Как рассчитать kpi сотрудника: Разработка системы KPI (ключевые показатели эффективности)

Разное

Содержание

Разработка системы KPI (ключевые показатели эффективности)

Согласно исследованиям, 8 из 10 менеджеров недовольны действующей в их компании системой оценки деятельности работников. Сделать оценку работы всех сотрудников более точной и показательной помогает разработка системы KPI и ее внедрение в работу организации.

Возможно будет интересно: внедрение и разработка системы KPI

Содержание:

 

Что такое KPI?

KPI – аббревиатура слов Key Performance Indicators, или ключевые показатели результативности. Разработка и использование этой системы помогает работодателям оценивать эффективность деятельности работников. Ключевые коэффициенты системы привязывают к определенным индикаторам бизнеса: доходности, рентабельности.

Разработка системы KPI в организации позволяет контролировать деловую активность отдельных сотрудников, подразделений, компании в целом. Благодаря разработке системы оценки ключевых показателей результатов деятельности можно вывести предприятие на новый уровень.

Зачем нужен KPI?

Цели разработки системы KPI для предприятий:

  • повышение удобства измерения результатов работ фирмы;
  • оценка работы отдельных подразделений или работников;
  • повышение мотивации персонала на достижение необходимых результатов.

В результате разработки и применения ключевых показателей можно создать эффективную систему мотивации, которая будет стимулировать работников компании выполнять и перевыполнять заданный план. Применение системы оправданно для работников, деятельность которых определяет финансово-экономические показатели фирмы.

Какие ключевые показатели эффективности существуют?

Показатели KPI в торговле и других сферах можно разделить на несколько категорий:

  • Запаздывающие. Демонстрируют результаты деятельности организации по истечении определенного периода. К таким показателям относят финансовые, которые показывают только потенциал компании, не передавая текущую эффективность.
  • Оперативные. Позволяют управлять ситуацией для достижения заданного результата в пределах определенного периода. Отражают текущую ситуацию, показывают качество продукции и удовлетворенность клиентов.

Виды ключевых показателей

В зависимости от сферы деятельности предприятия выбираются ключевые показатели эффективности. Примеры наиболее часто встречающихся KPI приведены в таблице ниже.

Вид KPIИнформация, которую отражает KPI
РезультатаКоличество, качество результатов
ЗатратЗатраченные ресурсы
ФункционированияСоответствие процесса заданному алгоритму выполнения
ПроизводительностиОтношение результата к затраченному времени
ЭффективностиОтношение результата к затраченным ресурсам

 

Формулы KPI

Повышение эффективности работы, улучшение мотивации сотрудников, увеличение прибыли – всего этого поможет добиться разработка и внедрение KPI.

Как рассчитать ключевые показатели системы, описано ниже.

Формула расчета KPI:

Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100%.

Прежде чем начинать разработку системы KPI, необходимо задать три уровня эффективности:

  • База. Минимальное допустимое значение, которое служит нулевой точкой для отсчета результатов.
  • Норма. Уровень удовлетворительного значения, учитывающий обстоятельства: ситуацию на рынке, сложность работы, возможности конкретного сотрудника.
  • Цель. Уровень выше норматива, к которому следует стремиться.

Разработка системы KPI в организации

Фактические значения эффективности работы оцениваются после окончания отчетного периода (квартала или месяца). После оценки рассчитывается KPI, формула которого выглядит так:

Формула KPI

Результат расчета отражает, насколько выполнена норма. При фактической результативности ниже нормы результат менее 100%, при перевыполнении нормы – более 100%. KPI сотрудника определяет его рейтинг: частные результаты умножают на вес KPI и складывают. В результате выходит средневзрешенный коэффициент результативности, который показывает общую эффективность работника за конкретный период.

Полученную оценку связывают с величиной премии. Переменная часть заработной платы позволяет стимулировать трудовую активность и побуждать достигать сверхнормативных результатов. Важно, чтобы у персонала оставалась постоянная часть зарплаты, которую он получает при выполнении нормы.

Разработка и применение KPI возможно в сфере торговли в продажи, а также для многих других видов бизнеса.

Примеры разработки величины премии

Первый способ использования KPI для мотивации персонала заключается в том, что премия является определенным процентом от должностного оклада. Рассчитывается она по следующей формуле:

Формула KPI для мотивации персонала

Применять данную формулу можно только по отношению к сотрудникам, которые показали коэффициент эффективности более 100%. Остальным работникам премия не начисляется.

Величина переменной части оклада ограничивается фондом премирования.

Во втором случае KPI (расшифровка аббревиатуры приведена в начале статьи) рассчитывается как сумма премий. Каждая премия рассчитывается индивидуально по отдельным KPI.

При известном размере фонда премирования выполняется разработка максимального размера премии по KPI, учитывая их веса:

Формула расчета максимального размера премии

После этого рассчитывается величина фактической премии:

Формула расчета фактической премии

Применять формулу, пример которой приведен выше, можно только для работников, у которых «фактами» выше «нормы» — иначе премия не начисляется. Отдельные премии потом складываются для расчета общей премии.

Формула расчета общей премии

Первый вариант применения KPI в торговле и продажах является более жестким, второй – более демократичным.

Теперь вы знаете, что такое KPI в продажах, и можете эффективно применять ключевые показатели для развития своего бизнеса.

Как рассчитать KPI

Для оценки работы отдельных категорий сотрудников российские компании используют систему мотивации сотрудников персонала, основанную на разработанных внутри организации KPI (показателях эффективности).

В чем заключаются эти показатели, как рассчитать KPI и какова методика определения эффективности, расскажем в этой статье.

Суть явления

KPI – это ключевые показатели эффективности, которые дают оценку работы каждого сотрудника. Они также помогают анализировать работу всей компании, достижения за определенный период и являются прекрасным мотиватором к качественной работе. Главное – правильная разработка системы KPI под определенную должность, учитывающей все нюансы деятельности сотрудника в компании.

Универсальные показатели эффективности применять ко всем должностям нельзя, т.к. удовлетворить ожидания они просто не смогут. Скажем, практически невозможно составить KPI для бухгалтера. Разработка системы мотивации на основе KPI – это аналитическая работа, включающая и составления KPI, и анализ результата.

Важно учесть следующее:

  • Показателей эффективности должно быть немного, иначе расчеты будут запутанными и в результате не будет достигнута цель оценки.
  • Каждый показатель KPI должен соответствовать финальной цели.
  • Установленные показатели KPI должны быть гарантированно достижимыми и четко соответствовать сфере влияния и ответственности сотрудника (должности).
  • Прописывать мотивацию сотрудника можно и нужно только на основе ключевых показателей эффективности, тогда работник будет понимать, чего от него ожидают, и будет двигаться к ясной цели.

Какие показатели бывают

Зачастую в компаниях и на предприятиях показатели KPI классифицируют как оперативные и те, которые запаздывают с результатом.

Долгосрочные показатели показывают результат по истечении какого-то определенного времени, в свою очередь оперативные (опережающие) позволяют оценить эффективность работы очень быстро.

Разновидности показателей в бизнес-процессах:

  • Показатели эффективности результата – это KPI прибыли, выручки и продаж за конкретный период.
  • Затратные KPI – помогают оценить достижение с учетом финансовых и временных затрат.
  • Показатели эффективности функционирования отражают правильность деятельности сотрудника, его системы работы в соответствии с регламентом и алгоритмами его должности.
  • KPI эффективности показывают уровень соотношения результата к расходам на него в разных вариантах.
  • Коэффициент эффективности производительности дает понимание о результате, достигнутом в определенном соотношении с потраченным временем.

При расчете KPI следует сразу сформировать цель и приоритеты по выбранной должности. В каждом конкретном случае они рассчитываются отдельно, в зависимости от сферы деятельности компании. От этого зависят методы оценки и конкретная формула расчета для грамотной оценки результатов.

Рассчитываем показатели KPI

Для понимания картины разработки показателей KPI мы приведем пример, который указывает на алгоритм действий.

Этапы разработки показателей KPI:

  1. Формирование коллектива, выбор членов рабочей группы и исследование по каждой должности.
  2. Составление методологии действий. На основе анализа создаются модели системы показателей эффективности для должностей, прописываются регламенты, прорабатываются и тестируются показатели.
  3. Внедрение системы KPI: установленные показатели эффективности интегрируются в программное обеспечение, а сотрудники информируются об условиях и требованиях под подпись.
  4. Завершающий этап разработки: контроль выполнения KPI, корректировка показателей в течение тестового периода.

На практике чаще всего используют 2 метода разработки KPI: процессный и функциональный метод.

Процессный подход основывается на показателях эффективности на основе внутренних бизнес-процессов предприятия.

Функциональный подход опирается на саму структуру производства или менеджмента организации, функциональные обязанности должности, отдела, филиалов.

Приведем в таблице пример расчета двух методов разработки показателей эффективности.

Процессный методФункциональный метод
Цель бизнес-процесса (продажи)
Динамика появления новых клиентов (конкретное число)Прибыль

Рентабельность

Прирост активов в компании

Цель бизнес-процесса (результативность)
Динамика прироста оборачиваемости денежных запасов в соотношение предыдущим периодомКоличество лояльных клиентов

Объемы продаж за период в денежном эквиваленте

Цель бизнес-процесса по удовлетворенности клиента
Минимизация количества возвратов товаров

Снижение времени осуществления заказа (оформления заказа и доведение до покупки)

Число новых клиентов

Снижение времени на обслуживание одного клиента

Цель кадрового бизнес-процесса
Быстрый подбор новых менеджеровПроцентное соотношение закрытых и открытых вакансий на конкретный период

На примере

Пример расчета KPI для одного работника приведен в таблице менеджера отдела продаж, где присутствует индекс показателя.

https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z

Из этого примера и индекса KPI мы можем увидеть, что данный менеджер по продажам перевыполнил план на 6% и, соответственно, ему положено вознаграждение, согласованное в его мотивации.

Для расчета KPI должности можно использовать несколько показателей эффективности и высчитать мотивацию по формуле:

Оклад + K1 + K2 + K3. Где K1, K2, K3 – показатели KPI (оклад менеджера + установленный % от продаж + % количества привлеченных клиентов за период (месяц) + согласованная премия за качественное обслуживание клиентов).

Таким простым способом можно в формулу вводить любые показатели KPI, которые в результате можно просчитать.

В итоге

Для расчета эффективности работы сотрудника необходимо тщательно подойти к оценке и целям деятельности должности, а для этого потребуется проанализировать уровень результативности и сферы влияния работника в конкретной организации. Определив показатели KPI, можно прописать систему мотивации, от которой будет зависеть заработная плата работника.

Расчет KPI в Excel: примеры и формулы

KPI: как внедрить

Показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) — это числовые индикаторы деятельности сотрудника, отдела либо предприятия в целом. На основании этих индикаторов и строится система мотивации и оплаты труда работников.

Внедрение подобной системы включает несколько этапов.

Определение стратегии развития и целей компании

На этом этапе важно определить общий вектор движения компании, а также делегировать полномочия, т. е. установить, каким образом конкретное подразделение может поучаствовать в достижении общих целей.

Определение конкретных индикаторов и разработка системы оплаты труда с их учетом

После формулировки задач для каждого подразделения необходимо установить конкретные индикаторы, с помощью которых можно оценить, насколько каждый сотрудник отдела приблизился к достижению общей цели, насколько успешно он справляется со своим участком работы.

Показатели KPI, система расчета определяются индивидуально, исходя из особенностей работы каждого сотрудника. Они могут быть, например, такими:

  • для юриста: процент выигранных дел, сумма взысканных денег и т. д.;
  • для маркетолога: количество привлеченных покупателей, повторных заказов, число положительных отзывов на сайте компании;
  • для офис-менеджера: качество обработки корреспонденции, скорость выполнения поручений.

Важно, чтобы KPI отвечали следующим требованиям:

  • определенность;
  • понятность;
  • измеримость;
  • реалистичность выполнения.

Когда индикаторы определены, разрабатывается формула расчета KPI; пример определения заработной платы с учетом КПЭ:

В зависимости от выполнения КПЭ и начисляется премия.

Тестовый запуск

Удобно внедрить КПЭ сначала в одном отделе, чтобы провести обкатку и устранить возможные недочеты, а уже потом распространить ее действие на компанию полностью.

Анализ эффективности и доработка

В случае возникновения проблем как система КПЭ в целом, так и отдельные индикаторы могут быть переработаны.

KPI: как посчитать

На рынке существуют специализированные CRM, позволяющие отслеживать и считать КПЭ практически в автоматическом режиме. Однако для мелких компаний или в начале внедрения системы их использование может оказаться неоправданно дорогим и нецелесообразным. В таких ситуациях удобнее всего вести расчет KPI в excel или подобных табличных редакторах, имеющихся в каждом офисе.

Поскольку ключевые индикаторы непосредственно влияют на заработную плату, считать их логично по итогам месяца.

Алгоритм подсчета включает следующие шаги:

  1. Определяем вес каждого показателя в порядке значимости. При этом наиболее значимым считается индикатор, чье влияние на конечный результат максимально.
  2. Оцениваем, каких показателей достиг каждый сотрудник. Удобнее всего занести их в таблицу следующего вида:
  3. Сравнивая плановые (целевые) значения показателя с фактически достигнутыми результатами, подсчитываем так называемый индекс KPI.
  4. Суммировав индексы по каждому показателю, получаем коэффициент результативности (Кр), на основании которого и производится расчет премии по KPI.

Возможны 3 варианта:

  1. Кр = 1 — работник выполнил план и получает дополнительно премию в полном размере.
  2. Кр > 1 — работник перевыполнил план и к его зарплате добавляется полная премия и бонус, размер которого зависит от процента перевыполнения плана.
  3. Кр < 1 — работник не выполнил план, премия в таком случае начисляется в уменьшенном размере или не начисляется вовсе.

Расчет KPI в excel: примеры и формулы

Проиллюстрируем описанный алгоритм на примере. Для удобства расчетов воспользуемся табличным редактором еxсel.

Зарплата маркетолога ООО «Маркетинг +» Николаевой О.А. состоит из следующих частей:

  • оклад — 1000 у. е.;
  • премия за выполнение плана — до 100 % от оклада, в зависимости от процента выполнения;
  • бонус за перевыполнение плана, в зависимости от перевыполнения.

Для нее установлены следующие ключевые показатели:

В марте маркетолог Николаева О.А. сработала с такими результатами:


Рассчитаем для нее индекс KPI и коэффициент результативности:

При этом формула KPI в excel будет выглядеть следующим образом:

Николаева О.А. перевыполнила план и ее смело можно премировать.

Заработная плата будет рассчитываться следующим образом:

и составит:

 

 

Плюсы и минусы KPI

Системы, основанные на КПЭ, вовсе не универсальны и имеют как положительные, так и отрицательные стороны.

К минусам таких систем можно отнести:

  • сложность внедрения. Разработка KPI достаточно сложна и затратна и влечет за собой значительные трудовые, временные и материальные затраты;
  • сопротивление работников. Зачастую сотрудники не понимают, чем внедрение КПЭ может быть им полезно. А если организация идет по пути наименьшего сопротивления и вместо добавления к окладу премий или других стимулирующих выплат просто дробит его на постоянную и переменную части, недовольство работников только растет и мотивация их к труду снижается;
  • невозможность внедрить систему в отношении «творческих» работников. Для дизайнеров, художников и многих других специалистов разработать КПЭ достаточно сложно. Также трудности могут возникнуть и при внедрении в отделах, непосредственно не влияющих на прибыль предприятия, а выполняющих обслуживающие функции: бухгалтерия, IT-отдел, канцелярия и пр.

К плюсам КПЭ относят:

  • повышение мотивации сотрудников (при правильном внедрении). Помимо материальной (премии в зависимости от выполнения КПЭ), использовать и систему нематериального стимулирования. Например, наиболее результативные менеджеры в первоочередном порядке включаются в кадровый резерв для зачисления на руководящие должности;
  • экономия фонда отплаты труда. Несмотря на высокие первоначальные материальные затраты, при дальнейшем использовании система позволяет поощрять только действительно эффективных сотрудников;
  • улучшение системы контроля. При использовании KPI для оценки эффективности конкретного сотрудника можно легко оценить, с какими аспектами работы он справляется хорошо, а где возникают проблемы.

Образец таблицы по расчету KPI

Скачать

Как рассчитать KPI — Cert Group

Как рассчитать KPI

(на примере должности менеджера микрофинансовой организации)

Для начала нужно выяснить задачи, возлагаемые на менеджера микрофинансовой организации (МФО). Рассчитать показатели KPI получится только в том случае, если результаты работы сотрудника можно измерить математически. Также выполнение поставленных задач должно зависеть исключительно от сотрудника.

Приведем пять показателей эффективности работы менеджера МФО:

  1. Умение убедить клиента взять микрозайм. Для этого можно использовать цифры и расчеты, делать упор на качество обслуживания, возможность взять деньги на упрощенных условиях и т. д.
  2. Работа по привлечению новых клиентов. Нужно побудить людей сделать звонок или прийти в офис. Для этого можно задействовать дополнительные материальные и человеческие ресурсы в пределах установленной сметы.
  3. Увеличение уровня лояльности клиентов. Умение сделать так, чтобы заемщик остался доволен услугой, поделился успешным опытом с друзьями, захотел вернуться в МФО снова в случае финансовой нужды.
  4. Работа с проблемной задолженностью на раннем этапе появления долга. Например, звонки должникам и объяснение им всех последствий неоплаты задолженности.
  5. Обучение с нуля новых сотрудников и передача опыта.

Для достижения поставленных целей менеджеру выделяют материальные ресурсы (например, деньги на проведение рекламной кампании по привлечению новых заемщиков). Дополнительно могут выделяться и человеческие ресурсы. Например, помощь сотрудников колл-центра или консультация юриста.

Для запуска KPI потребуется выполнить следующие действия:

  • Обозначить основную цель для компании. Например, привлечь максимальное количество кредитов или осуществить выдачу денег только заемщикам с хорошей кредитной историей.
  • Обозначить задачу для менеджера. Если нужно создать качественный портфель кредитов, то особое внимание уделяется собеседованиям с заемщиками, проверяется их кредитная история. Если требуется раздуть кредитный портфель, чтобы выгоднее продать компанию, то стоит обращать внимание только на усиленное привлечение максимального количества новых клиентов. Процент невозврата будет расти, но убытки компании можно уменьшить благодаря комиссиям, страховкам, сотрудничеству с коллекторами.
  • Мотивировать сотрудника материально. Если задача будет выполнена, ему будет выдана зарплата и премия 50% по ставке. В нашем случае задачей является выдача займов надежным заемщикам. Результатом будет возврат минимум 95% от всех выданных микрозаймов в филиале. Если упор делается на привлечение новых клиентов, то также нужно поставить четкую задачу. Например, выдавать 300 микрозаймов каждый месяц.
  • Определить KPI для оценивания деятельности сотрудника.
  • Произвести внедрение такого плана, значения KPI в котором будут оптимальными.

Если будет необходимо, то можно использовать возможности Excel или задействовать CMS для правильной постановки целей и точного расчета результатов. Благодаря этим системам можно составить образец показателей эффективности и контролировать ход их выполнения.


Расчет KPI

Расчет KPI можно представить в виде трех этапов.

Этап 1. Определяемся с тремя показателями эффективной работы специалиста. На примере менеджера микрофинансовой компании они будут выглядеть следующим образом:

  • Количество выданных микрозаймов за месяц.
  • Число клиентов, которые решили оформить микрозайм повторно после успешного погашения предыдущего долга.
  • Качество сформированного портфеля кредитов – какой процент заемщиков рассчитались с долгами своевременно.

Этап 2. Определяем вес каждого из показателей в виде коэффициентов. Их общая сумма должна равняться единице. В нашем примере:

  • Количество выданных микрозаймов – 0,25.
  • Число вернувшихся повторно клиентов – 0,25.
  • Качество кредитного портфеля – 0,5.

Для расчета используем формулу:

Индекс KPI = Вес KPI * Факт / Цель,

где Цель – запланированный результат для менеджера МФО, который поставлен начальством. А Факт – реальный результат.

Конечный результат измеряется в процентах. 100% – это точное выполнение цели. Больше 100% – перевыполнение, а меньше 100% – невыполнение задач.

Этап 3. Расчет зарплаты. Допустим, что оклад менеджера МФО составляет 500 долларов. Это базовая сумма, к которой начисляются надбавки. Переменная часть зарплаты по договору, например, не может превышать 50% от оклада. Поэтому при KPI в 110% менеджеру нужно начислить бонус в 10% от оклада, то есть 50 долларов. Общая сумма к получению составит 550 долларов. При KPI в 90% оклад может быть понижен на 50 долларов.

Другая система начисления зарплаты – выплата фиксированной и премиальной частей при KPI 100%. В примере выше – 750 долларов. Если KPI превысит 100%, то к 750 долларам добавляют дополнительную премию. При закрытии KPI ниже 100% премиальную часть зарплаты уменьшают, но оклад (фиксированная часть) в любом случае остается неизменным по сумме. Можно уменьшить оклад только в том случае, если KPI упал ниже 70%. Размер дополнительной премии обычно ограничивают. Иногда вводят дополнительные штрафы и премии, которые мотивируют сотрудников на выполнение целей.

Что делать, если персонал не приветствует введение ключевых показателей эффективности? Об этом читайте в статье «Внедрение KPI в компании».

Понравилась статья? Появились вопросы? Напишите нам!

как посчитать? Реальные примеры 2021⬇

То, что может быть подсчитано, должно быть подсчитано.

Представьте, Вы наняли токаря. И поставили перед ним задачу — точить 100 деталей в месяц. Как будете оценивать его эффективность?

“Куда уж проще!” — воскликнете Вы. Но подождите делать выводы.

  • Во первых, Вы хотите, чтобы он не просто приходил на работу и точил. А чтобы точил именно гайки (не болты или стержни). И ставите план — 100 штук в месяц.
  • Во-вторых, Ваш гипотетический токарь иногда болеет, ездит навещать больную бабушку и т.д. А Ваша работа стоит в это время.
  • В-третьих, как оплачивать работу? Вроде бы всё понятно: токарь точит — Вы платите. Но тут работник ставит вопрос ребром: “Если Вы хотите, чтобы я точил каждый день и даже получались гайки, да еще и в количестве 100, то платите премию.”

Проходит время и токарь приносит Вам 123 гайки. И, естественно, требует доплаты за 23 гайки сверх нормы.

Теперь как в школьной задачке:

Дано: токарю в начале месяца было поручено наточить 100 гаек. И обещана премия, если он выполнит задание в срок. Токарь наточил 123 гайки.
Вопрос: получит ли токарь премию? Если да, то какую?

Чтобы принять решение, не хватает много информации. Например, выполнил ли токарь задание? Вроде бы да. А если эти гайки из серебра? И сделав лишние гайки, мастер испортил дрогоценный материал. Или окажется, что половина сделанных гаек — бракованные. Или станок сломался из-за слишком интенсивной эксплуатации. Как видите, на данном этапе Вы не уверенны даже в том, что работник выполнил свой план вообще. Что уж говорить о премии. Всегда есть другие факторы, о которых нужно помнить при оценке результата. Как же учесть все факторы?

Ответ: оцените эффективность работы токаря.

Оценить компетентность и составить индивидуальный план развития — легко. Для этого существует много методик.

А вот с оценкой эффективности труднее.Что же скрывается за аббревиатурой, уже привычной в бизнес-кругах и в среде HR-менеджеров?

Ключевые показатели эффективности, или что такое KPI:

KPI это показатели, которые отображают, насколько эффективно сотрудник, команда или компания движется к выполнению своих целей и задач. KPI используют, чтобы оценить потенциал сотрудника, его компетентность и качество работы. Оптимальной, стандартной формулы расчета ключевых показателей, подходящей для любых сотрудников — не существует. Лучшим способом будет определение плановых показателей и назначение на каждый из них процентной надбавки за перевыполнение.

Индивидуальный показатель эффективности каждого сотрудника измеряется и рассматривается в совокупности с KPI всей компании. Чтобы чем-то управлять, нужно это измерять!

Цель KPI системы — сделать работу всех подразделений слаженной. Когда каждый специалист трудится во имя общей цели и получает бонусы за выполнение поставленных перед ним задач.

KPI нужен для того, чтобы в организации были максимально четкие плановые задания для сотрудников (цели) и максимально эффективная, прозрачная и справедливая система оплаты труда сотрудников.

Как ключевые показатели эффективности выглядят на практике и с чего начать?

Начинаем работу с KPI

Внедрение KPI не должно возникать ниоткуда и существовать изолированно. Важно представлять себе его взаимосвязи с другими процессами.

Любая организация ставит перед собой стратегические цели. Потом большие цели дробятся на более конкретные тактические задачи. А для этого нужно выделить критические факторы успеха. Это основа для разработки KPI.

 

7 вопросов о продуктивности сотрудников, которые волнуют руководителей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ключевые показатели KPI

Четверть всех отечественных компаний не имеет утвержденных критериев оценки эффективности персонала. И напрасно. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить по KPI показателям.

Как оценить эффективность процесса? По таким показателям:

  • соотношение материальных затрат и времени на тот или иной процесс;
  • количественные и качественные результаты процесса.

Соответственно, эффективность любого процесса можно измерить через некоторую комбинацию затратного, временного, количественного и качественного показателей (индексов).

Обычно измеряют следующие характеристики работы:

  1. Полезный эффект — то, ради чего выполняется работа. Чистая прибыль, объем продаж, размер клиентской базы и другое.
  2. Побочный эффект — нежелательные результаты, которые сопутствуют желаемым результатам. Например, текучесть персонала, кредиторская задолженность.
  3. Затраты ресурсов — любые издержки и затраты, которые можно выразить в деньгах.
  4. Затраты времени — время, затраченное на выполнение работы.
  5. Соотношение полезного эффекта и затрат ресурсов/времени — оценка эффективности работы на основе сравнения полезного эффекта и затрат ресурсов/времени.

Вообще, любой показатель можно отнести к тому или иному виду. Основные виды KPI перечислены ниже на рисунке.

KPI показатели — примеры:

Давайте разберем пример расчета показателей эффективности работы менеджера по продажам.

Основные показатели KPI сотрудника:

1 — количество сделанных звонков;

2 — количество сделанных продаж;

3 — сумма сделанных продаж.

Определяем коэффициент важности, как 0,25; 0,25 и 0,5 для каждого показателя соответственно.

Расчет происходит по формуле: Коэфф.*Фактическое выполнение / Плановые показатели

То есть, если у менеджера плановый показатель сделанных звонков — 200 в неделю, он сделал 220, коэффициент показателя — 0,25 — его показатель эффективности равняется:

0,25*220/200 = 0,275 только по этому показателю.

Таким же образом рассчитываем остальные. Пускай, в ходе расчетов получилось, что результаты деятельности сотрудника за неделю выглядят как:

0,275
0,15
0,512

Суммируем и получаем коэффициент результативности сотрудника 0,937. То есть, план выполнен на 93,70% или не выполнен на 6,3%.

Расчет KPI в таблице Excel

Когда показателей продуктивности много, рассчитывать их вручную — времязатратно и невыгодно. Особенно, если сотрудников не один — а штат. Намного проще считать показатели в Excel. Хотя, даже екселевская таблица оставляет руководителю или HR-у (или любому другому сотруднику, контролирующую персонал и его деятельность) надобность вводить данные руками.

Такие разные показатели KPI

Необходимо помнить, что для каждой компании набор KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий. Если основная цель — «стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка», то KPI будут нацелены на измерение прибыльности и связанных с ней величин. У школы будет совсем другой набор KPI. Например, количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы.

Также важно выбрать правильный KPI для каждой должности и ввести реальные диапазоны изменения параметра. Если HR-менеджер поставил себе цель «1000 новых вакансий в день», он делает измерения (считает новые вакансии), вычисляет метрику (новых вакансий в день) и приводит диапазон действительное-желаемое по этой метрике к 100%. Вот у менеджера получился KPI, который позволяет отслеживать, насколько успешно он продвигается в поставленной цели. А для токаря в качестве KPI выступит “количество гаек”. Или часы работы, если он делает не только гайки.

Кстати, часы работы — один из самых популярных показателей KPIКак только его не измеряют! Табель учета рабочего времени, видеокамеры, вход по карточкам или отпечаткам пальцев… Если Ваши сотрудники работают за компьютерами, всё может быть значительно проще. Даже если вас разделяют километры и нужно проконтролировать удаленных сотрудников. 

Автоматизация — наше всё! Примеры некоторых KPI сотрудников, работающих за компьютером 

Сервис Yaware.TimeTracker — это удобный инструмент для измерения работы на компьютере. С его помощью руководитель получает базовые показатели работы персонала без дополнительных усилий. Программа автоматически собирает статистику и подает в виде удобных отчетов. Здесь примеры KPI, доступных в программе учета рабочего времени и продуктивности:

  • Стоимость часа работы. Денежный эквивалент самого ценного ресурса сотрудников, например цель: не менее 3$/час/
  • Стоимость задач. Соотношение времени потраченного на задачу к почасовой ставке персонала.
  • Среднее количество отработанного времени по компании/отделу/сотруднику. Длительность рабочего дня, включая продуктивное, непродуктивное и нейтральное время.
  • Уровень продуктивности работы. Процентное соотношение продуктивного времени к длительности рабочего дня. Без учета времени, потраченного на обед, перекур, социальные сети и развлекательные ресурсы. Например, цель: 75% — 6 часов с 8 рабочих.
  • Ежемесячный рейтинг персонала. Степень вовлеченности в работу, представлена в виде списка сотрудников от более продуктивных к менее продуктивным.

  • Суммарное время опозданий. Количество рабочего времени, упущенного из-за начала рабочего дня позже положенного. Например, цель 10 минут в среднем по всех сотрудниках.
  • Количество непродуктивного времени. Процентное соотношение непродуктивного времени к длительности рабочего дня. С учетам времени, потраченного на обед, перекур, социальные сети и развлекательные ресурсы. Например, цель: 25% — 2 часа с 8 рабочих.
  • Уровень нагрузки на команды. Соотношение количества продуктивного времени к количеству сотрудников в отделе Например, цель: не 7.5 часов в день на члена команды.

Чтобы отслеживать, сколько времени сотрудники тратят на работу, и насколько они продуктивны, попробуйте бесплатно программу Yaware.TimeTracker.

 

Скачайте приложение и установите на рабочие компьютеры сотрудников. 

Формула расчета KPI

Все об эффективных схемах мотивации персонала: этом программа мотивации персонала, основанная на KPI, не ограничивается денежным стимулированием сотрудников. В Сбербанке распространены не денежные варианты мотивации: льготы, предоставление «свободного» графика, награды, предоставление скидок и туристических путёвок и так далее.

Система KPI «Магнит» получила название KPI-Drive. Разработчики предполагали решить определённые задачи:

В процессе внедрения организаторы сталкивались с большим количеством трудностей.

В итоге внедрения KPI были достигнуты поставленные цели, и система прочно укрепилась в работе компании.

Опыт крупнейших компаний российского рынка демонстрирует эффективность способа внедрения системы KPI. На их примерах можно поучиться.

Система KPI уже более 50 лет применяется в сфере менеджмента крупных и средних предприятий по всему миру и в России. KPI — это масштабная система управления организацией на всех уровнях, позволяющая оценить не только эффект, но и степень результативности работы компании. Внедрение системы — сложная задача, требующая немало времени, но многие из компаний, которые решились на этот шаг, не пожалели о нём.

В условиях жесткой конкуренции, сурового бюджетирования, перманентного экономического кризиса – из-за каждого угла слышны призывы к эффективности. Эффективность ресурсов, эффективность руководителя, эффективность труда… Сегодня нужно отработать каждую копейку сполна. Одной из мер повышения результативности работников является система премирования на основе KPI, которую внедряют повсеместно. Многие считают, что такая система подходит только для «продажников», но это заблуждение. Реальные факты о системе KPI – в нашей статье.

Понятие KPI

Миф: это система оплаты труда, завязанная на выполнении установленного работнику плана продаж. То есть при достижении установленного результата и превышении его сотруднику выплачивается бонус в процентном соотношении с результатом сверх плана.

Реальность: это система премирования сотрудников, основанная на учете ряда ключевых показателей результата деятельности работника. Расчет премии по системе KPI действительно невозможен без назначенных «констант» базы и нормы и фактического результата. Однако способ пересчета на деньги тут несколько сложнее, чем просто процентная зависимость. Суть в том, что понятие «плана» не ограничивается только одной цифрой. Плановых показателей всегда несколько. Корреляция с денежным вознаграждением не всегда процентная. Премия может быть фиксированной и динамичной или объединять и то, и другое.

Правильно внедренная и используемая система KPI позволяет контролировать и измерять эффективность не только конкретного сотрудника, но и всего отдела, и всей организации в целом. То есть это не только система премирования, но и в более широком смысле инструмент оценки деятельности компании.

Основные понятия:

Норма – это средний показатель, который должен быть достигнут при отсутствии форс-мажорных обстоятельств.

Цель – желаемый результат, к которому нужно стремиться.

Без постановки цели невозможно применение методики KPI.

Чем измерить результативность деятельности

Миф 2: По окончании установленного периода руководитель оценивает результат деятельности сотрудника на свое усмотрение. Если сотрудник работал хорошо, на него никто не жаловался, он успевал выполнять все поручения и не ошибался – руководитель назначает премию.

Все это однозначно способы мотивации сотрудников. Но они не включают применение системы KPI.

Реальность: Разработать KPI невозможно без глубокого анализа конкретной сферы, коллектива, размера бизнеса, условий труда. Ключевых показателей несколько, и они работают в совокупности. При этом у каждого показателя должен быть собственный удельный вес в формировании общей картины.

Допустим, мы говорим о привычных продажах. Принесенная менеджером прибыль – только один из критериев оценки. Она может иметь высокий удельный вес – 40%. Дополнительные показатели определяет разработчик системы, анализируя, какая именно работа данного сотрудника приносит прибыль компании. Это может быть соотношение количества ций к общему объему продаж, отсутствие убыточных сделок, прирост новых клиентов, количество исходящих звонков по показаниям CRM и т.д. Суммарный удельный вес всех показателей, естественно, должен составлять 100%.

Важно: каждый критерий имеет четкий количественный и измеряемый показатель нормы, базы и цели. Суть применения KPI – объективность. Это не сегодняшнее настроение начальника, не общее благополучие компании, а конкретные показатели деятельности конкретного сотрудника, для которого рассчитывается премия. Причем эти показатели должны быть рассчитаны и объявлены до начала оцениваемого периода.

Назначение нормы, базы и цели также должны быть реалистичными и основанными на имеющемся опыте.

Как это работает

Основная идея – измерение успехов в эквиваленте денежной мотивации. Будет ли это фиксированная выплата при достижении цели либо процентная зависимость от превышения нормы – это уже вопрос методологии.

Разработка методов оценки включает составление формул для подсчета, которые помогут определить конечный доход сотрудника, оперируя прозрачными для него цифрами показателей за период.

Например, распространена следующая формула:

Результат = (фактический показатель – база) / (норма – база) х 100%.

Эта формула основана на зависимости результата от нормы. Так рассчитывается каждый показатель. Затем нужно определить с помощью удельного веса, выраженного в процентах, средний коэффициент результативности сотрудника. Если результат достигает 100% – норма выполнена. Если превышает – начинает работать система премирования.

Важно знать: не путайте окладную часть и премию. Если KPI будет влиять на окладную часть, это может привести к обратному эффекту демотивации. К тому же трудовое законодательство указывает вполне четко ситуации, когда можно применить штрафные санкции. Невыполнение установленной нормы к ним не относится.

Кому подходит KPI

Миф: такая система премирования подходит только тем сотрудникам, которые напрямую влияют на прибыль компании. Их результативность можно подстегивать планами продаж и приростом заказов.

Реальность: система KPI применима к любому звену и сотруднику компании. Главное – понимать, по каким критериям объективно оценить труд и результат труда на данной должности. Здесь важно применить гибкость. Например, если речь идет о сотруднике бухгалтерии, логично одним из показателей учесть количество проведенных в программе документов. С другой стороны, обработка одного документа может занять минуту, другого – 20 минут. В одном месяце может быть 40 накладных на одного сотрудника. В другом – 80. Нужно придумать объективную систему оценки. Например, удельный вес введенных номенклатурных позиций от общей массы за период. А также автоматизировать такую систему учета, которая позволит определить, сколько позиций ввел каждый бухгалтер.

Вы скажете: такие автоматизированные системы учета – дополнительные затраты. И это правда. Поэтому в каждом бизнесе на каждой должности нужно принимать решение, правильно ли будет применять именно такую систему премирования. Или, например, бухгалтеру достаточно фиксированной премии при отсутствии ошибок, которые проверяет главный бухгалтер.

Однозначно, система KPI отлично работает там, где важны количественные показатели: в продажах, на производстве, в некоторых областях сферы обслуживания.

Что учесть при разработке системы премирования

Миф: результаты предыдущего периода/прошлого сотрудника/конкурентов.

Реальность: При разработке системы нужно учесть множество факторов, индивидуальных для вашего бизнеса. Кроме того, скорее всего, на практике, в процессе «обкатки», какие-то показатели придется менять/отменять/добавлять. Менять удельный вес и перекраивать всю систему. Это неизбежно и необходимо по той причине, что вы ориентируетесь на результат. Ваша цель – не сделать сотрудников богатыми и лояльными к компании, а получить прибыль. То есть если методика работает неправильно, то сотрудник получает премию, а компания не получает прибыль. Или наоборот. Сотрудники очевидно понимают, что приносят пользу компании, но при этом не получают своего бонуса. На какие мысли это наводит? Правильно. Бежать к конкурентам с вашими идеями и клиентами.

Но есть общие факторы, которые невозможно игнорировать при разработке системы KPI:

  • премиальный фонд;
  • сезонные показатели;
  • статистика при одинаковых условиях;
  • общая ситуация на рынке;
  • квалификация персонала.

Не бойтесь внедрять новшества методом проб и ошибок, качественно разработанный KPI вознаградит ваше терпение и усилия завидными результатами работы и высокой прибылью.

В условиях жесткой конкуренции, сурового бюджетирования, перманентного экономического кризиса – из-за каждого угла слышны призывы к эффективности. Эффективность ресурсов, эффективность руководителя, эффективность труда… Сегодня нужно отработать каждую копейку сполна. Одной из мер повышения результативности работников является система премирования на основе KPI, которую внедряют повсеместно. Многие считают, что такая система подходит только для «продажников», но это заблуждение. Реальные факты о системе KPI – в нашей статье.

Понятие KPI

Миф: это система оплаты труда, завязанная на выполнении установленного работнику плана продаж. То есть при достижении установленного результата и превышении его сотруднику выплачивается бонус в процентном соотношении с результатом сверх плана.

Реальность: это система премирования сотрудников, основанная на учете ряда ключевых показателей результата деятельности работника. Расчет премии по системе KPI действительно невозможен без назначенных «констант» базы и нормы и фактического результата. Однако способ пересчета на деньги тут несколько сложнее, чем просто процентная зависимость. Суть в том, что понятие «плана» не ограничивается только одной цифрой. Плановых показателей всегда несколько. Корреляция с денежным вознаграждением не всегда процентная. Премия может быть фиксированной и динамичной или объединять и то, и другое.

Правильно внедренная и используемая система KPI позволяет контролировать и измерять эффективность не только конкретного сотрудника, но и всего отдела, и всей организации в целом. То есть это не только система премирования, но и в более широком смысле инструмент оценки деятельности компании.

Основные понятия:

Норма – это средний показатель, который должен быть достигнут при отсутствии форс-мажорных обстоятельств.

Цель – желаемый результат, к которому нужно стремиться.

Без постановки цели невозможно применение методики KPI.

Чем измерить результативность деятельности

Миф 2: По окончании установленного периода руководитель оценивает результат деятельности сотрудника на свое усмотрение. Если сотрудник работал хорошо, на него никто не жаловался, он успевал выполнять все поручения и не ошибался – руководитель назначает премию.

Все это однозначно способы мотивации сотрудников. Но они не включают применение системы KPI.

Реальность: Разработать KPI невозможно без глубокого анализа конкретной сферы, коллектива, размера бизнеса, условий труда. Ключевых показателей несколько, и они работают в совокупности. При этом у каждого показателя должен быть собственный удельный вес в формировании общей картины.

Допустим, мы говорим о привычных продажах. Принесенная менеджером прибыль – только один из критериев оценки. Она может иметь высокий удельный вес – 40%. Дополнительные показатели определяет разработчик системы, анализируя, какая именно работа данного сотрудника приносит прибыль компании. Это может быть соотношение количества ций к общему объему продаж, отсутствие убыточных сделок, прирост новых клиентов, количество исходящих звонков по показаниям CRM и т.д. Суммарный удельный вес всех показателей, естественно, должен составлять 100%.

Важно: каждый критерий имеет четкий количественный и измеряемый показатель нормы, базы и цели. Суть применения KPI – объективность. Это не сегодняшнее настроение начальника, не общее благополучие компании, а конкретные показатели деятельности конкретного сотрудника, для которого рассчитывается премия. Причем эти показатели должны быть рассчитаны и объявлены до начала оцениваемого периода.

Назначение нормы, базы и цели также должны быть реалистичными и основанными на имеющемся опыте.

Как это работает

Основная идея – измерение успехов в эквиваленте денежной мотивации. Будет ли это фиксированная выплата при достижении цели либо процентная зависимость от превышения нормы – это уже вопрос методологии.

Разработка методов оценки включает составление формул для подсчета, которые помогут определить конечный доход сотрудника, оперируя прозрачными для него цифрами показателей за период.

Например, распространена следующая формула:

Результат = (фактический показатель – база) / (норма – база) х 100%.

Эта формула основана на зависимости результата от нормы. Так рассчитывается каждый показатель. Затем нужно определить с помощью удельного веса, выраженного в процентах, средний коэффициент результативности сотрудника. Если результат достигает 100% – норма выполнена. Если превышает – начинает работать система премирования.

Важно знать: не путайте окладную часть и премию. Если KPI будет влиять на окладную часть, это может привести к обратному эффекту демотивации. К тому же трудовое законодательство указывает вполне четко ситуации, когда можно применить штрафные санкции. Невыполнение установленной нормы к ним не относится.

Кому подходит KPI

Миф: такая система премирования подходит только тем сотрудникам, которые напрямую влияют на прибыль компании. Их результативность можно подстегивать планами продаж и приростом заказов.

Реальность: система KPI применима к любому звену и сотруднику компании. Главное – понимать, по каким критериям объективно оценить труд и результат труда на данной должности. Здесь важно применить гибкость. Например, если речь идет о сотруднике бухгалтерии, логично одним из показателей учесть количество проведенных в программе документов. С другой стороны, обработка одного документа может занять минуту, другого – 20 минут. В одном месяце может быть 40 накладных на одного сотрудника. В другом – 80. Нужно придумать объективную систему оценки. Например, удельный вес введенных номенклатурных позиций от общей массы за период. А также автоматизировать такую систему учета, которая позволит определить, сколько позиций ввел каждый бухгалтер.

Вы скажете: такие автоматизированные системы учета – дополнительные затраты. И это правда. Поэтому в каждом бизнесе на каждой должности нужно принимать решение, правильно ли будет применять именно такую систему премирования. Или, например, бухгалтеру достаточно фиксированной премии при отсутствии ошибок, которые проверяет главный бухгалтер.

Однозначно, система KPI отлично работает там, где важны количественные показатели: в продажах, на производстве, в некоторых областях сферы обслуживания.

Что учесть при разработке системы премирования

Миф: результаты предыдущего периода/прошлого сотрудника/конкурентов.

Реальность: При разработке системы нужно учесть множество факторов, индивидуальных для вашего бизнеса. Кроме того, скорее всего, на практике, в процессе «обкатки», какие-то показатели придется менять/отменять/добавлять. Менять удельный вес и перекраивать всю систему. Это неизбежно и необходимо по той причине, что вы ориентируетесь на результат. Ваша цель – не сделать сотрудников богатыми и лояльными к компании, а получить прибыль. То есть если методика работает неправильно, то сотрудник получает премию, а компания не получает прибыль. Или наоборот. Сотрудники очевидно понимают, что приносят пользу компании, но при этом не получают своего бонуса. На какие мысли это наводит? Правильно. Бежать к конкурентам с вашими идеями и клиентами.

Но есть общие факторы, которые невозможно игнорировать при разработке системы KPI:

  • премиальный фонд;
  • сезонные показатели;
  • статистика при одинаковых условиях;
  • общая ситуация на рынке;
  • квалификация персонала.

Не бойтесь внедрять новшества методом проб и ошибок, качественно разработанный KPI вознаградит ваше терпение и усилия завидными результатами работы и высокой прибылью.

Что такое KPI простыми словами, пример расчета и для чего это нужно

KPI это коэффициент, показатель определяющий эффективность работы предприятия, работника, отдела, деятельности в рамках достижения оперативных или стратегических целей компании (Key Performance Indicators).

Как узнать, эффективно ли работает ваш отдел, предприятие. Эффективен ли ваш бизнес, рекламная кампания.

Допустим, запустили несколько рекламных объявлений в контекстной рекламе, какое из них лучше, то что дало больше трафика или то, что дало больше продаж?

А если там ещё и разные показатели по охвату, CTR, по продажам?

Что такое KPI

В этой статье мы поговорим о системе KPI. Как о неком ключевом показателе, который помогает сравнить близкие по структуре и задачам действия на предмет их эффективности.

Мы будем опираться на собственный опыт и приводить конкретику — так понятнее, а вы сможете экстраполировать наши подлходы для своего бизнеса.

Рассчитывают следующие виды KPI:

  • KPI производительности — показывает результат от затраченных денег и времени, насколько эффективны ваши процессы в организации;
  • KPI затрат — количество использованных ресурсов;
  • KPI результата — итоги проделанной работы.

Что касается интернет-маркетинга, то здесь добавляют еще несколько показателей:

  • Процессные KPI — нацелены на оптимизацию рабочих процессов.
  • Целевые KPI — отражение результативности намеченных маркетинговых целей.
  • KPI проекта — эффективность локального проекта (например, показатели сайта).

На самом деле сейчас понятием KPI заменяются любые однотипные показатели, которые можно сравнить.

Аббревиатура на руском звучит как КиПиАй или КПИ.

Для чего нужен KPI

KPI полезен для оценки работы. KPI рассчитывается не только для отдельных рабочих единиц, но и для отделов, предприятия, фирмы. Коэффициент дает стимул сотрудникам работать продуктивно, повышается интерес и мотивация к работе.

Хорошо ли работает сотрудник? Чтобы оценить его работу используем специальный показатель, который в том числе позволяет сравнить оценку и результаты с другими специалистами.

За счет сравнения KPI и применения усилий на «узких» местах — растут экономические показатели. Измерять эффективность — это только начало, чтобы был результат, надо брать те аспекты, что дали низкие показатели и дорабатывать их, или, если это касается работников, искать новых или как-то мотивировать имеющихся.

Само по себе вычисление КиПиАй — ничего, кроме информации не даёт.

Незаменим KPI в местах, где работает много менеджеров, страховых агентов и тд.

Виды KPI в зависимости от времени

  • Запаздывающие. Отражают деятельность предприятия, фирмы или отдела по факту. Это не что иное, как итоги конечной работы в цифрах.
  • Оперативные. Отражают промежуточные показатели деятельности компании. Дают представление о работе сотрудников по месяцам, кварталам или другим временным промежуткам.

Разработка и внедрение KPI для компании

Внедрение системы KPI требует времени и возможности для проведения теста системы. Важно и то, что внедрение ключевых показателей не в каждой фирме эффективно.

Сотрудники должны знать, что уровень дохода напрямую зависит от успеха проделанной ими работы, которая оценивается по системе KPI. Поскольку это очень важный оценочный показатель, от которого зависят зарплаты — то, согласитесь, разрабатывать его надо предельно аккуратно и внедрять постепенно.

Когда KPI будет введен, у фирмы будет возможность приспосабливаться к динамическим изменениям рынка и корректировать стратегию работы.

Есть некоторые правила внедрения KPI

  1. Правило «10/80/10». Это 10 ключевых индикаторов результативности, 80 производственных индикаторов и 10 индикаторов эффективности. Введение бОльшего числа индикаторов приведет к перегрузке сотрудников, и будет сложно балансировать систему. На практике зачастую эти три показателя в пределах 5-10-5.
  2. Управляемость и контроль. Иногда для оценки адекватности KPI приглашают сторонних, незаинтересованных лиц.
  3. Сотрудничество. Достижение высоких показателей KPI для подразделений компаний должно предусматривать обязательное взаимодействие с другими подразделениями. Иначе создаётся недоброжелательная атмосфера в компании и вероятны перекосы в оценках подразделений.

Как рассчитать KPI — ключевые показатели эффективности (пример)

Рассмотрим это на примере маленького интернет магазина. Будем оценивать каналы рекламы, или, если угодно, деятельность 3 специалистов, которые занимаются разными видами рекламы.

  • SEO  тратим 10 000 в месяц, получаем 3000 посетителей, 20 продаж.
  • Таргетированная реклама: 5 000, 4000 посетителей, 10 продаж.
  • Контекстная реклама 20 000, 12 000 посетителей, 130 продаж.

Будем оценивать следующие KPI:

  • Стоимость одного привлечённого посетителя — KPI затрат: SEO 3,33, Таргет 1,25, Контекст 1,66
  • Стоимость одной продажи KPI результата: SEO 500, Таргет 500, Контекст 153

Очевидно, что в общем результате, роль специалиста по контекстной рекламе значительно выше трёх остальных.

Ориентируясь на KPI затрат — стоит обратить внимание на SEO — там трафик для нас обходится слишком дорого в сравнение с другими каналами. И наоборот есть смысл увеличить таргетированный трафик как самый доступный.

KPI результата даёт понять, что стоит увеличить бюджет на контекст. А по двум другим каналам — стоит поработать, так как здесь продажа у нас обходится значительно дороже.

Что делать? Премировать специалиста по контексту, похвалить таргетолога и рекомендовать SEOшнику, проверить целевые ли запросы по которым продвигается сайт.

Что далее? Далее стоит смотреть на средний чек, на повторные продажи и т.д.

Далее сводим эти разные KPI в единую формулу. В итоге формируется система KPI которая позволит быстро просчитать насколько выгодны каналы рекламы и при добавлении нового — быстро оценить его эффективность.

При построении KPI не на денежных показателях, возможен «хак» системы. Например если один из весомых показателей — количество отзывов в интернете — любой маркетолог сможет их инициировать. И тогда битва меж специалистами будет не за продажи а за покупку отзывов.

Примеры KPI в бизнесе — формула расчёта

((Валовая прибыль — Инвестиции в маркетинг) / Общая сумма инвестиций в ваш бизнес)* 100. Помогает измерить эффективность маркетинговых усилий.

Стоимость привлечения клиентов: (общая стоимость продаж и маркетинга / количество новых клиентов) на 100. Помогает определить эффективность различных каналов привлечения клиентов.

Что такое kpi в продажах

Key Performance Indicators (или сокращенно KPI) – английское звучание расшифровки данной аббревиатуры, которая на русском языке обозначает «ключевые показатели эффективности», согласно им можно провести комплексную оценку работы каждого сотрудника предприятия и его деятельности в целом.

Введение данного оценочного комплекса сопровождается перестройкой позиций компании и неприятным последствиям в виде увольнения демотивированных сотрудников. Исходя из этого, ошибочно полагаться только на себя, так как эта система предполагает слаженную реакцию работников на выявленные недостатки и наличие хорошей команды единомышленников.

Что такое kpi простыми словами в розничной торговле

Для любой торговли (в сети интернет, в розничных магазинах или оптовых базах) главными позициями, указывающими на эффективность работы, по системе KPI являются:

  • Приблизительно одинаковые позиции по объему продаж в начале отчетного периода, при планировании объема продаж, и в конце. Чем лучше конечные показатели, чем больше они приближены к плану, тем эффективнее работа магазина или компании.
  • Увеличение объема покупателей с закрытыми чеками или рост количества лидов (посетителей интернет магазинов). Данная позиция отражает эффективность деятельности маркетингового отдела.
  • Рост среднего чека, который достигается благодаря продаже сопутствующих или дополнительных товаров.
  • Прогресс в конверсии покупателей, увеличение посетителей, совершивших покупки по отношению к людям, которые просто проявили интерес к магазину и его продукции.
  • Сервис по обслуживанию посетителей. Оценку данного показателя можно произвести по отзывам в «Книге жалоб и предложений» или на сайте компании.
  • Количество возвращенных инвестиций, которое позволяет соотнести затраты на рекламу, перевозку и продажу продукции к полученной прибыли.

Как повысить kpi показатели в магазине?

Для повышения KPI магазина или компании в целом, необходимо усиление мотивации сотрудников среднего звена – менеджеров и начального – продавцов-консультантов и кассиров. На данное направление в бюджете предприятия закладывается до 10% средств от объема выручки. Мотивация возможна в различных формах:

Материальное стимулирование – выплата премий за выполнение (или перевыполнение) плана либо получение процентов от проданного товара.
Нематериальное стимулирование – предоставление дополнительного отгула (или дней отпуска), бесплатные курсы по повышению мастерства.
Моральное стимулирование – оглашение на общих собраниях лучших результатов, награждение сертификатами «лучшего сотрудника», объявление благодарности.

Как соотносятся kpi и мотивация персонала?

На примере продавца розничного магазина применение системы KPI (в базовых значениях) выглядит как соотношение посетителей к тем людям, кто приобрел продукцию. Например, согласно плану, продавец должен обслужить 100 посетителей, заинтересовать их товаром и совершить 20 продаж этого товара. По факту же, он обслужил 120 посетителей, но продано было 15 единиц товара.

Эффективность работы продавца можно рассчитать по формуле: Фактические показатели / плановые показатели Х 100% (считать каждые показатели).

Согласно плану, продавец перевыполнил план по обслуживанию на 20%, что составило 120% но не выполнил по продажам на — 25%, что составляет 75%. В итоге общий показатель по формуле будет 120/100Х100=120 и 15/20Х100=75. Общая сумма составляет 195% , что меньше плановой (200%) на 5 единиц.

Данная разница отражается на материальном стимулировании (премиальной части зарплаты), размер которого должен быть на 5% меньше, чем при выполнении плана магазина.

Расчёт kpi на примере предприятия

Внедрение в компанию системы KPI позволяет выявить главные показатели количества и качества у каждого сотрудника, которые могут оказаться низкими, а это может негативно отразиться на общем климате внутри коллектива.

Как правило, это связано с выявлением недостаточных знаний, некомпетентность песонала в некоторых вопросах, нехваткой ресурсов (технических или материальных).

Качественным показателем по системе KPI является мотивирование сотрудников для достижения стратегических целей компании.

KPI в маркетинге

Неэффективность маркетинговых процессов — одна из самых больших проблем компании, которая не может обнаружить причины неудач. Ошибки в маркетинге не только уменьшают её прибыль, но и являются пустой тратой денег.

Легендарный американский маркетолог Джон Уонамейкер в своё время прекрасно объяснил принцип ошибочного подхода к маркетингу, заявив, что он тратит половину денег на маркетинг, при том, что ничего не может с этим поделать, потому что не знает, какая это половина. Однозначно, становится понятным, каковым будет результат такой деятельности.

Однако в настоящее время существуют большие возможности для исправления ошибок благодаря передовым инструментам, обеспечивающим хорошие показатели эффективности. Многие такие инструменты доступны через системы автоматизации маркетинга.

Наиболее важные показатели KPI

KPI (ключевые показатели эффективности) для определения различных целей весьма разнообразны. Но главнейшими измерителями эффективности маркетинговой деятельности являются показатели:

  • приобретённых клиентов;
  • новых лидов;
  • количества посещений веб-сайта или блога;
  • подписки на новостную рассылку.

Описание измерителей эффективности деятельности маркетолога

Количество посещений веб-сайта или блога — одна из самых важных мер, которая дает маркетологам информацию об интересе к веб-сайту или блогу компании. Частые посещения сайта свидетельствуют о популярности компании среди потенциальных клиентов. Популярность блога означает правильность размещенного на нём контента. Падение количества посещений должно стать стимулом для изменения содержания блога.

Новые лиды в базе данных — индекс новых лидов в контактах позволяет оценить прямое влияние маркетинговой деятельности на увеличение числа новых клиентов.

Выполнение транзакций приобретёнными (новыми) клиентами — еще один чрезвычайно важный KPI. Высокие продажи, то есть максимальное количество транзакций, всегда являются конечной целью маркетинговой деятельности. Следовательно, этот показатель дает ответ на вопрос, дают ли все маркетинговые действия ожидаемые результаты.

Подписка на новостную рассылку — хорошо структурированная новостная рассылка имеет решающее значение для удержания постоянных клиентов и приобретения новых. Индикатор подписки позволяет оценить содержание новостной рассылки и внести любые изменения.

Какие наиболее важные ключевые показатели эффективности для электронной коммерции?

Лучшие предприниматели из сферы электронной коммерции постоянно анализируют метрики, это позволяет быстро и «дёшево» (по затратам на рекламу) расти.

На какие метрики стоит смотреть?

Прежде всего: коэффициент конверсии продаж. Формула: (Количество продаж) / (количество пользователей) x 100%.

Представьте, что на ваш сайт ежемесячно приходят 1000 посетителей. Давайте предположим, что ваш коэффициент конверсии составляет всего лишь 0,1%.
А это значит … из каждых 1000 посетителей, приходящих на ваш сайт, вы получаете только 1 продажу!
Это означает, что вы теряете деньги всё время, пока не оптимизируете свой коэффициент конверсии.

Лучший способ отслеживать — установить цель в Google Analytics или в Яндекс Метрике.

Ок, определили мы что у нас низкий коэффициент конверсии, что дальше? Его надо улучшать. Написать более интересный текст, добавить хороших фотографий, отзывы, добавить чат с консультантом, что бы тот помог развеять сомнения и оформить заказ.

Вопросы

Что такое KPI простыми словами?

KPI это просто важный показатель производительности для вашего бизнеса или организации.

Зачем бизнесу измерять KPI?

KPI являются своего рода контрольными точками (метриками), которые четко указывают, делает ли бизнес что-то хорошо или плохо.

Можно конкретные примеры KPI в обычной жизни?

Повседневная жизнь :

Количество выполненных ежедневных задач / количество ежедневных задач.

Лично я вычисляю это в конце дня. Это помогает мне видеть, насколько хорошо я справляюсь с делами, помогает с дисциплиной, сосредоточенностью.

Количество часов у компьютера в день / общее количество активных часов в день.

Что даёт kpi для аналитика?

Показатели KPI позволяют проанализировать эффективность работы компании, аналитики выявляют слабые стороны маркетингового процесса и отдельных сотрудников. Это помогает организовать дополнительное обучение для персонала с целью повышения профессионального мастерства и увеличения КПД сотрудника.

Анализ работы предприятия по системе KPI выявляет наиболее уязвимые направления в торговом процессе и указывает на проблемы, на которые необходимо сделать дополнительные акценты.

Часто новички не знают на какие KPI стоит ориентироваться. Учитывая, что эти показатели можно генерировать до бесконечности — это явно насущный вопрос.

Смотрите, тут такое дело: всё сводится к тому, чего вы хотите достичь. Ведь зачем нам эти расчёты? Чтобы понять, что происходит с нашим делом.

KPI  в работе редакции ADNE.iNFO

Мы в своей работе (редакция ADNE.iNFO) используем массу подобных метрик, с тем, чтобы вычислить с какой поисковой системы к нам приходят более «выгодные» посетители, с какой социальной сети посетители наиболее «дёшевы», а где мы переплачиваем. Ведь мы вкладываемся в контент во многих социалках и где-то при одних и тех же вложениях получаем отличный отклик и трафик,а где-то почти ничего.

Так в начале 19 года простой анализ и последующая ребалансировка бюджета от Твиттера к Фейсбуку дала нам на несколько месяцев более 45 000 новых посетителей.

Так же мы считаем какие посетители с какого канала трафика лучше подписываются на рассылку и выстраиваем наиболее выгодное соотношение показа рекламы для монетизации проекта или формы рассылки для захвата новых подписчиков.

Но тут должен оговориться, при посещаемости в 1-3 тысячи пользователей в сутки эффект от этих действий был не заметен, но уже более 10k в сутки — даёт видимый результат. Так что у эффективности применения некоторых KPI явно есть минимальные пороги, где они обоснованны.

Какой основной KPI в бизнесе ADNE.iNFO ?

Сейчас это группа показателей связанных с вовлечением посетителей из соц сетей в рассылку.

KPI, которые измеряют эффективность статей (есть и в привязке к авторам и к объёму материала и к частоте обновлений).

Какие у нас цели на данный момент?

  • Больше новых клиентов? Замеряем соотношение: новые клиенты/(размер клиентской базы-новые клиенты). Новеньких определяем например, как тех, что пришли за месяц и расчёт делаем по итогам месяца.
  • Больше чек? Вычисляем средний чек. Тут и придумывать особо ничего не надо. Сразу готовый показатель, который можно сравнивать в любом временном разрезе.
  • Больше посещений из социальных сетей? Соотношение посещаемости и количества посетителей из социалок?

Смотрим на текущие задачи и формируем из их составляющих свои KPI.

И тут ещё классный момент — уделяйте внимание элементам системы. То есть за счёт чего растёт или падает KPI, что надо подтянуть. Бывают случаи, когда KPI растёт,а бизнес уходит в затяжной кризис. Дело не в том что неправильно определены параметры, дело в том, что подводит один из элементов. И конечно же нельзя пользоваться только одним показателем, иначе мы действительно можем не заметить проблем.

Возвращаясь к нашей редакции — у нас некоторые KPI прочитываются в Гугл.Докс Таблицах. Автоматически закачиваются данные о посещаемости, источниках трафика, прочие данные, идут вычисления и сразу в таблице красным подсвечиваются проблемные страницы на ADNE.iNFO и те составляющие KPI которые просели. Это даёт нам возможность оперативно реагировать на ситуацию.

Вот этот текст, пример использования КиПиАй я пишу из-за того, что вчера эта статья была подсвечена красным, как теряющая популярность.

Самые важные вопросы в статье:

Автор поста: Alex Hodinar
Частный инвестор с 2006 года (акции, недвижимость). Владелец бизнеса, специалист по интернет маркетингу.

KPI для измерения производительности сотрудников — Timely Blog

Измерение производительности сотрудников — важная часть оценки финансового состояния вашего бизнеса. Поскольку ваши люди являются вашим самым большим активом, вам необходимо убедиться, что ваши вложения в них действительно окупаются. Мы собрали несколько лучших универсальных КПЭ, которые компании могут использовать для быстрой проверки продуктивности и эффективности сотрудников на высоком уровне.

Значение КПЭ сотрудников

Не заблуждайтесь — эти КПЭ не должны использоваться в качестве основы для оценки индивидуальной ценности ваших сотрудников.Оценка эффективности зависит от широкого применения качественной и количественной обратной связи, которая не ограничивается только прибылью. Ценность ваших сотрудников не может быть уменьшена до числа, и это не является целью этих KPI.

Эти ключевые показатели эффективности сотрудников предназначены исключительно для использования в качестве высокоуровневых маркеров, указывающих на общую прибыльность сотрудников. Они позволяют предприятиям — и, в частности, агентствам — быстро выявлять потенциальные проблемы, требующие дальнейшего изучения, которые часто являются результатом более широких операционных проблем и узких мест в рабочем процессе.

Универсальные КПЭ сотрудников

Вот некоторые из лучших универсальных КПЭ, с которыми мы сталкивались:

Доход на сотрудника

= Доход / количество сотрудников

Это основной показатель того, что приносит каждый сотрудник дюйма. Это полезно для обеспечения того, чтобы ваши сотрудники не обходились вам дороже, чем они заставляют вас. Его часто используют для оценки прибыльности компаний.

Прибыль на одного сотрудника

= Общая прибыль / количество сотрудников

Как и в предыдущем случае, этот ключевой показатель эффективности эффективности сотрудников разбивает исходную прибыльность (без затрат), что может быть полезно для компаний с удаленными или внештатными сотрудниками, которые не не несут те же расходы, что и штатные сотрудники.

Процент оплачиваемого сотрудника

= (Общее количество зарегистрированных еженедельных оплачиваемых часов / общее количество зарегистрированных часов в неделю) x 100

Этот KPI, также известный как «коэффициент использования», показывает общее соотношение непосредственно прибыльной работы к внутренним затратам. Сотрудник участвует. Разные компании придерживаются очень разных позиций в отношении соотношения ценности между «оплачиваемым» и «не оплачиваемым» временем, и мы считаем, что они одинаково важны. Как бы вы его ни просматривали, вам нужно видеть, сколько времени ваша команда тратит на неоплачиваемое время, чтобы поддерживать здоровый баланс.

Средняя скорость выполнения задачи

= Общее время для выполнения одной и той же задачи (в установленный период времени) / количество выполненных раз

Опять же, это следует воспринимать как приблизительный ориентир для оценки общей эффективности вашей команды. Это полезно для понимания того, сколько времени обычно занимают ваши сотрудники на различных этапах проекта, чтобы вы могли улучшить смету бюджета и справедливо оценить свою работу.

Сверхурочные на одного сотрудника

= Общее количество сверхурочных часов / количество сотрудников

Среднюю метрику сверхурочной работы можно интерпретировать по-разному.Некоторые компании используют его, чтобы понять состояние здоровья своих сотрудников — как с точки зрения вовлеченности, так и с точки зрения физического благополучия. Но это не следует рассматривать как показатель преданности делу сотрудников, поскольку «презентизм» сам по себе не означает «качество работы» или «энтузиазм». Если ваши сотрудники постоянно работают сверхурочно, вам может действительно потребоваться увеличить штат. В интересах корпоративной культуры — принимаете ли вы сверхурочную работу или отвергаете ее — рекомендуется следить за ней.

Вместимость сотрудников

= еженедельная мощность — общее количество зарегистрированных часов

Мощность сотрудников является отличным показателем продуктивности.Подобно сверхурочной работе, он показывает, кто близок к выгоранию и у кого есть место, чтобы взять на себя немного больше работы. Это очень полезно для равномерного распределения работы по команде и понимания того, кому нужна дополнительная поддержка.

Как отслеживать КПЭ сотрудников

Многие компании работают со сложными таблицами Excel, чтобы получить цифры для отслеживания этих КПЭ сотрудников. Но существуют приложения, которые отслеживают их в фоновом режиме.

Автоматические счетчики времени , например Timely могут отслеживать все цифры, необходимые для определения вышеуказанных ключевых показателей эффективности во время работы.Они регистрируют время, затраченное на различные задачи и проекты, отображают зарегистрированное время относительно недельной мощности сотрудника и разбивают оплачиваемое и не оплачиваемое время на простой панели инструментов.

📈 Получайте обновления KPI в режиме реального времени с автоматическим отслеживанием времени

Ключевые показатели эффективности для сотрудников в 2021 году: примеры KPI сотрудников

Не секрет, что ваши сотрудники играют важную роль в успехе вашего бизнеса. Чтобы создать отличную компанию, вам нужно не только нанять нужных людей и посадить их на нужные места, как говорит Джим Коллинз, но и постараться удержать и привлечь этих людей, когда они у вас появятся.Лучшие компании используют ключевых показателей эффективности для сотрудников для повышения производительности и обеспечения максимальной отдачи от своих самых важных инвестиций — своих сотрудников. Наличие правильного набора показателей качества может значительно улучшить ваше управление производительностью при создании высокопроизводительной команды и измерении производительности сотрудников,

Вовлеченность сотрудников — ключ не только к повышению производительности и снижению операционных затрат; более высокая вовлеченность также связана с более высокими рейтингами клиентов, меньшей текучестью кадров и меньшим количеством инцидентов, связанных с безопасностью.По оценке Gallup, «размежевание обходится США от 450 до 550 миллиардов долларов в год». В статье Harvard Business Review Роба Марки «Четыре секрета взаимодействия с сотрудниками» он цитирует пугающее открытие Bain & Company о том, что «уровень вовлеченности самый низкий среди сотрудников отдела продаж и обслуживания, которые больше всего взаимодействуют с клиентами». Вы можете увидеть проблему, когда люди, которые имеют наибольшее влияние на то, будете ли вы привлекать и удерживать клиентов, по сути, не заботятся о том или ином.Наличие отличного набора KPI сотрудников может повысить производительность сотрудников и увеличить маржу чистой прибыли и другие финансовые показатели, а также дать им понимание цели в культуре компании за счет использования интеллектуальных KPI для управления эффективностью сотрудников.

Существует много полезной информации о том, как повысить вовлеченность сотрудников и убедиться, что вы делаете все возможное, чтобы привлечь в свою компанию нужных людей и заставить их делать правильные вещи по правильным причинам.Но как узнать, работает ли то, что вы пытаетесь сделать? Многие компании совершают ошибку, внедряя программы вовлечения, развития лидерских качеств или найма, и пропускают важный этап измерения результатов, которых они хотят достичь. Без KPI для измерения того, с чего вы начали, и вашего прогресса в достижении поставленных целей, вы не будете знать, успешны ли ваши усилия по созданию заинтересованной рабочей силы, сокращению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудников или какой-либо конкретной проблеме или возможности, над решением которой вы работаете. нет.

На недавнем еженедельном собрании нашей деревни консультантов по Keep Smart наш генеральный директор Патрик Тин поделился с нами некоторыми примерами ключевых показателей эффективности в категории «Люди» (или сотрудники) в нашей таблице показателей Rhythm KPI. Если вы пытаетесь повысить вовлеченность сотрудников, вам может быть интересно, какие из примеров KPI сотрудников для сотрудников мы должны измерить, чтобы узнать, находимся ли мы на правильном пути? Как будет достигнута производительность сотрудников, если они не знают, по чему их оценивают.Это одна из причин, по которой мы считаем, что сбалансированная система показателей работы — лучший способ для определения долгосрочной роли и ясности целей для проведения привлекательных обзоров производительности.

Перед тем, как продолжить чтение, сделайте предостережение: вместо того, чтобы копировать этот список примеров ключевых показателей эффективности работы, это не должно быть шаблоном ключевых показателей эффективности сотрудников, я бы посоветовал вам рассматривать их как просто отправную точку для определения того, что работает. лучшее для вас и вашей команды для организационного успеха. Лучшие примеры KPI для вас будут соответствовать вашему бизнесу и конкретной проблеме или возможности, с которыми вы сталкиваетесь, и не должны ограничиваться отделом кадров.

Чтобы добраться до ключевых показателей эффективности, которые действительно помогут вам, вам следует начать с рассмотрения результата, которого вы хотите достичь в отношении своих сотрудников, а затем копнуть глубже, задав много вопросов, чтобы найти ключевой показатель эффективности, который вы можете продвигать. чтобы добиться этого результата. Этот процесс принесет гораздо более эффективные результаты для вашей компании, чем простой выбор KPI из списка; При этом этот список может вызвать мысль, которая может привести вас к нужным индивидуальным метрикам сотрудников, которые помогут вам измерить, что вы больше всего хотите продвинуть в своем бизнесе.KPI для сотрудников — важная часть вашей оценки KPI и обучения сотрудников.

КПЭ для сотрудников:

  • Добровольный уход или текучесть кадров
  • Количество сотрудников по найму
  • Keep Smart (обучение)
  • Исследование вовлеченности сотрудников Gallup
  • Показатель чистого промоутера сотрудника (NPS)
  • Процент игроков категории «А» — всего
  • Процент «А-игроков» — менеджеров
  • Удержание клиентов
  • Общее количество взаимодействий с клиентами
  • Качество обслуживания клиентов
  • Удовлетворенность клиентов
  • Количество сотрудников

Ключевые показатели эффективности сотрудников (видео)

Примеры КПЭ сотрудников:

Патрик поделился историей о работе с одним из своих клиентов над повышением вовлеченности сотрудников.Как последователи методологии TopGrading, их цель заключалась в том, чтобы в своей команде было как можно больше игроков категории «А». Они начали с того, что оценили своих сотрудников как игроков уровня A, B или C, основываясь как на производительности, так и на основных ценностях. Затем они отслеживали «% игроков» на своей панели KPI.

Они не могли получить этот процент выше 50%, поэтому они немного изменили свою стратегию и определили опережающий индикатор, который может помочь им добиться желаемого результата. Их новая цель заключалась в том, чтобы 100% менеджеров были игроками категории «А».Идея заключалась в том, что менеджеры A Player будут нанимать других игроков A и тренировать своих непосредственных подчиненных, которые были игроками B, для повышения производительности или принятия сложных решений по увольнению людей, которые были игроками C. Эта новая стратегия сработала! После того, как они переключились на обеспечение того, чтобы все их менеджеры были игроками категории А, их общий процент игроков категории А увеличился до 70%. Ставить цели и неуклонно выполнять их день за днем ​​- ключ к достижению ваших целей. Примеры KPI для менеджеров заставили команду сосредоточиться на правильных вещах.

Надеюсь, эти примеры и тематическое исследование, показывающее, как одна из наших компаний-клиентов смогла использовать опережающие индикаторы для достижения результатов сотрудников, которых они надеялись достичь, помогут вашей команде продумать нужную горстку ключевых показателей эффективности, которые нужно отслеживать, чтобы узнать, есть ли у вас здоровье сотрудников находится на должном уровне, или если вам нужно внести какие-то изменения, чтобы построить свою компанию и целеустремленно расти. Посетите наш исчерпывающий список из 179 KPI для выполнения вашей сбалансированной системы показателей, полный примеров командных KPI для запуска панели мониторинга бизнес-целей KPI.

Rhythm Systems помогает компаниям среднего размера ускорить рост с помощью своего набора программных продуктов для стратегии и исполнения для достижения ваших стратегических целей. Имейте в виду, что каждый менеджер в вашей компании несет ответственность за получение максимальной отдачи от своей команды, это не только работа для отделов кадров. Я знаю, что многие из вас также используют OKR, которые похожи на KPI и часто путают. Чтобы узнать больше о разнице, вам может быть интересно прочитать OKR и KPI: в чем разница? чтобы убедиться, что у вас есть правильные показатели, которые помогут вам улучшить производительность вашей команды.

Узнайте, как программное обеспечение Rhythm Systems может помочь вам в реализации вашей стратегии KPI и всех ваших стратегических инициатив.

Ищете шаблон KPI для сотрудников?

Ресурсный центр КПЭ Rhythm Systems

Ищете несколько примеров KPI, которые помогут вам начать работу? Ознакомьтесь со статьями в нашем блоге о KPI:

Сила систем и людей: подотчетные лидеры и команды

Полный список из 179 примеров KPI для любой отрасли

27 Примеры ключевых показателей эффективности подбора персонала для кадровой отрасли

Пять C подотчетности команды

25 примеров КПЭ для производственных компаний

33 примера KPI для измерения производительности и предотвращения организационного перетаскивания

Примеры КПЭ для успешных команд продаж

Примеры маркетинговых КПЭ

10 лучших примеров КПЭ сотрудников

Всеобъемлющее руководство по оценке KPI


Фото предоставлено: iStock, Getty Images

Метрики и ключевые показатели эффективности для оценки сотрудников

Постановка целей и их достижение — это ядро ​​любого бизнеса — или, по крайней мере, так и должно быть.Как владелец малого бизнеса, вы должны постоянно знать, насколько эффективна ваша деятельность, будь то маркетинг, бухгалтерский учет или проекты. Есть несколько измеримых способов определить, растут ли ваши продажи или насколько хорош ваш денежный поток. Однако, когда дело доходит до , измеряющего продуктивность сотрудников , нет очевидного способа оценить эффективность их работы. Итак, частый вопрос в головах руководителей команд следующий. «Как я решу, что мои сотрудники используют свои навыки в полной мере для достижения целей компании?».Если вам тоже интересно, как оценивать производительность сотрудников, здесь вы найдете все метрики и ключевые показатели эффективности для оценки сотрудников!

Что такое KPI (ключевой показатель эффективности)?

KPI — это способ измерения производительности сотрудников на рабочем месте .

Существует ряд показателей, позволяющих отслеживать продуктивность сотрудников и лучше управлять своими командами, в зависимости от ваших потребностей и характера вашей работы.

Например, если вы хотите измерить эффективность работы сотрудника отдела продаж, вы можете легко это сделать, оценив его общий объем продаж и сравнив его с его зарплатой и расходами.Однако мониторинг и оценка работы сотрудника, обязанности которого менее поддаются количественной оценке, становятся сложными.

Здесь в игру вступают методов измерения производительности сотрудников . Ранее мы обсуждали, как создавать эффективные команды и быть хорошим лидером, вам также необходимо использовать некоторые эффективные методы оценки.

Зачем использовать KPIS для оценки сотрудников

Многие компании используют KPI для измерения производительности сотрудников и не без оснований. KPI предлагают ценных идей .Распространенная ошибка менеджеров заключается в том, что они используют их для измерения ценности своих сотрудников по сравнению с размером прибыли. Это не только неточно, но и мало говорит об их истинных общих характеристиках. В конце концов, только численный мониторинг производительности — это односторонний способ посмотреть на продуктивность ваших сотрудников.

Конечно, вы хотите измерить их производительность и по количеству. Однако качественные данные, которые вы можете извлечь с помощью ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников, помогут вам открыть новые способы их мотивации.Не только это, но также правильно делегируют задачи в соответствии с возможностями каждого из них. Кроме того, использование процесса проверки эффективности работы сотрудников позволит вам лучше понять мотивацию ваших сотрудников, которые вызывают и слабые места. Таким образом, повышая ваш успех в управлении проектами!

Если вам интересно, как эффективно измерять производительность сотрудников, ответ — использование приложений, которые автоматизируют процессы регистрации рабочего времени и проектов.Большинство из них, например Elorus, предлагают вам аналитику для использования в отчетах и ​​принятия решений.

Вы можете использовать ключевые показатели эффективности для оценки производительности сотрудников, вопросов управления командой, ценовой политики и стратегий управления проектами до оптимального уровня. Это потому, что они позволяют вовремя выявлять проблемы.

И последнее, но не менее важное: ключевые показатели эффективности полезны при оценке операций по начислению заработной платы. То есть насколько хорошо зарплата ваших сотрудников отражает их работу и потенциал.

Как выбрать метрики для измерения производительности сотрудников

Существует множество различных версий систем оценки производительности сотрудников .В зависимости от ваших потребностей, тех атрибутов, которые вы считаете важными, или объема вашей оценки, вы можете выбирать между метриками, на которых сосредоточено внимание:

  • Количество: Это может означать продажи, количество произведенных продуктов, количество обработанных счетов — практически все которые можно количественно оценить и представить в отчете.
  • Качество: Количество дефектных продуктов, ошибок производительности, отзывов клиентов и т. Д.
  • Скорость: Время завершения проекта по сравнению с расчетным временем доставки, время выполнения повседневных задач, количество произведенных единиц в день и т.
  • Стоимость: Расходы на заработную плату на одного сотрудника по сравнению с годовой выручкой или на проект.

Использование комбинации этих ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников даст вам более полное понимание .

KPI для примеров эффективности сотрудников

Ниже приведены некоторые из наиболее часто используемых ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников. Они помогут вам повысить вовлеченность и развитие сотрудников.

Прибыль на сотрудника

Это базовый показатель того, сколько прибыли каждый сотрудник приносит вашей компании. Вы можете рассчитать его, разделив общую прибыль (за вычетом расходов) на количество сотрудников.

Прибыль на сотрудника = Общая прибыль / Количество сотрудников

Этот KPI особенно полезен для компаний, которые передают задачи на аутсорсинг фрилансерам или удаленным сотрудникам , которые не несут такую ​​же сумму расходов, как штатные сотрудники .Если этот показатель высок, это означает надежные финансы организации!

Коэффициент использования на сотрудника

Этот индикатор производительности дает вам соотношение между оплачиваемыми зарегистрированными часами и общим количеством зарегистрированных часов на одного сотрудника. Проще говоря, это дает вам четкое представление о прибыльной работе ваших сотрудников с учетом их внутренних затрат.

Уровень использования (%) = (Общее количество оплачиваемых часов за месяц / общее количество зарегистрированных часов за месяц) x 100

Чтобы использовать этот ценный индикатор, убедитесь, что у вас есть программное обеспечение для учета рабочего времени , которое позволит вам отличать оплачиваемые часы от не оплачиваемых.У разных компаний разные взгляды на то, что такое оплачиваемый час.

Как бы вы ни выбрали его для просмотра, этот показатель даст вам полезную информацию о не оплачиваемом времени. Таким образом, вы можете определить действия, которые его задействуют, и внести необходимые изменений в тайм-менеджмент !

Среднее время выполнения задачи

Если вы хотите изучить эффективность проекта с практической точки зрения, а не с финансовой точки зрения, этот ключевой показатель эффективности является идеальным.

Средняя скорость выполнения задачи = Общее время выполнения задачи (в течение установленного периода времени) / количество выполненных раз

Он проинформирует вас об эффективности вашей команды и поможет вам понять, как долго различные аспекты проекта необходимо завершить.

Норма сверхурочной работы

Это может быть воспринято как КПЭ вовлеченности сотрудников или как показатель благополучия сотрудников. По сути, это средняя сверхурочная работа каждого сотрудника в месяц.

Норма сверхурочной работы = Общее количество сверхурочных часов / количество сотрудников

Если эта ставка высока, это означает, что, возможно, вам нужно нанять больше персонала , поскольку рабочая нагрузка может утомить ваших сотрудников.

Также помните, что это не обязательно много говорит о качестве работы или вовлеченности ваших сотрудников.Поэтому вам следует следить за , если вы хотите, чтобы ваши сотрудники были счастливы и сильны.

Положительные отзывы клиентов

Система мониторинга эффективности сотрудников неполна, если у нее нет способа получить отзывы клиентов о коммуникативных навыках и эффективности ваших сотрудников.

Самый эффективный способ получить обратную связь — спросить их. Это так просто!

Вы можете разослать опросов об удовлетворенности клиентов или разместить виджеты ранжирования разговоров в службе поддержки клиентов или в средствах управления продажами.Однако имейте в виду, что этот процесс — движущаяся цель; Удовлетворенность потребителей меняется из-за изменений, вызванных внутренними факторами (например, ценовая политика, продукт) и внешними (например, маркетинговыми тенденциями).

Как видите, существует множество ключевых показателей эффективности для оценки сотрудников. Есть также факты об оценке сотрудников. Они могут дать вам лучшее представление о том, что происходит на рынке. Используйте их с умом, чтобы понять, где они находятся, потому что ваши сотрудники — огромная часть вашей истории успеха!

Как создать значимые КПЭ производительности (плюс бесплатный шаблон)

Интересно КПЭ производительности ?

КПЭ производительности (ключевые показатели эффективности) помогают измерить, насколько эффективно ваша компания достигает своих основных бизнес-целей.

И хотя этот термин может показаться сложным, использовать KPI для измерения успеха вашей компании довольно просто!

В этой статье мы обсудим ключевые показатели эффективности производительности, почему они важны и как их использовать для повышения производительности сотрудников. Мы также предоставим несколько примеров ключевых показателей эффективности и бесплатный шаблон, который вы можете настроить в соответствии со своими потребностями.

В этой статье содержится:

(Щелкните по ссылкам ниже, чтобы перейти в конкретный раздел)

Приступим.

Что такое КПЭ производительности?

KPI производительности — это измеримый показатель, показывающий, насколько эффективно компания достигает своих ключевых бизнес-целей и задач. Например, измерение общей производительности вашей рабочей силы, роста продаж и т. Д.

Организации используют эти операционные KPI на разных уровнях для оценки производительности и определения того, достигли ли они своих целей.

Теперь есть два уровня КПЭ производительности:

  • Операционные KPI высокого уровня ориентированы на общую производительность всей организации.
  • Низкоуровневые KPI сосредоточены на процессах внутри отдельных отделов, включая продажи, HR, разработку продуктов и т. Д.

Почему важны KPI?

В отличие от индикатора запаздывания, который обычно измеряет прошлые тенденции и помогает оценивать изменения во времени, KPI могут прогнозировать будущую производительность и измерять прошлую производительность.

Отслеживание этих показателей позволяет улучшить общие результаты и привести сотрудников и процессы в соответствие с целями вашей организации.

Вот несколько вещей, которые можно сделать с помощью КПЭ производительности:

  • Рассчитайте финансовых результатов компании , которые имеют решающее значение для здорового денежного потока.
  • Получите подробную информацию о производительности от самого высокого уровня (вашей организации) через отделы, команды, вплоть до каждого сотрудника.
  • Определите действенных способов для достижения общих бизнес-стратегий и целей.
  • Обращайте внимание на любую проблему, которая в противном случае могла бы остаться незамеченной, чтобы вы могли повысить эффективность.
  • Определите коэффициент конверсии потенциальных клиентов вашей группы продаж, то есть скорость, с которой ваша команда преобразует потенциальных клиентов в продажи.
  • Оцените удовлетворенность сотрудников , чтобы вы могли разработать действенные решения для повышения морального духа сотрудников.

KPI могут быть количественными или качественными, но в конечном итоге они должны способствовать росту компании.

5 шагов к созданию полезных КПЭ производительности

Если вам интересно, как создать KPI , подходящие для вашего бизнеса, вот пошаговое руководство:

Шаг 1. Определите цели

Перед созданием КПЭ продуктивности вам необходимо определить целей вашей компании .

Например, предположим, что у вас есть контакт-центр и вы хотите оценить продуктивность работы агентов вашего call-центра. Вы не можете начать подсчитывать, сколько звонков могут обработать ваши агенты, пока не узнаете назначение своего call-центра.

Итак, спросите себя: «Ваш колл-центр предназначен для увеличения продаж или решения запросов клиентов ? ’

Понимание цели вашего call-центра позволит вам начать измерять количество звонков и оценивать работу операторов.То же самое верно для любой цели компании, которую вы пытаетесь достичь.

Шаг 2: Определите критические факторы успеха (CSF)

Затем вам нужно определить CSF и (критические факторы успеха) исходя из поставленных вами целей.

Это ключевые виды деятельности, на которых необходимо сосредоточить внимание отдельным сотрудникам или отделам вашей организации, поскольку они критически важны для успеха компании. Другими словами, это особые условия, которые помогут вам достичь бизнес-цели в течение определенного периода времени.

Лучшие CSF обычно начинаются с глагола действия, например, привлекать, расширять, увеличивать и т. Д.

CSF объединяют два ключевых элемента:

  1. Измеримая активность.
  2. Установленные временные рамки.

Например: Увеличьте продажи на 10% в течение следующих четырех месяцев.

Шаг 3. Использование CSF для определения КПЭ

После того, как вы установили CSF, вы можете использовать их для установки KPI.

Но в чем разница между CSF и KPI?

CSF — это действия, которые необходимо предпринять для успешной стратегии. KPI — это меры, которые количественно определяют CSF и позволяют измерить производительность.

Вот пример CSF и KPI:

  • Ваш CSF может на повысить общую удовлетворенность клиентов за 12 месяцев.
  • Ваш KPI может быть процентов довольных клиентов.

Шаг 4: Соберите меры

Соберите числа, необходимые для измерения ключевых показателей эффективности.

Вы обычно получаете эти точки данных из корпоративных баз данных, электронных таблиц Excel, отчетов колл-центра и различных других аналитических инструментов.

Некоторые примеры мер включают:

A. Табели учета рабочего времени сотрудников

Если вы хотите измерить производительность удаленных сотрудников, сверхурочные часы, посещаемость, оценить производительность сотрудников и т. Д., Вам нужно будет проверять ежедневные расписания сотрудников.

B. Результаты опроса клиентов

Если клиенты оценивают свое взаимодействие с сотрудниками, вы можете использовать эти данные для оценки качества отдельного сотрудника и компании в целом.

С.Отчеты о продажах

Эти отчеты помогают рассчитать коэффициент удержания клиентов (т. Е. Коэффициент повторных или постоянно возвращающихся клиентов).

Шаг 5. Использование показателей для расчета показателей КПЭ

Показатели KPI — это расчеты показателей, выраженных в процентах, средних значениях, ставках или соотношениях. Они должны быть определены временными рамками.

Вот пример:

Рассчитайте процент запросов, решенных отделом обслуживания клиентов в этом месяце, по сравнению с прошлым месяцем.

Для этого вам необходимо собрать все данные, касающиеся общего количества запросов, отправляемых клиентами в месяц, а также количества ответов на вопросы.

Вот как можно узнать процент решенных запросов:

  • Вычтите общее количество запросов из количества закрытых запросов.
  • Вам нужно будет делать это для каждого месяца и преобразовывать число в проценты.
  • Сравните процентную долю каждого месяца, чтобы определить, улучшается ли эффективность вашей команды, остается неизменной или ухудшается.

Этот метод можно адаптировать к любому аспекту бизнеса, который вы пытаетесь оценить.

Бесплатный шаблон KPI

Вы можете использовать этот шаблон ключевого показателя эффективности для разработки новых ключевых показателей эффективности или улучшения тех, которые у вас уже есть:

1. Название индикатора

Назовите свой KPI, чтобы упростить групповые обсуждения. Название должно четко объяснять, о чем индикатор.

Например, « Net Web Leads Score (NWLS). ”

2. Стратегические цели

Определите, к каким стратегическим целям компании относятся КПЭ. Это позволит каждому, кто смотрит на KPI, сразу понять его актуальность.

Например, « Увеличьте продажи».

3. Аудитория и доступ

Определите основную аудиторию для KPI — заинтересованных лиц, которые будут иметь доступ к KPI.

Например, « Директора и отдел продаж .”

4. Критические факторы успеха (CSF)

Ваш KPI должен детализировать ваши CSF. Это обеспечит контекст того, почему вы создаете этот ключевой показатель эффективности. Это также даст представление о конкретной проблеме, которую вы пытаетесь решить.

Например, « Увеличьте продажи продукции в течение следующих 12 месяцев ».

5. Как будет использоваться индикатор

Укажите, как вы будете использовать KPI. Это гарантирует, что все понимают, как вы планируете использовать данные.

Кроме того, вам нужно будет определить, как вы не будете использовать данные. Например, мы не будем использовать этот индикатор для определения результатов работы отдельных сотрудников, и он не приведет к каким-либо дисциплинарным взысканиям.

Это гарантирует, что люди не боятся сообщать о мерах, потому что опасаются, что компания будет использовать отрицательные результаты против них.

Например, « Мы будем использовать этот индикатор для оценки и составления отчета об объеме трафика веб-сайта, который генерирует потенциальных клиентов.Мы не будем использовать этот индикатор для оценки эффективности продаж ».

6. Метод сбора данных

Определите и опишите метод сбора данных. Это могут быть опросы, интервью, анкеты, фокус-группы, автоматизированный машинный сбор данных и т. Д.

Например, « Данные будут получены из комбинации автоматизированного сбора данных о машинах и отчетов о продажах ».

7. Периодичность сбора данных

Объясните, как часто будут собираться данные для КПЭ, и договоритесь о датах сбора.

Например: «Ежемесячный сбор данных из выборки 20% нашей базы данных клиентов».

8. Цели и пороговые значения производительности

Определите цель или ориентир для каждого индикатора.

Здесь также можно указать пороговые значения производительности. Другими словами, когда уровень производительности хороший или плохой.

Например, « NWLS на 50% к концу 2022 года ».

9. Срок годности или дата изменения

KPI всегда должен включать дату истечения срока действия или дату пересмотра.

KPI иногда нужны только на определенный период времени. Без истечения срока действия или даты пересмотра эти KPI могут действовать бесконечно, вызывая ненужную работу и теряя актуальность.

Например: « Мы рассмотрим этот KPI через 12 месяцев. ”

10. Значение КПЭ

Ваш KPI должен вкратце оценить, насколько хорошо он помогает удовлетворить связанный CSF (критический фактор успеха), и выявить возможные ограничения.

Например, « KPI предоставляет простое число, но в идеале вы должны дополнять данные отзывами посетителей веб-сайта.”

5 примеров КПЭ производительности сотрудников

Не хотите следовать шаблону для создания ключевых показателей эффективности?

Вот несколько примеров настраиваемых ключевых показателей эффективности, которые вы можете использовать для оценки своей команды:

1. Общая производительность труда

Это многогранный показатель, связанный с эффективностью смены, количеством рабочих часов и т. Д.

Вы можете рассчитать этот показатель, разделив стоимость продаж на количество сотрудников.

Компании, которые рассчитывают общую эффективность труда , могут понять, чего достигла компания, и эффективность своей рабочей силы.

2. Лучшие сотрудники службы поддержки

Этот KPI поможет вам узнать ваших лучших сотрудников службы поддержки клиентов. Итак, когда вы знаете, кто ваши лучшие члены команды, вы можете вознаграждать их соответствующим образом.

Вот некоторые из показателей, основанных на обслуживании клиентов, на которые вы можете ссылаться, чтобы определить своих лучших сотрудников службы поддержки:

  • Разрешение первого звонка: Процент запросов клиентов, которые сотрудник может решить при первом звонке.
  • Среднее количество звонков в час: Количество звонков от клиентов, которые торговый представитель может обработать за час.
  • Опросы удовлетворенности клиентов : клиенты будут оценивать сотрудников на основе получаемых ими услуг.

С помощью этих КПЭ вы также можете определить тех сотрудников, которые имеют право на руководящие должности, и тех, кому может потребоваться дополнительное обучение.

3. Сверхурочные часы

Сверхурочные часы — отличный способ измерить общие затраты и производительность отдельных членов команды.Однако вам также необходимо учитывать контекст для этой метрики продуктивности.

Например, предположим, что у компании наблюдается рост продаж. Сотрудникам нужно будет усерднее работать, чтобы выполнить свои обещания и предоставить услуги или продукты, которые они продают.

Если сверхурочные часы являются результатом чрезмерной нагрузки, это может указывать на то, что вам необходимо увеличить штат и нанять больше сотрудников; вместо того, чтобы просто анализировать продуктивность сотрудников, которые у вас уже есть.

Чтобы получить более подробный результат, оцените сверхурочные часы в комбинации с другими ключевыми показателями производительности сотрудников, такими как количество задач, которые сотрудник может выполнить.

Таким образом, вы можете предотвратить ошибки сотрудников и частые прогулы, которые могут возникнуть, когда сотрудники перегружены работой, — и то, и другое влияет на продуктивность команды.

4. Рост продаж

KPI продаж помогут вам оценить эффективность вашей команды в сравнении с вашими продажами, чистой прибылью и бизнес-целями.

У большинства предприятий есть отдел продаж с менеджерами по продажам или, по крайней мере, персоналом, ответственным за продажи. Таким образом, большинство компаний выиграют от этого показателя продаж.

Чтобы измерить рост продаж, вам понадобятся данные о продажах, относящиеся к индивидуальной производительности сотрудника и эффективности команды.

Вам нужно проявлять гибкость, изучать, что работает, а что нет, и при необходимости корректировать ключевые показатели эффективности, чтобы повысить продуктивность сотрудников отдела продаж.

Имейте в виду, что рост продаж отличается от валовой прибыли.Чтобы рассчитать валовую прибыль, вам необходимо принять во внимание данные о доходах, а также производственные затраты, затраты на рабочую силу и т. Д.

5. Текучесть кадров

Это полезный KPI для вашего отдела кадров, позволяющий измерить сотрудников удержания .

Текучка кадров — это часть бизнеса, потому что сотрудники естественным образом приходят и уходят в зависимости от их талантов и желаний.

Менеджеры могут использовать это измерение производительности для прогнозирования необходимости найма.Когда сотрудник увольняется, он может убедиться, что ни одна из его обязанностей не останется невыполненной.

Для расчета текучести кадров выберите период, например месяц. Затем разделите количество увольнений сотрудников на количество активных сотрудников за этот период.

Если текучесть кадров низкая, ваши сотрудники счастливы и работают более продуктивно. В то же время высокая текучесть кадров свидетельствует о недовольстве сотрудников.

Таким образом, ваши менеджеры смогут определить области, требующие внимания, и найти способы повысить вовлеченность сотрудников.

Умный способ измерения производительности в 2021 году

KPI стали популярным показателем производительности.

К сожалению, сбор данных для KPI может оказаться сложной задачей, особенно если ваш бизнес предлагает удаленную работу.

Не волнуйтесь. Есть такие инструменты, как Time Doctor , которые могут вам помочь.

Time Doctor помогает вам отслеживать показатели производительности и получать представление о продуктивности ваших внутренних и удаленных сотрудников.

What’s Time Doctor?

Time Doctor — это инструмент управления производительностью с удобным интерфейсом и рядом мощных функций. Крупные корпорации, такие как Verizon и Ericsson, и малые и средние предприятия, такие как Thrive Market и Firehouse Subs, используют Time Doctor для измерения и повышения производительности своей команды.

Вот краткий обзор надежных функций управления производительностью Time Doctor:

  • Отслеживать время вручную или автоматически .Собранные данные могут использоваться для оценки производительности сотрудников или для измерения общей производительности труда.
  • Подробная аналитика в режиме реального времени в виде полных отчетов , включая отслеживаемые часы, время, затраченное на выполнение проектов и задач, продуктивное время и т. Д.
  • Оценка производительности Функция позволяет определить, какие сайты являются продуктивными и непродуктивно (например, в социальных сетях). Таким образом, отчеты более точно отражают продуктивное время.
  • Мощные возможности интеграции со сторонними инструментами. Например, вы можете отслеживать время, которое продавец тратит в процессе продаж в Salesforce, с помощью интеграции Time Doctor. Вы также можете интегрироваться с приложениями для управления проектами, такими как Asana, для управления и отслеживания рабочих процессов.
  • Счетчик времени простоя позволяет отслеживать, когда сотрудники неактивны — время, когда не обнаруживаются движения клавиатуры или мыши.

Примечание: В целях соблюдения конфиденциальности Time Doctor не является кейлоггером.Он только отслеживает, нажата клавиша или нет.

Последние мысли

Key Performance Indicators стали фундаментальным показателем производительности, используемым компаниями для определения своего успеха.

Разработка правильных ключевых показателей эффективности и сбор необходимых данных — самые большие проблемы при использовании этого метода для оценки общей производительности.

Теперь, когда мы предоставили вам пошаговое руководство по созданию ваших собственных KPI и базового шаблона, оценка эффективности команды должна стать простой задачей.

Чтобы упростить задачу, вы можете использовать Time Doctor для сбора всех данных о сотрудниках для измерения действенных KPI производительности.

Лиам Мартин — соучредитель Time Doctor — одного из ведущих в мире программ для учета рабочего времени для удаленных команд. Он также является соорганизатором Running Remote, крупнейшей в мире конференции по удаленной работе.

Получите больше подобных материалов

In your Inbox

Подпишитесь на нашу рассылку и получайте интересные материалы об удаленной работе и продуктивности на свой почтовый ящик

мы уважаем вашу конфиденциальность и серьезно относимся к ее защите.

Что измерять при проверках эффективности сотрудников

Измерения являются объектом распространенных управленческих пословиц: «нельзя улучшить, то, что нельзя измерить» и «что можно измерить, то делается». Но когда дело доходит до управления производительностью, некоторые могут посчитать эту философию неадекватной. Люди — это гораздо больше, чем просто данные. А у команд есть более продуктивные дела, чем зарываться в показатели эффективности сотрудников.

Тем не менее, команды не могут полагаться на «ощущение», что у них все хорошо.Им нужны осязаемые данные, чтобы оценить это чувство и направить корректирующие действия. Измерение факторов производительности может помочь вам узнать, на каком этапе находится ваша команда.

Как следует измерять производительность сотрудников?

Во время проверки эффективности сотрудников необходимо задать три основных вопроса:

  • Производит ли этот член команды то, что должен производить? (ака, они эффективны?)
  • Хорошо ли использует этот член команды ресурсы? (ака, они эффективны?)
  • Принимает ли этот член команды меры для улучшения себя и своего окружения? (ака, они учатся и совершенствуются?)

При попытке ответить на эти три вопроса необходимо измерить множество факторов.Вот несколько важных моментов, которые следует учитывать:

Насколько эффективны ваши сотрудники?

Производительность и качество

Производительность — один из наиболее распространенных факторов, используемых при служебной аттестации. Он указывает на результативность сотрудников за определенный промежуток времени. Например, сотрудник X:

  • написал Y сообщений в блоге за месяц
  • произведено Y единиц продукции за час
  • совершили Y торговых звонков за неделю
  • ответил на Y запросов в службу поддержки в день

Эти расчеты — хорошее начало.Но они не рассказывают всей истории. Качество — самый важный аспект работы. Чтобы измерить качество, вы можете подумать о способах оценки эффективности результатов каждого сотрудника. Например:

  • Сколько их звонков по продажам привели к фактическим продажам?
  • Сколько жалоб в службу поддержки клиентов было решено?
  • Какой процент их сообщений в блогах привел к лидам клиентов?

Кроме того, вы можете оценивать качество с более негативной точки зрения:

  • Какой процент жалоб клиентов был передан для решения другим лицам?
  • Какой процент их коммерческих звонков оказался безуспешным?

Эти расчеты производительности рекомендуется проводить регулярно.Затем вы можете поделиться числами со своими сотрудниками и обсудить их. Это дает сотрудникам возможность совершенствоваться регулярно, а не раз в год.

Цели и задачи сотрудников

«Управление по целям» работает особенно хорошо, когда цели больше связаны с качеством. Использование этого метода измерения производительности сотрудников означает, что вы должны сесть с членами своей команды и установить цели. Постановка целей посредством разговора позволяет членам команды иметь больше права голоса в своей работе, что увеличивает вероятность того, что они будут выкладываться на полную.

Цели членов команды могут быть абстрактными (например, улучшение коммуникативных навыков) или конкретными (например, достижение определенных квот). Личные цели всегда должны быть связаны с более высокими целями организации, чтобы сотрудники знали, как их работа способствует развитию всей компании. Сотрудники также должны знать, как вы контролируете их работу по достижению этих целей. Так они лучше поймут ваши ожидания.

Использование подхода «управления по целям» значительно упрощает оценку работы членов команды:

  • Какой процент критических целей они достигли?
  • Какой процент основных / второстепенных задач они выполнили?
  • Какой процент голов они забросили / сочли недостижимыми?

Ответив на эти вопросы, вы сможете точно оценить производительность сотрудника.Эти измерения производительности также помогут вам установить будущие цели. Еженедельные встречи 1: 1 с членами команды — это хороший способ не отставать от поставленных целей. Они могут помочь командам поддерживать свои цели в актуальном состоянии и «выявлять» проблемы как можно раньше.

Новый мир работы

Согласно недавнему опросу Workable, продуктивность является главной проблемой для руководителей высшего звена, вступающих в эпоху после COVID.

Подробнее в нашем отчете

Как измерить эффективность сотрудников

Посещаемость

Измерять посещаемость не всегда имеет смысл.Если ваша команда ориентирована на результат, подсчет минут или больничных может быть пустой тратой времени. Измерение посещаемости имеет смысл для ролей, зависящих от времени и места. Если у вас поток запросов от клиентов, вы ожидаете, что представители службы поддержки будут доступны. В противном случае может пострадать время отклика и качество обслуживания клиентов.

Примеры измерения посещаемости:

  • Процент дней, в течение которых сотрудники заселились поздно
  • Как часто (и как долго) сотрудники отсутствуют
  • Процент потерянного рабочего времени по контракту из-за отсутствия (приблизительный коэффициент отсутствия, обычно измеряемый для всей команды)

Тайм-менеджмент

Управление временем — желательный навык на большинстве должностей.Сотрудникам необходимо эффективно распределять время между своими проектами. Вы можете измерить их навыки управления временем, посчитав процент пропущенных сроков, время выполнения работ или скорость выполнения задач. Такие инструменты, как Asana, Jira, Podio и Trello, могут помочь.

Вам не нужно рассчитывать эти коэффициенты для ежемесячной проверки эффективности. Иногда бывает достаточно ежеквартально или два раза в год. Но если вы заметили, что член команды работает медленнее, чем обычно, вы можете что-то сделать, прежде чем он начнет пропускать важные сроки.

Как измерить улучшение сотрудников

Обучение

Компании обычно измеряют количество программ обучения или занятий, которые сотрудники посещали за год. Но было бы полезно измерить результаты этих возможностей обучения во время проверки эффективности. Используют ли сотрудники то, что они узнали? Вы измеряете это, сравнивая их рейтинг эффективности по одному навыку до и после соответствующей тренировки. Если недавние показатели эффективности сотрудника на 10% выше, чем были раньше, это хороший показатель того, что его обучение было эффективным.

Инициатива и инновации

Оба показателя сложно измерить. Инновации могут принимать разные формы. Сотрудники могут тонко продемонстрировать свои инновации (например, внести небольшие предложения по улучшению рабочих процессов). Или они могут делать более масштабные жесты, например предлагать реструктуризацию ключевого проекта. Инициатива может варьироваться от работы без присмотра до разрешения конфликтов. Тот, у кого всегда есть свежие и интересные идеи, не может ускользнуть от вашего внимания.Но также важно отслеживать небольшие улучшения, которые делают все в вашей команде.

Для измерения инициатив и инноваций не обязательно требовать количественной оценки. Как утверждается в статье Harvard Business Review 2011 года, цифры не могут охватить все, что имеет значение для производительности сотрудников. Иногда менеджеры могут полагаться на качественные данные (например, примеры случаев, когда члены их команды проявляли инициативу). Если менеджеры обнаруживают, что им не хватает памяти, они могут попросить сотрудников рассказать о недавней инициативе или новаторском действии, которыми они гордятся.

Как извлечь максимальную пользу из обзоров эффективности сотрудников

Глобальный опрос по управлению талантами 2015 года, проведенный консалтинговой фирмой Willis Towers Watson, показывает, что менее половины работодателей считают свои системы оценки сотрудников эффективными. Согласно тому же опросу, небольшой процент работодателей даже думает об отказе от проверок эффективности сотрудников.

Итак, как получить максимальную отдачу от измерений производительности? Руководители команд могут попробовать эту рубрику, когда имеют дело с производительностью сотрудников:

  • Измерьте небольшое количество важных факторов .Например, для группы поддержки клиентов вы можете измерить один или два фактора качества (например, какой процент жалоб они разрешили) и регулярную посещаемость. Затем вы можете измерять цели сотрудников три или четыре раза в год.
  • Создавайте собственные формулы . Компании и команды часто имеют индивидуальные потребности. Например, Джефф Хейден, редактор в Inc., объясняет, как его команде пришлось создать скорректированную формулу для измерения производительности. Их предыдущая формула не позволяла сравнивать команды, чтобы решить, какая из них работает лучше.
  • Помните о ключевых показателях эффективности компании . Например, если ваша компания заявляет, что KPI удовлетворенности клиентов являются ее главным приоритетом, вам следует измерять эти показатели и на уровне команды.
  • Проверьте свои измерения . Иногда факторы, которые вы выбрали для измерения, оказываются менее ценными, чем ожидалось. Не бойтесь отказываться от показателей эффективности, которые не имеют смысла для вашей компании. Например, представьте, что менеджер измеряет еженедельное количество торговых звонков, которые делает его команда, в качестве показателя эффективности.Если они замечают, что их команда старается сделать как можно больше звонков, не заботясь о качестве, возможно, пора перейти к более значимым измерениям.
  • Сообщите результаты своей команде . Вашей команде необходимо знать, что вы измеряете, чтобы они могли сосредоточиться на самом важном. Они также должны знать, каковы ваши намерения: может ли оценка их эффективности стоить им работы (например, из-за принудительного ранжирования) или вы будете использовать ее, чтобы помочь им стать лучше? Было бы лучше, если бы вы использовали регулярные измерения как средство обратной связи с сотрудниками.Регулярные «неформальные проверки» и коучинг сотрудников могут иметь положительные результаты в бизнесе.
  • Смотрите оценку производительности как ежедневный приоритет . Ежегодные обзоры производительности близятся к завершению. Растущие команды могут выбрать частую обратную связь: ежеквартально, ежемесячно или даже еженедельно. Не все факторы нужно постоянно измерять. Но некоторые (например, количество запросов клиентов, оставшихся без ответа) имеют больше смысла в краткосрочной перспективе, так что вы можете быстро внести улучшения.
  • Попробуйте 360-обратную связь .Часто лидерам команд требуется вклад других сотрудников, чтобы помочь им оценить работу членов своей команды. Если вы решите отслеживать такие факторы, как полезность и ценности, отзывы коллег могут быть неоценимыми.

Непрерывное измерение производительности может быть сложной задачей, но это наиболее эффективный способ создания продуктивных команд.

Примеры

KPI — 84 ключевых показателя эффективности на 2021 год

Вы знаете, что они вам нужны, но найти правильный KPI для вас или вашего бизнеса может быть сложно.Чтобы упростить задачу, мы собрали ресурс, в котором есть примеры KPI для всех отделов вашей организации и даже примеры KPI для разных отраслей. Прокрутите вниз, чтобы проверить это, но сначала мы хотели включить определение KPI, просто убедитесь, что мы все на одной странице.

Что означает KPI?

KPI расшифровывается как Key Performance Indicator. KPI — это измеримое значение, используемое организацией для отслеживания и определения прогресса в достижении конкретной бизнес-цели.KPI позволяют организациям оценить, насколько хорошо они работают, и следует ли продолжать текущее поведение или необходимо ли изменить стратегию.

Прокрутите вниз, чтобы просмотреть примеры KPI, или вы можете просмотреть отдельные страницы для каждой категории, щелкнув ссылки ниже.

Маржа валовой прибыли

Выражает вашу прибыль как процент от общей выручки от продаж. Это дает вам общее представление о том, какую прибыль вы зарабатываете. Хотя он не учитывает все расходы, поэтому не должен использоваться для детального принятия решений.Тем не менее, это полезно для сравнения вашей производительности с течением времени или сравнения вашей прибыльности с показателями другой аналогичной компании.

Маржа чистой прибыли

Процент выручки, оставшейся после операционных расходов, процентов и налогов, вычтен из общей выручки компании. Это дает более точный внутренний показатель для понимания прибыли, но менее полезен для сравнений за пределами вашей компании.

Ежемесячный периодический доход (MRR)

Ежемесячный периодический доход — популярный показатель для таких SaaS-компаний, как мы.Этот показатель учитывает только доход, который вы генерируете каждый месяц, который будет повторяться практически без дополнительных инвестиций. Например, любой клиент, который подписывается на повторяющуюся ежемесячную подписку на Cascade, увеличивает MRR.

Рентабельность капитала (ROE)

ROE измеряет вашу чистую прибыль по отношению к каждой единице акционерного капитала. Коэффициент рентабельности собственного капитала не только позволяет оценить прибыльность вашей организации, но и ее эффективность. Менее полезен для стартапов, но важный KPI для устоявшихся организаций.

Коэффициент текущей ликвидности

KPI с коэффициентом текущей ликвидности взвешивает ваши активы. Активы, такие как дебиторская задолженность, сравниваются с вашими текущими обязательствами, включая кредиторскую задолженность. Это поможет вам понять платежеспособность вашего бизнеса.

Выручка на 1 ЭПЗ

Расходы на персонал обычно составляют основную часть расходов компании. Поэтому часто бывает полезно измерить, какой доход вы фактически получаете от каждого сотрудника в своей компании. Это дает вам представление о том, получаете ли вы доход, соответствующий размеру вашего бизнеса.

Выручка на клиента

Это измеримый показатель, который дает вам представление о том, сколько валового дохода вы получаете от каждого покупателя. То, как вы это рассчитываете, будет зависеть от типа бизнеса. Для нас, как для бизнеса SaaS, мы смотрим на жизненную ценность клиента (LTV) в зависимости от того, сколько они платят в своей подписке и как долго она обычно длится. Если бы вы были в кафе, вы могли бы вместо этого посмотреть на средние расходы за посещение.

Скорость роста выручки

Этот KPI помогает обеспечить продолжение роста вашего бизнеса с заданной скоростью, измеряемой в процентах.В идеале вы должны измерять это ежемесячно или на основе скользящего среднего за 12 месяцев.

Визуализируйте свои финансовые ключевые показатели эффективности в нашем бесплатном шаблоне финансовой стратегии!

Трафик

Самым очевидным примером трафика могут быть посещения веб-сайта, но то же самое применимо и к физическому магазину. Сколько людей проходит мимо вашего магазина (или просматривает ваш сайт) и, следовательно, сколько людей имеют возможность увидеть ваши продукты и, возможно, стать потенциальными клиентами. Обычно это измеряется путем объединения измерения объема с периодом времени, поэтому вашим ключевым показателем эффективности может быть «количество посетителей веб-сайта в день».

Соотношение трафика и свинца

Логическим продолжением измерения трафика является измерение того, какая часть этого трафика фактически конвертируется в потенциальных клиентов. Вам нужно будет определить, что для вас означает «лид» — бесплатная пробная версия или разговор с продавцом? Обычно это выражается в виде процента, например «% трафика, с которого начинается бесплатная пробная версия».

Стоимость лида

Когда у вас есть трафик, конвертирующийся в лидов, пора измерить, сколько вам стоит каждый из этих лидов (затем вы сравните это число с одним из ваших ключевых показателей эффективности продаж относительно ценности каждой продажи).В зависимости от того, как вы получаете свой трафик, это может быть легко или сложно — онлайн-платформы, такие как Google AdWords, дают вам четкую стоимость за лида — тогда как входящие маркетинговые кампании намного сложнее определить количественно.

Отзыв бренда

Это становится более важным по мере роста вашей организации, и это отличный способ отследить любой эффект ореола от ваших маркетинговых усилий. Запоминание бренда измеряет, сколько людей помнят и правильно идентифицируют ваш бренд после того, как где-то его увидели. Другими словами, насколько эффективным был / является ваш маркетинг в том, чтобы поставить ваш бренд в центр внимания ваших клиентов.Обычно это измеряется путем опроса людей, которые были подвергнуты вашим маркетинговым усилиям (например, участников конференции) — их просят идентифицировать ваш бренд из списка конкурирующих брендов (которые не присутствовали) — процент, который Успех представляет собой запоминаемость (или узнаваемость) вашего бренда.

Net Promoter Score (NPS)

Вы, конечно, можете возразить, что ваш NPS на самом деле не является маркетинговым KPI. Ваш NPS измеряет, насколько вероятно, что ваши клиенты порекомендуют ваш продукт другу или коллеге.Однако, учитывая, что существующие клиенты являются важным маркетинговым каналом для привлечения новых клиентов, было бы упущением игнорировать это. NPS рассчитывается путем опроса клиентов по шкале от 1 до 10, какова вероятность того, что они порекомендуют ваш продукт. Затем это значение преобразуется в шкалу от -100 до +100, чтобы получить NPS. NPS обычно ограничен по времени, поэтому обычно вы смотрите на свой NPS за последние 30 дней, а не на общую сумму с начала времени, чтобы убедиться, что KPI остается актуальным. Мы измеряем наш показатель NPS в Cascade с помощью системы под названием Delighted, а затем синхронизируем данные с одной из наших маркетинговых панелей мониторинга, встроенных в решение Cascade Strategy.

Коэффициент конверсии страницы

Когда дело доходит до веб-сайтов, все сводится к конверсиям. Убедить людей начать бесплатную пробную версию, купить продукт или что-то еще, что вы от них хотите. Вам нужно измерить в процентах, какая из ваших страниц наиболее эффективна для того, чтобы побудить людей выполнить это действие. Как только вы это поймете, вы сможете начать выяснять, почему это так эффективно и как повторить этот успех в других частях вашего веб-сайта. Конверсия страницы будет измеряться с помощью процента от общего числа посетителей страницы, которые в конечном итоге совершают конверсию.

Время на сайте

Если люди проводят на вашем сайте всего несколько секунд, прежде чем нажать кнопку «Назад», вероятно, вы делаете что-то не так. Они определенно не конвертируются, если в конечном итоге возвращаются на страницу результатов поиска Google в течение нескольких секунд после нажатия на ссылку на ваш сайт. Хорошее времяпрепровождение на сайте будет зависеть от сложности вашего продукта и глубины вашего содержания. Убедитесь, что ваш контент наполнен полезными внутренними ссылками — отличный способ удержать людей.

Соотношение новых и вернувшихся пользователей

Каждому посещению вашего сайта нет равных. Когда вы начнете погружаться в свои коэффициенты конверсии, вы, вероятно, заметите, что вернувшиеся пользователи (люди, которые были на вашем сайте раньше) имеют гораздо более высокий коэффициент конверсии, чем новые пользователи. Это потому, что они сделали сознательное усилие вернуться на ваш сайт и явно заинтересованы в том, что вы делаете. Измерение и увеличение этого коэффициента — ключ к повышению показателей конверсии сайта.

ПРИМЕЧАНИЕ. Примеры KPI, представленные в этом посте, — это всего лишь примеров, — мы не рекомендуем копировать их в точности и включать их в свою собственную стратегию.Лучшие KPI для вашей организации начинаются с определения ваших бизнес-целей, а затем разработки KPI для их измерения. Этот список идеально подходит для тех, кто уже определил свои бизнес-цели и ищет способы их измерения. Мы систематизировали примеры ключевых показателей эффективности по отделам и отраслям, чтобы помочь вам найти нужные ключевые показатели эффективности.

Визуализируйте свои маркетинговые KPI в нашем бесплатном шаблоне маркетинговой стратегии!

Поток свинца

Простой подсчет количества потенциальных клиентов, над которыми ваши продавцы работают каждый месяц.Для начала установите цель на месяц (скажем, 100 лидов). Затем разбейте это на области, из которых вы хотите привлечь потенциальных клиентов (исходящие, входящие, бесплатные пробные версии и т. Д.).

Соответствующая ставка возможностей

Итак, к вам приходят лиды, но действительно ли они могут привести к продажам? Измерьте, какой процент ваших потенциальных клиентов перешел через воронку продаж в стадию квалифицированной. В CRM-системах, таких как Pipedrive, этот процент встроен в отчеты.

Коэффициент вероятности выигрыша

Окончательная проверка того, работает ли ваш конвейер возможностей — какой процент всех новых возможностей в конечном итоге превращается в продажи.Вы должны измерять это на общем уровне для вашей группы продаж, но также и для отдельных продавцов, поскольку это кислотное испытание их работы.

Общий объем продаж

Мы сделаем все максимально простым для начала — вам необходимо измерять общий объем в долларах, проданный вашим отделом продаж, как минимум, ежемесячно. В идеале вы установите постоянно растущую цель, но не забывайте учитывать сезонные изменения, например, в период Рождества или праздников.

Примененные скидки / сохраненная маржа

Продажа — это одно, но это легко, если все, что делает ваша команда по продажам, — это применение больших скидок в цене, чтобы увеличить продажи.В конце каждого месяца измерьте общий объем продаж и рассчитайте его как процент от общего объема продаж, если бы все продажи были совершены по полной цене. Регулярно измеряйте это и убедитесь, что вы не находитесь в тренде, который приводит к все более и более высоким скидкам, просто чтобы достичь целевого объема.

Длина цикла продаж

Одна из вещей, которая вредит отделам продаж, заключается не столько в отсутствии продаж, сколько в том, что циклы продаж просто слишком длинные. Это затрудняет быстрое достижение целей и оставляет меньше возможностей для корректировки курса, если продажи начнут падать.Используйте свою CRM-систему, чтобы измерить среднее время между тем, как потенциальный клиент становится возможностью, и тем, когда он близок к тому, чтобы стать продажей — чем короче, тем лучше.

Средний коэффициент удержания

Это может немного отличаться в зависимости от вашего бизнеса. По сути, мы хотим измерить отток / удержание после завершения цикла продаж. Низкий уровень удержания часто является индикатором проблем в процессе продаж (в худшем случае это может быть даже из-за неправильных продаж). Определите, какой процент ваших клиентов отменяет подписку каждый год / месяц (или что-то еще, наиболее подходящее для вашего бизнеса).

Отношение себестоимости к объему продаж

Стоимость продажи часто выше, чем вы думаете, если учесть затраты на потенциальных клиентов, заработную плату, комиссионные, постоянные затраты на строительство и многое другое. Понимание соотношения затрат на продажи и объема продаж поможет вам принять обоснованные решения о том, следует ли (и как) эффективно развивать команду продаж. Измерьте общую стоимость ваших усилий по продажам за месяц по сравнению с общим объемом продаж, произведенным в этом месяце (или включите время цикла продаж в формулу для более точного представления).Затем преобразуйте это в соотношение и выразите в процентах.

Количество обращений в службу поддержки и жалоб

Для отделов обслуживания клиентов важно измерять количество новых проблем / заявок в службу поддержки / жалоб, генерируемых каждый день, неделю и месяц. Это позволяет понять, связаны ли эти новые проблемы с какими-либо новыми бизнес-разработками, такими как запуск нового продукта. Если количество новых проблем возрастает, вам может потребоваться изучить и устранить основную причину.

Оценка удовлетворенности клиентов

Отдел обслуживания клиентов должен отслеживать вашу оценку удовлетворенности клиентов (CSAT). Этот ключевой показатель эффективности обслуживания клиентов измеряет эффективность работы вашего отдела обслуживания клиентов. Вы можете добиться этого, выполнив мини-опрос для своих клиентов после того, как они ознакомятся с вашим сервисом. Вы должны отнестись к этому серьезно и не полагаться только на отзывы по электронной почте в качестве механизма опроса

Постановление о первом контакте (FCR)

FCR измеряет процент проблем поддержки, решенных отделом обслуживания клиентов при первом контакте с клиентом.Для веб-чатов или живых звонков это означает, что ваш агент решил проблему до того, как клиент завершил сеанс чата или повесил трубку. FCR рассчитывается путем деления количества проблем, решенных при первом контакте, на общее количество контактов клиента с отделом. Проблемы считаются «решенными», если заказчик заявляет, что они решены. В результате с помощью этой информации вы можете сузить круг вопросов, которые не решаются при первом контакте, и устранить основную причину.

Частота прерывания вызовов и чатов

Анализ процента отказов может помочь отделам обслуживания клиентов решить, какие меры необходимо предпринять для решения проблемы.Следовательно, отдел CS может согласовать обратные вызовы, если у клиента есть возможность запросить обратный звонок после удержания в очереди. Кроме того, процент отказов может помочь вам оптимизировать ресурсы, например, привлечение сотрудников из других отделов в часы пик.

Среднее время разрешения

Отличное обслуживание клиентов — синоним своевременного решения проблем. Следовательно, если ваш отдел быстрее отвечает на запросы клиентов, они будут более довольны вашими услугами и с большей вероятностью останутся там надолго.Если отдел не может сократить время решения проблемы, это может указывать на то, что ваша команда недоукомплектована.
Компании, которые заставляют своих клиентов ждать в течение длительного времени, будут изо всех сил стараться угодить своим клиентам. На самом деле это основная причина недовольства и недовольства клиентов во всем мире.

Среднее время работы после звонка

В большинстве отделов обслуживания клиентов работа не заканчивается, когда клиент прекращает разговор. Во многих случаях агенты потратят больше времени на информирование коллег о звонке, отправку электронных писем и обновление базы данных.Следовательно, «рабочее время после звонка» — это время, которое агент клиента тратит на завершение транзакции в конце звонка клиента. Большинство менеджеров захотят сократить это время, чтобы минимизировать затраты на взаимодействие с клиентом.

Инвестиции в обучение на сотрудника

Хотя это в значительной степени индикатор опережения, вам следует внимательно следить за тем, сколько вы вкладываете в обучение и развитие. Если вы инвестируете слишком мало, вероятно, что вы либо (а) будете бороться за развитие лучших талантов внутри компании, либо (б) получите отпуск для лучших талантов, чтобы продолжить обучение и возможности развития в другом месте.Опять же, сложно сказать, сколько здесь хороших цифр, но в Cascade мы стремимся тратить около 2000 долларов на каждого сотрудника в год на прямое обучение и развитие.

Время ожидания звонящего

Стоять в очередях бесконечные минуты может быть довольно неприятно. Таким образом, организация должна гарантировать, что среднее время ожидания вызова службы поддержки находится в приемлемом диапазоне. Рассчитайте этот ключевой показатель эффективности обслуживания клиентов, разделив общее время ожидания клиентов в очередях вызовов на общее количество отвеченных вызовов клиентов.

Срок реализации проекта

Это один из ключевых показателей эффективности, по которому ИТ-команды часто оценивают более широкий бизнес: выполнили ли они обещанное в срок? Это относительно легко измерить, если вы управляете проектами со сроками и четкими целями (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, ежегодно). Небольшие задержки в любом процессе в организации, вероятно, в конечном итоге будут стоить вам времени.

Гарантия качества

Одно дело — сдать проект вовремя, но если он пронизан проблемами и ошибками, это мало что значит.Следовательно, измерение количества проблем по проекту и в целом может помочь определить, где могут возникнуть проблемы при запуске проектов, и со временем это улучшит процесс и уменьшит трение.

Соглашения об уровне обслуживания (SLA)

Это довольно специфический способ измерения и представления как производительности (времени), так и качества. Цифры согласовываются и измеряются ежемесячно или ежеквартально, чтобы определить, обеспечивается ли согласованный уровень обслуживания. Следовательно, SLA часто получают плохую репутацию, потому что они часто показывают, что ИТ-команда не так хороша, как ожидалось, но, с другой стороны, они могут обеспечить прозрачность и установить реалистичные ожидания, если используются положительно.

Измерение ИТ-бюджетов

Это довольно очевидный вариант, но он позволяет точно измерять бюджет и отслеживать его по мере продвижения проекта. Это даст командам возможность оставаться на достигнутом или устранять аномалии, намного опережая чрезмерные расходы.

Showback (Отзыв платежа)

Обычный подход ИТ-отделов заключается в предоставлении «возвратных платежей» другим отделам за предоставленные услуги. Это демонстрирует ценность ИТ, но часто вызывает негодование. Переключившись на «обратный вызов», ИТ-команды могут измерять и сообщать о ресурсах, выделенных каждому отделу, сохраняя осведомленность.Измерение того, где распределяются ресурсы, действительно может помочь ИТ-специалистам выявить слабые места или области стресса.

Заявление и обслуживание общей стоимостью

Этот показатель помогает понять, сколько стоит предоставление каждого ИТ-предложения. Например, сколько вы тратите на хранилище, сети, безопасность и какие отделы используют эти предложения больше всего. Это может помочь выявить «длинные» затраты на запуск приложения, а также согласовать расходы с бизнес-целями.

Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников

Несмотря на то, что новые интересные проекты — это здорово, ИТ-команды проводят большую часть своего дня, помогая другим сотрудникам и клиентам в менее привлекательных задачах («Я снова забыл свой пароль»).По этой причине важно измерить уровень вовлеченности сотрудников и сосредоточить внимание на общей стратегии. Вы можете измерить это с помощью опросов (eNPS — см. КПЭ HR).

Командные инициативы

Это почти прямой результат вовлеченности ИТ-команды . Высоко вовлеченные команды с большей вероятностью выступят с новыми инициативами и / или новыми способами решения текущих проблем. Измерение внутренних инициатив не только даст вам представление об уровне вовлеченности, но и о готовности.Например, готовность преодолевать неожиданные повороты в гибкой среде.

Визуализируйте свои ключевые показатели эффективности ИТ в нашем бесплатном шаблоне ИТ-стратегии!

eNPS

Вы почти наверняка слышали о NPS или Net Promoter Score. Это то, как мы измеряем, насколько вероятно, что клиент порекомендует наш продукт или услугу кому-то другому. Что ж, eNPS — это простой, но эффективный подход к тому же принципу. Просто измените вопрос в соответствии с требованиями сотрудников и измерьте его так же, как описано здесь.

Прогулы

Высокий уровень прогулов может указывать на серьезные проблемы с вашей культурой. Хотя у отдельных сотрудников могут быть законные причины отсутствия, вам необходимо внимательно следить за общей тенденцией невыходов на работу. Это особенно важно по мере роста вашей организации. Формула: (Общее количество потерянных рабочих дней из-за отсутствия) / (Количество доступных рабочих дней) = (Уровень невыходов на работу).

Текучесть высокопроизводительных сотрудников

Культура важна для всех в организации.Пожалуй, успешные сотрудники наиболее чувствительны к эффективности вашей культуры. Это потому, что у них, как правило, есть множество вариантов трудоустройства, и они могут не ограничиваться гигиеническими факторами, такими как только деньги. Если ваши лучшие исполнители уходят, либо вы платите недостаточно, либо у вас серьезные проблемы с вашей организационной культурой.

Соотношение внутреннего и внешнего найма

Наем внутри компании почти всегда предпочтительнее, чем наем извне. Это более рентабельный, отличный способ сохранить таланты и вдохновляет других строить свою карьеру в вашей организации.Это также отражает эффективность ваших программ обучения и возможности управления талантами. Просто измерьте, какое соотношение было нанятых за последние 12 месяцев (по динамике) (внутренние: внешние).

% сотрудников компании Cherish & Retain

Если вы используете платформу управления производительностью, вы будете измерять производительность сотрудников, а также их будущий потенциал для организации. Одним из самых полезных инструментов здесь является Сетка талантов из 9 ящиков. Эта сетка поможет вам справедливо и последовательно измерить эти два измерения успеха сотрудников.Внедрите 9-Box Talent Grid и измерьте, сколько сотрудников ежегодно попадает в группу «Заботиться и сохранить».

Инвестиции в обучение на сотрудника

Хотя это в значительной степени индикатор опережения, вам следует внимательно следить за тем, сколько вы вкладываете в обучение и развитие. Если вы инвестируете слишком мало, скорее всего, вы либо (а) будете бороться за развитие лучших талантов внутри компании, либо (б) получите отпуск для лучших талантов, чтобы продолжить обучение и возможности развития в другом месте. Опять же, сложно сказать, какое здесь хорошее число.Однако лично в Cascade мы стремимся тратить около 2000 долларов на каждого сотрудника в год на прямое обучение и развитие.

Доход на сотрудника

Это показатель, который почти все инвесторы, с которыми я разговаривал, сказали, что он важен, когда они смотрят, в какие компании инвестировать. Хотя это и не точная наука, доход на одного сотрудника (общий доход / общее количество сотрудников) является хорошим индикатор того, насколько эффективна ваша организация в целом. Заработная плата обычно является самой большой статьей в прибылях и убытках.Организации с низким доходом на одного сотрудника не выживают долго. Ключевым моментом является сравнительный анализ в вашей отрасли, поскольку нет «правильного» ответа на то, как это должно выглядеть в целом.

Уровень отказов за 3 месяца

В контрактах с сотрудниками большинства организаций предусмотрены испытательные сроки. Но это не защищает вас от ущерба, который может нанести плохой найм. Количество потраченных впустую денег, времени и энергии, которое идет на плохих сотрудников (которые не проходят испытательный срок), является огромным фактором общей эффективности.Измерьте, сколько сотрудников потерпели неудачу до трехмесячной отметки, и постарайтесь сделать так, чтобы это было как можно меньше.

Визуализируйте ключевые показатели эффективности управления персоналом в нашем бесплатном шаблоне стратегии управления персоналом!

Количество зарегистрированных несчастных случаев и происшествий

Этот «индикатор запаздывания» довольно очевиден, но он действительно дает организации ориентир высокого уровня с точки зрения понимания того, улучшается или ухудшается безопасность. В дополнение к мониторингу количества несчастных случаев / происшествий вы, вероятно, также захотите преобразовать это число в соотношение на одного сотрудника — i.е. 0,001 несчастных случаев на одного сотрудника. Внимательно следите за этим KPI для здоровья и безопасности во время изменений — новых процессов, нового оборудования и т. Д.

Частота травм с временной потерей трудоспособности

Это относится к количеству травм с временной потерей трудоспособности на миллион отработанных часов. Таким образом, «LTIFR», равный 8, будет означать, что на каждый миллион отработанных часов приходится 8 травм с временной потерей трудоспособности. Чтобы вычислить LTIFR, вы умножаете количество травм с временной потерей трудоспособности на 1000000, а затем делите это число на общее количество часов, отработанных в организации.Итак, если у вас 8 травм с временной потерей трудоспособности и вы отработали 3 миллиона часов, ваш LTIFR будет равен 2,6.

Уровень травм с временной потерей трудоспособности

Измеряет события, которые происходят в течение стандартного периода времени стандартным количеством людей. Поэтому, если мы хотим рассчитать «LTIIR» (коэффициент заболеваемости травмами с временной потерей трудоспособности) для 1000 человек, мы умножаем количество происшествий на 100, а затем делим его на количество людей. Допустим, у нас 3 инцидента. 3 x 100 = 300. Разделите это на количество людей, и мы получим LTIIR, равный 0.3. Таким образом, на каждые 100 человек у организации будет 0,3 LTI.

Восприятие сотрудниками обязательств руководства

Этот KPI для здоровья и безопасности обычно измеряется посредством регулярных опросов. Это позволяет организации понять, считают ли сотрудники, что то, что они делают ежедневно, и цели управления совпадают. Люди склонны лучше следовать процедурам и инструкциям, если видят связь в том, что они делают, и «общую картину». Это немного похоже на запуск NPS для сотрудников.

Среднее количество сверхурочных часов на человека

Это среднее значение является отличным KPI, помогающим измерить среднее время, проработанное кем-то сверх своего обычного рабочего времени. Идея состоит в том, что если вы оставите это число низким, это может означать, что организация успешно справляется с нагрузкой и снижает вероятность усталости на рабочем месте. Будьте осторожны с этим ключевым показателем эффективности, поскольку он применим не ко всем типам организаций, а определение «сверхурочной работы» будет варьироваться в зависимости от организации.

Ежемесячные расходы на профилактику здоровья и безопасности

Это расходы, которые будут направлены на минимизацию рисков для здоровья и безопасности в организации.Он будет включать обучение, инспекции и аудиты, которые будут направлены на создание благоприятных и безопасных условий труда.

Продуктивных дней%

Это хороший вариант более негативного подхода к измерению количества дней по болезни и отпусков в связи с несчастными случаями. Это превращает эти KPI в более позитивный подход к празднованию количества дней продуктивной работы, которые были успешно выполнены. Вы можете сделать это, используя продуктивные дни как процент от общего доступного рабочего времени.Например, если в вашей организации 10 сотрудников и было потеряно только 5 дней из-за проблем со здоровьем и безопасностью, ваш процент продуктивных дней будет 99,86% ((3645 дней / 3650 доступных дней) x 100 = 99,86%).

% менеджеров прошли подготовку в области охраны труда и техники безопасности

Этот простой ведущий индикатор поможет вам избежать многих несчастных случаев и инцидентов, которые в противном случае могли бы произойти. Это также поможет вам понять эффективность ваших тренировочных программ. Вам решать, как будет выглядеть это здоровье и безопасность.Но как только вы это сделаете, это так же просто, как измерить, сколько менеджеров прошли через это, и выразить это в процентах. Вы можете сделать то же самое для всех сотрудников, если хотите.

Визуализируйте свои ключевые показатели эффективности в отношении здоровья и безопасности в нашем бесплатном шаблоне стратегии в области здоровья и безопасности!

Продажи на квадратный фут

Владельцы розничного бизнеса с физическими торговыми площадями приложили много усилий для презентации продукта. Это может повлиять на решение клиента о покупке, поэтому рекомендуется отслеживать продажи на квадратный фут.Вы можете рассчитать это, разделив чистую выручку от продаж на торговую площадь (). Это даст вам четкое представление о том, сколько стоит поддерживать ваши торговые площади и какой доход они приносят.

Пример КПЭ: Увеличение продаж на квадратный фут на 20% к 31.08.2019

Коэффициент конверсии

Каждый клиент, который входит в вашу дверь или попадает на ваш сайт, стоит денег и может внести свой вклад в ваш доход. Важно отслеживать, сколько посещений приводит к продажам.Вы можете определить это, разделив общее количество продаж на количество посетителей. Это дает вам представление об эффективности вашего процесса продаж.

Пример КПЭ: Увеличить коэффициент конверсии до 5% на 30.06.2019

Это ключевые показатели эффективности в категории «Продажи». Если вы отслеживаете фактические продажи, вы знаете, сколько поступает доходов, и можете принимать соответствующие бизнес-решения.

Пеший трафик

Отслеживает, сколько людей заходит в ваш магазин.Посещаемость также помогает определить, успешны ли определенные местоположения, рекламные кампании или продукты. Например, если вы открываете филиал в другом месте и не получаете такой большой посещаемости, как другие места, это может быть не лучшее место для вашего бизнеса. По пешеходному трафику можно получить много информации о поведении и реакции клиентов. В этой статье подробно рассказывается о пешеходном потоке и о различных способах его измерения.

Пример КПЭ: Увеличить дневную посещаемость до 150 к 31.03.2019

Удовлетворенность клиентов

Этот показатель коррелирует с удержанием, поскольку уровень обслуживания и / или качество проданных товаров будет иметь прямое влияние на удержание и посещаемость.Это можно измерить с помощью показателя NPS и / или регулярных опросов, проводимых клиентам после транзакции (мы рассмотрели NPS в этой статье). Вы также можете изучить аналитику своего веб-сайта, чтобы лучше понять поведение клиентов. Вы можете отслеживать такие вещи, как показатели отказов, время ожидания и другие подобные факторы на платформе.

Пример NPS: По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию, продукт или услугу другу или коллеге?

Пример КПЭ: Увеличить NPS на 15 к 30.09.2019

Оборачиваемость запасов

Оборачиваемость запасов можно определить по формуле — стоимость проданных товаров / средний запас. Это даст вам четкое представление о том, сколько запасов израсходовано за определенный период. Если эта цифра слишком мала, вы продаете недостаточно запасов и рискуете получить затоваривание или возникновение мертвых запасов. Если эта цифра слишком высока, возможно, вы продаете товар, потому что у вас недостаточно товаров.

Пример КПЭ: Уменьшить оборачиваемость запасов на 5 дней к 31.12.2019

Сквозная продажа

Если вы разделите количество проданных единиц на начальный запас и умножите это на 100, вы получите процент сквозных продаж. Это дает вам представление о том, какая часть вашего инвентаря продается по сравнению с тем, сколько вы купили. Это также поможет вам понять, какие продукты работают хорошо, а какие требуют дальнейшего рассмотрения.

KPI Пример: Увеличьте показатель сквозных продаж на 15% до 30.06.2019

Годовой рост

Владельцы бизнеса хотят стабильного роста с течением времени. Они хотят, чтобы их предприятие ежегодно привлекало больше клиентов и увеличивало доход.Некоторое понимание может помочь сравнение показателей текущего года с показателями предыдущего года. Если вы видите тенденцию к снижению роста, вам могут потребоваться некоторые корректирующие действия, чтобы вернуть бизнес на правильный путь.

Пример КПЭ: Увеличение годового роста на 10% к 31.10.2020

Валовая и чистая прибыль

Валовая прибыль показывает владельцу бизнеса, сколько денег он заработал после вычета затрат на создание продукта и продаж. Чистая прибыль — это прибыль, полученная после учета всех коммерческих расходов.Оба они дают представление о ваших расходах и доходах. Данные этих показателей могут помочь вам направить свои ресурсы, спланировать сокращение затрат и соответствующим образом внедрить бизнес-стратегии.

Пример КПЭ: Увеличить чистую прибыль на 16% к 31.12.2019

Визуализируйте ключевые показатели эффективности розничной торговли в нашем бесплатном шаблоне стратегии розничной торговли!

12 основных показателей качества обслуживания сотрудников и ключевых показателей эффективности для измерения

Если вы когда-либо получали сверхъестественное обслуживание, которое сделало вас лояльным клиентом, значит, вы испытали выгоду со стороны покупателя от привлеченного сотрудника.Но как консалтинговая служба, магазин или бизнес B2B мотивировали этого сотрудника и его команду поддержки на обеспечение превосходного качества обслуживания клиентов?

Ответ — самый популярный новый ключевой показатель эффективности управления персоналом: опыт сотрудников.

Интуитивно понятно, что когда ваши сотрудники полны энергии, вовлечены и счастливы, когда они работают, это приведет к более высокой степени удовлетворенности клиентов, формированию позитивной культуры и, в конечном итоге, к успеху в бизнесе.Проблема в том, что по мере роста компании становится все труднее количественно измерить показатели опыта сотрудников.

К счастью, есть способы понять и стимулировать вовлеченность сотрудников.

Что означает опыт сотрудников?

Прежде чем углубляться в формулы, важно понять, что означает «опыт сотрудников» для вашей компании. В зависимости от типа бизнеса и типичной рабочей среды ваши ключевые показатели эффективности могут сильно отличаться от показателей ближайшей фирмы.

Например, опыт работы на складе или производстве будет отличаться от опыта сотрудника розничной торговли или офиса. Для почасовых рабочих на фабрике весь опыт, скорее всего, происходит в обычные рабочие часы и требует значительного взаимодействия с коллегами и руководителями. Для специалиста по финансам или маркетингу, работающего удаленно, опыт сотрудников может распространяться на общение в нерабочее время и включать небольшое личное общение, если вы не учитываете видеозвонки.

Однако, независимо от модели, без KPI для отслеживания прогресса во времени, понимание того, насколько хорошо вы делаете это, будет делом догадок.

Почему важно измерять KPI опыта сотрудников?

Если у вас нет конкретных, измеримых целей, вы не знаете, движетесь ли вы в правильном направлении и как работает ваша команда. Сбор показателей, которые мы обсуждаем ниже, дает раннее предупреждение о том, что сотрудники испытывают трудности, поэтому вы можете решать проблемы до того, как они повлияют на корпоративную культуру или клиентов.

Если ваши люди сталкиваются с препятствиями в течение обычного рабочего дня или боятся въезжать на парковку, есть большая вероятность, что у вас будет высокая текучесть кадров и низкая производительность. Однако, если вы можете поддерживать сотрудников в восторге от вашей миссии, поддерживать связь с их товарищами по команде и уполномочивать их выполнять свою работу, вы тем не менее обеспечите отличное взаимодействие с сотрудниками и, тем самым, обеспечите успех бизнеса.

Что касается частоты, практически каждый бизнес должен измерять KPI опыта сотрудников на регулярной основе, будь то еженедельно, ежемесячно или ежеквартально.

Как измерить опыт сотрудников

Пилот, которому нужны данные о курсе, высоте, скорости или уровне топлива, имеет доступ к приборной панели, которая включает в себя все ключевые детали. Возможно, вы не управляете самолетом на высоте нескольких тысяч футов, но в вашем бизнесе также должна быть информационная панель, которая собирает ваши ключевые показатели эффективности в одном месте.

Когда дело доходит до ключевых показателей эффективности опыта сотрудников, ни одно измерение не даст полной картины.Вместо этого составьте список взаимосвязанных индикаторов.

Некоторые ключевые показатели эффективности легко измерить, используя легко доступные данные из системы расчета заработной платы или системы планирования ресурсов предприятия (ERP). Другие лучше отслеживать с помощью опросов, систем управления персоналом, отзывов менеджеров или показателей эффективности компании.

Давайте посмотрим на некоторые из самых популярных и полезных KPI, которые работают в разных отраслях.

12 основных ключевых показателей эффективности для измерения

Хотя вам могут потребоваться дополнительные KPI для вашего собственного бизнеса, эти 12 основных показателей опыта сотрудников могут помочь вашей управленческой команде измерить прогресс и улучшить качество обслуживания сотрудников.

  1. Удовлетворенность сотрудников: Если вы хотите узнать, что кто-то думает о чем-либо, один из лучших способов узнать это — спросить. Опрос сотрудников об их удовлетворенности работой с помощью опросов дает бесценную информацию, которая может помочь определить приоритеты и процедуры.

    Рассмотрите возможность использования последовательного опроса, чтобы вы могли отслеживать тенденцию изменения количества яблок к яблокам с течением времени.

    Запросы на ответы по шкале от одного до пяти превращают мнения в измеримые данные. Разделите свои вопросы на разделы, которые позволяют оценить удовлетворенность организацией в целом, отделом сотрудника, руководителем и повседневной работой. Существует ряд инструментов и сервисов для проведения опросов; Общество управления человеческими ресурсами дает полезное руководство. Убедитесь, что ответы собираются анонимно, чтобы вы могли получить честную оценку.

    Некоторые типичные вопросы:

    По шкале от одного до пяти, где один совсем не поддерживается, а пять очень поддерживаются:

    Чувствуете ли вы поддержку со стороны компании? Вашим непосредственным руководителем или руководителем? Вашими коллегами?

    По пятибалльной шкале, где один — нет, а пять — очень хорошо:

    Считаете ли вы, что ваш вклад ценится? Считаете ли вы, что работа в вашей группе распределена справедливо? Есть ли у вас инструменты и поддержка, чтобы хорошо выполнять свою работу? Чувствуете ли вы, что у вас есть возможность приобрести новые навыки? Для продвижения внутри компании? Что компания ценит баланс работы и личной жизни?

  2. Производительность сотрудников: Исследование Saïd Business School Оксфордского университета показывает, что счастливые работники на 13% продуктивнее несчастных.Нам это кажется немного низким, но суть в том, чтобы смотреть на продуктивность сотрудников как на направленный показатель счастья сотрудников и положительного опыта сотрудников. Вместо того, чтобы слишком зацикливаться на текущих результатах или конкретных цифрах, лучше взглянуть на эту тенденцию с течением времени, когда она используется специально для оценки опыта сотрудников.

    Измерение производительности ваших сотрудников в час, в день или в месяц может помочь определить, в правильном ли направлении вы движетесь.Помимо отслеживания производительности для KPI опыта сотрудников, вы можете использовать эти данные для других бизнес-решений, таких как планирование персонала, или, в некоторых случаях, для расчета финансовых показателей, таких как стоимость проданных товаров.

  3. Здоровье сотрудников: Стресс и жизненные проблемы могут проявляться в здоровье сотрудников в виде высокого кровяного давления, нездоровой прибавки в весе и других неблагоприятных условий.Вы не можете контролировать диету или образ жизни сотрудников вне работы, но стресс на работе, безусловно, влияет на здоровье и благополучие сотрудников.

    Если ваша компания предоставляет медицинское страхование, у вас может быть возможность провести биометрический скрининг сотрудников на месте. Если вы можете получить доступ к результатам в совокупности, защищая конфиденциальную информацию о здоровье, вы сможете использовать данные о здоровье в качестве KPI опыта сотрудников. Это может быть особенно полезно для удаленных сотрудников.

  4. Удержание сотрудников: Вовлеченные и довольные сотрудники обычно хотят оставаться рядом. Помимо высоких затрат на замену уходящих сотрудников и обучение новых сотрудников, высокая текучесть кадров является признаком плохого опыта сотрудников.

    Чтобы рассчитать коэффициент удержания сотрудников, воспользуйтесь следующей формулой:

    (сотрудники на конец периода / сотрудники на начало периода) * 100

    Например, работодатель, который начал квартал со 100 сотрудниками и закончил с 95 сотрудниками, будет иметь коэффициент удержания 95%.Чем выше коэффициент удержания, тем лучше.

  5. Набор сотрудников: Для найма у вас есть несколько потенциальных KPI, которые нужно измерить. В целом, когда вновь нанятые сотрудники не проходят период «досрочного найма», это означает, что ваша компания что-то делает правильно с точки зрения отбора кандидатов. Кроме того, высокий процент сотрудников, которые приходят по рекомендации, является сигналом того, что ваши нынешние сотрудники в целом довольны и хотят поделиться своим опытом.

    Дополнительные показатели для этой области вашего бизнеса, ориентированной на HR, включают время приема на работу, влияние новых сотрудников и удовлетворенность процессом адаптации.

  6. Вовлеченность сотрудников: В некотором смысле все ключевые показатели эффективности в этом списке дают оценку вовлеченности сотрудников. Однако вы можете использовать специальное отслеживание, чтобы понять вовлеченность сотрудников, и это может быть отражено в системе показателей KPI.

    Короткие опросы «пульс сотрудников» могут дать вам понимание здесь, как и продуктивность сотрудников. Выйдя за рамки этих типичных мер, вы можете оценить, как сотрудники проявляют инициативу в работе над новыми идеями, усилия по улучшению рабочего места и уровень участия с помощью внутренних инструментов, таких как коммуникационные платформы, интрасети и ERP. Первые два пункта более качественны, чем основаны на цифрах, поэтому рекомендуется попросить менеджеров оценить эти пункты и подкрепить свои ответы маркированными пунктами, такими как фактические новые инициативы или улучшения.

  7. Рейтинг чистого промоутера сотрудника (eNPS): Одним из популярных и, по крайней мере, до некоторой степени стандартизированных методов отслеживания эффективности корпоративной культуры является рейтинг чистого промоутера сотрудника. Некоторые компании используют опросный вопрос о том, насколько вероятно, что сотрудник порекомендует компанию в качестве места работы. Другие также измеряют, насколько вероятно, что сотрудник порекомендует продукты или услуги компании друзьям и семье.

    В обоих случаях суть того, что вы пытаетесь измерить, — насколько комфортно ваши сотрудники продвигают компанию в кругу друзей, родственников и знакомых. Если сотрудник готов делать это, он, скорее всего, в восторге от того, что он производит, и вовлечен в свою работу и миссию компании. Это отличный знак того, что вы доставляете сотрудникам положительный опыт. Преимуществом eNPS является то, что вы можете сравнивать свои результаты со средним показателем по отрасли.

  8. Прогулы сотрудников: Есть множество веских причин время от времени пропускать работу. Однако общая для компании тенденция к частому отсутствию на работе, особенно незапланированным выходным, может означать плохой опыт сотрудников.

    Переутомленная команда может устать, подвергнуться стрессу и с большей вероятностью заболеть. Или, если культура на рабочем месте ухудшается, сотрудник может просто использовать больничный как предлог, чтобы избежать конфликта.

    Для расчета невыходов на работу сложите количество незапланированных отсутствий и общее количество запланированных рабочих дней. Пропущенный процент — это ваш KPI для прогулов.

    Формула: Незапланированные отсутствия / Всего запланированных рабочих дней

    Пример: 7 пропущенных смен в месяц при 120 плановых сменах

    7 /120 = 5.8% незапланированных прогулов

    В этом случае чем меньше, тем лучше. Но это не значит, что все свободное время — это плохо — скорее, наоборот.

  9. Отпускных дней: С другой стороны, незапланированные отлучки — это хорошо для сотрудников использовать дни отпуска. Использование PTO является признаком того, что сотрудники считают, что их рабочее место хорошо организовано, что их команды не пострадают от их отсутствия и что они не чувствуют себя подверженными давлению или чувству вины за пропуск работы.

    Когда сотрудники используют свой отпуск, они возвращаются с меньшим стрессом и улучшенным психическим здоровьем. Исследования показывают, что отпуск сотрудников на самом деле способствует повышению производительности труда. Беспроигрышный вариант использования свободного времени означает, что вы должны отслеживать дни отпуска, используемые в показателях впечатлений ваших сотрудников.

  10. Внутреннее продвижение по службе: Честолюбивые высокоэффективные сотрудники хотят знать, что их усилия заметны и могут открывать возможности для роста.Хотя может иметь смысл привлекать на должность специалистов извне, это может деморализовать, если не рассматривать существующих членов команды для продвижения по службе до того, как отважится нанять нового сотрудника.

    Сотрудники замечают, когда их коллеги продвигаются по службе, и для морального духа может быть полезно, чтобы людей регулярно признавали за продвижение по служебной лестнице. Отслеживание количества внутренних рекламных акций в месяц, квартал или год может быть ценным KPI.

  11. Веб-сайты с рейтингом сотрудников: Думайте об этих сайтах, таких как Glassdoor и PayScale, как о Yelp для рабочих мест.Они популярны среди нынешних и бывших сотрудников, где публикуют зарплаты и оценивают их опыт работы. Хотя эти сайты, скорее всего, будут использоваться специалистами по поиску работы, решающими, подходит ли им ваше рабочее место, они также могут дать вам представление о том, насколько ваши сотрудники довольны или разочарованы опытом своих сотрудников.

    Glassdoor включает в себя общий обзор компании по шкале от одного до пяти, процент сотрудников, которые порекомендовали бы его другу и одобрение генерального директора, а также другие данные.

  12. Оценки клиентов: И последнее, но не менее важное: оценки клиентов. Если ваши клиенты в целом положительно относятся к вашей компании и хотят вернуться, это, вероятно, связано с большой работой вашей команды по продаже вашего продукта или услуги.

    Отслеживание оценок клиентов, оценок обслуживания клиентов, оценок удовлетворенности клиентов и аналогичных данных — отличный способ дополнить панель показателей опыта сотрудников.

Создание панели управления КПЭ для сотрудников

Опытные, дальновидные компании могут уже иметь инструменты для создания информационной панели KPI. Например, ваша ERP-система и системы управления человеческим капиталом (HCM), вероятно, содержат десятки полезных KPI из коробки. Опытные пользователи могут разработать дополнительные ключевые показатели эффективности и информационные панели или нанять партнера по интеграции для получения более индивидуальных результатов.

Для более простых задач вы можете объединить информационную панель и систему показателей, используя электронную таблицу. Настройте повторяющийся экспорт данных по одному и тому же шаблону каждый месяц. Затем скопируйте и вставьте эти результаты в свою электронную таблицу, которая может автоматически обновлять систему показателей с важными ключевыми показателями эффективности.

Как улучшить КПЭ сотрудников

Создав панель управления KPI для сотрудников, вы можете начать отслеживать, насколько хорошо ваши сотрудники работают сегодня, и следить за тем, как будут двигаться линии тренда в будущем.Но этого недостаточно, чтобы отслеживать свои ключевые показатели эффективности. Вы должны прилагать усилия, чтобы со временем их улучшать.

Важно не принимать все ключевые показатели эффективности за чистую монету, поскольку некоторые корреляции не указывают на причинно-следственную связь. Но когда вы обнаружите потенциально проблемные индикаторы, вы можете наметить стратегию улучшения.

В качестве примера предположим, что вы решили смотреть сверхурочные. Большинство людей не против потратить лишние часы во время крупных проектов, но устойчивый рост расходов на ОТ без соответствующей причины — например, если вы розничный торговец и сейчас праздники — может быть ведущим индикатором выгорания сотрудников.OT также довольно легко отслеживать с помощью ваших систем управления вводом и отключением времени, которые обычно рассчитывают запланированные часы по сравнению с фактическими отработанными часами. Получив эти отчеты, вы можете решить, что вам нужен новый сотрудник или перераспределите некоторые задачи.

Отслеживание, измерение и улучшение показателей опыта сотрудников с помощью HR-технологий

В дополнение к отслеживанию KPI по выходным дням, прогулам, текучести кадров и другим данным из единой центральной базы данных, мощные платформы HCM предлагают полный расчет заработной платы и самообслуживание, что дает вам и вашим сотрудникам отличный опыт.

Одно можно сказать наверняка: если вы не отслеживаете показатели опыта сотрудников, у вас нет никакого способа узнать, как у вас дела и в каком направлении вы движетесь. Когда вы используете передовые технологии управления персоналом, создание панели управления опытом сотрудников — это эффективный процесс, который может приносить дивиденды бизнесу на долгие годы.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *