час. Местные политические движения в ряде городов США настаивают на повышении минимальной заработной платы, которую они называют прожиточным минимумом . Сторонники законов о прожиточном минимуме утверждают, что минимальная заработная плата слишком низка для обеспечения разумного уровня жизни. Они основывают свой вывод на расчете, что если вы работаете 40 часов в неделю при минимальной заработной плате в 7,25 долларов в час в течение 50 недель в году, ваш годовой доход составит 14 500 долларов, что меньше официального показателя U.С. Государственное определение того, что значит для семьи быть в бедности. (Семья с двумя взрослыми, получающими минимальную заработную плату, и двумя маленькими детьми, сочтет, что для одного родителя более рентабельным будет обеспечивать уход за ребенком, а другой работает за доход. Таким образом, семейный доход составит 14 500 долларов, что значительно ниже федеральной черты бедности для семья из четырех человек, которая в 2014 году составила 23 850 долларов.)

Сторонники прожиточного минимума утверждают, что работникам, занятым полный рабочий день, должна быть обеспечена достаточно высокая заработная плата, чтобы они могли позволить себе самое необходимое для жизни: еду, одежду, жилье и здравоохранение.С тех пор, как Балтимор принял первый закон о прожиточном минимуме в 1994 году, несколько десятков городов приняли аналогичные законы в конце 1990-х и 2000-х годах. Постановления о прожиточном минимуме не распространяются на всех работодателей, но в них указано, что всем служащим города или служащим фирм, нанятых городом, выплачивается по крайней мере определенная заработная плата, которая обычно на несколько долларов в час выше минимума в США. заработная плата.

Рисунок 3 иллюстрирует ситуацию в городе с учетом закона о прожиточном минимуме. Для простоты мы предполагаем, что федерального минимального размера оплаты труда не существует.Заработная плата отображается на вертикальной оси, потому что заработная плата — это цена на рынке труда. До принятия закона о прожиточном минимуме равновесная заработная плата составляла 10 долларов в час, и город нанимал 1200 рабочих с такой заработной платой. Однако группа обеспокоенных граждан убеждает городской совет принять закон о прожиточном минимуме, требующий от работодателей платить не менее 12 долларов в час. В ответ на повышение заработной платы 1600 рабочих ищут работу в городе. При такой более высокой заработной плате город как работодатель готов нанять только 700 рабочих.При минимальной цене предложение превышает объем спроса, и на этом рынке существует избыток рабочей силы. Для рабочих, которые продолжают работать с более высокой зарплатой, жизнь улучшилась. Для тех, кто хотел работать по прежней ставке, но потерял работу из-за повышения заработной платы, жизнь не улучшилась. В таблице 4 показаны различия в спросе и предложении при разной заработной плате.

Рисунок 3. Прожиточный минимум: пример минимальной цены Исходное равновесие на этом рынке труда — это заработная плата в размере 10 долларов в час и количество рабочих в 1200 человек, как показано в точке E.Установление минимальной заработной платы на уровне 12 долларов в час приводит к избыточному предложению рабочей силы. При такой заработной плате количество предоставленной рабочей силы составляет 1600, а количество требуемой рабочей силы составляет всего 700.

Заработная плата	Требуемое количество рабочей силы	Количество предоставленных трудовых ресурсов
8 долл. США / час	1 900	500
$ 9 / час	1,500	900
10 долл. США / час	1,200	1,200
11 $ / час	900	1,400
12 $ / час	700	1,600
13 $ / час	500	1,800
14 $ / час	400	1 900
Таблица 4. Прожиточный минимум: пример минимальной цены

Минимальная заработная плата в США — это минимальная цена, которая устанавливается либо очень близко к равновесной заработной плате, либо даже немного ниже нее. Около 1% американских рабочих фактически получают минимальную заработную плату. Другими словами, заработная плата подавляющего большинства рабочей силы США определяется на рынке труда, а не в результате установленного государством минимального уровня цен. Но для работников с низкой квалификацией и небольшим опытом, например, без аттестата средней школы или подростков, минимальная заработная плата очень важна.Во многих городах федеральная минимальная заработная плата явно ниже рыночной цены на неквалифицированную рабочую силу, поскольку работодатели предлагают кассирам и другим низкоквалифицированным работникам больше минимальной заработной платы без какого-либо вмешательства со стороны правительства.

Экономисты попытались оценить, насколько минимальная заработная плата снижает объем спроса на низкоквалифицированный труд. Типичный результат таких исследований состоит в том, что повышение минимальной заработной платы на 10% привело бы к уменьшению найма неквалифицированных рабочих на 1-2%, что кажется относительно небольшим сокращением.Фактически, некоторые исследования даже не обнаружили влияния более высокой минимальной заработной платы на занятость в определенное время и в определенных местах, хотя эти исследования противоречивы.

Предположим, что минимальная заработная плата находится лишь на ниже уровня равновесной заработной платы на человек. Заработная плата может колебаться в соответствии с рыночными силами выше этого минимального уровня цен, но им не будет позволено опускаться ниже минимального уровня. В этой ситуации минимальная минимальная заработная плата составляет необязательных , то есть минимальная цена не определяет рыночный результат.Даже если минимальная заработная плата немного повысится, это все равно не повлияет на количество занятых в экономике, пока она остается ниже равновесной заработной платы. Даже если минимальная заработная плата будет увеличена настолько, что немного превысит равновесную заработную плату и станет обязательной, будет лишь небольшой разрыв в избыточном предложении между объемом спроса и количеством предложения.

Эти выводы помогают объяснить, почему законы США о минимальной заработной плате исторически оказывали лишь небольшое влияние на занятость.Поскольку минимальная заработная плата обычно устанавливается близко к равновесной заработной плате для низкоквалифицированной рабочей силы, а иногда даже ниже ее, она не оказывает большого влияния на создание избыточного предложения рабочей силы. Однако, если бы минимальная заработная плата была резко увеличена — скажем, если бы она была увеличена вдвое, чтобы соответствовать прожиточному минимуму, который учитывается в некоторых городах США, — то это влияние на сокращение количества требуемых рабочих мест было бы намного больше. Следующая функция Clear It Up более подробно описывает некоторые аргументы за и против изменения минимальной заработной платы.

Какой вред в повышении минимальной заработной платы?

Из-за закона спроса более высокая требуемая заработная плата сокращает количество низкоквалифицированных рабочих мест либо с точки зрения сотрудников, либо с точки зрения рабочего времени. Хотя есть разногласия по поводу цифр, скажем, ради аргумента, что повышение минимальной заработной платы на 10% сократит занятость низкоквалифицированных рабочих на 2%. Означает ли такой результат, что повышение минимальной заработной платы на 10% является плохой государственной политикой? Не обязательно.

Если 98% тех, кто получает минимальную заработную плату, получают повышение заработной платы на 10%, но 2% тех, кто получает минимальную заработную плату, теряют работу, больше ли выгода для общества в целом, чем потери? Ответ неясен, потому что потеря работы даже для небольшой группы может причинить больше боли, чем скромное увеличение дохода для других. Во-первых, мы должны учитывать, какие работники с минимальной заработной платой теряют работу. Если 2% работников с минимальной заработной платой, которые теряют работу, изо всех сил пытаются поддерживать семьи, это одно.Если те, кто потеряли работу, — это старшеклассники, которые собирают деньги на летние каникулы, это совсем другое.

Другая сложность заключается в том, что многие работники с минимальной заработной платой не работают полный рабочий день в течение всего года. Представьте себе работника с минимальной заработной платой, который несколько месяцев работает на разных работах с частичной занятостью, а между ними случаются приступы безработицы. Работник в этой ситуации получает повышение минимальной заработной платы на 10% при работе, но в конечном итоге он работает на 2% меньше часов в течение года, потому что более высокая минимальная заработная плата снижает то, насколько работодатели хотят, чтобы люди работали.В целом, доход этого работника вырастет, потому что повышение заработной платы на 10% более чем компенсирует уменьшение количества отработанных часов на 2%.

Конечно, эти аргументы не доказывают, что повышение минимальной заработной платы обязательно является хорошей идеей. Вполне могут быть другие, более эффективные варианты государственной политики для помощи низкооплачиваемым работникам. (В главе «Бедность и экономическое неравенство» обсуждаются некоторые возможности.) Урок из этого лабиринта аргументов о минимальной заработной плате состоит в том, что сложные социальные проблемы редко имеют простые ответы.Даже те, кто согласен с тем, как предлагаемая экономическая политика влияет на объем спроса и объем предложения, могут по-прежнему не соглашаться с тем, является ли эта политика хорошей идеей.

На рынке труда домохозяйства находятся на стороне предложения, а фирмы — на стороне спроса. На рынке финансового капитала домохозяйства и фирмы могут быть по обе стороны рынка: они являются поставщиками финансового капитала, когда они делают сбережения или делают финансовые вложения, и требуют финансового капитала, когда они занимают или получают финансовые вложения.

При анализе спроса и предложения на рынках труда цена может измеряться годовой заработной платой или полученной почасовой оплатой труда. Количество труда можно измерить различными способами, например, количеством рабочих или количеством отработанных часов.

Факторы, которые могут сдвинуть кривую спроса на рабочую силу, включают: изменение количества, требуемого на продукт, производимый рабочей силой; изменение производственного процесса, в котором используется больше или меньше рабочей силы; и изменение государственной политики, влияющее на количество рабочей силы, которую фирмы хотят нанять с заданной заработной платой.Спрос также может увеличиваться или уменьшаться (сдвигаться) в зависимости от: уровня образования и подготовки работников, технологий, количества компаний, а также наличия и стоимости других ресурсов.

Основными факторами, которые могут изменить кривую предложения рабочей силы, являются: насколько работа представляется работникам желательной по сравнению с альтернативами, государственная политика, которая либо ограничивает, либо поощряет количество работников, подготовленных для работы, количество работников в экономике, и необходимое образование.

вопросов для самопроверки

1. Что вызывает движение по кривой спроса на рынке труда? Что вызывает сдвиг кривой спроса?
2. Что вызывает движение по кривой предложения на рынке труда? Что вызывает сдвиг кривой предложения?
3. Почему прожиточный минимум считается минимальным уровнем цен? Приводит ли введение прожиточного минимума к результату того же результата, что и минимальная заработная плата?

Обзорные вопросы

1. Какая «цена» обычно называется на рынке труда?
2. Являются ли домохозяйства потребителями или поставщиками на товарном рынке? Фирмы — спрос или поставщики на товарном рынке? А как насчет рынка труда и финансового рынка?
3. Назовите некоторые факторы, которые могут вызвать сдвиг кривой спроса на рынках труда.
4. Назовите некоторые факторы, которые могут вызвать сдвиг кривой предложения на рынках труда.

Вопросы о критическом мышлении

1. Помимо спроса на рабочую силу, что было бы еще одним примером «производного спроса»?
2. Предположим, что увеличение минимальной заработной платы на 5% приводит к сокращению занятости на 5%. Как это повлияет на работодателей и на работников? На ваш взгляд, это была бы хорошая политика?
3. Какое предположение предполагается, что минимальная заработная плата является необязательной ценой? Какое допущение делает обязательным минимальный уровень прожиточного минимума?

Проблемы

1. Укажите, что каждое из следующих действий связано либо со спросом, либо с предложением.Нарисуйте круговую схему и обозначьте потоки от A до F. (Некоторые варианты могут быть на обеих сторонах товарного рынка).
   1. Домохозяйства на рынке труда
   2. Фирмы на товарном рынке
   3. Фирмы на финансовом рынке
   4. Домохозяйства на товарном рынке
   5. Фирмы на рынке труда
   6. Домохозяйства на финансовом рынке
2. Предскажите, как каждое из следующих событий повысит или снизит равновесную заработную плату и количество шахтеров в Западной Вирджинии.В каждом случае нарисуйте диаграмму спроса и предложения, чтобы проиллюстрировать свой ответ.
   1. Цена на нефть растет.
   2. Изобретено новое оборудование для добычи угля, которое недорогое и требует небольшого количества рабочих.
   3. Несколько крупных компаний, не занимающихся добычей угля, открывают фабрики в Западной Вирджинии, предлагая много хорошо оплачиваемых рабочих мест.
   4. Правительство вводит дорогостоящие новые правила, чтобы сделать работу по добыче угля более безопасной.

Опрос американского сообщества. 2012. «Зачисление в школу и статус работы: 2011.”По состоянию на 13 апреля 2015 г. http://www.census.gov/prod/2013pubs/acsbr11-14.pdf.

Национальный центр статистики образования. «Сборник статистики образования». (2008 и 2010). По состоянию на 11 декабря 2013 г. nces.ed.gov.

Глоссарий

МРОТ

минимальная цена, которая запрещает работодателю платить работникам меньше определенной почасовой ставки

Решения

Ответы на вопросы самопроверки

1. Изменения ставки заработной платы (цены труда) вызывают движение по кривой спроса.Изменение чего-либо еще, что влияет на спрос на рабочую силу (например, изменения выпуска, изменения в производственном процессе, в которых используется больше или меньше рабочей силы, государственное регулирование), вызывает сдвиг кривой спроса.
2. Изменения ставки заработной платы (цены труда) вызывают движение по кривой предложения. Изменение во всем остальном, что влияет на предложение рабочей силы (например, изменение того, насколько желательной считается работа, государственная политика по продвижению профессиональной подготовки в этой области), вызывает сдвиг кривой предложения.
3. Поскольку прожиточный минимум является рекомендуемой минимальной заработной платой, он действует как минимальный уровень цен (конечно, при условии, что он соблюдается). Если размер прожиточного минимума является обязательным, это вызовет избыточное предложение рабочей силы при этой ставке заработной платы.

IZA World of Labor — Разработка правил рынка труда в развивающихся странах

Правительства регулируют занятость в целях защиты рабочих и повысить эффективность рынка труда. Но правила, такие как минимальная заработная плата и правила гарантии занятости могут вызывать споры.Таким образом, решения при установлении правил занятости должны основываться на эмпирических доказательствах их вероятные последствия. Исследования показывают, что большинство стран устанавливают правила в соответствующем диапазоне. Но это не всегда так и может быть дорого обходится, когда страны чрезмерно или недостаточно регулируют свои рынки труда. В в развивающихся странах эффективное регулирование также зависит от правоприменения и образовательная политика, которая повысит соответствие.

Плюсы

Регулирование рынка труда может улучшить ситуацию с занятостью уязвимых рабочих.

Обеспокоенность по поводу значительного негативного воздействия на занятость и производительность не обоснована в большинстве стран.

Негативные эффекты можно свести к минимуму, если соблюдать нормативные требования. с передовой практикой в ​​контексте конкретной страны и если соблюдение и взаимодействие с другими нормативными актами и учреждаются.

Трудовое законодательство может стимулировать работодателей к реализовывать действия по повышению производительности, такие как обучение и технологические и организационные инновации.

Тщательный эмпирический мониторинг и оценка могут выявить положительные и отрицательные эффекты регулирования и, таким образом, улучшение разработка правил рынка труда.

Минусы

Чрезмерно строгие правила могут препятствовать созданию рабочих мест и сокращать формальная занятость, особенно для молодежи и неквалифицированных рабочие.

Недостаточное регулирование не решает проблемы защиты работников, неравномерная переговорная сила и неадекватная информация.

Соблюдение требований может стать проблемой для развивающихся стран с большой неформальный сектор и низкий административный емкость.

Мониторинг воздействия нормативных требований может быть затруднен, если рабочая сила рыночная информация неадекватна.

Решения по регулированию рынка труда часто продиктованы политические проблемы, а не доказательства.

Проблема установления правил рынка труда заключается в том, чтобы избежать крайностей чрезмерного и недостаточного регулирования. Страны в этих крайности оплачиваются как в экономическом, так и в социальном плане. Но между ними есть зона где надлежащим образом разработанные правила могут смягчить рыночные сбои и предложить защиту работникам, не неся больших затрат на фирмы или экономия.Соответствующий уровень регулирования зависит от страны. Свидетельство результатов национального и международного анализа помогает установить оптимальные нормативные документы. Возможности правоприменения и образование особенно важны для улучшения соблюдения во многих развивающихся странах.

Рынки труда требуют регулирования для того же причины, которые делают все рынки — чтобы смягчить рыночные провалы, такие как несовершенные информации, а также для защиты покупателей и продавцов.Однако, поскольку это услуги людей, которые покупаются и продаются, регулируя труд рынок может быть спорным. В Италии советник перекраивает правила рынка труда был даже убит в 2002 году.

К счастью, разногласия редко бывают такими несдержанный, но дебаты о реформе часто бывают жаркими, отражая идеологические разногласия по поводу роли правительства и природы общественный договор между капиталом и трудом.Установление правил рынка труда — это усложняется еще и тем, что они сформированы социальные, культурные, исторические и правовые традиции.

Правила определения минимума заработная плата и гарантия занятости являются важными аспектами рынка труда регулирование во всех странах, независимо от уровня развития. Расхождения во взглядах — обычное дело. Одна точка зрения подчеркивает, что сильная правила могут принести пользу работникам, особенно наиболее уязвимым, без большие расходы работодателей.Более скептический взгляд считает, что усиление регулирования ведет к снижению занятости и производительности и причиняет вред самим работникам правила предназначены для пользы.

Хорошая политика должна определяться ее последствиями, и это особенно важно в условиях политической борьбы. Нормативные документы такие как минимальная заработная плата и правила безопасности работы, потенциально могут повлиять на занятость, заработки, производительность и другие результаты (см. Рисунок 1 для сравнения выбранной рабочей силы). правила в нескольких странах).Таким образом, политикам необходимо учитывать международный опыт применения этих правил, а также эмпирически оценить вероятные последствия реформ в своих странах. Это может быть непросто в развивающихся странах, где рынок труда информация скудна, а крупные неформальные секторы и ограниченные административный потенциал — это усложняющие факторы. Однако исследователи узнать больше о влиянии этих правил на разработку страны, и эти знания могут помочь политикам в разработке соответствующих правила.

Когда правительство меняет минимальную заработную плату или изменить правила, влияющие на безопасность работы, это может иметь последствия для результаты, о которых заботятся политики, такие как занятость, заработки и продуктивность. Нормативные изменения также могут затронуть разные типы работников. и фирмы по-разному. За последние два десятилетия экономисты провели множество количественных исследований этих эффектов.Исходная волна исследований, сосредоточенных почти исключительно на промышленно развитых странах, но в настоящее время появляется все больше литературы по развивающимся странам, поскольку хорошо.

Измерение влияния рынка труда правила

Количественный анализ обычно основан на эконометрические методы, позволяющие изолировать влияние нормативных требований, таких как законодательство о защите занятости и минимальная заработная плата от последствий других переменных.Более старый, более традиционный подход заключается в объяснении межстрановые различия в представляющих интерес результатах (например, уровень безработицы в стране) по разнице на рынке труда в стране правила, учитывающие другие факторы, которые могут повлиять на эти результаты. Этот подход все еще используется, но теперь он разделяет сцену с методологии, которые анализируют, что происходит с этими интересными результатами в в одной стране, где есть внутригосударственные различия в правила (e.грамм. государством) или изменение в регулировании, так что могут наблюдаться эффекты до и после. Другая проблема — измерение регулирование рынка труда. Это особенно сложно в случае правила безопасности труда, которые по своей сути являются качественными и многомерный. Исследователи полагались на установленные индексы, такие как как индикаторы защиты занятости ОЭСР и Всемирного банка Ведение бизнеса о найме работников.Однако в последние годы был разработан ряд новых индексов, таких как EPLex МОТ и Индекс регулирования труда, подготовленный Кембриджским университетом Центр бизнес-исследований.

Минимальная заработная плата

Значительная часть свидетельств в развивающихся странах проверил, насколько более высокая минимальная заработная плата — за счет увеличения труда дорогостоящие — сократите занятость и увеличьте безработицу.Ясно, что страна контекст имеет большое значение, и влияние зависит от условий на рынке труда, минимальный уровень оплаты труда и соблюдение. Несколько исследований выявили некоторые неблагоприятные последствия для занятости [2]. Например, увеличение Установлено, что минимальная заработная плата сокращает занятость в Бразилии, Китае, Колумбия, Коста-Рика, Венгрия, Индонезия, Никарагуа и Таиланд.Однако эффект обычно невелик, и некоторые исследования не находят общее влияние на занятость, например, в Мексике и Южной Африке.

Неудивительно, что там есть работа эффекты, они сосредоточены в нижней части заработной платы раздача, где минимальная заработная плата фактически «кусается». Например, исследование, проведенное в Коста-Рике, показало, что увеличение минимальной заработной платы на 10% было в шесть раз более вероятно, что это повлияет на занятость работников в формальном секторе заработок в пределах 20% от минимальной заработной платы, чем у работников формального сектора общий.

Итак, влияние минимальной заработной платы — положительное. и отрицательные — в основном сконцентрированы среди молодежи и неквалифицированных рабочих (и, в некоторых случаях, женщин), потому что эти группы, как правило, более низкая заработная плата. Положительные эффекты могут быть связаны с более высокой заработной платой, которую эти рабочие получают при повышении минимальной заработной платы. Однако учеба в количество стран Азии, Восточной Европы, Латинской Америки и В странах Африки к югу от Сахары выяснилось, что повышение минимальной заработной платы снижает занятость для этих низкооплачиваемых групп.

Важный вопрос для разработки страны обеспокоены последствиями, если таковые имеются, минимальной заработной платы для неформальный сектор. Хотя минимальная заработная плата не соблюдается в неформальный сектор, это все еще может повлиять на сектор. Экономическая теория предсказывает, что повышение минимальной заработной платы за счет увеличения относительной рабочей силы затраты в формальном секторе, переместили бы занятость в неформальный сектор.Мета-анализ в странах со средним уровнем дохода показывает, что вероятность быть занятым в неформальном секторе увеличивается по мере того, как повышается минимальная заработная плата [3]. Однако пока некоторые исследования обнаружили, что более высокая минимальная заработная плата переводит занятость из формального в неформальном секторе, другие исследования не обнаружили увеличения неформальность. Как такое возможно? Одно удивительное наблюдение от Некоторые исследования показывают, что повышение минимальной заработной платы часто увеличивает заработная плата как в неформальном, так и в официальном секторе — так называемый «эффект маяка».”Минимальная заработная плата рассматривается как ориентир заработная плата за неквалифицированный труд во всей экономике, даже в неформальной сектор, где это не является обязательным.

Эмпирическое исследование, в основном с латыни Америка, показывает, что более высокая минимальная заработная плата обычно снижает заработки. неравенство за счет повышения заработной платы в нижней части дохода распределение. Однако уравнивающие эффекты повышения минимального заработная плата исчезает, когда она устанавливается достаточно высокой, поскольку это приносит пользу в первую очередь более высокие зарплаты рабочих [4].

Адвокаты часто предлагают более высокую минимальную заработную плату как политика борьбы с бедностью. Однако повышение минимальной заработной платы может не сократить бедность, если более высокая минимальная заработная плата сокращает занятость или если работники извлекают выгоду из повышения не в бедных домохозяйствах. Так бедность стратегии сокращения требуют других более целенаправленных инструментов, помимо минимальная заработная плата. В большинстве стран политики могут ожидать, что повышение минимальная заработная плата направит большую часть национального дохода на труд.

Правила обеспечения занятости

Влияние на занятость также является открытым вопросом в случае законодательства о гарантиях занятости. Сборник этюдов анализ влияния изменений в защите занятости в несколько стран Латинской Америки и Карибского бассейна не пришли к окончательным выводам результаты, как для межстрановой регрессии, так и для анализа внутри страны [5].Для некоторых стран взаимосвязь между строгостью законов о защите занятости и занятость значительна и отрицательна (Аргентина, Колумбия и Перу), но для других значимых отношений не обнаружено (Бразилия и три Страны Карибского бассейна).

В целом отрицательное влияние на занятость были наиболее распространены в отраслях с высокой текучестью кадров.Большая часть анализ влияния законодательства об обеспечении занятости на занятость в развивающиеся страны коснулись латиноамериканских стран. Эта проблема также привлекла к себе внимание в Индии, где предмет серьезных споров. Многие исследователи обнаружили, что строгие правила увольнений сдерживают рост занятости в формальном секторе но другие серьезно поставили под сомнение данные и методы, использованные для получения при этих выводах.

Для развивающихся стран важный рассмотрение состоит в том, имеет ли законодательство о защите занятости иное влияние на формальную и неформальную занятость. Обычный двухсекторный теории предсказывают, что более дорогостоящие правила обеспечения занятости будут производство из формального в неформальный сектор. Хотя не все исследования пришли к такому выводу, большинство из них пришли к выводу, что более защитные правила связаны с умеренно более низкой занятостью в формальном секторе и некоторый рост неформальной занятости [6].

Правила безопасности работы не совпадают воздействие на все типы рабочих. Неудивительно, что эффекты больше всего благоприятны для работников, на которых распространяется эта защита — как правило, мужчины трудоспособного возраста и более образованные работники перепредставлены в этой группе. Работники, работающие без страховки, не получают никакой выгоды от защиты и даже могут пострадать, если некоторые работодатели не хотят нанимать формальные работники, когда строгие правила безопасности.Молодежь, женщины и менее квалифицированные специалисты перепредставлены в этой группе.

Правила, запрещающие временные контракты и дорогостоящие увольнения продлевают как срок пребывания на работе, так и безработицу продолжительность. Эти два эффекта вместе объясняют общий вывод скромные или незначительные общие эффекты занятости более строгих законы о защите занятости. При этом темп труда перераспределение замедляется, когда защита рабочих мест сильна, в результате на менее динамичном рынке труда, с меньшим потоком между рабочими местами и между занятостью и незанятостью.

Обеспечивает строгость охраны труда законодательство имеет значение для производительности? Результаты неоднозначны для развитых стран, которые изучаются наиболее часто. Результаты, достижения также неубедительны для некоторых ограниченных анализов для разработки страны. Одно исследование показывает, что усиление защиты занятости существенное негативное влияние на рост совокупной факторной производительности (из около –1% ежегодно), где верховенство закона сильное, но не оказывает никакого влияния там, где верховенство закона слабое (как во многих развивающихся странах) [7].Другое исследование заключает, что более строгая защита занятости не оказывает существенного влияния на труд производительность, хотя она и влияет на выпуск, в первую очередь за счет снижение числа новых фирм [8].

Эти результаты отражают разнообразные и часто противодействие, способы, которыми законодательство о защите занятости может повлиять на продуктивность. Замедляя перераспределение рабочей силы, строгие правила безопасности рабочих мест может ограничить потенциальный выигрыш в эффективности от передвижения рабочих от секторов и фирм с низкой к высокой производительности.Однако выше производительность может возникнуть там, где фирмы извлекают выгоду из опыта работники с более длительным сроком службы или когда они приспосабливаются к более низкой гибкости за счет инвестировать больше в капитал или в обучение существующих рабочая сила.

Установка регламентов на «плато» и избегая «обрывов»

В целом, эмпирические данные о последствия трудового законодательства неоднозначны и в некотором смысле неубедительны.Подводя итог тому, что известно: минимальная заработная плата и правила обеспечения занятости четкие эффекты распределения, наиболее очевидно за счет сокращения доходов неравенство, по крайней мере, в случае минимальной заработной платы. Увеличение минимальная заработная плата и степень защиты, предусмотренная правилами охраны труда часто приводят к некоторым сдвигам в работе с формальной на неформальную сектор.Они также могут изменить структуру формальной занятости. от таких групп, как молодежь, менее квалифицированные и в некоторых случаях женщины. Влияние на эффективность менее очевидно. Отрицательные эффекты занятости были обнаружены более высокая минимальная заработная плата и более строгая защита занятости в некоторых странах, но не во всех, и когда они наблюдаются, величина эффекта кажется скромным.Исследования производительности и производительности эффекты в любом случае не приводят к убедительным выводам, хотя дополнительные исследования нужен в развивающихся странах.

Результаты относительно эффектов эффективности (на занятость и производительность) может стать сюрпризом для тех, кто их интуиция на моделях из учебников. Как могут политики, повышающие цена труда не всегда приводит к сокращению количества рабочих мест? И как могут политики, медленное перераспределение рабочей силы не обязательно приведет к негативным последствиям для продуктивность? При учете этих факторов играют роль три фактора. результаты:

Во-первых, фирмы и работники могут производить разные типы корректировок, когда сталкиваются с изменениями, которые повышают цену трудиться или изменить баланс между гибкостью и безопасностью.Для Например, работодатели могут отреагировать на повышение минимальной заработной платы сокращением при приеме на работу или перемещении некоторых рабочих мест «не по расписанию», но они также могут выбрать другой путь, например, заменить более квалифицированных рабочих на менее квалифицированные или корректировка других компонентов затрат на рабочую силу. Когда реформы правила безопасности работы снижают гибкость, работодатели могут больше инвестировать в обучение или другие меры по повышению производительности.Они могут уменьшить эти инвестиции, когда изменения правил увеличивают их возможности для более гибкого рабочая сила. При повышении минимальной заработной платы количество низкооплачиваемых рабочих мест может сократиться во многих странах. ситуаций, но в других случаях изменение может побудить больше работников в рынок труда и, при определенных условиях, приводит к более высоким трудоустройство.

Во-вторых, скромные эффекты эффективности наблюдаемые в развивающихся странах, должны учитывать большие неформальные секторы, которые ограничивают охват регулирования, и слабые соблюдение там, где применяются правила.В случае минимальной заработной платы большинство в развивающихся странах уровень несоблюдения требований (т. е. доля заработной платы работники, зарабатывающие меньше установленного законом минимума) в диапазоне 20–50% [9]. Конечно, слабое правоприменение плохих правил не следует рекомендовать для регулирования рынка труда. Однако, хотя улучшения в сфере охвата и правоприменения изменили бы последствия трудового законодательства в развивающихся странах, выводы не так уж и отличается в развитых странах, где соблюдение выше [10].

В-третьих, большинство стран, похоже, понимают риски трудового законодательства в крайних и слабых крайностях, поэтому они обычно устанавливают правила в диапазоне, в котором многие потенциально отрицательные эффекты избегаются. В этом диапазоне большинство эффектов труда рыночные правила являются перераспределительными, в то время как эффекты усиливаются. эффективность примерно нивелируют тех, кто ее подрывает.Когда страны работают в этом диапазоне, который Всемирный банк в своем отчете за 2013 год назвал «плато». Доклад о мировом развитии о рабочих местах [1] (иллюстрация) — рынок труда правила могут (частично) соответствовать намеченной цели решения проблем труда несовершенства рынка без серьезных последствий для эффективности.

Хотя эмпирическая литература предполагает, что большинство стран работают на этом плато, это не означает, что политики никогда не устанавливают правила, которые приводят к нежелательным результатам.Это происходит, когда правила находятся на краю плато — на «Скалы» в метафоре Всемирного банка (Иллюстрация). Наиболее знакомы экономисты — это обрыв, на котором чрезмерно защищают правила безопасности работы или слишком высокая минимальная заработная плата становится препятствием для занятости или производительности рост. Например, в нескольких странах к югу от Сахары установлена ​​минимальная заработная плата. которые выше средней заработной платы или средней добавленной стоимости на рабочий [11].

Другой утес может быть менее знаком, но не менее важны для политиков, стремящихся к эффективному регулированию. Этот обрыв характеризуется минимальной заработной платой или правилами гарантии занятости, которые не существуют, слишком слабы или слишком слабо соблюдаются. Например, 8% из 186 стран-членов МОТ, в основном стран с низкими доходами, имеют нет минимальной заработной платы вообще.Страны на этой скале не обращаются к рабочей силе несовершенства рынка, которые в первую очередь мотивируют установление правил, такие как несовершенная информация или неравные позиции на переговорах между работодателями и сотрудники. Таким образом, задача состоит в том, чтобы установить правила, смягчающие эти недостатки, не падая с той или другой скалы.

Определение «плато» и «Скалы»

Какие виды информации и анализа необходимы для политиков, чтобы определить, действуют ли их правила плато или на обрыве? Однозначного ответа нет, но доказательства могут вносят важный вклад в принятие решений о нормировании рынка труда это позволит избежать ловушек недостаточного или чрезмерного регулирования.Например, пока большинство стран привлекают социальных партнеров к установлению минимальной заработной платы, количественный анализ, который учитывает такие переменные, как тенденции ВВП, производительность, занятость и неформальность могут помочь решения о корректировке минимальной заработной платы в экономике страны реальность, или даже использоваться как формула для внесения коррективов.

Имеются информационно-аналитические проблемы в определении контуров плато.Другие факторы могут иметь силу, как и рассматриваемое регулирование. Например, если за введением более строгих правил безопасности труда последует более высокий уровень безработицы, это может не означать, что реформа отрицательное влияние, если экономика замедляется одновременно.

Еще одна задача — оценить влияние регулирование в течение достаточно длительного времени.Исследования слишком часто сосредотачиваются на краткосрочные эффекты от полугода до года, когда реальные эффекты могут требуется больше времени, чтобы появиться. Некоторые исследования показали, что в долгосрочной перспективе влияние минимальной заработной платы, как положительное, так и отрицательное, может быть сильнее чем современные [12]. Еще один вызов состоит в том, чтобы рассмотреть все важные эффекты, которые должны быть установлены разработчиками правил. принимая во внимание.Работа, заработная плата и производительность получают большую часть внимание аналитиков, в то время как результаты, которые трудно измерить, такие поскольку экономическая незащищенность и справедливость не оцениваются, даже если они явно важны.

Эти проблемы могут быть решены некоторыми степень. Сбор информации из различных источников может помочь в понимание последствий регулирования рынка труда.Бытовая, фирма, и административные данные могут быть использованы для отслеживания того, как интересующие результаты различаются до и после введения регуляторных реформ. В странах где правила определяются штатами или провинциями, вариации — юрисдикция может быть использована для выявления эффектов. Другой эконометрический методы могут использоваться, чтобы изолировать эффекты регуляторных изменений путем контроль других факторов, которые могут повлиять на результаты интерес.

Качественная информация также может предоставить полезные идеи. Хотя очертания плато и обрывов весьма заметны. с учетом контекста, сравнительный анализ с аналогичными странами может обеспечить руководство о том, находятся ли минимальная заработная плата или правила безопасности работы в пределах разумный диапазон. Понимание также может быть получено из субъективных восприятие работодателей и работников. Например, опросы предприятий, например, Оценки инвестиционного климата Всемирного банка, попросите работодателей оценить, как трудовое законодательство (и другие факторы) влияет на их операции.

Хотя эти опросы ограничены субъективности, они улавливают восприятие, основанное на реальных эффектах нормативные документы. Сравнительное восприятие можно найти в кросс-кантри исследования, такие как Глобальная конкурентоспособность Всемирного экономического форума Отчет, включающий опросы руководителей. Важность работников обеспечение гарантий занятости и достойной оплаты труда, которые можно определить через национальные доступны опросы общественного мнения и сопоставимые на международном уровне оценки посредством Всемирного обзора ценностей и аналогичных мероприятий по сбору данных.

Окончательная проверка того, На плато стоит вопрос, разумны ли затраты на соблюдение правил и окажут ли реформы существенное положительное влияние на результаты что регулирующие органы заботятся. Два вопроса могут помочь оценить это:

Во-первых, есть ли доказательства того, что работодатели или рабочие пытаются преодолеть или обойти правила? Один очевидный Показателем является уровень неформальной занятости на рынке труда.Однако следует проявлять осторожность при интерпретации этого вывода. Выше чем ожидаемая неформальность может быть связана с тем, что работодатели пытаются избежать затрат соответствия, что означало бы, что страна находится на зарегулированный обрыв. Однако, если неформальность является результатом у работников мало стимулов к работе в формальном секторе, потому что нет преимущества в заработной плате или гарантии занятости, тогда страна может быть на отвесной скале.

Во-вторых, есть ли свидетельства того, что фирмы, которые по своей природе более вероятно, что на них сильно повлияют правила, испытывают худшие результаты, чем фирмы, для которых правила менее соответствующие? Например, когда законодательство о гарантиях занятости очень защитные отрасли, которые естественно более нестабильны, с высокими оборот, скорее всего, будет расти медленно, в то время как более стабильные отрасли может не иметь серьезных побочных эффектов.

Конечно, действительные эмпирические оценки регулирование рынка труда в стране зависит от наличия достоверные и актуальные данные. В идеале страны должны регулярно обладать собранных и репрезентативных данных о рабочих и фирмах как в формальный и неформальный секторы. Панельные данные, которые следят за работниками или фирмами с течением времени особенно полезны при оценке воздействия нормативных требований. изменения.Наличие хороших данных — это только первый шаг. Данные также должны быть доступным для аналитиков, и должны быть каналы для передачи результаты анализа к процессу разработки политики.

Данные и аналитические требования для оценка регулирования рынка труда может быть трудной для развивающихся стран встречаться. Основные статистические понятия, такие как «занятость» и «безработица», созданный в контексте формальных рынков наемного труда, может не точно описать условия рынка труда в развивающихся странах.Сбор репрезентативных данных по своей сути затруднен при разработке страны из-за большого неформального сектора. Данные, которые можно использовать для отслеживать более нематериальные результаты, такие как экономическая незащищенность и социальные сплоченность, особенно редки. И многим странам не хватает административные и технические возможности для проведения качественных обследований или для проведения сложного анализа, хотя техническая помощь часто доступны у доноров и международных организаций.

Также важно для анализа труда правила в развивающихся странах, включая обеспечение соблюдения и соблюдения. Большинство исследований сосредоточено на правилах в том виде, в каком они существуют на бумаге ( de jure ), но это может вводить в заблуждение, когда реальность на местах сильно отличается из-за неполного покрытия и несоблюдение. На самом деле существует обратная зависимость между сила нормативных требований и степень их соблюдения.Когда соблюдение во внимание, экономические и трудовые эффекты регулирования часто оказываются незначительными [13]. В странах с плохое исполнение, соблюдение может быть улучшено путем повторного изучения правил сами, чтобы убедиться, что они уместны и не слишком сложны; увеличение ресурсов, выделяемых на правоприменение; повышение штрафов за несоблюдение; и используя образовательные и информационные кампании для улучшения осознание важности правил рынка труда.

Даже если хороший эмпирический анализ может быть проводится, политическая динамика слишком часто влияет на решения по регулятивным вопросам. реформа. Минимальная заработная плата и гарантия занятости — спорные вопросы, сильные — и обычно противоположные — позиции, занятые трудом и обществом. организации, с одной стороны, и бизнес, с другой. Где политический партии основывают свой электорат на этих группах, эта динамика может быть передается непосредственно в политический процесс.Это может быть сложно среда, в которой можно проводить разработку политики, основанной на фактах.

Проект IZA «Мир труда» соответствует Кодексу поведения IZA. Автор заявляет, что соблюдал принципы указано в коде.

Влияние эпидемий на рынок труда: выявление жертв ближневосточного респираторного синдрома на корейском рынке труда | International Journal for Equity in Health

После вспышки, продолжавшейся 172 дня, 25 ноября 2015 года было официально объявлено об окончании эпидемии ближневосточного респираторного синдрома (MERS), когда умер последний пациент с MERS в Корее.Экономика Кореи стала вялой в течение 6 месяцев с момента первой вспышки MERS 20 мая 2015 года, и Банк Кореи снизил ключевую ставку с 1,75% до 1,5% 11 июня 2015 года [1]. Эта цифра знаменует самые низкие процентные ставки в истории Кореи [1]. Банк объявил, что основной причиной снижения процентной ставки было не только медленное восстановление экономики, но и более сильное, чем ожидалось, влияние MERS на экономику, что вызвало опасения по поводу ухудшения экономической ситуации. Такие события показали, что MERS сильно повлиял на корейскую экономику [1].

Примерно один из 3000 корейцев оказался изолированным из-за вспышки MERS, что сделало людей психологически нестабильными [2, 3]. Существующие исследования показали, что эпидемия имеет поведенческие эффекты (изменения в поведении) из-за страха заражения, а не прямые эффекты (например, сокращение предложения рабочей силы из-за смерти), снижение спроса на товары и услуги и снижение внутреннего дохода и занятости [4 , 5]. Таким образом, можно оценить, что влияние MERS на корейский рынок труда было очень большим, несмотря на низкие показатели заболеваемости и смертности.

Эпидемии, стихийные бедствия, не влияют на всех людей одинаково [6, 7]. Можно сказать, что эпидемии в значительной степени затрагивают группы населения, которые физически уязвимы перед болезнями. Поэтому естественно, что группа с относительно высокой чувствительностью к эпидемии получает наибольшее негативное воздействие по сравнению с другими группами. Однако подход, основанный на уязвимости, предполагает, что последствия стихийных бедствий, таких как эпидемии, различаются не только в зависимости от физической уязвимости, но и в зависимости от экономического класса (статуса).Теория предполагает, что уязвимые и периферийные группы на двойном рынке труда в Корее будут больше затронуты эпидемиями. Блейки, Кэннон, Дэвис и Виснер [8] заявили, что стихийные бедствия влияют на людей по-разному в зависимости от социально-экономического давления и взаимосвязи с физическим воздействием. Можно подсчитать, что стихийные бедствия, такие как эпидемии, сильнее сказываются на уязвимых группах из-за социально-экономических условий.

Бедствия, такие как эпидемии, могут возникать неожиданно. Группа, которая относительно уязвима на рынке труда, становится более уязвимой из-за стихийного бедствия, если не все в равной степени затронуты, и группа с уязвимостью несет больший ущерб из-за социально-экономических условий.Более глубокий разрыв между группами может вызвать серьезные проблемы на рынках труда, страдающих от поляризации, а также в корейском обществе в целом. Следовательно, необходимы экономические меры для защиты уязвимых групп на рынке труда, а также уязвимых медицинских групп в случае стихийных бедствий.

Целью данного исследования является изучение влияния эпидемий на рынок труда. В частности, исследование фокусируется на том, становится ли уязвимый класс на традиционном рынке труда более уязвимым из-за взаимодействия между уязвимостями медицины и рынка труда после вспышки эпидемии.Таким образом, в исследовании изучаются различные результаты на рынке труда (статус безработного, статус работы (занятый в качестве временных или постоянных работников), отработанное время, добровольная или вынужденная безработица и статус неполной занятости), чтобы выяснить, страдает ли уязвимая с медицинской точки зрения (физически) группа более неблагоприятное воздействие на рынок труда после вспышки MERS из-за структурной уязвимости на рынке труда.

Связанная литература

Концепция уязвимости для стихийных бедствий и стихийных бедствий была введена О’Кифом, Вестгейтом и Виснером в 1970-х годах [6].В статье «Исключая естественность стихийных бедствий» авторы утверждали, что социально-экономические условия были причиной стихийных бедствий. Стихийные бедствия не одинаково влияют на всех людей. Напротив, влияние стихийного бедствия зависит от уязвимости пострадавших людей, которая часто систематически различается в зависимости от экономического класса, этнической принадлежности, пола и других факторов [6]. Фактически, подход, основанный на уязвимости к бедствиям, предполагает, что неравенство в подверженности и восприимчивости к риску, а также неравенство в доступе к возможностям систематически ставят определенные группы людей в невыгодное положение, делая их более уязвимыми к воздействию стихийных бедствий [7].

Модель риска-риска — это разновидность модели социальной уязвимости. Модель «риск-опасность» (RH) стремится понять влияние опасности как функцию воздействия опасного события и чувствительности объекта, подвергшегося воздействию [9]. Модель давления и высвобождения (PAR) понимает бедствие как пересечение между социально-экономическим давлением и физическим воздействием [8]. Разница в уязвимости вызвана социально-экономическими условиями, а не самим физическим состоянием, и такая социальная уязвимость усугубляет неравенство.

Всемирный банк [5] сообщил, что эпидемии влияют на экономику по двум каналам. Во-первых, это временное или постоянное сокращение предложения рабочей силы из-за прямых и косвенных последствий болезней и смертности. Во-вторых, это поведенческий эффект из-за страха людей заразиться. Такие поведенческие эффекты вызывают снижение участия в рабочей силе из-за страха контакта с другими людьми, закрытия мест работы. Эпидемия тяжелого острого респираторного синдрома (SARS) в период с 2002 по 2004 год и эпидемия гриппа h2N1 в 2009 году показали, что на поведенческие эффекты приходилось 80 или 90% воздействия на экономику [4, 5].Кроме того, во время вспышки лихорадки Эбола в 2014 году крупнейшими экономическими последствиями кризиса были не прямые последствия (смертность, заболеваемость, уход и связанные с ними потери рабочих дней), а снижение спроса на товары и услуги из-за поведенческих эффектов ( изменения в поведении) из-за страха, сокращение внутреннего дохода и занятости. В частности, были уволены работники в секторах услуг, таких как отели и рестораны в Либерии, а количество рабочих мест сократилось вдвое [5].

Эмпирическое исследование реальных эпидемий, проведенное Фенихелем [10], охватывает влияние социального дистанцирования посредством эпидемий на социальное благополучие.Автор заявляет, что политика социального дистанцирования и карантина становится излишней и снижает социальное благополучие. В частности, социальная дистанция, вызванная эпидемиями, может сдерживать распространение эпидемии, но это явление снижает благосостояние людей, которые не являются мишенями. Кроме того, это имеет нежелательный с экономической точки зрения результат, и результаты для здоровья потенциально могут ухудшиться.

Эйхельбергер [11] заявил, что «американская общественность, включая китайский квартал, заразилась эпидемией страха, а не болезни» во время вспышки атипичной пневмонии в 2003 году, хотя пострадали всего 8 человек.Ли и Уорнер [12] исследовали влияние атипичной пневмонии на экономику Гонконга. В частности, исследование занятости на рынке труда и уровня безработицы в секторе услуг (в гостиницах) показало, что SARS резко снизил уровень занятости в отелях, увеличил неполную занятость и увеличил количество отпусков без сохранения заработной платы.

Ноймайер и Плюмпер [7] исследовали, действительно ли социально уязвимые группы пострадали от стихийных бедствий сильнее, чем другие группы. Анализ 141 страны в период с 1981 по 2002 год показал, что женщины сталкивались с более высокой вероятностью смерти в результате стихийных бедствий, чем мужчины, в странах, где социально-экономический статус (права) женщин был ниже, чем у мужчин в обществе.Авторы сообщили, что стихийные бедствия оказали более неблагоприятное воздействие на уязвимые группы общества, и их результат соответствовал подходу уязвимости.

MERS и корейский рынок труда

MERS — это эпидемия, при которой MERS-CoV распространяется по домам, больницам и даже через тесный контакт между людьми. Симптомы MERS включали жар, кашель, одышку и миалгию у 98, 83, 72 и 32% пациентов соответственно. Также 26, 21 и 17% пациентов страдали диареей, рвотой и болями в животе соответственно, а 72% пациентов нуждались в ИВЛ.Ассири и др. Получили данные по всем пациентам с лабораторно подтвержденной инфекцией БВРС-КоВ от Министерства здравоохранения Саудовской Аравии до ВОЗ, а данные по глобальным случаям БВРС-КоВ — из отчетов ProMED, ВОЗ и CDC. Они обнаружили, что симптомы MERS варьируются от бессимптомной до тяжелой пневмонии, что приводит к синдрому острого респираторного дистресса (ARDS) [13]. Медицинские карты пациентов с подтвержденной инфекцией БВРС-КоВ и домашние собеседования с пациентами, у которых была подтверждена инфекция БВРС-КоВ Министерством здравоохранения, показали, что воздействие было более высоким из-за психологической незнакомости с болезнью, неспецифических причин и отсутствия -наличие вакцины [14, 15].Вирус MERS сравнивали с SARS и в первоначальных отчетах упоминали как вирус, похожий на SARS.

Прорыв MERS начался в Саудовской Аравии в 2012 году и распространился с Аравийского полуострова. Всемирная организация здравоохранения [16] заявила, что 1599 человек были инфицированы, 574 человека умерли, а летальность достигла 35,9%. Позднее в 2015 г. в Республике Корея произошла крупная вспышка, в результате которой число пациентов стало вторым после Саудовской Аравии [17].

Первый случай заболевания был обнаружен у человека, который посетил Ближний Восток 20 мая 2015 года.Число инфицированных MERS достигло 186 человек, 38 из которых скончались. По состоянию на 20 ноября 2015 г. временно закрыты 1164 школы, изолированы 16 752 человека (рис. 1). Эта цифра означает, что 1 из каждых 3000 человек в Корее был изолирован. MERS сильно шокировал корейское общество и напугал людей отсутствием информации и кажущейся потерей контроля.

Рис.1

Состояние изолированной MERS в Корее

На Рисунке 2 показано количество смертей и инфекций, вызванных БВРС, по возрастным группам.Инфекция MERS достигла пика среди людей в возрасте 50 лет, и часть пациентов была равномерно распределена между возрастными группами 30, 40, 60 и 70 лет. Между тем, количество смертей было высоким в возрастных группах 60 и 70 лет. Рисунок 2 показывает, что люди всех возрастных групп боялись болезни. Можно предположить, что люди старше 50 лет входили в группу, уязвимую с медицинской точки зрения, поскольку относительный уровень риска в группах среднего и пожилого возраста был значительно выше, чем в других возрастных группах [18].

Фиг.2

Смерти и инфекции от MERS в Корее по возрастным группам

MERS — это эпидемия, которая распространяется через контакт с людьми и, как следствие, приводит к избеганию контактов у людей всех возрастов, особенно заставляя пожилых людей с высоким уровнем смертности избегать контактов. Такой страх растет с увеличением социального дистанцирования [10], влияя на уязвимую медицинскую группу более значительно в социальных или экономических аспектах.

Эффекты MERS, упомянутые выше, зависят от социальной структуры [6, 7].Подход уязвимости гласит, что нельзя игнорировать влияние не только физического аспекта, но и экономического класса (статуса). Подход утверждает, что бедствия, такие как эпидемии, сочетают физическую подверженность эпидемии с уязвимостью из-за структурных проблем в экономической системе, что приводит к большему воздействию на определенных людей.

Организация экономического сотрудничества и развития [19] заявляет, что молодые люди, женщины, люди среднего и пожилого возраста, а также мигранты являются уязвимыми группами на рынке труда.Более половины наемных работников среди молодых, средних и пожилых людей в Корее являются непостоянными работниками [20]. Временные работники в Корее сталкиваются с серьезной незащищенностью работы и низкой заработной платой. Среднемесячная заработная плата непостоянных работников остается вдвое ниже, чем у постоянных работников. Хуже того, большинство постоянных работников получают государственную пенсию, медицинское страхование и страхование занятости от своих компаний в качестве пособий по социальному страхованию, но нерегулярные рабочие получают только 36,6, 37,7 и 34,5% этих пособий, соответственно [20].