Как проводить собеседование: Как провести собеседование

Разное

Содержание

Как проводить собеседования объективно и с пользой / Хабр

Всем привет! Меня зовут Виталий, я ведущий фронтенд-разработчик в KTS.

Полтора года назад я начал участвовать в найме новых сотрудников: проводил собеседования и оценивал навыки кандидатов.

В статье поделюсь выводами за это время. Расскажу, как сделать результат собеседования объективным, а процесс — более комфортным для кандидата и интервьюера.

Что будет в статье

Для кого этот материал

Статья написана для тех, кто хочет — или должен — научиться проводить собеседования, но пока имеет только опыт их прохождения.

Материал будет полезен, если вы только начали участвовать в процессе найма — как я полтора года назад. Надеюсь, мой опыт поможет вам чувствовать себя более уверенно. Возможно, кому-то наблюдения и рекомендации покажутся очевидными, но я уверен, что многие найдут здесь что-то полезное.

Это не технический материал. Я рассказываю, как провести собеседование чтобы:

  • Качественно и объективно проверить навыки кандидата.

  • Сделать общение для обеих сторон комфортным.

  • Оставить у собеседника хорошее впечатление о компании и вас лично. Важно, чтобы хорошее впечатление сложилось не только у сильных кандидатов, а вообще у всех. Даже после отказа человек может рассказать о компании другим людям, либо попытаться пройти собеседование ещё раз.

  • Показать собеседнику профессионализм вашей команды и транслировать ценности компании.

  • Потратить своё время с пользой.

Как начать?

Наблюдение

На мой взгляд, самый простой и эффективный способ начать — попросить подключаться к собеседованиям в вашу компанию в роли наблюдателя. Так вы увидите как выстраивают диалог более опытные коллеги и многому научитесь:

  • Во-первых, вы познакомитесь с общим сценарием собеседований: как формулируются задачи и в каком порядке их задают

  • Увидите разных кандидатов. Все люди уникальны и на заданный вопрос реагируют по-разному:

    • человек может просто приступить к решению

    • он может решать задачу молча или активно комментируя

    • может начать отвечать вообще на другой вопрос

    • может сказать что-то вроде: «Я не буду этого делать» или «Я не знаю» и замолчать.

    Это несколько совершенно стандартных ситуаций. Наблюдая, вы заранее поймете, как себя вести в таких случаях на примерах коллег

  • Поймете, как лучше управлять временем собеседования: не дать процессу затянуться и в то же время дать достаточно задач для объективной оценки кандидата

  • Услышите, какие вопросы может задать кандидат, и как стоит на них отвечать

  • Сначала вы понаблюдаете за тем, как кандидаты показывают себя, а затем узна́ете, какие оценки поставил интервьюер. Так вы сможете ощутить общую температуру рынка и точнее понять уровень требований к кандидатам на разных грейдах в вашей компании.

Если собеседования в вашей компании записываются, посмотрите записи. Но обязательно смотрите не только хорошие, но и неудачные примеры. Иначе есть опасность совершить «ошибку выжившего»: вы соберете информацию про успешных кандидатов, но упустите примеры проколов.

Внешний опыт

Богатый и разнообразный опыт полезен в любом деле. Поэтому не бойтесь проходить собеседования в другие компании и учиться у других интервьюеров.

У такой тренировки есть дополнительный важный плюс: вы оцените собственные навыки и своё место на рынке труда. Хотя это уже совсем другая история…

Переход от наблюдения к участию

В какой-то момент вы можете начать принимать активную роль в собеседовании.

Сначала возьмите на себя отдельные небольшие части. Обязательно просите обратную связь у опытного интервьюера, с которым проводите первые собеседования.

Накопив опыт в частичном интервью, переходите на полное. Всё, что написано ниже, должно помочь делать это эффективно.

Технические аспекты

Ниже — мой вариант идеальной комбинации технического оснащения АРМ:

  • Два монитора. На первом — комната звонка в сплит-скрине со списком заданий. На втором — codeinterview или другой сервис, в котором вы планируете проводить live coding.

  • Тихое место с хорошим интернетом. Заранее позаботьтесь об этом.

  • Розетка рядом.

  • Ноутбук должен стоять на зарядке.

  • Наушники. Во-первых, так вы не отвлекаете окружающих, во-вторых, уведомления и другие звуки не будут смущать собеседника.

  • Веб-камера. Включите сами и попросите собеседника о том же. Если есть проблемы с сетью, во время секции с кодом можно её отключить, но я рекомендую быть с камерой как можно дольше. 

    Ещё одна причина, по которой стоит просить собеседника включить камеру: иногда в процессе интервью кандидат начинает гуглить. Мне было печально столкнуться с таким поведением, и сразу после этого я стал учитывать этот сценарий 🙂

  • Подготовка. Для интервьюера собеседование начинается за 10 минут до назначенного времени. Мне этого хватает, чтобы всё подготовить.

  • Запись. На мой взгляд, это лишнее. Но если решили вести запись, обязательно обговорите этот момент с кандидатом.

  • Бонусный пункт — фиксирование собеседования. Мне сильно помогает. Звучит глупо, но это реально работает: если собеседование не записывается, с разрешения кандидата сделайте скриншот экрана с вашим и его лицом. Скорее всего, в резюме кандидата есть его фотография, но снимок в процессе живого общения помогает вспомнить, с кем вы общались неделю или месяц назад. Всё-таки очень важно сопоставлять резюме и результаты интервью с воспоминанием о реальном человеке.

Структура интервью

Главное, что нужно помнить при проведении собеседования — кандидат тоже человек, скорее всего, он волнуется.

Разделяйте секции заданий

Все кандидаты решают задачи с разной скоростью.

Если вести всех по общему сценарию и требовать решения всех задач, многие интервью сильно растянутся во времени. Поэтому нужно менять ход собеседования в зависимости от прогресса и скорости кандидата.

Задачи во время интервью обычно задают по секциям. На фронте я чаще всего спрашиваю сначала по JS, а затем по React. На каждую секцию советую установить формальные временные рамки: если понимаете, что кандидат не тянет, дойдите с ним до логической точки в задаче и переходите к следующей секции. 

Лучше спросить немного по JS и перейти к React, чем потратить всё время собеседования на задачи одной секции. Часто кандидат силен в чём-то одном и имеет недостатки в другом, поэтому стоит дать человеку шанс проявить себя в разных направлениях.

Подготовьте один сценарий для всех

Я считаю, что собеседование будет объективным, если все интервью на одну позицию проходят по общему сценарию. Не важно, ведёте интервью вы или кто-то ещё.

Сформируйте матрицу требований к кандидатам на разных грейдах. В зависимости от них составьте списки требований-секций для каждой позиции.

Каждая секция должна состоять из нескольких групп заданий, примерно равных по сложности и важности.

Схема собеседования для отдельной позиции
Разделите секции по уровню важности и задайте временные рамки

Отсортируйте группы внутри секции по уровню важности от самой важной в начале до наименее важной в конце. В процессе интервью задавайте по одной случайной задаче из каждой группы. Если все собеседования проходят по одной схеме, вы будете уверены, что коллега проводит интервью равным образом, и его оценка навыков кандидата основана на той же системе. К тому же так вам не надоест спрашивать каждый раз одно и то же.

Каждая секция ограничена по времени. Если задания отсортированы по важности, вы сразу узнаете всё необходимое. В случае нехватки времени на все задания вы всё равно сможете объективно оценить кандидата.

Зафиксируйте формулировки задач. Это нужно, чтобы все собеседующие давали одинаковые входные данные и не пропустили важные детали. Оценка навыков кандидатов будет более объективной, если спрашивать всех одинаково.

Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата

Моё обычное собеседование состоит из секций JS и React. Суммарно оно длится не больше двух часов, а сколько конкретно, зависит от силы кандидата. 

Если я понимаю, что кандидат слабый, трачу максимум 30 минут на задачи по JS и перехожу к React. По React сначала спрашиваю теорию. Если кандидат отвечает хорошо — после теории даю практическое задание. Если отвечает слабовато, ничего не даю и заканчиваю интервью.

Таким образом, со слабым кандидатом собеседование занимает не больше часа. И наоборот — если кандидат сильный, на каждую секцию можно выделить побольше времени. 

Не советую заканчивать интервью быстрее, чем за час:

  • Нужно дать человеку шанс и время показать себя

  • Кандидат составляет своё впечатление о вас и затем распространяет его. Если вы завершите интервью слишком быстро, это может показаться грубым, что плохо скажется на репутации компании и вашей лично

Переходя между задачами и секциями, не давайте оценку их сложности: «Сейчас будет простенькая задача» или: «Начнём с простого». Если кандидат не справится с «простой» задачей, это может усилить его волнение.

Вместо этого говорите безоценочно: «Давай начнем с JS. Первая задача — …».

Как заканчивать секции и задания

Вы понимаете, что отведённое время на секцию заканчивается, и пора идти к следующим задачам. 

Но говорить об этом не надо. Напомню, что кандидат волнуется, и такое поведение только усилит его стресс. Все временные ограничения условны.

Обязательно дайте кандидату закончить мысль, предложение. Не прерывайте, даже если понимаете, что мысль неверна. Затем, если требуется, покажите кандидату решение, которое вы ожидали, и переходите дальше.

Зачем рассказывать решение

Так вы покажете позитивное и дружественное отношение к кандидату, снимете стресс и расположите человека. Конечно, само объяснение должно быть позитивным и дружелюбным. 

Т.к. я работаю в KTS, люди воспринимают меня как представителя ценностей компании. А одна из наших ценностей — развитое наставничество. На мой взгляд, небольшой разбор задач хорошо ей соответствует.

Когда можно подсказывать

Подсказывать можно, если вы видите, что кандидат сильно застрял на задаче и не решит её без подсказки.

Но не нужно рассказывать решение целиком. Давайте небольшие, подталкивающие подсказки. Только запоминайте, какие именно подсказки вы дали: каждая подсказка снижает долю самостоятельного решения кандидата, это очень важно учитывать при подведении итогов.

Я для себя выработал небольшой список точек останова, на которых даю подсказки по конкретным задачам, если человек с ними не справляется. Наверное, это индивидуально для каждого собеседующего и познается на практике, но в целом проследите за собой и постарайтесь осмыслить, в какой момент вы даёте подсказку и зачем.

Собеседование как диалог

Важный вопрос

Программирование — деятельность творческая, поэтому собеседование должно показать не только технические навыки, но и стремления, ценности и интересы кандидата. Вам нужно понять: по пути ли вам с этим человеком, станет ли он полноценной частью команды. Если видно, что сотрудничество априори не будет эффективным, не стоит тратить время.

На эти вопросы поможет ответить секция HR. Подробно рассказывать про неё не буду, но остановлюсь на одном из вопросов, который всегда задаю кандидатам в начале. Возможно, вы тоже отвечали на него: «Что самое интересное и самое сложное вы делали в этой области?»

Ответ демонстрирует ценности и профессиональную зрелость кандидата. Вы поймёте, на чем он делает основной упор: на техническом мастерстве или бизнес-ценности. Возможно, вы узнаете об интересах собеседника и его отношении к продукту.

Учитесь у кандидата

Если я вижу в резюме кандидата что-то незнакомое или интересное, я часто прошу рассказать об этом подробнее. Мне кажется, никогда не стоит упускать возможность учиться, а регулярные собеседования означают регулярное общение с профессионалами. Это приносит обоюдную пользу.

Ваша заинтересованность располагает к вам кандидата. Это демонстрирует, что вы видите в человеке не очередного ноунейма из откликов, а равноправного участника диалога. А вы можете узнать что-то новое.

Интересуйтесь мнением

Чтобы продемонстрировать, что я имею ввиду, расскажу о недавнем случае.

Пару недель назад я проводил собеседование с кандидатом, который в резюме указал обучение на одной известной образовательной платформе.

Тема образования и обучения мне очень близка, т.к. в KTS мы развиваем собственную школу Metaclass. Я с большим интересом послушал мнение человека, обучающегося на другой платформе: как устроены процессы, как решают проблемы, которые есть и у нас, насколько ему было интересно, сложно и полезно.

Ну и конечно, было интересно посмотреть, как обучение на этой платформе повлияло на качество решения задач.

Получайте удовольствие

Выше я показал, что вы можете получить пользу от общения с кандидатами.

Постарайтесь вести интервью как диалог потенциально равных профессионалов и просто двух хороших людей. Так вы оба проведёте время с пользой и останетесь после интервью в хорошем настроении.

Корректное завершение интервью

Как понять, что хватит заданий, я уже рассказал в разделе «Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата». Теперь расскажу, как я заканчиваю интервью.

После очередного задания говорю что-то вроде: «Это всё, что я хотел спросить. Теперь я готов ответить на твои вопросы».

Здесь помогает то, что вы не давали задачам оценки сложности. Вы можете оставить не лучшее впечатление и демотивировать кандидата, если сначала скажете: «Начнём с простого», а затем: «Это всё, что я хотел спросить». Не расставляя себе такой ловушки, вы получаете манёвр и можете завершить общение практически в любой момент. Но напомню, что в большинстве случаев нужно дать кандидату хотя бы час.

Обязательно попросите кандидата задать вопросы. Если вопросов нет, насторожитесь: хороший специалист обязательно уточнит какие-то детали, или хотя бы расскажет, что понял для себя из интервью.

Обратная связь с обеих сторон

Если в конце собеседования кандидат попросит обратную связь, обязательно поделитесь ей.

Но будьте аккуратны в формулировках. Не говорите: «Ты показал себя плохо», или: «Мне не понравилось». Я считаю, что самый корректный вариант — рассказать, в каких направлениях у кандидата есть пробелы и что ему стоит подтянуть. Если вы точно понимаете, что уровень кандидата не соответствует ожиданиям, можно сказать, какому грейду соответствуют его навыки по вашей матрице компетенций. Обратите внимание, что эта оценка должна быть объективной и не обижать человека.

Но чаще всего я завершаю собеседование фразой, что мы вернёмся с обратной связью в ближайшие дни.

Обязательно спросите сами, какие впечатления остались после собеседования у кандидата и сделайте выводы. Всё-таки ваша задача в том, чтобы сделать процесс интервью полезным и приятным для кандидата. 

Иногда я спрашиваю, куда ещё собеседовался кандидат и какие вопросы задавали там. Это бывает полезно, и чаще всего я остаюсь довольным списком заданий нашей команды. Простите за минутку хвастовства 🙂

Как записать результаты

Результаты собеседования должны быть объективными.

Сначала перечислите список заданий, которые вы давали кандидату. Для каждого задания напишите, как справился претендент: много ли было подсказок и каких именно.

Потом напишите, как вы оцениваете грейд кандидата, независимо от его собственной оценки.

И уже в конце добавьте свою субъективную оценку и поделитесь общими наблюдениями или впечатлениями о собеседнике.

О чём рассказать кандидату

Это довольно редкий случай. 

Если я понимаю, что кандидату нужно подрасти, чтобы претендовать на ожидаемую позицию, и диалог располагает к такому формату общения, я обязательно поделюсь, как именно он может подтянуть навыки.

Например, рассказываю о нашей школе и курсах, делюсь ссылками на записи наших лекций по конкретным темам.

Ну и конечно, не забываю поделиться ссылкой на блог KTS на Хабре. Каждая статья в нём — результат огромного труда нашей команды и может действительно прокачать человека в каком-то аспекте.

Чек-лист по структуре интервью

В заключение для вашего удобства составил небольшой чек-лист:

  • объедините взаимозаменяемые задания в группы;

  • разбейте группы заданий на секции по темам;

  • отсортируйте группы заданий в секции по убыванию важности;

  • подготовьте один сценарий и формулировки заданий;

  • подстраивайте временные ограничения в зависимости от силы кандидата;

  • не озвучивайте собственную оценку задачам;

  • не обрывайте кандидата при переходе от задачи к задаче;

  • запоминайте, какие подсказки вы дали;

  • делитесь решением, если это нужно.

Что думаете вы?

Для меня очевидно, что в направлении собеседований мне ещё есть куда расти. Поэтому мне было бы очень интересно прочитать мнение читателей о моих рассуждениях.

Также прошу поделиться собственным опытом проведения интервью с кандидатами. Наверняка есть моменты, которые я упустил, и буду благодарен за восполнение пробелов.

А ещё расскажите, какие ценности в проведении собеседований — помимо очевидного набора сотрудников — видите вы?

Как проводить собеседование, чтобы все остались довольны. Чек-лист для интервьюера

Всем привет! Меня зовут Макс Даниленко, и сейчас я на позиции Head of Java Center of Excellence в компании Intellias. Кроме всего прочего, занимаюсь тут усовершенствованием процесса найма Java-специалистов. В Intellias есть программа сертификации интервьюеров, в её рамках я и составил свод правил и рекомендаций по проведению собеседования. Хочу поделиться своими разработками с комьюнити. Возможно, кому-то пригодится. Итак, погнали!

Иллюстрация Алины Самолюк

Каких целей я пытался добиться:

  1. Сделать собеседование менее стрессовым мероприятием как для кандидата, так и для интервьюера.
  2. Помочь кандидатам понять свои слабые и сильные стороны и как развиваться дальше в ІТ.
  3. Показать, что компания ценит людей и время, которое кандидаты потратили на интервью.

Зачем нужна программа сертификации интервьюера

Программа появилась неслучайно. Ведь нужно было решить следующие задачи:

  1. Повысить качество проводимых интервью. Хотя на DOU процент плохих отзывов об Intellias очень мал, это не значит, что сам процесс найма идеален.
  2. Стандартизировать процесс интервью. Так мы уменьшим время, потраченное на одного кандидата, и сможем гарантировать определенный минимальный уровень качества.
  3. Предоставить качественный фидбэк кандидату. А так как он еще и содержит список учебных материалов, можно помочь таким образом специалисту закрыть пробелы в знаниях и продвигаться по карьерной лестнице.
  4. Маркетинг. Да, как ни странно, это именно он. Поскольку первое, с чем сталкиваются соискатели — это рекрутмент-отдел и интервьюеры.
    Поэтому для Intellias интервью — часть маркетинговой стратегии, позволяющая рассказать о преимуществах компании и на деле продемонстрировать эффективность процессов.
  5. Упростить взаимодействие рекрутмент-отдела с экспертами по интервью.

Техническая подготовка

Навести порядок в календаре и внести в него все свои активности. Мой подход такой: я вношу все свои дела. Будь то обед, визит к врачу или занятия спортом. Когда рекрутер спрашивает у меня про удобные слоты для интервью, я говорю, что она может использовать мой календарь.

Зачем это нужно? Представьте, что рекрутеру нужно согласовать время проведения собеседования с кандидатом и интервьюером. Задача сама по себе не сложная, но вы только представьте: нужно узнать тайм-слоты у кандидата, потом у интервьюера, и когда рекрутер нашел пересечение, уточнить у одного и второго конкретную дату. Потом кандидат или интервьюер вспоминает, что не может в этот момент времени, потому что у него по планам стрижка, и все начинается сначала.

Мало того, что на это тратится куча времени, так еще и отвлекаются от работы все три человека.

Камера. Начинаем интервью с включенной камерой. Первое — так легче кандидатам: они видят, что общаются с реальным человеком. Второй момент: интервью — это в первую очередь знакомство. И на наше мнение, кроме всего прочего, влияет мимика человека в кадре.

Если у вас в комнате бегают дети или идет съемка порнофильма — поставьте себе виртуальный фон. Сейчас это умеют делать все программы.

Уберите лишний шум. Для шумоподавления можно использовать krisp или любое другое программное обеспечение. Zoom, Google Meet и MsTeams имеют встроенную функциональность для этого.

После знакомства спросите у кандидата, как ему будет удобнее общаться, с камерой или без. Если без, то можно ее выключить.

Если вам проще проводить интервью без камеры, спросите у кандидата, не будет ли он против, если вы ее выключите. Почему камера не обязательна и даже может быть вредна на интервью, можно почитать в статьях «Науковці пояснили, чому люди відчувають Zoom-втому від постійних відеодзвінків та що з цим робити» и Nonverbal Overload: A Theoretical Argument for the Causes of Zoom Fatigue.

Проверить интернет-соединение: оно должно быть хорошим и стабильным. Я оказался не готов к таким проблемам. Мой провайдер выдавал всего 100 Мбит/с, а Wi-Fi роутер работал только на частоте 2,4 ГГц. Все бытовые приборы, телефоны и телевизоры, которым нужен интернет, были подключены к одной частоте. Качество связи было таким плохим, что я использовал 4G для видеозвонков. Сменил интернет-провайдера на такого, который мог выдать 1000 Мбит/с, и купил двухканальный роутер. Этот роутер работает на частоте 5,0 ГГц и 2,4 ГГц. На частоту 5,0 ГГц подключен мой рабочий ноутбук, а все остальные устройства — на 2,4 ГГц.

Ознакомиться с матрицей компетенции. Для чего это нужно? Чтобы понимать, какие требования предъявляются к кандидатам на разные уровни. Если не успеете ознакомиться — не так уж страшно, потому что в фидбэк-форме уже есть матрица компетенции.

Ознакомиться со стандартными вопросами на интервью. Опять-таки это для того, чтобы понимать, насколько стоит углубляться в знания кандидата по той или иной теме.

И еще: в фидбэк-форме не будет конкретных вопросов. Интервьюер может сам выбирать, о чем спрашивать.

Подготовка к конкретному интервью

1. Прочитать требование по вакансии. Это очень важно, так как они у разных клиентов разные. Нужно проверить требования проекта, знание каких специфических фреймворков и подходов ему нужны, какой должен быть опыт у кандидата и другие аспекты.

Возьмем простой пример вакансии, где нет упоминания о популярных в мире Java фреймворках, таких как Spring и Hibernate. Если их нет в описании, то и спрашивать об этом на интервью не стоит. И наоборот, если в требованиях указано знание Kafka и TDD-практик, то интервью должно строиться вокруг них.

2. Прочитать CV кандидата, проверить, что у него есть соответствующий опыт для вакансии. Если такого опыта нет — нужно предупредить специалиста через рекрутера, который с ним работает, что собеседование будет проводиться вокруг требуемых технологий, и убедиться, что он готов к этому.

Интервью

1. Включите камеру и попросите соискателя сделать то же самое.

2. Обратитесь по имени к кандидату и поблагодарите за то, что выделил время.

3. Представьтесь. Расскажите немного о себе. Например, меня зовут Даниленко Максим, я занимаю должность тимлида на проекте XYZ.

4. Расскажите о плане интервью и сколько оно займет времени. Например: собеседование будет занимать 1 час, мы поговорим про алгоритмы, Core Java, Spring и Hibernate.

5. Если рекрутер или менеджер не рассказали о проекте, расскажите. Сообщите про те нюансы, которые будут интересны кандидату этого уровня. Не стоит джуну рассказывать про архитектуру. Уточните, кого ищете и что ждете от специалиста на данной должности. Нужно помнить, что главным мотиватором для кандидата является сама работа, которой ему предстоит заниматься.

6. Попросите кандидата рассказать о своем опыте или задаче, которой он гордится. Исходя из его опыта или знаний, можно уже составлять картину, насколько этот человек подходит под вакансию.

Диалог на тему, которая человеку хорошо знакома, поможет ему расслабиться и настроиться на нужную волну. В это время, по желанию, можете делать записи о том, что хорошо бы у специалиста еще спросить или уточнить.

7. Необязательно: можно пройтись по CV и задать по нему вопросы. Поговорить про то, кем видит себя человек на проекте. Какая у него была роль на предыдущих местах. Но этот пункт больше подходит для менеджеров, чтобы оценить софт скилы кандидата.

8. Во время технического интервью записывайте ответы в фидбэк-форму. Это поможет потом и в подготовке отзыва кандидату, и в проведении внутренних ассессментов в будущем, так как интервью кандидатов во многих компаниях считается 0 асесментом. Если человек будет собеседоваться на несколько проектов, это будет полезной информацией остальным интервьюерам.

9. Тайминг: следите за временем. Интервью не должны превышать 90 минут. Желательно тратить на него не более 60 минут. Важно оценивать и то, за какое время кандидат правильно ответит. Если вы выясняли сложность такой структуры данных, как Map, более 30 минут, а кандидат пришел на вакансию Senior — это явный показатель, что специалист плавает в этом вопросе и что можно идти дальше.

10. Если хотите дать задачку на Java или SQL, не стоит заставлять человека писать ее в блокноте. Пусть это будет его IDE, к которой он привык и комфортно себя чувствует. Специалисту необязательно шарить экран. В IntelliJ IDEA, например, можно использовать фичу code with me.

Если даете задачу и ее нужно будет решать в IDE, не стоит тратить время человека и свое на создание проекта, настройку и написание тестов. Заранее сделайте на GitHub проект вместе с тестами и перед (или на) интервью попросите человека скачать его. Это сэкономит всем участникам время.

11. Прощаемся. Еще раз благодарим за уделенное время и продуктивную дискуссию. Если кандидат показал себя хорошо в определенных темах, так ему об этом и скажите и похвалите. В мире IТ много хейта, нужно исправлять ситуацию.

Результат собеседования желательно кандидату сразу не объявлять. Возьмите немного времени, чтобы лучше взвесить все за и против.

После интервью

Заполняем фидбэк-форму и пишем краткое резюме по кандидату — плюсы и минусы. Может быть, какие-то свои замечания. Вносим свой вклад в то, чтобы вся информация по всем участникам была хорошо систематизирована.

Если человек не прошел (обычно это происходит из-за незнания каких-то тем), напишите ему, что нужно прочитать, чтобы в следующий раз все получилось. Например, кандидат не ответил на вопрос по executionServices. Так и напишите, что ответ можно найти в книге Java Concurrency in Practice, глава такая-то. Можете еще какие-то дополнительные статьи кинуть. И не забудьте похвалить там, где человек хорошо отвечал.

Нет большой трагедии в том, что специалист не показал сегодня все свои знания или что он чего-то не знал. Нужно человеку помочь закрыть пробелы, и в следующий раз он обязательно пройдет интервью. Главное дать материалы, по которым он сможет подготовиться.

Выводы

Надеюсь, эти правила станут отправной точкой к улучшению вашего процесса интервью. Для тех, кто только начал проводить собеседования, они будут хорошей базой. Знаю, что рекомендаций тут не особо много и что почти все они интуитивно понятны. Но если бы мы все их придерживались, в интернетах не было бы статей, описывающих ужасные интервью в самых ярких красках.

У Amazon, например, есть целые гайды в виде книг и буклетов по этой теме, и в них намного больше правил и требований. Хоть эта статья и не исчерпывающая инструкция, но уже первый шаг в правильном направлении.

Мне бы хотелось узнать о правилах или хороших практиках, которые есть в других компаниях. Было бы прикольно увидеть их в комментах. Пишите 🙂

Полезные ссылки

  1. Как проводить и проходить собеседование в IT: краткий курс молодого бойца.
  2. Алгоритм проведения IT-собеседования.
  3. Как превратиться в суперзвезду Zoom-звонков за 15 минут.
  4. Не нужно включать камеру.
  5. И еще про камеру.
  6. Экспорт с MSteams календаря в Google.

Маєте важливу новину про українське ІТ? Розкажіть спільноті. Це анонімно.І підписуйтеся на Telegram-канал редакції DOU

Про взаємоповагу між розробниками та рекрутерами. Подкаст DOU #24

Как проводить классные собеседования и нанимать на работу профессионалов?

Перед каждым руководителем или главой HR рано или поздно встаёт вопрос о том, как круто провести собеседование и нанять на работу не бесполезного и неэффективного сотрудника, а настоящего профессионала, который не просто усилит команду, но и в некотором смысле возьмёт лидерство в свои руки и сможет добиться покорения новых вершин для компании. За последние несколько лет работы Руководителем Отдела продуктовой разработки в одной крупной IT-компании России, я провёл довольно большое количество собеседований. Только за 2020 год через меня прошло более 150 собеседований. И, надо сказать, я интервьюировал кандидатов на самые разные позиции — от джунов до, не побоюсь этого слова, тимлидов. И это всё не считая обычного просмотра резюме на том же HeadHunter.

Сейчас в компании NUT.Tech я работаю на аналогичной позиции, в связи с чем решил поделиться с вами своим личным опытом проведения классных собеседований, отбора кандидатов, а заодно и дать несколько советов как соискателям, так и тем, кто проводит собеседования. Сразу оговорюсь, в данной статье я не буду затрагивать этап первого звонка кандидату от HR, это и так всем понятно. Гораздо интереснее посмотреть на дальнейшие этапы, собственно, давайте о них и поговорим.

Сколько вообще этапов собеседований необходимо сейчас?

Раньше в 90% случаев можно было ограничиться лишь одной встречей, так как на ней мы успевали “пройтись” и по soft, и по hard skills. Но с течением времени стало понятно, что одной встречей уже не обойтись, а посему – обязательно возьмите с собой на первую встречу опытного технического специалиста вашей команды для более детального разговора на подобные темы с кандидатом. После первого собеседования есть смысл проводить интервью уже непосредственному руководителю, где необходимо уделить внимание общим вопросам, не касаясь технических тем.

Тестовое задание

В некоторых случаях стоит ещё до первого интервью с членами команды попросить дать соискателю тестовое задание.

Если в ходе собеседования становится понятно, что мнение о кандидате ну никак не складывается, то это тоже является поводом дать соискателю тестовое задание. Совет: никогда не ставьте сроков выполнения тестового задания, а позвольте сделать это самому соискателю после собеседования в домашней обстановке. Так станет понятно умеет ли потенциальный сотрудник грамотно распоряжаться своим временем, способен ли он укладываться в сроки, которые сам же себе и поставил, да и вообще данный метод сформирует чёткое представление об ответственности сотрудника. Ну и конечно же, никогда не давайте сложных тестовых заданий, так как никто не хочет тратить два-три дня на его выполнение, особенно при условии, что все работают и делать что-то без внятных перспектив – априори провальная идея.

Как отобрать резюме?

Все начинается с “отсева” резюме. Резюме могут поступать по нескольким каналам, но в основном они все “прилетают” от HR. Резюме кандидатов могут быть как “холодными” (это когда рекрутер сам нашёл резюме, и кандидат еще не знает, что им заинтересовались), так и “горячими” (в этом случае, кандидат сам откликнулся на вакансию).

На самом деле, это один из самых сложных этапов в собеседовании (если вообще не самый сложный). Всегда есть опасение пропустить своего «идеального» кандидата, который будет всю жизнь развиваться, просить маленькую зарплату и идеально впишется в команду. Ладно, это конечно шутки, но если говорить серьёзно, то вот на что стоит обратить внимание при отборе резюме:

  1. Первое, на что вообще стоит смотреть — насколько релевантен предыдущий опыт работы соискателя на собеседуемую должность. Если с большинством требуемых для работы на данной позиции технологий кандидат работал или сталкивался — почти наверняка стоит одобрить такое резюме и пригласить кандидата на собеседование.
  2. Второе по списку, но не по значимости — перспектива развития. Особенно это важно учитывать при поиске кандидатов на позиции джунов. Обязательно обратите внимание на образование, пройденные курсы, личную заинтересованность в получении данной позиции, а самое главное – на “горящие глаза”. Если человек действительно всем сердцем хочет работать у Вас и готов прикладывать к этому все силы, развиваясь и набираясь опыта, для некоторых других требований можно снизить приоритет.

Также нужно обращать внимание на полноту заполнения резюме и наличие «копи-пасты» для разных мест работы. Отдельно стоит обратить внимание на стаж в прошлых местах работы. Если человек часто «скакал» — как минимум, это повод задать уточняющие вопросы на собеседовании.

Как построить план интервью

Мой план собеседования обычно выглядит следующим образом:

  1. Вступление, знакомство
  2. Рассказ соискателя о себе, о своем опыте
  3. Мои вопросы соискателю по указанным данным в резюме, технические вопросы (если этого уже не спрашивали ранее), вопросы по soft skills
  4. Рассказ о компании, проекте, предстоящих задачах и зонах ответственности
  5. Вопросы кандидата ко мне
  6. Завершение беседы, благодарность за уделенное время, прощание.

Звучит довольно стандартно, но стоит поговорить о каждом пункте плана поподробнее.

Вступление, знакомство

Прежде всего нужно представиться, представить своих коллег (если интервью не «1 на 1»), поздороваться. Будет очень здорово, если Вы зададите отвлечённый вопрос, а в идеале расскажете смешную шутку, дабы немного снизить уровень напряжения у соискателя и посмотреть на его реакцию. Так вы поймёте, в каком стиле общаться с кандидатом.

Далее стоит подробно озвучить план интервью и чётко проговорить, сколько времени займет беседа.

Если у кандидата нет возражений, можно приступать к делу.

Рассказ соискателя о себе и своем опыте

Для начала стоит дать возможность рассказать соискателю о том, как он пришёл в профессию, где и как приобретал первые навыки. Это позволит почувствовать ему вашу заинтересованность и даст вам возможность получать более развёрнутые и честные ответы на вопросы. Затем расспросите кандидата о последних местах работы: что делал, какие роли выполнял, какие были достижения.

Эта часть беседы может занимать очень много времени, так как кандидат начинает рассказывать о предыдущем опыте в мельчайших подробностях (особенно это касается опытных кандидатов), поэтому очень важно следить за временем и при необходимости “направлять” кандидата в его рассказе в нужное русло.

Классные вопросы, которые можно задать кандидату (обожаю задавать их на своих собеседованиях)

  • За что вам платят деньги?
  • Расскажите о своей самой большой ошибке/провале/упущении. Что это было, почему так произошло и какие выводы вы сделали?
  • А почему вы вообще хотите сменить место работы?

Мои вопросы соискателю

А вот в этой части позволю себе вставить много личного опыта. После краткого рассказа соискателя о себе необходимо плавно перевести беседу в режим «вопрос-ответ». Для меня это самая важная часть беседы, так как именно тут я стараюсь получить максимум информации о кандидате: что его мотивирует, как у него обстоят дела с soft skills, как он рассуждает и т. п.

В этой части я распишу только те вопросы, которые можно задавать любому соискателю, на любую позицию, в любом направлении. Блок с техническими вопросами я намеренно опущу, так как это уже совсем другая история (и другая статья).

Что я люблю спрашивать в этом блоке

  • Вы ответственный человек?
  • А чем отличается ответственный человек от исполнительного?
  • А что такое ответственность?
  • Вы когда-нибудь поступали безответственно? Если да, то расскажите, пожалуйста, об этом опыте подробнее.
  • Если спросить ваших друзей о ваших самых плохих качествах, что они мне ответят?
  • А если спросить вашего руководителя о ваших хороших качествах?
  • Как вы будете становиться частью команды?
  • Какие у вас есть увлечения?
  • Вы конфликтный человек? Как разрешали конфликты с коллегами?
  • Руководитель поручил вам работу, которая не входит в ваш круг обязанностей. Что будете делать?
  • В каком направлении вы хотите развиваться?
  • Вы провели большую работу, но вся она ушла “в стол”. Как вы себя будете чувствовать? Какова будет ваша реакция?
  • Приходилось ли за короткий срок усваивать новые знания/технологии? Какие? Как много времени это заняло?
  • Что вам нравится делать? Что дает наибольшее удовлетворение и чувство самоуважения?
  • По каким критериям будете выбирать новое место работы?
  • И мой самый любимый вопрос — “Опишите себя одним предложением”

Это далеко не полный список моих заранее подготовленных вопросов. Какие-то из них я задаю всегда, какие-то не всегда. Смотрю по ситуации.

Рассказ о компании, проекте и предстоящих задачах

Ваша обязанность чётко донести до соискателя, какой проект и загруженность по нему его ждёт, какие задачи предстоит решать соискателю на новой позиции, расскажите про свои ожидания, про зоны ответственности, которые вы относите к данной позиции.

И да, понятное дело, что у многих работодателей это могут рассказывать рекрутеры, но согласитесь, будет нелишним осветить этот вопрос со своей стороны. И, чем точнее будет ваш рассказ, тем яснее кандидат будет представлять себе, что ему предстоит в случае выхода на работу к вам.

Вопросы от соискателя

После того как вы рассказали о компании, о предстоящих задачах, выяснили у кандидата все интересующие вас аспекты, можно начинать секцию «Что? Где? Когда?». Шучу, назовём её проще – «вопросы и ответы». Позвольте соискателю задать все интересующие его вопросы и постарайтесь дать на них максимально (насколько это возможно) честные ответы. А если вдруг ответов не знаете – поблагодарите кандидата за интересный вопрос, пообещайте выяснить ответ на него, запишите себе всю необходимую информацию и обязательно выясните ответ после собеседования. Это не только поможет вам при проведении будущих собеседований, но и даст понять соискателю, что ваши слова чего-то стоят и вы действительно заинтересованы в решении любых задач.

Завершение беседы

Далее следует заключительный этап собеседования, в котором нужно поблагодарить кандидата за уделенное время. Обязательно напомните на прощание, что если у кандидата появятся ещё какие-то вопросы, то их всегда можно адресовать нашему HR, а он, в свою очередь, передаст их мне. Ну и не забудьте улыбнуться и пожелать хорошего дня.

На что обращать внимание во время собеседования

Очень важным фактором в принятии решения по поводу кандидата является не только его соответствие техническим требованиям, но и то, насколько гармонично он сможет вписаться в коллектив. Поэтому, уделите большое внимание тому, как кандидат общается на собеседовании. Вот несколько основных моментов, на которые стоит обратить внимание:

  • Пунктуальность. Вовремя ли кандидат пришел на собеседование или подключился к собеседованию онлайн или нет. Смог ли он подготовиться заранее ко встрече или все делал в последний момент
  • Этика в общении. Сразу ли перешёл на “ты” без предложения, ругается ли матом во время разговора и т.д.
  • Пытается ли кандидат угадать правильный ответ на вопрос, если его не знает или пытается рассуждать и искать правильный ответ
  • Насколько кандидат раскрепощен во время беседы

Совет соискателям: постарайтесь быть расслабленными, не обманывайте, если чего-то не знаете и не бойтесь об этом говорить – обман всё равно вскроется, а вот честность работодатель обязательно оценит по достоинству.

Что нужно делать/говорить всегда и чего никогда делать или говорить нельзя?

Да уж, название пункта получилось сложным, но сейчас я довольно просто объясню, что он означает:

  • Старайтесь не общаться с кандидатами по поводу зарплаты и премий. Это работа HR
  • Нужно стараться не выходить за рамки оговоренных сроков по времени интервью и принятию решений
  • Обязательно начинайте ваше общение на «Вы» (только если у Вас не изначально компания с неформальным стилем общения). Если кандидат сам переходит в беседе со Вами на “ты” — это не очень хороший знак
  • Недопустимо ни при каких обстоятельствах грубить, переходить на личности, оскорблять кандидата каким бы неадекватным человеком он не оказался

По теме последнего пункта у меня есть пара забавных случаев.

Например, однажды, на собеседование пришёл абсолютно пьяный соискатель. Интервью было по видео связи, но, кажется, даже через экран я чувствовал от него перегар. Как только мы дополнительно убедились в неадекватности кандидата, мы постарались побыстрее свернуть наш разговор.

Не ходите на собеседования в нетрезвом состоянии! Это уменьшает ваши шансы получить работу.

Во втором же случае в нашей компании должно было состояться собеседование кандидата на позицию Senior iOS Developer. Резюме кандидата впечатляло. Большой опыт работы, лидерские качества, отличная характеристика, хорошее владение технологиями, которые нам требовались… Одним словом, сказка, а не кандидат. Мы с моим лидом мобильной разработки были в предвкушении.

Каково же было наше удивление, когда на первый же вопрос про опыт кандидата на нас посыпались оскорбления и негодования вроде “Почему вы мне задаете такие вопросы”, “я думал мы с вами просто побеседуем”. Кандидат наотрез отказался отвечать на все технические вопросы и хотел общаться “за жизнь”.

По сей день я гадаю, что же это было, почему кандидат так себя повел, и что вообще произошло. Честно говоря, я бы многое отдал, чтобы получить ответы на эти вопросы. Ну да не суть. Возвращаясь к собеседованию, нам стоило довольно больших трудов завершить беседу и распрощаться с кандидатом в корректной форме. Понятное дело, оффер мы ему не сделали.

Уважаемые соискатели, будьте всегда готовы поговорить на любую тему во время интервью. Или хотя бы адекватно реагируйте и умейте корректно обосновать нежелание общения на ту или иную тему. Не будьте агрессивными.

Как оценивать

Совет – никогда не выбирайте кандидата слишком долго. Если вам нравится соискатель в плане общения, его soft skills вас более чем устраивают, а технические знания в полном порядке – не затягивайте и делайте ему оффер как можно скорее. Хороших кандидатов за адекватные деньги сейчас расхватывают быстрее, чем горячие пирожки. Так что даже один день промедления может стоить потери хорошего кандидата. Да что там день, когда речь идёт о гигантских IT-компаниях, счёт может быть и на часы.

При оценке кандидата следует учитывать, на какую позицию он пробуется:

  • К джунам стоит предъявлять меньше требований. Старайтесь помогать им “продавать” себя. Анализируйте их мысли, поведение, мышление.
  • А с синьорами или лидами дело другое. От таких кандидатов необходимо услышать внятный и понятный рассказ о достижениях, целях в развитии, планах. Если кандидат, претендующий на роль лида или синьора, не может ответить на эти вопросы, следует задуматься: а нужен ли вам человек без целей?

Немаловажным будет заметить, что не стоит придавать слишком большое значение тому правильно или нет кандидат решил задачу или ответил на вопрос, как он рассуждал в ходе поиска ответа и т.д. Если вы видите, что кандидат действительно пытается найти ответ (а не угадать) – помогите ему в этом и, уверяю Вас, Вы получите самого преданного и эффективного сотрудника.

Напоследок, расскажу Вам моё главное правило при оценке кандидата: “не уверен — не нанимай”. Лучше упустить хорошего кандидата, чем нанять неподходящего. В моей практике было несколько случаев, когда я предлагал офферы кандидатам, в которых не был уверен или “из-за безысходности” (нужно было нанять хоть какого-нибудь специалиста, потому что направление простаивало, а планы давили). Нужно ли говорить о том, что во всех этих случаях, ничем хорошим это не закончилось.

Как давать обратную связь

После проведения собеседования не поленитесь и напишите в HR письмо (или сообщение) со своим первичным мнением о соискателе.

Дайте максимально подробную оценку кандидата, опишите ваши переживания или, наоборот, выразите полную уверенность в выборе. Это полезно не только HR, но и Вам, так как в будущем будет проще вспомнить, почему Вы приняли то или иное решение по кандидату.

В итоге, когда решение будет принято, HR обязан связаться с кандидатом, даже если решение будет принято не в пользу соискателя. Если же Вы заинтересовались кандидатом всерьёз, попросите HR запросить у соискателя обратную связь, проговорите ваш фидбэк и, если всё всех устраивает, – не медлите и выставляйте оффер.

Итог, краткий список советов

Для простоты или для тех, кто не захотел читать всю «простыню», постараюсь ниже дать краткий список моих советов.

Для тех, кто проводит собеседования

  • Постарайтесь в описании вакансии чётко указать, какие задачи предстоит решать и каким минимальным набором навыков должен обладать кандидат
  • Всегда будьте вежливы
  • Следите за временем, не растягивайте беседу на несколько часов
  • Имейте чёткую структуру собеседования, ознакомьте соискателя с ней
  • Заранее подготовьте пул основных вопросов
  • Внимательно слушайте кандидата
  • Постарайтесь понять, что может мотивировать кандидата. Это поможет вам в будущем.
  • Помогайте кандидатам рассуждать. Иногда это лучше, чем требовать точный ответ
  • Старайтесь не задавать банальных вопросов, которые спрашивают на каждом собеседовании
  • Не задавайте закрытых вопросов (закрытые вопросы — это вопросы которые предполагают однозначные ответы, например, «да» или «нет»)
  • Хорошенько выучите текст, в котором вы рассказываете о компании, о проектах и о предстоящих задачах. Не мямлите
  • Сомневаетесь в кандидате — дайте тестовое задание. Если всё равно сомневаетесь — не нанимайте его
  • Всегда давайте обратную связь после собеседования

Для соискателей

  • В резюме указывайте только достоверные данные
  • Не составляйте слишком длинных резюме. Мало кого будут интересовать подробности вашей работы 10 лет назад
  • Опыт в последних местах работы сопроводите рассказом о ваших достижениях в этих местах или хотя бы списком задач, которые вы выполняли
  • Постарайтесь не волноваться
  • Будьте пунктуальны и вежливы
  • Если собеседование по видеосвязи — заранее проверьте камеру, интернет-подключение, микрофон
  • Будьте честны
  • Перед собеседованием хотя бы кратко ознакомьтесь с компанией и продуктами компании, в которую вы идете на собеседование
  • Имейте чёткий ответ зачем вам эта работа. Даже правдивый ответ “у вас хорошо платят” лучше, чем неуверенной бормотание “ну, ваша компания один из лидеров на рынке” и т.д.

Идеальное собеседование: как провести, чтобы кандидат не пошел писать гневные комментарии в Facebook

Кто нужен на интервью

Идеальный состав — HR, нанимающий менеджер и представитель будущей команды. Каждый из них играет свою роль: модератора, эксперта или инфлюенсера. Если кого-то на собеседовании не будет, то опыт и для кандидата, и для вас будет обрывочным. 

  • HR-эксперт отвечает за модерацию встречи и прощупывание культуры. 
  • Будущий руководитель оценивает hard skills. 
  • Представитель команды участвует в формировании и оценке кейсов для проверки навыков кандидата, рассказывает про отношения в команде и выстроенные процессы. 

Мы называем HR модератором, но его главная задача — не накидывать вопросы, когда все затихают. HR организует процесс так, чтобы за полтора часа встречи каждый участник получил ответы на свои вопросы и ушел с ощущением полезно потраченного времени.

Проблема растягивания процесса найма заключается в двух крайностях: либо никто не хочет собираться в переговорке в одно время, либо на интервью приходят все, у кого есть свободная минута. Оба варианта — плохие.

Когда команда не желает вовлекаться в наем, задача HR — показать, что полуторачасовой беседы достаточно для принятия решения по кандидату, и напомнить, что уже через неделю он может сидеть в офисе и закрывать пул задач. Если нанимающий менеджер и представитель команды будут ответственны за финальное решение по выбору человека, то они так вовлекутся в процесс, что после собеседования у вас могут начаться нешуточные дебаты.

Если же в вашей компании все наоборот, а на интервью желает присутствовать половина офиса, не волнуйтесь, с этим тоже можно справиться.

  • Расскажите про роли на собеседовании, чтобы доказать: трех людей достаточно для принятия объективного решения. С остальными договоритесь, что некоторое время вы будете делиться саммари по кандидатам, и они смогут корректировать наем, не присутствуя на интервью.
  • Посчитайте, сколько ресурсов в месяц компания выделяет на ненужные этапы собеседований — это хороший аргумент для сокращения состава интервьюеров.

Как может выглядеть интервью 

Поделюсь с вами концепцией интервью, в котором соблюдаются три основополагающих правила:

  • Не только компания, но и кандидат отвечают на вопрос: «Хочу я продолжать сотрудничество или нет».
  • 20% говорите вы, 80% говорит кандидат.
  • Мы ценим время, а потому за одно интервью оцениваем hard & soft skills и cultural fit.

Hard & soft skills проверяются в три этапа. В ходе биографического интервью мы обсуждаем кейсы из практики, затем даем свои абстрактные задачки и проверяем теорию, а благодаря карте компетенций систематизируем представление о навыках.

Карта компетенций дизайнера Intercom — удачный пример того, как представить разные уровни овладения навыками. На основании такой карты можно составить подробный профиль будущего кандидата и получить четкий план проверки hard&soft skills для интервью.

Cultural fit лучше всего проверять на прошлом опыте кандидата. Тут стоит не просто уточнить причины ухода из компаний, но говорить про сложности и клевые моменты внутри предыдущих команд и с руководителями, о неоправданных ожиданиях, о том, как строилась коммуникация и процессы, о роли кандидата в этом. Можно даже обсудить, над какими проектами было работать тяжелее, на чем выгорал и почему.

Теперь перейдем к самой структуре интервью: 

  1. Представление каждого участника встречи и рассказ о компании. Его важно строить от целого к частному: от целей вашей компании к целям будущего сотрудника. Опишите культуру, продукты, команду. Очень здорово, если вы расскажете о компании и задачах будущего сотрудника в начале. Это хорошо модерирует дальнейший разговор о кандидате и о его кейсах.
  2. Биографическое интервью. Его можно начать с вопроса, были ли у потенциального члена команды такие кейсы, которые вы описали раньше (в задачах сотрудника). Биографическое интервью состоит из двух частей: о культуре и о профессиональных достижениях. Удобно просить кандидата завернуть все ответы в формат SOAR (situation-obstacles-action-result). Это сильно сокращает время на обсуждение и придает простоты в обработке информации, потому что появляется структура.
  3. Кейсовое интервью + теория. Этот этап нужно передать в руки эксперту и инфлюенсеру, они же — руководитель и член команды. Идеально, когда кейсы строятся на реальных проблемах вашего продукта, потому что это наглядно показывает, с какими задачами будет работать кандидат.
  4. Резюмирование интервью. Здесь важно поделиться фидбеком, совпадают ли ожидания, пожелания и навыки кандидата с вашей вакансией по типу: «Насколько мы поняли, для вас важно …, вы эксперт в … и хотите расти в …». Расскажите, что из этого команда может и не может предложить, а также добавьте про другие возможности для роста.
  5. Заминка. Объясните, какие будут дальнейшие шаги, обсудите деньги, социальный пакет и прочие административные вопросы. Самое важное — попросите у кандидата фидбек на встречу.

Если сейчас у вас все устроено иначе и страдает HR-бренд

Чаще всего этапа тревожного звоночка в данном случае не бывает, все сразу начинается с сирены в виде неприятных отзывов о вашей компании в Facebook. 
  • Начните собирать фидбек с кандидатов, которые прошли процесс найма в вашей компании. Будьте с ними честны в том, что это нужно и важно для вашего развития, а не просто для галочки.
  • Ведите аналитику по воронке найма. Анализируйте, на каких этапах кандидаты выходят из воронки и что предвосхищает это событие. Тестируйте и видоизменяйте процесс найма, снова смотрите в аналитику, собирайте фидбек. К отлаженному процессу не прийти одной итерацией изменений.

Даже отказ после интервью может сделать кандидата более лояльным вашей команде и рассказать о культуре. Если вы не хотите упускать возможность произвести приятное впечатление, то, во-первых, обязательно должна быть обратная связь. Во-вторых, она должна быть конструктивной и полезной. В-третьих, своевременной: соблюдайте дедлайны, о которых договаривались во время заминки на интервью. 

  • Выделите сильные и слабые стороны кандидата. Тут вам поможет та самая карта компетенций. Когда пишете про слабые стороны, объясните, зачем они нужны вашему будущему сотруднику.
  • Запросите у эксперта полезные материалы, которые помогут кандидату прокачать провисающие навыки, и прикрепите их к фидбеку.

Если вы обнаружили, почему кандидаты остаются недовольны взаимодействием с вашей компанией, но нанимающие менеджеры не готовы перестраивать процессы найма вместе с вами, найдите одного лояльного человека и начните работу с ним, а после — презентуйте результаты остальным. 

Фото на обложке: Shutterstock/ntkris

Как пройти телефонное собеседование — Work.

ua

Как себя вести, чтобы успешно пройти первое испытание рекрутера, и чем телефонное собеседование отличается от других видов интервью — знает Work.ua.

Как только вы стали отправлять резюме на открытые вакансии — с этого момента вы должны быть готовы к телефонным собеседованиям в любой момент времени. Зачем звонят рекрутеры, в чем особенности телефонного собеседования и как его успешно проходить подскажет Work.ua.

Зачем звонят рекрутеры

Если вам звонит рекрутер, это еще не значит, что он хочет вас пригласить на собеседование. Обычно, в процессе телефонного разговора нанимающий менеджер принимает окончательное решение приглашать кандидата на собеседование или нет.

Телефонное интервью за минимальное время позволяет рекрутеру из нескольких десятков претендентов выбрать наиболее подходящих, с которыми стоит встретиться лично — так называемый первичный отсев.

В первую очередь интервьюера интересует, насколько предлагаемая им вакансия актуальна для вас, по какой причине вы хотите сменить работу и сроки, в которые вы смогли бы приступать к своим обязанностям на новом месте. Но есть и яркие особенности такого вида собеседования.

Чем телефонное собеседование отличается от других видов интервью

Телефонное интервью во многом напоминает мультимедийный найм — когда проходим собеседование по скайпу. Только с двумя особенностями:

  • Факт неопределенности — вы не знаете, когда именно вам позвонят, кто, с какой компании и чем вы будете заняты в этот момент.
  • Отсутствие зрительного контакта — нет необходимости заботиться о внешней презентации, большее значение приобретает что и как вы говорите. Но и сыграть на умении понравиться внешне, обаять манерами и безупречно сидящим костюмом в данном случае не получится. Да и отследить реакцию рекрутера на свои ответы и вопросы, как при очном собеседовании, тоже. Что в итоге может придавать неуверенности.

А вот план беседы скорее всего будет типичным: представление собеседников, вопросы и уточнения по резюме, по вашим познаниям и опыту, рассказ о компании, ваши вопросы.

Как проходить телефонное собеседование

Итак, вы поднимаете трубку, понимаете, что это рекрутер — дальше план действий от Work.ua.

1. Оцените обстановку

Если вам позвонили — первым делом обрадуйтесь, ваше резюме уже чем-то зацепило. Затем быстро настройтесь на беседу, которая может длиться от несколько минут до получаса. Адекватно оцените свое пространство: ничто и никто в процессе этого разговора вам не должен мешать.

Если по какой-либо причине вам на данный момент разговаривать неудобно (находитесь в неподходящем месте, не помните описание вакансии, физически или морально чувствуете себя не на высоте и т.д.), лучше перенести этот серьезный разговор на другое время. 

При этом важно поблагодарить рекрутера за отклик на ваше резюме, высказать заинтересованность в данной вакансии и согласовать удобное время телефонного интервью.

2. Устройтесь поудобнее

Сядьте прямо, не облокачивайтесь, а еще лучше — стойте. Это положение тела придаст вашему голосу дополнительную уверенность и автоматически приведет организм в боевую готовность. Заранее подготовьте блокнот и ручку, чтобы делать пометки и через время вспомнить, о чем шла речь во время разговора.

3. Улыбайтесь

И неожиданный совет — улыбайтесь. Улыбку нельзя увидеть по телефону, зато ее можно услышать. Именно благодаря улыбке в вашем голосе появятся ноты доброжелательности и оптимизма, которые позволят интервьюеру сформировать о вас наиболее позитивное представление. Будучи мимически ярче, вы будете ярче и эмоционально.

4. Речь

Речь соискателя оценивается как минимум с двух сторон: собственно как умение доносить свои мысли до собеседника и с точки зрения получения дополнительной информации о личности кандидата.

Здесь важны: тембр голоса, умение внятно и связно излагать мысли, темп разговора (торопливость равно как «зависание» на мысли явно не добавят вам очков), отсутствие грубых ошибок в речи (особенно, если кандидат рассматривается на квалифицированную или руководящую позицию).

Слушая кандидата, рекрутер одновременно проводит психолингвистический анализ, определяя тип личности кандидата, его систему ценностей, мотивацию, личностные характеристики. Здесь соискателю не нужно пытаться угадать и «подыграть» эйчару, лучше вести себя естественно, это поможет обеим сторонам сделать правильный выбор.

5. Самопрезентация

«Презентация для лифта» — она ведь уже готова, если вы в поиске работы? Будьте всегда готовы кратко презентовать себя, свои знания, умения, навыки, опыт работы, достижения, а также краткий рассказ о том, чем вам интересна данная работа.

6. Спрашивайте

В процессе беседы вы имеете право узнать больше информации об открытой вакансии, о специфике компании, о ее месторасположении и т.д. Но хорошо бы помнить, куда вы отправляете резюме, и предварительно уже знать ответы на большинство вопросов. Задавайте вопросы рекрутеру, проявляйте активность — показывайте, что разговор вам интересен. В это время обдумывайте удобное время для встречи.

7. Будьте вежливы 

Как минимум дважды упоминайте имя человека — самые сладкие звуки в жизни. Но при этом запомните его, чтобы не ошибиться. В конце разговора поблагодарите собеседника за проявленный к вам интерес и пожелайте хорошего рабочего дня, каким бы результатом не завершилось телефонное собеседование.

8. Обратная связь

Разговор с собеседником должен чем-то закончиться — не только этим фактом, но и договоренностью о следующем диалоге. Спросите HR-специалиста, каковы ваши дальнейшие шаги, согласуйте алгоритм действий.

Если он пригласит вас на интервью, то поблагодарите вашего интервьюера и выясните некоторые дополнительные детали: где, когда и с кем состоится собеседование, что вы должны принести с собой, в каком формате будет проходить интервью, как много будет у вас конкурентов и другие уточнения, на которые решитесь.


Основная задача соискателя на данном этапе — подкрепить положительное впечатление, которое сложилось у HR-специалиста от вашего резюме, умением общаться и достойно представлять свою кандидатуру. Если во время беседы к вам проявляется заметная симпатия, а также начинает складываться впечатление, словно бы вы давно знакомы с собеседником, будьте уверены, что интервью развивается по наилучшему для вас сценарию.

До звонка, спасибо!

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Узнаем как будет правильно проводить собеседование: советы, тонкости и рекомендации

Перед походом на собеседование соискатель всегда тщательно готовится и жутко переживает. Но для потенциального работодателя этот процесс не менее волнителен. Важно точно предугадать, насколько хорошим сотрудником будет человек, сидящий перед вами, распознать обман, если таковой имеет место. Ну и конечно же, нужно представить свою организацию в самом лучшем свете. Поэтому работодателю просто необходимо владеть всеми тонкостями процесса и уметь правильно проводить собеседование.

Основные форматы собеседования

Чтобы разобраться, как проводить собеседование, первым делом нужно понять, в каком формате оно будет проводиться. На данный момент наиболее распространены такие:

  • Структурированное. Проходит в соответствии с намеченным сценарием и временным регламентом. Работодатель проводит собеседование, используя заранее составленные и четко сформулированные вопросы.
  • Стрессовое. В ходе собеседования работодатель пытается поставить соискателя в неудобное положение или вывести его из эмоционального равновесия. Это достигается посредством ограничения времени на обдумывание или неожиданных провокационных вопросов.
  • Ситуационное. В ходе собеседования соискатель попадает в условия, схожие с реальными рабочими. Например, соискатель должен «продать» работодателю ручку. Это дает возможность оценить профессиональные навыки претендента на должность.
  • Направленное на выявление компетенций. Работодатель составляет перечень компетенций, существенных для определенной должности. Посредством вопросов и заданий выявляется степень соответствия соискателя установленным требованиям.
  • Удаленное. Происходит посредством видеосвязи для установления первичного визуального контакта. Такой формат актуален при поиске сотрудника на удаленную работу или в качестве предварительного этапа отбора перед серией реальных собеседований.

Стили проведения собеседования

Планируя, как провести собеседование, менеджер по найму может придерживаться одного из трех стилей. А именно:

  • Строгий. Проводится в формате «вопрос-ответ» по заранее заготовленному плану-сценарию. Актуален при беседе с претендентом на должность рядового сотрудника, а также с соискателями, не имеющими опыта работы.
  • Свободный. Напоминает непринужденную дружескую беседу, в ходе которой затрагиваются как рабочие, так и отвлеченные темы. Актуален, если рекрутер уверен в профессиональных качествах и опыте соискателя.
  • Смешанный. Строгая структурированная беседа плавно переходит в свободный формат.

Как проводят собеседование на должность: базовые правила для руководителя

К сожалению, многие современные руководители думают, что конкуренция на рынке труда — это борьба соискателей за рабочие места. Но с таким отношением к вопросу достаточно трудно найти хороших сотрудников. Опытные менеджеры знают, что среди руководителей предприятий также ведется ожесточенная борьба за квалифицированные кадры. Поэтому работодатель должен готовиться к интервью не менее тщательно, чем соискатель. Вот четыре базовых правила, как проводить собеседование:

  1. Подготовка помещения. В кабинете, переговорной (или другой комнате, где будет проходить собеседование), должно быть чисто, все вещи должны находиться на своих местах. Перед тем как проводить собеседование при приеме нового сотрудника, нужно заранее проветрить помещение и при необходимости включить кондиционер на комфортную температуру. Важно позаботиться о наличии канцелярских принадлежностей и необходимых документов.
  2. Комфортный эмоциональный фон. Задача интервьюера — разрядить обстановку, чтобы соискатель не нервничал и почувствовал доброжелательное отношение. Поэтому начинать собеседование нужно с каких-то отвлеченных вопросов. Например, поинтересоваться, как соискатель добрался до места назначения, долго ли он искал нужное здание.
  3. Пунктуальность. Руководитель (или его уполномоченный представитель) должен явиться на собеседование в строго назначенное время. Опоздание — это демонстрация неуважительного отношения к потенциальному сотруднику и недисциплинированности в организации. Если интервьюер опаздывает из-за форс-мажорных обстоятельств, соискателю нужно создать максимально комфортные условия для ожидания или выбрать удобную дату для переноса встречи.
  4. Самопрезентация. Начните беседу с рассказа об организации — специфике работы и ключевых этапах развития. Также дайте возможность соискателю в свободной форме рассказать о себе.

Портрет идеального сотрудника

Нужно четко знать, кто именно вам нужен, независимо от того, ищете вы дворника или менеджера по продажам. Как проводить собеседование в любом из этих случаев? Первым делом составьте портрет идеального сотрудника. Он включает такие элементы:

  • Название должности и ее краткое описание.
  • Продукт труда. Это то, чего вы в итоге ждете от сотрудника. Например, от пекаря ожидают вкусный хлеб, а от продавца — объемов реализации.
  • Подробное описание обязанностей. Это все то, что должен делать сотрудник, чтобы произвести продукт труда.
  • Зачем нужен этот сотрудник. Это перечень проблем, которые решатся после найма.
  • Профессиональные качества и навыки, необходимые для выполнения работы.
  • Личные качества, которые существенны для данной профессии и должности.

Базовый набор вопросов

Перед тем как проводить собеседование, нужно составить перечень вопросов соискателю. Как ни странно, этот момент многих работодателей вводит в тупик. Поэтому будет полезно знать перечень базовых вопросов, который можно уменьшать или дополнять:

  1. «Расскажите о себе». Хорошо, если соискатель ведет повествование четко и ясно, а не запинается и не мямлит. Также обратите внимание на содержание монолога. Если собеседник не пересказывает свою биографию, а сразу переходит к профессиональным вопросам, это характеризует его как хорошего сотрудника.
  2. «Каковы ваши взгляды на жизнь?». Из ответа на данный вопрос вы сможете оценить, как соискатель реагирует на трудности, как подходит к решению сложившихся проблем.
  3. «Почему вы хотите работать на этой должности?». Важно, чтобы ваш собеседник сказал не только о карьерных перспективах, но также поведал о некоторых специфических моментах работы, которыми он глубоко интересуется.
  4. «Почему именно вы должны занять эту должность?». Безусловно, отвечая на этот вопрос, соискатель начнет рассказывать о своих преимуществах. Только кто-то сделает это абстрактно, а кто-то приведет конкретные примеры своих достижений, что значительно лучше.
  5. «Расскажите о своих недостатках». Хороший работник не будет рассказывать об изъянах своего характера. Он акцентирует внимание именно на том, что касается работы. Более того, выставит свои недостатки преимуществами (скрупулезность, повышенная требовательность, трудоголизм и так далее).
  6. «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» (если соискатель ранее работал). Обратите внимание на то, как человек отзывается о предыдущем коллективе и руководстве. Профессионал, скорее всего, не будет говорить о конфликтных моментах и не будет очернять бывшего начальника.
  7. «Есть ли у вас другие варианты трудоустройства?». Хорошему специалисту, как правило, приходят приглашения сразу в несколько организаций.
  8. «Как вы видите свою жизнь через 5-10 лет?» Кто-то начнет рассказывать о собственном доме и большой семье, а хороший специалист поведает вам о своих карьерных планах в рамках вашей организации. Плохо, если соискатель не умеет мыслить в долгосрочной перспективе.
  9. «Что бы вы хотели улучшить в работе нашей организации?» На данный вопрос на первом собеседовании ответит далеко не каждый. Но если ваш собеседник сможет что-то предложить, это значит, что он достаточно глубоко интересовался работой предприятия.

Дополнительные вопросы

Перед тем как проводить собеседование при приеме на работу, нужно заготовить не только базовые, но и дополнительные нестандартные вопросы. Вот что нужно спросить у соискателя, чтобы получше узнать его:

  • «Опишите идеальное рабочее место». Это поможет вам разобраться, насколько условия труда в вашей организации соответствуют запросам собеседника. Соответственно, вы поймете, как потенциальный сотрудник будет относиться к работе.
  • «Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?» Ответ на этот вопрос позволит вам оценить объективность самооценки и уровень самокритичности. Хорошо, если у вас будут контакты предыдущего рекрутера, чтобы вы могли оценить правдивость слов собеседника.
  • «Как вы планируете вливаться в новый коллектив?» Ответ поможет вам понять, не настроен ли соискатель конфликтовать и разлагать дисциплину.
  • «Объясните значение (профессиональный термин) ребенку». Этот вопрос поможет вам понять, действительно ли претендент на должность хорошо разбирается в теме или просто оперирует заученными определениями.
  • «Как вы поступите, если во время отпуска с семьей вас срочно вызовут на работу?» Здесь важно оценить искренность и честность соискателя, а не его готовность трудиться, пренебрегая личным временем.
  • «За что вы получали зарплату на предыдущем месте?» Как ни странно, многих соискателей этот вопрос вводит в тупик. Это отражает отношение к работе, а также знание должностных обязанностей.

Запретные темы

Чтобы понять, как правильно проводить собеседование, нужно знать, какие темы нельзя затрагивать в разговоре с соискателем. Вот о чем идет речь:

  • Религия. Вероисповедание не может быть причиной отказа в приеме на работу. А соискатель может принять такой вопрос как оскорбление.
  • Политические взгляды (по той же причине).
  • Личная жизнь. Часто интервьюеры задают девушкам вопросы по поводу планов на создание семьи и рождение детей. Опасения рекрутеров по поводу того, что новый сотрудник уйдет в декрет, понятны, но в таком случае отказ может быть воспринят как гендерная дискриминация.
  • Интимная жизнь. Подобные вопросы не имеют отношения к работе. К тому же они могут быть восприняты как домогательство.
  • Состояние здоровья. Соискатель не обязан сообщать вам о своих заболеваниях, если только они не помешают ему выполнять должностные обязанности.

Как готовиться к собеседованию

Далеко не все руководители знают, как правильно проводить собеседование, и осуществляют процедуру довольно формально. Тем не менее рекрутер должен готовиться к этому мероприятию не менее тщательно, чем соискатель. Вот на что обратить внимание:

  • Составьте четкий перечень вопросов. Обязательно запишите их, чтобы вам не приходилось тратить время на обдумывание.
  • Составьте оценочную таблицу. Например, по строкам будут расположены параметры, а по столбцам — критерии оценки. Такие таблицы особенно полезны, если вы рассматриваете сразу несколько кандидатов на замещение должности.
  • Составьте небольшие профессиональные тесты. Буквально 10 вопросов по специфике работы будет достаточно, чтобы понять, как соискатель разбирается в вопросе.
  • Позаботьтесь о внешности. Интервьюер — это лицо организации в глазах соискателя. Неопрятный внешний вид может оттолкнуть.
  • Стабилизируйте эмоции. Перед тем как провести собеседование, работодателю нужно отбросить в сторону весь негатив, связанный с рабочими или личными неприятностями. Поддавшись эмоциям, вы рискуете потерять ценного сотрудника или испортить репутацию фирмы.

Советы от опытных рекрутеров

О том, как проводить собеседование при приеме на работу, лучше всего вам расскажут рекрутеры. Вот какие советы они дают новичкам:

  • Не тратьте свое и чужое время. Если с первых минут собеседования вы поняли, что человек вам не подходит, не стоит проводить собеседование до конца из вежливости. Извинитесь и честно опишите ситуацию.
  • Не берите на работу «не своих» людей. Если человек не подходит вам по духу, скорее всего, вы не выстроите с ним плодотворных рабочих отношений, даже если он — отличный специалист.
  • Обращайте внимание на язык жестов. Если человек суетится, постоянно трогает нос и уши, прячет ладони и не смотрит в глаза, значит, он неискренен.
  • Используйте психологические тесты. Собеседник может пытаться вас обмануть и приукрасить свои достоинства, но тест он не обманет.
  • Контролируйте собеседника. Если вы замечаете, что соискатель начинает говорить на посторонние темы, не стесняйтесь вернуть его к сути вопроса.
  • Уложитесь в 30 минут. Получаса вполне достаточно, чтобы получить развернутое мнение о соискателе.

Еще несколько рекомендаций для начинающих рекрутеров

Нельзя относиться к собеседованию формально. И для работодателя, и для соискателя оно является серьезным и порой судьбоносным мероприятием. Вот еще несколько рекомендаций, как правильно проводить собеседование при приеме нового сотрудника:

  • Конспектируйте. Записывайте ключевые моменты в ответах соискателя. По окончании собеседования сформулируйте краткий вывод.
  • Заканчивайте собеседование на позитивной ноте. Независимо от результатов, вы должны по-хорошему расстаться с соискателем. Это составляющая часть репутации вашей организации.
  • Будьте вежливы. Говорите собеседнику: «Пожалуйста», «Спасибо». Если вы видите, что человек нервничает, не давите на него.
  • Отказывайте аргументированно. Недостаточно просто сказать собеседнику: «Вы нам не подходите». Нужно указать объективные причины, выделить недостатки соискателя.
  • Уважайте время соискателя. По окончании собеседования дайте человеку точные данные по поводу того, как и в какие сроки ему сообщат о результатах.

Как проводить собеседование с кандидатом на должность: зарубежный опыт

На отечественном рынке труда культура рекрутинга начала зарождаться с приходом иностранных компаний. За рубежом вопросу «Как проводить собеседование?» всегда уделялось пристальное внимание. Наибольший интерес вызывают четыре модели:

  • Британская. Рекрутеры этого государства особое внимание уделяют личным вопросам. Соискателей спрашивают о биографии и семейных традициях. Также уделяется внимание родственным связям.
  • Немецкая. Прежде чем попасть на собеседование, немецкий соискатель проводит фундаментальную работу по сбору всевозможной документации (дипломы, сертификаты, рекомендации и так далее). Рекрутеры тщательно изучают представленные данные, после чего назначают встречу тем, кто прошел отбор.
  • Американская. Жители Нового Света проходят собеседование в форме компьютерного тестирования, в ходе которого выявляются профессиональные навыки и психологические особенности. Как правило, мероприятие проходит в неформальной обстановке.
  • Китайская. Собеседование проводится в форме письменного экзамена. Первый этап — это сочинение, в котором нужно продемонстрировать знание истории и культуры страны. Те, кто прошел первичный отбор, переходят ко второму этапу — сочинению на тему своей профессии.

Как провести собеседование и не потратить время впустую

Как провести собеседование и не потратить время впустую

Ваша цель – нанять на работу лучшего сотрудника.  Можно проводить собеседование за собеседованием и так и не найти того, кто органично вольется в коллектив и при этом будет отчаянно хорош в работе. Когда в компании кто-то оказывается не на своем месте, страдает обстановка внутреннего равновесия. Поэтому необходимо правильно проводить собеседования.

Обычно HR-менеджер готовится к интервью усерднее, чем соискатель, но найти на должность «именно того» человека все равно трудно. Дадим 3 совета, как сделать собеседование результативным.

1.  Придерживайтесь структуры интервью

Неважно, какой формат интервью вы выберете. Главное, чтобы сохранилась правильная структура:

  1. Знакомство. Дайте соискателю понять, кого именно вы ищете. Назовите несколько конкретных требований. «Мы ищем маркетолога/энергичного помощника менеджера/будущего начальника отдела». Теперь соискатель знает, чего от него ждут, ему будет проще раскрыться.
  2. Диалог. На этом этапе вы должны узнать человека, понять его, почувствовать потенциал. Создайте условия, чтобы соискатель себя проявил.
  3. Завершение встречи. Обязательная часть интервью. Правильное завершение встречи сформирует у соискателя соответствующее мнение о вашей компании. Худшим завершением собеседования является фраза «Мы вам позвоним». Если вы готовы озвучить результаты собеседования – сделайте это. Или назовите точную дату, когда оповестите о результатах. Главное, чтобы в указанный срок вы обязательно позвонили или отправили письмо. 

2.   Ведите беседу, а не допрос

Вы ищете человека в команду, а не проводите социологическое исследование. Побудите к разговору, и вы узнаете о человеке намного больше, чем написано в резюме. На этом этапе вам понадобятся хорошие вопросы. Три совета, которые помогут вам правильно задать вопрос:

  • задавайте вопросы, которые подразумевают развернутые ответы. Для односложных ответов используйте анкету;
  • не предугадывайте ответы. Так вы навредите своей объективности;
  • вопросы о родственных связях, религии и политических убеждениях считаются неуместными.

Хорошими вопросами для собеседования можно назвать: «Когда вы больше всего были довольны своей работой?», «Что вам не нравится делать?», «Чтобы вы хотели узнать у меня?».

Будьте внимательным и увлеченным собеседником, проявляйте интерес.

3. Попробуйте групповые интервью

Собеседование с несколькими соискателями одновременно – хороший способ набрать команду или найти несколько сотрудников на аналогичные должности. Джеймс Оливер, английский повар и ресторатор, рассказал, как создал команду выездного обслуживания. Он отобрал 38 резюме и пригласил кандидатов на групповое интервью. Через полтора часа общения с ресторатором осталось 8 человек. Джеймс Оливер подчеркнул, что так он сразу увидел людей, которые могут друг с другом работать 24 часа в сутки. Тех людей, которые создают комфортную атмосферу вокруг себя.

Групповые интервью исключают конкуренцию за одну должность. Они ориентированы на создание команды. А еще вы существенно экономите время.

Главное – не задавайте банальных вопросов и не вынуждайте кандидата приукрашивать ситуацию. Если вы будете честны, с вами тоже будут искренни.  

Как провести собеседование при приеме на работу

Вы нанимаете? Поздравляю! По моему опыту работы консультантом по вопросам высшего руководства, помогающим основателям компаний, руководителям высшего звена и владельцам малого бизнеса формировать эффективные команды, я заметил, что собеседования, особенно если вы делаете это впервые, могут быть очень нервными. стеллажи для интервьюера, как и для кандидата. Но не волнуйтесь: сделав паузу, сделав несколько глубоких вдохов и следуя приведенным ниже 15 советам, вы проведете гладкое и профессиональное собеседование и повысите свои шансы найти и удержать подходящего сотрудника.

Проводя собеседование или обучая других, я разделяю процесс на пять этапов:

  1. Подготовка к собеседованию. Получите четкое представление о процессе и о том, что вы ищете при приеме на работу.
  2. Начать разговор. Пригласите кандидата на собеседование и начните обсуждение.
  3. Узнайте, кто кандидат . Узнайте больше о компетенциях интервьюируемого.
  4. Узнайте, как работает кандидат. Поймите образ мышления интервьюируемого и его стиль сотрудничества.
  5. Свернуть . Объясните следующие шаги и отправьте собеседника в путь.

Прохождение всех пяти этапов поможет вам оставаться сосредоточенным и уверенным в себе, а также получить более глубокое представление о кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. Ниже я проведу вас через каждый этап.

Этап I: Подготовка к собеседованию

Вы и остальная часть команды по найму, вероятно, понимаете, какими техническими навыками должен обладать ваш новый сотрудник, но подумали ли вы о том, какими личностными качествами, такими как способность напрямую общаться, он должен обладать? спокойный и аналитический, или строить отношения — лучше всего подходит для этой роли? Является ли ваша должностная инструкция просто списком задач или она сообщает собеседнику, как эта роль связана с миссией компании?

После того, как вы ответили на эти вопросы, создайте план интервью с вопросами, которые нужно задавать на каждом этапе, чтобы получить конкретную информацию, которую вы ищете. Вы также должны быть готовы к вопросам, которые кандидат может задать вам, включая вопросы о вознаграждении.

Наличие плана полезно, но думайте о нем больше как о наборе ориентиров, чем о четкой дорожной карте. Вы хотите прийти на любое собеседование со здоровой долей любопытства в отношении кандидата, и если вы слишком беспокоитесь о том, чтобы придерживаться жесткого плана, вы можете упустить возможность спонтанного разговора, который поможет вам узнать больше о человеке, которого вы знаете. пересматривая для вашей команды.

Основатель стартапа, готовящийся принять несколько новых сотрудников, недавно сказал мне: «Резюме ничего мне не говорят. Мне нужно знать, как человек живет и думает, чтобы правильно нанять».

Модная ошибка. Хотя резюме может быть довольно двумерным способом узнать о многогранном человеке, оно все же расскажет вам некоторые ключевые вещи о навыках вашего кандидата и рабочей среде, в которой он работал. Ознакомьтесь с резюме потенциального клиента, чтобы узнать об его карьере. траектория, история работы, компетенции и образование, а также потенциальные точки, где у вас и кандидата может быть личная связь, например, общие знакомые или бывшие места работы.

Чтение резюме интервьюируемого поможет вам персонализировать вопросы, которые вы придумали при более общей подготовке. А ссылка на резюме кандидата во время его собеседования показывает, что вы потратили время на то, чтобы узнать его поближе, что заставит его почувствовать себя ценным. Не забывайте: соискатели также проводят собеседования с вами, поэтому важно произвести хорошее впечатление.

Этап II: Начало разговора

«Ты водишь? В Нью-Йорке?» Так один из моих первых начальников начал наше собеседование.Я написал «водительские права» в своем резюме, потому что это пригодилось мне при работе в колледже. В итоге мы болтали о том, что росли в Нью-Йорке. Я начал нервничать, но дружеская светская беседа помогла мне расслабиться.

«Собеседование больше не является игрой в ловушку», — говорит Стефани Смит-Эйнес, вице-президент по персоналу и организации Sony Pictures Entertainment, имея в виду стиль интервью, который ставит людей на место, чтобы увидеть, как быстро они думают. «Речь идет о , даже ненадолго соединяющем с человеком напротив вас.”

Вас познакомили с кандидатом через кого-то из ваших знакомых? Раскрывает ли их резюме что-то общее между вами, например, посещение одной школы или использование одних и тех же причудливых навыков или хобби? Есть ли в их резюме или сопроводительном письме что-то интересное, что вызывает у вас любопытство, но не связано напрямую с должностью, на которую они берут интервью? Например, один лидер, с которым я работаю, любитель животных из организации социальной справедливости, начал одно собеседование с того, что спросил кандидата о времени, когда он работал в зоопарке.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти идеальный способ начать, не волнуйтесь слишком сильно. Ваша работа заключается в том, чтобы провести кандидата через весь процесс, сначала заставив его почувствовать себя желанным гостем. Независимо от того, что именно вы говорите, сохраняйте дружелюбный тон, говорит Смит-Эйнес, и используйте «зрительный контакт, улыбки, любопытство и теплоту», чтобы установить взаимопонимание, которое поможет вам лучше узнать кандидата.

Заманчиво объяснить роль, пройдясь по каждому пункту должностной инструкции и конкретизировав ее, но я не рекомендую этого делать, тем более что у встревоженного потенциального клиента глаза стекленеют.

Таким образом, вместо того, чтобы сообщать о роли и перефразировать то, что указано в объявлении, на которое они подали заявку, спрашивает , понятно ли описание работы. Какие вопросы у них есть по этому поводу? Это должно вызвать разговор, а не монолог. Это также показывает вам, насколько они вдумчивы, подготовлены и любопытны.

Основываясь на вопросах вашего кандидата, вы можете потратить несколько минут на устранение путаницы и изучение аспектов работы, которые их больше всего интересуют.Кроме того, этот разговор поможет вам перейти к следующему этапу.

Фаза III: Узнайте, кто такой кандидат

Многие интервьюеры пытаются оценить самосознание кандидата. И при этом они могут по умолчанию задавать вопросы, на которые коллеги или начальники действительно лучше ответят, например: «Каковы ваши сильные стороны?» «В чем Ваша слабость?» или «Расскажите о своей рабочей этике».

Но поскольку коллеги человека не присутствуют на собеседовании, я рекомендую спросить: «Почему вы считаете, что подходите для этой работы?» Этот вопрос побуждает кандидата рассказать о причинах подачи заявки и помогает вам задействовать его самосознание и мотивацию.Пока вы слушаете, следите за их восприятием вашей компании, их уровнем уверенности и их навыками, а также за тем, насколько легко кандидату объяснить им.

Я рекомендую спросить: «Что делает вас успешным в вашей [текущей или последней] работе?» как способ заставить кандидата рассказать о своих навыках. Вы хотите убедиться, что у них есть навыки, необходимые для выполнения задач этой роли. Но не прекращайте расследование после того, как они перечислят свои навыки.

«Когда интервьюируемые говорят о своей предыдущей работе, они называют то, чем они занимались, и обсуждение остается на общем уровне», — говорит Ричард Ноделл, консультант по вопросам лидерства и организации.«Интервьюеры [ошибочно] избегают точно какую работу они выполняли и как они действовали [при ее выполнении]».

Вместо этого вам нужно углубиться в особенности ответа кандидата, чтобы лучше понять, кто он такой, говорит Ноделл. Например, если они «руководили большим проектом» или «руководили маркетинговой командой», спросите их: что они на самом деле делали ? Какое программное обеспечение они использовали? Были встречи? Были ли сроки? И, в качестве превью того, что вы откроете для себя в Фазе IV, если были вовлечены другие люди, как они взаимодействовали с ними или руководили ими?

Когда квалификация кандидата прояснится, вы, естественно, начнете сопоставлять ее со своими требованиями.А знание специфики действительно поможет вам увидеть, как эти навыки проявляются в реальном времени. Например, тимлид (и мой клиент), проводивший собеседование на должность HR, был впечатлен навыками работы с людьми. Однако, копнув глубже, он обнаружил, что у соискателя был помощник, который вносил информацию в программное обеспечение компании для управления проектами, и кандидат признался: «Я не работаю с электронными таблицами». Поскольку на роль, на которую нанимал интервьюер, не было назначено помощника, а Excel был основной частью того, как его офис обменивался информацией, это был важный момент, и его можно было бы упустить, если бы он не спросил подробности.

К этому моменту собеседования вы уже слышали, чем занимается ваш кандидат, и получили представление об его навыках. Но каждый кандидат предлагает уникальные качества и дары, которых может не быть у другого человека с такими же навыками. Особая черта может включать их фактическую работу (например, о них писали в отраслевых изданиях за их творческий подход или они являются авторитетными спикерами передового опыта отрасли) и/или их личные качества или социальные навыки (например, они добродушны, слушают с сочувствием или любят приносить домашнюю выпечку по пятницам).

Например, моя клиентка считает, что она получила свою последнюю работу, когда интервьюеры спросили: «Что в вас уникального, что вносит особый вклад в работу?» и она ответила: «Моя команда называет меня Синергист ». Термин «синергист» (введенный экспертом по лидерству Лесом МакКауном) относится к лидеру, который в равной степени понимает важность бизнес-процессов, операций и видения — а это было именно то, что нужно компании.

Когда соискатель рассказывает о своей уникальности, это помогает вам понять, что он может добавить в компанию помимо своих навыков.Это может помочь вам представить, как они будут вписываться в людей и культуру вашей компании и как они могут взаимодействовать с клиентами и поставщиками в качестве представителей вашей организации. И если они известны в отрасли, их привлечение может даже повысить репутацию вашей компании.

Этап IV: Узнайте, как работает кандидат

Попросите вашего кандидата рассказать вам об обычном дне его нынешней или последней должности, предложив ему рассказать все подробности. Слушайте, чтобы понять: как они структурируют свое время? Справляются ли они с кризисами? Есть ли у них регулярный график взаимодействия с другими сотрудниками или клиентами? Делают ли они перерывы? Не бойтесь спрашивать подробности и углубляться в разговор о том, как они работают.

Посмотрите на ритм и темп, которые они описывают, чтобы увидеть, соответствуют ли они роли и культуре на вашем рабочем месте в целом. Если вы чувствуете, что есть несоответствие — например, человеку требуется больше времени для выполнения ежедневных задач, чем вы предполагаете для этой роли, или, наоборот, он вообще не признает, что делает какие-либо перерывы — обязательно задайте такие вопросы, как: Как работа без перерывов влияет на ваш уровень концентрации? Упомяните различия в темпе и стиле между вашей командой и их описанием и посмотрите, как они отреагируют.Проверка сейчас, чтобы увидеть, как стиль работы кандидата соответствует вашей команде или компании, может помочь вам избежать трений на рабочем месте позже.

Спросите собеседника, как он решил проблему, возникшую на работе. То, что вы ищете, — это не только их мыслительный процесс, но также их навыки и стиль совместной работы: при решении проблем они сидели на корточках и работали сами по себе, или были другие, с кем они советовались или сотрудничали? Как, по их мнению, прошло общение? На кого они исторически полагались, чтобы хорошо выполнять свою работу?

Показывают ли их ответы изобретательность, которую вы ищете? Они одинокий волк или коллаборационист? А если они коллаборационисты, как они сотрудничают? Для определенных должностей — например, удаленного программиста в юридической фирме — волк-одиночка может подойти сам по себе. С другой стороны, если культура в вашей компании включает в себя много командной работы и партнерства, наблюдение за тем, как кандидат взаимодействует с другими и общается при решении проблем, поможет вам представить, как они будут взаимодействовать с существующей командой.

Общение — это обширная тема. Есть межличностное общение: как человек передает и получает информацию от других. А еще есть технические аспекты, т. е. программное обеспечение, которое используется для связи. Используйте это время, чтобы спросить собеседника об обоих.Какие платформы (Slack, Zoom, программное обеспечение для управления проектами, текстовые сообщения, электронная почта) они используют на своей нынешней или прежней работе? Какой из них, если таковой имеется, они выбрали бы для трудного разговора? Расскажите, какие формы общения предпочтительны на вашем рабочем месте, и узнайте, насколько кандидату комфортно с ними.

Также полезно понимать, как потенциальные клиенты реагируют на отзывы, потому что это неотъемлемая часть их трудовой жизни. Спросите интервьюируемых, могут ли они вспомнить хороший опыт получения обратной связи.Как доставлялась обратная связь? Как они выросли в результате? Этот ответ может дать вам много информации об их темпераменте, стиле работы и лидерства, а также способности к сотрудничеству.

Когда вы узнаете об их открытости для обратной связи и о том, какие формы общения им удобны, вы сможете увидеть, как оценивает кандидат и сколько времени ему нужно учиться, чтобы освоиться. с вашей организацией.

Этап V: Свертывание

Со всеми собеседованиями вы ищете найма на конкретную должность прямо сейчас, чтобы заполнить организационный пробел.Но для этого собеседования вы ищете кого-то, кто хочет расти вместе с вашей компанией и в будущем занять более высокую должность в вашей организации? Ясность в этом поможет вам понять, следует ли вам нанимать с учетом удержания. В любом случае, вы должны выяснить, в какой мере кандидат видит эту роль вписывающейся в более широкое видение своей карьерной траектории. Полезный вопрос для начала этого разговора: «Если бы вы добились успеха на этой работе, что было бы дальше?»

Интервьюируемый может не подумать об этом заранее, поэтому дайте ему время на ответ.Если вы заинтересованы в том, чтобы сотрудник вносил вклад в вашу компанию в течение длительного времени, но обнаруживаете, что собеседник учится в аспирантуре в другой области, это поможет вам задать правильные дополнительные вопросы и принять обоснованное решение, сократив возможность нежелательного удержания сотрудников может стать неожиданностью через шесть месяцев или год.

Надеюсь, вы оставляли место для вопросов на протяжении всего собеседования, но это поможет выделить время в конце, когда интервьюируемый собирается с мыслями.Переведите кандидата на этот этап собеседования, сказав: «Хорошо, я думаю, что получил все, что мне нужно знать на этом этапе, спасибо. Есть что-нибудь еще, что вы хотели бы, чтобы я знал? У вас есть вопросы?»

Имейте в виду: вам не нужно пускаться в длинные объяснения по каждому заданному ими вопросу. Вы можете даже не знать ответа, если вопрос сугубо технический, и можно так сказать. Просто дайте понять, что вы вернетесь к ним с ответом, и обязательно ответьте!

В некоторых процессах собеседования вам необходимо просмотреть всех кандидатов с командой по найму, прежде чем связываться с кандидатами по поводу следующего раунда собеседований.В этом случае сообщите заявителю, когда он может ожидать ответа от вас. «Вы получите от нас известие о следующих шагах в течение 10 рабочих дней» — хороший пример того, что нужно сказать, и убедитесь, что предлагаемые вами временные рамки действительно осуществимы.

Однако, если вам предоставлены полномочия принимать решение о том, кого продвигать вперед, а навыки, презентация и личность кандидата соответствуют большинству пунктов, которые вы установили заранее, вы можете объяснить, что будет в следующем раунде интервью повлечет за собой, включая то, с кем они встретятся, сколько времени это займет, и как думать о подготовке.

Если вы хотите узнать больше об их уровнях компетентности, подумайте о том, чтобы назначить домашний тест. Вы можете дать кандидату своего рода тест на навыки, и/или теперь, когда вы видели, как они решают проблемы в на своей работе , вы можете объяснить проблему, с которой недавно столкнулись вы или ваша команда, и попросить их выяснить, как они справился бы.

Даже если вы заняты и не уверены в человеке, с которым только что провели от 20 минут до часа, вы можете поблагодарить его за усилия, проводя его до двери и убедившись, что он знает, где находятся туалеты и какие выходы использовать.Немного вдумчивости имеет большое значение для установления взаимопонимания. Даже если интервьюируемый не получит работу в вашей компании, вы все равно хотите быть послом бренда, помогая вашей организации запомниться как хорошее место для работы.

Как можно скорее после собеседования не забудьте потратить несколько минут на документирование всего важного, что вы можете вспомнить, в ATS вашей компании (система отслеживания кандидатов) или на выбранной платформе общения во время процесса найма. Даже когда вы пишете о сильном кандидате, не забудьте рассказать не только о сильных сторонах, которые вы видите, но и о любых сомнениях, которые у вас есть.И будьте доступны для остальных членов команды по найму, если они захотят ответить на любые вопросы о ваших заметках.

Быть хорошим интервьюером значит узнавать много нового о новых людях. Итак, последнее, бонусное предложение: постарайтесь повеселиться. Скорее всего, если вам будет весело, ваш кандидат тоже.

Блэр Глейзер — консультант по лидерству, который помогает лидерам и командам приобретать навыки, необходимые им для эффективного общения и совместной работы. Она также писатель и рассказчик, чьи эссе о близости, лидерстве и авторитете были опубликованы в Интернете по адресу Greatist, Feminist.com , Huffington Post , Elephant Journal, и другие. Она закончила мемуары о жизни в ашраме в свои 20 лет. Узнайте больше на blairglaser.com и следите за ней в Twitter и Instagram.

Еще от Блэра Глейзера

Как провести собеседование за 5 простых шагов

Хотите помочь с наймом? Это просто. Введите свою информацию ниже, и мы быстро свяжемся с вами, чтобы обсудить ваши потребности в найме.

Лидеры по привлечению талантов во всем мире сталкиваются с серьезной проблемой: менеджеры по найму, которые не могут эффективно проводить собеседования при приеме на работу.Обучив менеджеров от пустынь Багдада до джунглей Нигерии и открытых офисов Силиконовой долины, я обнаружил, что как проводить собеседование всегда вызывает интерес.

Часто кажется, что люди верят, что им дан навык проведения собеседований после того, как они получили титул «менеджер». Но столкнувшись с реальностью проведения реального интервью, эти же люди не имеют ни процесса, которым можно было бы управлять, ни набора инструментов, которые можно было бы использовать.

5 шагов интервью

На мой взгляд, «анатомия интервью» состоит из пяти шагов:

1.Подготовка к собеседованию

2. Начало собеседования

3. Задание вопросов

4. Завершение собеседования

5. Оценка кандидата

спросите у каждого кандидата. Список должен состоять как из вопросов для установления контакта, так и из вопросов поведенческого интервью.

Я расскажу, когда использовать каждый тип вопросов в интервью, но сначала давайте рассмотрим пять шагов, составляющих анатомию интервью:

 

Первый шаг собеседования – «подготовка».Это может показаться очевидным, но дело в том, что подготовка — это самая упускаемая из виду часть всего процесса собеседования.

Важно уделить время подготовке к собеседованию, независимо от вашей роли в процессе найма. Отсутствие подготовки сразу видно кандидату. Отсутствие подготовки посылает сильный сигнал о том, что вы на самом деле не заинтересованы и что заполнение этой должности не важно. После всего, что вы сделали, чтобы получить одобрение заявки на найм, это определенно не то сообщение, которое вы хотите донести.

При подготовке к интервью первое, что нужно сделать, – найти место, где вы сможете провести интервью без помех. Начните с правильной ноги, создав расписание на день кандидата, в котором будут указаны имена и должности людей, которые будут брать у них интервью, и место проведения каждого собеседования.

Затем просмотрите описание работы и любую другую соответствующую документацию. Вы должны понимать роль и то, как она вписывается в организацию. Когда участвует команда по найму, важно, чтобы каждый член команды понимал свою роль в процессе собеседования.Каждому члену команды необходимо четкое описание занимаемой должности, включая обязанности и ожидания, а также список любых вопросов, которые он должен задать.

Теперь выберите несколько вопросов для собеседования, основанных на компетенциях, которые касаются должностных обязанностей. По возможности, вы хотите, чтобы это были вопросы поведенческого интервью. Эти вопросы составят ваше «руководство по собеседованию».

Попрактикуйтесь в том, как вы начнете интервью, включая вступительные вопросы, предназначенные для установления взаимопонимания.Эти вступительные вопросы часто носят более общий характер и не так сосредоточены на должностных обязанностях.

Наконец, просмотрите профиль или резюме кандидата. Изучая биографию кандидата, отмечайте области, которые вы хотите обсудить на собеседовании. Определите любые опасения или тревожные сигналы, которые следует более подробно изучить во время интервью.

Шаг 2: Начало собеседования

Приходите на собеседование на три минуты раньше и не забудьте начать вовремя.Если вы опаздываете, это посылает непреднамеренный сигнал о том, что это интервью не важно для вас. Если вы обнаружите, что опаздываете, отправьте кого-нибудь, чтобы лично пообщаться с кандидатом. Не оставляйте кандидата в ожидании.

Начните со знакомства и обсуждения целей интервью. Сообщите кандидату, что в конце обсуждения вы предоставите время для любых вопросов, которые у него могут возникнуть.

Важность и время, затрачиваемое на начало интервью, зависит от культуры.Например, приветствие и установление взаимопонимания гораздо важнее на Ближнем Востоке, чем в Соединенных Штатах, поэтому в результате изменится темп интервью.

Независимо от темпа, вы всегда должны знать, где вы находитесь в течение трех основных частей интервью: начало интервью, фаза вопросов и завершение интервью. Цель начала собеседования – установить взаимопонимание и вовлечь кандидата. Здесь лучше всего работают открытые вопросы.

Некоторые примеры вопросов для установления взаимопонимания:

– «Какими достижениями за последние несколько лет вы больше всего гордитесь?»

– «Приведите пару примеров того, как ваше прошлое делает вас подходящим для этой роли».

– «Изучая нашу компанию, что вы узнали?»

– «Каков был ваш самый большой вклад на вашей последней работе?»

Как правило, вам нужно использовать только один из этих вопросов для установления контакта. Используйте вопрос как положительную платформу, на которой кандидаты могут начать говорить о себе.Поощряйте кандидата и дайте ему понять, что пришло время им похвастаться! (Некоторые кандидаты справятся с этим лучше, чем другие!)

Шаг 3: Задавайте вопросы

После того, как вы установили взаимопонимание, пора начинать задавать вопросы.

Эта часть интервью беспокоит большинство из нас. Цель вопросов, задаваемых на собеседовании, состоит в том, чтобы получить информацию от кандидата. Эта информация должна помочь решить ваши опасения по поводу дальнейшего сотрудничества с кандидатом.

Основным инструментом для этой части интервью является поведенческий вопрос интервью. В некоторых случаях менеджер по найму или рекрутер раздает основной список вопросов для интервью. Если это не сделано для вас, убедитесь, что вы придумали свой собственный список вопросов перед собеседованием.

Задав поведенческий вопрос, дайте кандидату время подумать и составить полный ответ на ваш вопрос. Полный ответ на поведенческий вопрос должен касаться следующих трех вопросов:

— С какой проблемой вы столкнулись?

– Какие действия вы предприняли для решения проблемы?

– Каких результатов вы добились?

Мы называем это P.А.Р. модель: проблема, действие, результат.

Вряд ли вы получите ответ на все три вопроса, не углубившись в дополнительные вопросы. Попросите конкретных примеров от кандидата. Не бойтесь спрашивать о негативных примерах их работы в дополнение к положительным примерам, на которых кандидат, вероятно, захочет сосредоточиться. Например, вы можете попросить кандидата рассказать вам о проекте, который не удался, и о том, что он узнал из этого опыта.

Пока кандидат отвечает на ваши вопросы о поведении, обращайте пристальное внимание на любые признаки того, что кандидат может лгать вам или фабриковать свой опыт.Последующие поведенческие вопросы с P.A.R. Эта техника обычно может раскрыть правду о трудовой биографии кандидата.

Делайте заметки об ответах кандидата: даже лучшие умы не могут вспомнить все детали собеседования, когда дело доходит до этапа оценки.

В идеале этап вопросов на собеседовании должен быть больше похож на интересную беседу с кандидатом, чем на допрос.

Шаг 4: Завершение собеседования

После того, как кандидат подробно ответил на все ваши вопросы, предоставьте кандидату возможность задать свои вопросы.С этой точки зрения. начинается этап «закрытие интервью». Дайте кандидату достаточно времени, чтобы задать вопросы и решить любые проблемы, которые у него могут возникнуть. Старайтесь отвечать кратко и по делу.

Обычно кандидаты спрашивают: «Каков следующий шаг в процессе?» Убедитесь, что вы готовы ответить на этот вопрос.

Если у кандидата нет к вам вопросов, а у вас еще есть время на собеседование, будьте готовы задать один-два дополнительных вопроса.

Вот пара примеров закрывающих вопросов:

– «Чем вы гордитесь, о чем мы не говорили?»

– «Если учесть все то, о чем мы говорили, что мы не обсудили из того, что, по вашему мнению, нам следовало бы обсудить?»

Убедитесь, что вы поблагодарили кандидата за потраченное время после того, как все вопросы были заданы.

Завершение собеседования, если оно проведено правильно, обеспечивает плавный переход либо к следующему интервьюеру, либо к следующему шагу в процессе найма.

Шаг 5: Оценка кандидата

Оставайтесь максимально объективными при оценке кандидатов. Не игнорируйте полностью свои инстинкты, так как они могут быть сильными инструментами при чтении других людей, но не полагайтесь только на них. Доверяйте своей интуиции, но проверяйте ее ответами кандидатов на поведенческие вопросы. Используйте форму оценки собеседования, чтобы оценивать кандидатов по объективным критериям.

Интеграция оценок нескольких членов команды по найму может оказаться непростой задачей.Часто самый простой способ сделать это — встретиться со всей командой интервьюеров. Хотя это не всегда возможно, это лучший способ решить, стоит ли продвигаться вперед с кандидатом. Вы всегда можете использовать технологии в качестве резервной копии для сбора своевременной информации и обратной связи.

Заключение

Интервьюирование — это искусство, требующее тщательной практики. Следуйте этой дорожной карте, и вам будет легче находить и нанимать подходящих кандидатов. В качестве дополнительного бонуса, выполнение этих пяти шагов должно помочь вам проводить такие собеседования, которые создают отличные впечатления от кандидата, поэтому даже кандидаты, которые не приняты на работу, будут выходить из вашей двери с улыбкой.

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind.Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale.Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6d6adfb16872f2b0

Проведение интервью | Изумруд Издательство

Особенности собеседования

Интервью стало одним из самых распространенных жанров второй половины двадцатого века, и его популярность не собирается ослабевать.Будь то взгляды политиков, жизнь знаменитостей или пригодность для работы (и это лишь немногие из его применений), это стало излюбленным методом получения информации, в то время как в психоанализе появился вариант интервью. для использования в качестве метода, чтобы помочь людям рассказать свои истории.

Поэтому неудивительно, что он стал популярным методом исследования в социальных науках и науках об управлении. Еще в 1886 году Чарльз Бут использовал интервью для триангуляции своего исследования социальных и экономических условий жителей Лондона, в то время как во время Первой мировой войны оно также использовалось для психологического тестирования; Джордж Гэллап в 1935 году начал использовать его для опроса общественного мнения с основанием Американского института общественного мнения.

Стюарт Ханнабус опирается на работу М. К. Паттона ( Методы качественной оценки и исследования, Sage Publications, 1990)

«Цель интервью была определена Паттоном как «выяснение того, что у кого-то на уме…. Мы берем интервью у людей, чтобы узнать от них те вещи, которые мы не можем наблюдать напрямую»…. Мы хотим, чтобы у респондентов возникла собственная точка зрения, чтобы исследовать способы, которыми люди, работающие вместе, разделяют общее понимание, получить представление о конкретном опыте, выяснить мотивы. за решениями, получить представление о неформальных процедурах, рассмотреть очевидные противоречия между установками и поведением и дать респондентам время для ответов.»

«Исследовательские интервью», New Library World , vol. 97 нет. 5

Интервью как качественный метод

Интервью, в отличие от фокус-групп, могут использоваться как в качестве количественного, так и качественного метода, хотя здесь мы будем в основном рассматривать его использование в качественных исследованиях. Качественные исследования постулируют знание, которое не находится «вовне» и не дано, а конструируется и согласовывается, и в значительной степени зависит от человеческого опыта и социального взаимодействия: оно рассматривает людей как действующих лиц и создателей знаний.Эта перспектива делает его особенно подходящим для рассмотрения таких вопросов, как культура, изменения, отношения и поведение потребителей.

В умело проведенном качественном интервью интервьюер побуждает участника раскрывать богатые и разнообразные данные, основанные на его или ее понимании мира, и, таким образом, является партнером в создании знаний и данных, а не простым наблюдателем.

Характеристики интервью

Форма интервью будет варьироваться в зависимости от используемой методологии исследования и от того, проводится ли оно лично, по телефону или по электронной почте, но вот некоторые общие характеристики:

Структура в сочетании с гибкостью
У исследователя будут определенные вопросы для изучения, которые будут определены заранее, но также даст интервьюируемому возможность поднять важные для него вопросы.

Интерактивность
Данные генерируются в результате взаимодействия между участником и субъектом.

Нейтральность
Интервьюер должен избегать любого навязывания своего мнения.

Повторяющийся опрос
За первоначальными вопросами последуют дальнейшие исследования для получения более подробных ответов.

Сбор необработанных данных
Запись на ленту является обычным явлением.

Генерация новых знаний
Участника можно подтолкнуть к осмыслению проблемы по-новому.

Этика
Необходимо получить разрешение субъекта и гарантировать конфиденциальность.

Характеристики хорошего интервьюера

Проведение интервью — это навык, и в этом может убедиться любой, кто видел, как политик дает интервью на BBC или CNN. Вот некоторые характеристики хорошего интервьюера:

И, возможно, прежде всего:

  • сообразительность и способность работать в нескольких направлениях: слушать, следить за тем, чтобы были учтены все ключевые моменты графика исследования, связывать комментарии с вопросом исследования, быть настороже в отношении противоречий, решать, как ответить следующим вопросом и изменить ли порядок вопросов, прозондировать и заставить тему раскрыться, вспомнить определенные моменты, которые не должны прерывать ход разговора, но к которым следует вернуться позже , и, возможно, также делать заметки, пока все это происходит.

Скорость отклика

Вам придется подумать о том, как ваши интервью соотносятся с более широкой исследовательской перспективой: является ли это вашей основной техникой или вы включаете ее вместе с другими методами?

Если это ваш основной метод, то, вероятно, ваше исследование сосредоточено на теме, в которой важную роль играют психологические факторы, такие как, например, отношение к изменениям, лидерству, потребительскому выбору и т. д.

В Созерцательной организации Майя Дюрр рассмотрела степень, в которой организации приняли созерцательную практику, используя в качестве основного метода подробные интервью с 97 людьми.Она намеренно сосредоточилась на качественных методах, поскольку считала, что они больше подходят для исследования организационной культуры и изменений.

Журнал управления организационными изменениями том. 17 нет. 1

Однако вы можете также использовать интервью с рядом других методов для триангуляции данных: например, вы можете проводить опрос и хотите изучить проблемы, прежде чем формулировать вопросы опроса, или у вас может быть большой объем данных. которые вы хотите исследовать дальше.

Использование метода опроса не должно осуществляться по прихоти, а должно быть частью вашего общего плана исследования (см. Как спланировать ваше исследование), выбранным потому, что это лучший способ получить нужные данные или значительную часть нужные вам данные.

Например, вы можете проводить исследование того, насколько компании придерживаются этической политики в определенной области. На первый взгляд, хороший способ найти эту информацию — взять интервью у соответствующих руководителей.Тем не менее, вам нужно тщательно подумать о таких вопросах, как то, что именно вы хотите выяснить, являются ли генеральные директора лучшими людьми для интервью, а не менеджерами по корпоративным вопросам или в дополнение к ним и т. д., какие другие источники данных, например. записи компании и т. д. могут быть полезны.

Существуют различные проблемы проектирования, которые вам необходимо учитывать, например:

  • У вас, вероятно, будет определенная проблема, связанная с одним или всеми вашими исследовательскими вопросами, и эта проблема ляжет в основу ваших вопросов на собеседовании.
  • При получении выборки для ваших интервью вам необходимо учитывать, какова ваша общая исследовательская группа и стратегия выборки, и в рамках этого, каков наилучший метод получения хорошей выборки.

«Покупки с потребителями: размышления и инновации», Тина М. Лоури, и др.  альтернативные глубинные интервью с наблюдением за участниками, совершающими покупки, для изучения поведения потребителей. ( Качественное исследование рынка: международный журнал , том 8, вып.2).

В Сравнении двух альтернативных методов проведения интервью, используемых в рамках комплексного исследования: тематическое исследование аутшоппинга с использованием полуструктурированных и ненаправленных методов интервью ( Marketing Intelligence & Planning  vol. 14 no. 6), Denise G. Jarratt сочетает в себе полуструктурированные и недирективные интервью с двумя наборами количественных анкет, в обоих случаях интервью способствует созданию конструктов для последних. Это представлено схематически следующим образом:

Виды интервью

Интервью, используемое в исследовательских целях, можно разделить на различные типы, которые различаются по спектру структуры и контроля: от строго структурированного (где вопросы заранее заданы и тон нейтральный) до неструктурированного, где нет заданных вопросов и где участник, а не интервьюер, может даже установить повестку дня.

Вообще говоря, чем менее структурировано интервью, тем выше степень глубины данных. Опять же, в общих чертах, типы интервью можно резюмировать следующим образом:

Структурированные интервью

Структурированное интервью представляет собой количественный метод, используемый в опросах, и здесь мы ограничимся рассмотрением основных определений.

Структурированные интервью предполагают задавание одних и тех же вопросов одним и тем же способом большому количеству респондентов.Вопросы закрытые, другими словами, респондент должен выбрать из списка предустановленных ответов и, вероятно, будет читать по сценарию. Основная возможность ошибки заключается в формулировках вопросов, например, «Вы когда-нибудь…» против «Вы никогда…», поэтому вопросы должны быть стандартизированы, а формулировка, как в вы когда-нибудь…» против «Вы никогда…», поэтому интервьюер должен стараться не менять тон.

Преимущество структурированного вопросника состоит в том, что это хороший способ убедиться, что вы охватываете большой объем информации, потому что пункты могут быть изложены заранее в сценарии: например, если вы тестируете ответы на продукт и хотите убедиться, что вы охватываете все его функции.Также возможно, поскольку интервью вряд ли займет так много времени, опросить больше респондентов и тем самым получить доступ к более широкой выборке. Категории данных, вероятно, будут предопределены, а вопросы предварительно закодированы.

Структурированные интервью хороши для объяснительных исследований, когда вы смотрите на взаимосвязь между переменными.

Дополнительную информацию см. в разделе Опросы – различные методы и инструменты.

Полуструктурированные интервью

При полуструктурированном интервью мы переходим к более качественным подходам к исследованию, при которых сбор данных не осуществляется по жесткой формуле, как при структурированном интервью, а часто анализируется и кодируется после сбора.Как и все качественные методы, его лучше всего использовать для проблем, которые менее поддаются точному измерению и которые могут быть более сложными или аффективными.

Стюарт Ханнабус говорит о разнице между структурированными и неструктурированными интервью:

«Каждый подход имеет сильные и слабые стороны, и каждый из них может быть более или менее подходящим для определенных типов и областей исследований: например, высокоструктурированный подход может быть полезен для получения информации о большом количестве людей, использующих справочную библиотеку, или для выяснения люди выбирают потребительский продукт, в то время как неформальность и открытая структура, как правило, предпочтительнее, когда исследуются сложные, личные или деликатные вопросы (например,г. восприятие дискриминации на работе, несогласие с политикой компании, страх увольнения)».

Research Interviews, New Library World , vol. 97 нет. 5, со ссылкой на Patton, M.Q.,
Качественная оценка и методы исследования (Sage, 1990)

В полуструктурированном интервью исследователь следует списку вопросов, но участник может ответить на них по своему усмотрению. Порядок вопросов также может варьироваться, если конкретный ответ приводит к одному из других вопросов.

Иногда не будет списка вопросов как такового, а скорее будет график интервью или руководство по темам, в котором перечислены основные вопросы, которым исследователь хочет следовать, и которое обеспечит последовательный охват ряда респондентов.

Джон Вуд и Триша Вилкинас в «Характеристиках, связанных с успехом: точки зрения руководителей» ( Журнал «Лидерство и развитие организации», , том 26, № 3) используют полуструктурированный метод для исследования восприятия себя руководителями руководителей.

Уильям Кеог и Виктория Стюарт в «Определение требований к навыкам рабочей силы в МСП: результаты проекта Европейского социального фонда» использовали два набора полуструктурированных интервью для анализа стратегических и кадровых вопросов, связанных с обучением в МСП. ( Журнал развития малого бизнеса и предпринимательства , том 8 № 2)

Майя Дюрр в «Созерцательной организации» ( Journal of Organizational Change Management , vol. 17 no. 1) использовала полуструктурированный подход, чтобы выяснить, в какой степени созерцательные и медитативные практики используются в организациях.

Маргарет Линехан в своей работе «Сетевое взаимодействие для развития карьеры женщин-менеджеров» использует полуструктурированный метод для изучения темы женского сетевого взаимодействия, «чтобы гарантировать, что интервью охватывают одни и те же основные вопросы, но позволяют участникам отвечать различными способами и поднимать проблемы. которые имели отношение к исследованию» ( Journal of Management Development , vol. 20 no. 10).

Недирективные глубинные интервью

Как в социологических, так и в управленческих исследованиях наблюдается тенденция к такому типу глубинных интервью, которые еще менее структурированы и директивны, чем те, в которых структура определена интервьюером, и которые дают интервьюируемому больше контроля.Например, участнику может быть позволено рассказать свои собственные истории, или интервью может предоставить структуру, которая дает информацию, которая в противном случае подсознательно скрыта, или может изменить баланс сил между интервьюером и интервьюируемым, чтобы интервьюируемый мог поднять вопросы, которые он / она считает. важный. (Социологи-феминистки, в частности, критически относятся к иерархическим отношениям между интервьюерами и испытуемыми.)

Стефани С. Рейсснер, в Обучение и инновации: описательный анализ ( Journal of Organizational Change Management , vol.18 нет. 5), исследовал вопрос о том, как организационные изменения влияют на потребности человека в овладении различными навыками, сосредоточив внимание на одной организации. Она использовала технику интервью, чтобы позволить участникам рассказать свои собственные истории о своей жизни в организации и о том, как перемены повлияли на них лично.

При опросе людей на такие темы, как организационные изменения, на которые может быть бесконечное количество возможных реакций, очевидно, что хорошо использовать максимально открытый метод.В таких обстоятельствах реакции людей, вероятно, разумны на поверхности. Однако есть и другие обстоятельства, когда может оказаться необходимым использовать методы, которые выявляют проблемы, которые в противном случае скрыты и с меньшей вероятностью выявятся при более «стандартном» интервьюировании.

В Сравнении двух альтернативных методов опроса, используемых в рамках комплексного исследования: тематическое исследование аутшоппинга с использованием полуструктурированных и ненаправленных методов интервьюирования, Дениз Г.Джаррат использует метод лестницы, который использует зонды для выявления эмоциональных реакций и изучения критического мышления, лежащего в основе выбора потребителей. ( Маркетинговая информация и планирование , том 14, № 6)

Уве К. Хансемарк и Мари Альбинссон используют технику «феноменологии», которая

«позволяет открывать «жизненные миры» людей (Küpers, 1998), фиксируя таким образом их интерсубъективные переживания. Феноменология используется для описания структуры переживаний в том виде, в каком они представляются сознанию, и для нахождения того, что скрыто в обычных переживаниях
(Гибб, 1998).»

«Удовлетворенность и удержание клиентов: опыт отдельных сотрудников»,
Управление качеством обслуживания , том. 14 нет. 1
со ссылкой на Küpers, W. (1998), «Феноменология воплощенной производительности в сфере услуг»,
International Journal of Service Industry Management , vol. 9 № 4
и Гибб, С. (1998), «Изучение карьерного хаоса: модели убеждений»,
Career Development International , vol. 3 №4

Этот вид глубинного интервью может быть использован для выявления очень сложных, аффективных вопросов, а также на предварительных этапах исследования, чтобы помочь выявить ключевые проблемы для вопросов исследования.

Интервью с ключевыми информантами

Они отличаются от «обычных» интервью тем, что респондент выбирается из-за его или ее специальных знаний и становится не только поставщиком данных, но и тем, кто помогает формулировать вопросы исследования. Вполне вероятно, что здесь вы будете использовать метод целенаправленной выборки «снежный ком», когда респонденты предлагают других вероятных интервьюируемых. Вероятными определяющими критериями будут положение в организации, знание вопроса и готовность помочь.

Групповые интервью

Групповое интервью проводится при наличии нескольких участников и также называется фокус-группой. Полное руководство см. в разделе Как… провести фокус-группу.

Как проходит собеседование?

Из-за эмоционально напряженного характера интервью, вероятно, лучше всего, если оно происходит лицом к лицу, так как общение лицом к лицу более расслабляет, если разговор долгий и подробный. Однако, если интервьюируемые находятся на большом расстоянии друг от друга, может оказаться более практичным поговорить с ними по телефону.Интервьюирование по электронной почте также становится все более популярным, с тем преимуществом, что носитель позволяет автоматически записывать ответы; также можно выделить больше времени для ответа. Однако недостатком как электронной почты, так и телефона является то, что вы не видите невербальных сигналов, которые важны в любом «обстоятельном» разговоре.

Проведение интервью

Обычно говорят об «инсценировке» интервью, потому что, даже если интервьюер ведет себя недирективно, ему или ей необходимо создать условия, в которых интервьюируемый может быть как можно более расслабленным и, таким образом, получить данные наилучшего качества.Таким образом, присутствует элемент искусственности, который и отличает интервью от обычного разговора, и обеспечивает достоверность данных, поскольку вы создаете условия, гарантирующие наилучшие результаты исследования. Необходимо помнить об элементе постановки, начиная с момента, когда интервьюер подготавливает интервью, через фактический «разговор» и заканчивая моментом, когда интервью завершается.

Практические соображения

Вам необходимо согласовать с участниками следующее:

  • Дата и время интервью.
  • Продолжительность интервью – менее часа может быть трудно осветить вопросы в глубину, более двух часов будет трудно поддерживать концентрацию.
  • Место проведения интервью – должно быть тихое и располагающее к концентрации. В начале интервью договоритесь, чтобы телефоны были выключены, а также позаботьтесь о том, чтобы посадка была неформальной, например, стулья лицом друг к другу (если собеседование проходит в кабинете генерального директора, постарайтесь расположить его в отведенной части его или ее комнаты). для неофициальных собеседований, а не за столом).
  • Запись интервью – если хотите записать на магнитофон, спросите разрешения.
  • Цель интервью – объяснить предысторию исследования, при необходимости направив испытуемому краткую пояснительную записку.
  • Условия, при которых вы будете использовать данные интервью – в частности, вы должны обеспечить конфиденциальность.

Этапы собеседования

Проведение интервью немного похоже на ныряние: вы начинаете с поверхности, затем уходите глубже, а в конце выныриваете подышать воздухом.Есть несколько этапов:

Прибытие и знакомство

Первая задача интервьюера по прибытии – успокоить участника, который может нервничать, и установить контакт. Разговор должен вестись на нейтральные темы, совершенно не связанные с собственно темой интервью.

Когда вы оба расслабитесь, расскажите о цели интервью в контексте исследования. Вы вполне могли отправить участнику какую-то информацию, но, скорее всего, у него или нее не было надлежащей возможности ее просмотреть.Настало время установить процедуры «домашнего хозяйства» — подходит ли рассадка, можете ли вы предотвратить любые перерывы, есть ли у вас разрешение на запись, что произойдет после интервью и т. д. Повторите тот факт, что обсуждение будет конфиденциальным.

Интервью

Начните интервью с общих вопросов, которые определяют термины и предоставляют контекстную информацию для дальнейшего. Задавая более простые вопросы, вы сможете понять, как ответит участник, и как вам следует подходить к интервью, прежде чем разговор станет слишком глубоким и сложным.

Когда у вас есть необходимая справочная информация, пора перейти к «основе» интервью и перейти от общего к частному. Здесь вы будете следовать либо заранее заданным вопросам, либо какому-то расписанию интервью, оба из которых будут связаны с ключевыми вопросами исследования, на которые вы пытаетесь найти ответы. Возможно, вам придется задать дополнительные вопросы, чтобы убедиться, что темы полностью раскрыты, и что вы исследуете их достаточно глубоко, чтобы проникнуть глубже.Вам также может понадобиться «объяснить» некоторые вопросы, предоставив ссылку на исследование.

Завершение интервью

Обозначьте окончание интервью каким-нибудь разговорным приемом, например, «и переходим к последней теме». Убедитесь, что у участника нет насущных вопросов, которые не были освещены, и особенно если интервью было деликатным, что нет «незавершенных дел». Поблагодарите участника за уделенное время и скажите, как его вклад поможет исследованию.

Содействие взаимопониманию: отношения интервьюера и интервьюируемого

Ранее мы рассмотрели (Характеристики хорошего интервьюера) качества, которыми должен обладать интервьюер. Ключевая роль исследователя состоит в том, чтобы быть нейтральным наблюдателем, который может сделать неявные предположения явными и открыть то, что иначе было бы скрыто даже от субъекта. Роль участника заключается в том, чтобы открыться и говорить как можно более свободно, не слишком отклоняясь от интересов исследования.Вот несколько советов и методов, чтобы сделать это более вероятным.

  • Проявите интерес: поддерживайте зрительный контакт с участником, кивайте, улыбайтесь, задавайте уточняющие вопросы.
  • Не осуждайте: не выражайте неодобрения, подчеркивайте, что нет правильных или неправильных ответов.
  • Будьте нейтральны и не вовлекайтесь в комментарии или споры: если вас попросят высказать мнение, ответьте каким-нибудь комментарием, например: «Нас здесь интересуют не мои мнения»; если они придумают что-то спорное, ответьте, бросив им вопрос: «Почему вы так думаете?»
  • Ищите невербальные подсказки: например, если участник кажется сомневающимся, и если да, попробуйте продолжить расследование.
  • Убедитесь, что вы полностью понимаете, о чем идет речь: если нет, попросите разъяснений.
  • Как бы это ни было заманчиво в качестве поощрения, не вкладывайте слов в рот участника, не заканчивайте за него предложения и не резюмируйте сказанное: задайте другой вопрос.
  • Будьте готовы мягко вернуть разговор к теме, если она отклонится в область, не имеющую отношения к исследованию, но если вы прервете, делайте это осторожно («Интересно, могу ли я просто вернуть вас к»…»Я действительно имел в виду…»).
  • Поддерживайте темп интервью, следя за тем, чтобы вы не тратили слишком много времени на одну тему за счет других.

У Стюарта Ханнабуса есть полезный раздел о проведении интервью в его статье «Исследовательские интервью» ( New Library World , том 97 № 5).

Решение проблем на собеседованиях

Вот некоторые из возможных проблем, которые могут возникнуть во время интервью, и предложения о том, как на них реагировать:

Интервью затрагивает деликатные области
Если интервью касается деликатных тем или если у участника сильная эмоциональная реакция, особенно важно сохранять спокойствие, проявлять эмпатию, не вовлекаясь в ситуацию консультирования.Признайте сложность темы, а если участник не выдержит, предложите сделать перерыв и выключить магнитофон. Если интервьюируемый злится, не принимайте это на свой счет: постарайтесь заставить его поделиться своими чувствами.

Интервьюируемый выглядит очень взволнованным
Потратьте больше времени на то, чтобы успокоить его, а также на вводные и общие вопросы.

Интервьюируемый пытается доминировать в повестке дня, например, отвечая на вопросы по своему выбору или неоднократно возвращаясь к определенным пунктам
Признавайте важность замечаний, которые они высказывают, но постарайтесь мягко вернуть их к теме.

Интервьюируемый бессвязно
Мягко прервите его, возвращая к сути другим, возможно, более прямым вопросом.

Интервьюируемый молчит
Не пугайтесь молчания: участнику может понадобиться молчание, чтобы дать более глубокий ответ. С другой стороны, важно поддерживать обсуждение и следить за тем, чтобы оно не заглохло.

Интервьюируемый пытается переадресовать вопросы интервьюеру
Будьте приветливы, но не раскрывайте слишком много о себе.Это не похоже на настоящий разговор: в центре внимания определенно находится участник. Предоставление слишком большого количества информации может отвлечь участника от разговора о себе.

Формулировка вопросов

Вопросы – суть интервью. Как бы вы ни успокаивали участника и не устанавливали с ним взаимопонимание, если вы не будете правильно задавать вопросы, вы не получите ценных данных, которые могли бы получить, если бы сформулировали их иначе.В этом разделе мы даем рекомендации о том, как формулировать вопросы, а также о том, как их организовать.

Разработка инструмента: тематические руководства и таблицы вопросов

Для полуструктурированных интервью вы, вероятно, пойдете со списком вопросов или тем, которые были разработаны заранее. Это инструмент, который вы будете использовать для сбора данных. Он служит не только памятной запиской, но и средством стандартизации исследований между интервью и интервьюерами.Это также основной способ структурирования интервью и полученных данных, поэтому важно тщательно продумать его организацию.

Отправной точкой будут ваши исследовательские вопросы, или тот их подраздел, который вы решили использовать для получения данных этим методом.

Рекомендуется сгруппировать вопросы, относящиеся к одному и тому же вопросу или теме, чтобы начать с общих тем, а затем сосредоточиться на более частных. Не задавайте слишком много вопросов; помните, что у вас есть только ограниченное время, чтобы пригласить их.

Инструмент должен быть прост в использовании во время интервью, когда у вас много работы, например, должно быть много пустого пространства, и вы можете использовать цвет или другой типографский прием, чтобы различать разделы и подразделы, основные вопросы и подсказки и т. д.

Насколько подробным должен быть инструмент, зависит от предпочтений исследователя: некоторые будут включать только вопросы, другие также будут включать вопросы для подсказок и проб, цели интервью и формулировку начала и конца интервью.

Ниже приведены несколько примеров из статей Emerald, посвященных планам интервью/руководству по темам.

Примеры оформления интервью

Это пример очень полного инструмента с вопросами, организованными по темам. Обратите внимание на то, как руководство переходит от общих и контекстуальных вопросов к более конкретным.

Приведенный выше пример взят из статьи Майи Дюрр — «Созерцательная организация» ( Journal of Organizational Change Management , vol.17 нет. 1)

Это пример гораздо более простой конструкции:

«Характеристики, связанные с успехом: точки зрения руководителей» (Джон Вуд и Триша Вилкинас, Журнал «Лидерство и организационное развитие», том 26, № 3)

Формулировка вопросов

Вот несколько полезных советов:

  1. Избегайте закрытых вопросов. Ключевое различие между структурированными и полуструктурированными интервью заключается в том, что вопросы для первых всегда закрыты, а для вторых они почти всегда открыты.Открытые вопросы предполагают открытые ответы; закрытые вопросы позволяют респонденту просто сказать да или нет, что не обязательно очень полезно. (С другой стороны, короткий закрытый вопрос может быть хорошим способом сфокусировать внимание бессвязного респондента.)
  2. Избегайте наводящих вопросов или вопросов, которые влекут за собой оценочные суждения. Например, спрашивая об угрозе увольнения, формулируйте вопросы «Как вы себя чувствовали…?» а не «Вы были опустошены…?»
  3. Задавайте вопросы четко, избегая двусмысленности.Убедитесь, что ваши вопросы:
    • Не содержат двойных отрицаний.
    • Избегайте ненужных преамбул, например. ссылки на более ранний вопрос, которые могут скрыть вопрос, который на самом деле задают.
    • Свободны от абстракций, ненужного теоретизирования (например, вопрос «Верите ли вы в школу управления Теорией X или Теорией Y?» лучше сформулировать так: «Как вы думаете, люди работают лучше, когда им угрожают санкциями или поощряют и поощряют?» ?»).
    • Отражайте язык, используемый вашим респондентом.
  4. Задавайте свои вопросы, слушая не только слова, но и основной смысл того, что говорит участник. Используйте полученные таким образом знания, чтобы решить, какой вопрос задать следующим, чтобы интервью было интерактивным, а также, чтобы вернуться к теме позже в ходе интервью.
  5. Для ненаправленного ответа задавайте проективные вопросы, т. е. вопросы в общей форме, по которым можно судить о ценностях, убеждениях и т. д. респондента, например: «Каковы, по вашему мнению, качества хорошего менеджера?» .1

Сопоставление контента, анализ контента и зондирование

Роберт Легард и др. (2003) описывают два типа вопросов: отображение контента и анализ контента . Первые помогают открыть территорию исследования и выявить проблемы; последние исследуют вопросы глубже, чтобы достичь большего понимания.

Наводки  – это вопросы, которые задаются в дополнение к основным вопросам, чтобы дать возможность спрашивающему и респонденту глубже разобраться в проблемах.

Вопросы о сопоставлении содержимого

Легард и др. (2003) приводят три типа вопросов по картированию контента:

  1. Наземная карта: вопросы, которые раскрывают тему для респондента и позволяют ему или ей ответить на нее наиболее уместным образом.
  2. Отображение измерений: вопросы, которые фокусируются на проблемах, поднятых участником, и определяют термины немного более узко.
  3. Расширение перспективы: в то время как вопросы о картировании измерений сосредоточены на проблемах, поднятых респондентом из первоначальных вопросов о картировании земли, вопросы о картировании измерений относятся к тем, которые интервьюер конкретно хочет поднять.

Вопросы анализа контента

Это вопросы, которые используются в качестве инструментов для более глубокого изучения проблем, возникающих в вопросах отображения контента. Это зондов , разумное использование которых является одним из ключевых навыков хорошего интервьюера. Согласно Легарду и соавт. (2003) их может быть:

  • Расширение – поощрение дальнейшего изучения вопросов.
  • Исследовательский — изучение чувств и аффективных проблем, лежащих в основе событий, например: «Что вы чувствовали, когда ваша идея была отвергнута?»
  • Объяснительные — исследуют причины взглядов, чувств, поведения и т. д.«Как вы думаете, что вас разозлило на директора по маркетингу, когда ваша идея была отклонена?»
  • Уточнение – очень важно быть точным в вопросах и в том, что они на самом деле значат для респондента. Уточняющие пробы можно использовать для уточнения языка (если есть термин, в котором вы не уверены, часто бывает достаточно повторить его в вопросительной манере), или деталей событий, или несоответствий.

Здесь важно подчеркнуть разницу между обычной беседой, где смыслы часто остаются скрытыми и неизведанными, когда один из собеседников идет по новому пути, и интервью, где важно уточнить каждую деталь.В хорошо проведенном интервью истина никогда не должна быть скупа или недооценена, и вопросы должны продолжаться до тех пор, пока не будут выявлены все основные мотивы, убеждения, реакции и чувства, лежащие в основе более поверхностного ответа.
Примечание

  1. См. Schlackman, B. (1989), «Проективные тесты и вспомогательные методы для использования в маркетинговых исследованиях», Robson, S. и Foster, A., (ред.) Качественные исследования в действии , Edward Arnold, London .

Запись, анализ и представление данных

В этом разделе рассматривается, как вы превращаете данные, полученные в ходе интервью, в результаты, которые можно записать.

Запись данных

Если только интервью не очень короткое, лучший способ убедиться, что вы уловили все моменты, — это записать его на магнитофон. Будет практически невозможно писать заметки и , заниматься своим предметом, и , своей исследовательской программой. Здесь нужно помнить две вещи:

  • Всегда убедитесь, что у вас есть разрешение на запись.
  • Никогда не недооценивайте время, необходимое для расшифровки записи: по одной оценке, это семь часов на каждый час интервью.

Анализ данных

Очень распространенным методом анализа данных, который в основном опирается на слова, является контент-анализ . Контент-анализ широко используется в качестве инструмента качественного исследования для анализа высказываний испытуемых. Контент-анализ зависит от:

  • решить, что вы единица анализа  является – предложения, абзацы, другие единицы смысла.
  • решить, как вы будете классифицировать  вашу информацию.
  • кодирование  единицы анализа по категориям.
  • , представляя данные в табличной форме, чтобы вы могли видеть частоту высказываний и возникающие темы, и, возможно, выполняя некоторые формы статистических и аналитических тестов, возможно, с помощью программного обеспечения.

Будете ли вы использовать заранее определенные категории или будете разрабатывать их по мере продвижения, будет зависеть от плана вашего исследования. Возможно, вы решили использовать категории, полученные из вашего литературного обзора, что, по мнению некоторых авторов, является более надежным методом, но разработка категорий на основе данных также является характерной чертой такого рода индуктивной техники построения теорий.Вы можете решить использовать сочетание этих подходов, добавляя категории, возникающие из результатов, к тем, которые вы уже решили использовать.

В Сравнении двух альтернативных методов опроса, используемых в рамках интегрированного плана исследования: тематическое исследование аутшоппинга с использованием полуструктурированных и ненаправленных методов интервью ( Market Intelligence & Planning  , vol. 14 no. 6), Denise G. Джаррат классифицирует темы следующим образом:

Темы Интервью с использованием полуструктурированной методики Интервью с использованием ненаправленной техники
Восприятие отсутствия выбора в местных магазинах

†

†

Недовольство обслуживанием в местном магазине

†

†

Разочарование местными покупками

†

†

Разнообразие потребностей? поведение на аутсорсинге

†

†

Изменение использования медиа в зависимости от уровня удовольствия от покупок

†

 
Отсутствие анонимности в местных магазинах

†

†

Доступное время влияет на покупательский опыт

†

 
Шопинг как развлечение

†

†

Широкое определение услуги в магазине  

†

Желание выжить местным предприятиям  

†

Цена не имеет решающего значения при покупке на месте  

†

Плохое знание ассортимента местных товаров  

†

Потребность в информации о новых продуктах на рынке  

†

См. Созерцательная организация (Майя Дюрр, Journal of Organizational Change Management, vol.17 нет. 1) за очень подробную систему кодирования, основанную на ее вопросах интервью.

Анализ данных

Для исследовательской статьи, вероятно, достаточно представить основные выводы в том виде, в каком они представляются в качестве тем.

Дениз Г. Джарретт, в Сравнении двух альтернативных методов проведения интервью, используемых в рамках комплексного исследования: тематическое исследование аутсорсинга с использованием полуструктурированных и ненаправленных методов интервью ( Market Intelligence & Planning , vol.14 нет. 6), сравнивает данные, полученные двумя методами.

Майя Дюрр в «Созерцательной организации» ( Journal of Organizational Change Management, , том 17, № 1) представляет выводы по основным темам.

Кэрол Д. Хансен и Мэри Кей Уиллкокс в книге «Культурные допущения в управлении карьерой: практическое значение из Германии» ( Career Development International , том 2, № 4) организуют свои выводы вокруг уже существующей схемы — схемы культурных ценностей Сэкмана. знания — и цитировать ключевые высказывания.

Джон Вуд и Триша Вилкинас, в Характеристиках, связанных с успехом: точки зрения руководителей ( Журнал развития лидерства и организации,  , том 26, № 3), излагают свои выводы по категориям, а затем обсуждают свои выводы в свете других исследования.

В других исследованиях также рассматриваются последствия для практики и будущих исследований.

5 проверенных советов, которые необходимы каждому журналисту для успешного проведения интервью

Существует множество советов о том, как лучше проводить интервью, и у каждого свой набор рекомендаций в зависимости от области его деятельности.Несмотря на разные техники от одного профессионала к другому, пять советов по проведению собеседования всплывают снова и снова. Если интервьюирование других людей является частью того, что вы делаете, подумайте о том, чтобы сделать пять предложений, собранных ниже, частью вашего процесса. Субъекты вашего интервью и будущее «я» будут вам благодарны.

1. Заранее изучите человека, у которого вы берете интервью

В Google полно информации, но с чего начать? Если вы знаете имя собеседника, посмотрите его профиль в LinkedIn.Оттуда вы можете изучить их предысторию, чтобы найти любые дополнительные темы, которые вы хотите затронуть во время интервью. Если они указали свою текущую компанию, посетите веб-сайт компании, а также посетите страницу с часто задаваемыми вопросами и блог. Вы никогда не знаете, что вызовет идею для вдумчивого вопроса на собеседовании. Если вы заранее переписываетесь по электронной почте с темами интервью, такие инструменты, как Clearbit или ContactOut, пригодятся для заполнения пробелов о человеке на другом конце этих электронных писем.

2. Выберите надежное место для интервью

В идеале интервью всегда должны проходить в тихом месте с неограниченным количеством кофе, без фонового шума и без неожиданных перерывов. Но это редко бывает. Вместо того, чтобы зацикливаться на идеальном месте, постарайтесь найти спокойное и удобное место для обеих сторон. Если вы избегаете чего-то одного, держитесь подальше от мест с сильным фоновым шумом. В шумных ресторанах и оживленных улицах будет сложно разобраться при расшифровке вашего интервью позже.

Если вы избегаете чего-то одного, держитесь подальше от мест с сильным фоновым шумом.

Для личных встреч выберите встречу в офисе другого человека, когда он предложит. Это может помочь вам получить ценный контекст для того, кто этот человек. Также может быть приятно встретиться в нейтральном месте, например, в парке, библиотеке или местной кофейне. Особенно, если это не рабочее время. Если у вас нет возможности встретиться лично, не беда. Платформы для видеоконференций, такие как Zoom, позволяют легко взять интервью у другого человека из удаленного места.У него даже есть надежная встроенная функция записи. Если вы решите провести видеоконференцию, просто постарайтесь найти тихую комнату в своем доме или забронируйте отдельный конференц-зал в своем офисе, где вас никто не будет прерывать.

3. Запишите заранее вопросы, которые вы планируете задать

Интервью начинается задолго до того, как вы садитесь за стол напротив собеседника. У вас всегда должно быть представление о том, что вы хотите спросить, прежде чем приходить на собеседование. Запишите 5–10 открытых вопросов, основанных на информации, которую вы хотите раскрыть, и проведенных исследованиях.

Вы всегда должны иметь представление о том, что вы хотите спросить, прежде чем прийти на собеседование.

Вы можете использовать Google Docs, Evernote или старую добрую записную книжку. Просто не забудьте где-нибудь сохранить список вопросов. Список, который вы подготовите, должен помочь в ведении вашего разговора, но также будьте готовы задавать дополнительные вопросы в зависимости от того, как протекает ваш разговор. Не чувствуйте себя обязанным придерживаться списка вопросов на 100%. Вы, вероятно, не будете. Также рекомендуется заканчивать интервью, спрашивая собеседника: «Есть вопросы ко мне? Вы хотите добавить что нибудь еще?».Это часто раскрывает лакомые кусочки информации, которые в противном случае не всплыли бы.

4. Используйте записывающее устройство, чтобы полностью участвовать в разговоре

Вместо яростных заметок предпочитайте запись всякий раз, когда это возможно. Вы можете записывать на свой телефон с включенной настройкой «Не беспокоить» или на специальное устройство. Запись ваших интервью не только поможет вам лучше уловить то, что говорит другой человек, но также побудит вас задать более качественные уточняющие вопросы.

Запись ваших интервью не только поможет вам лучше уловить то, что говорит другой человек, но также побудит вас задать более точные уточняющие вопросы.

Вы будете меньше сосредотачиваться на том, чтобы получить точную цитату, и больше сосредотачиваться на том, что хочет сказать другой человек. Спросите у интервьюируемого, можно ли записывать, и с его разрешения установите диктофон в таком месте, где он сможет полностью записать ваш разговор.

Скачать Rev Voice Recorder

5. Расшифруйте запись, чтобы ничего не пропустить

Когда вы даете себе время отвлечься, а затем вернуться к своему интервью, забавно, как выделяются мелочи, которые вы, возможно, не замечали раньше.После интервью просмотрите стенограмму вашего разговора, чтобы найти лучшую информацию и цитаты для вашего проекта. Возможно, вы даже найдете идеи для дополнительных вопросов или дополнительных историй. Транскрипция — утомительный процесс, но он необходим, если вы серьезно хотите извлечь максимальную пользу из своих интервью.

Транскрипция — утомительный процесс, но он необходим, если вы серьезно настроены получить максимальную отдачу от своих интервью.

В зависимости от ваших временных и бюджетных ограничений вы можете расшифровать интервью самостоятельно, использовать службу автоматического преобразования речи в текст или нанять профессионала, который сделает это за вас.

Подведение итогов

Интервьюирование других требует некоторых проб и ошибок, и мало кто использует один и тот же процесс. У вас есть совет или метод интервью, который мы не рассмотрели? Пожалуйста, поделитесь в комментариях ниже.

Как провести собеседование

Многие работодатели, изучая, как проводить собеседование, думают, что знают этот процесс, но есть острые способы получить правильную информацию от кандидата. 5 минут чтения

1.Как проводить собеседование
2. Образцовый сотрудник
3. Последствия плохого найма
4. Соображения
5. Коммуникация
6. Тактика собеседования
7. Перед собеседованием
8. Причины для дальнейших действий
9. Ссылки
10. Тактика после собеседования
11. Структурируйте встречу
12. Качества хорошего кандидата
13. Подготовка к интервью и советы

Как провести интервью

Многие работодатели, изучая, как проводить собеседование, думают, что они знают этот процесс, но существуют очень действенные способы получения нужной информации от соискателя.Лучший подход — организованный и последовательный. Хорошая система собеседований позволяет вам получить информацию , необходимую для правильного выбора должности, которую вы хотите заполнить. Таким образом, структура и подготовка имеют первостепенное значение.

При собеседовании вы должны получить три важных фактора:

  • Образование
  • Предыдущий опыт работы
  • Дополнительные навыки, необходимые для должности

Образцовый сотрудник

Идеальный сотрудник должен выполнять рабочие обязанности в соответствии с вашими стандартами.Во-первых, вы должны определить потребности своего бизнеса и определить, может ли этот сотрудник их выполнить. Кроме того, определите общие черты лучших кандидатов и то, как они впишутся в корпоративную культуру. Оцените их способность адаптироваться к новым обстоятельствам и оцените, хорошо ли они работают в условиях стресса.

Поиск нужного человека включает в себя:

  • Знание определенных достижений
  • Сертификация
  • Каталожные номера
  • Хорошая личность и навыки межличностного общения

Последствия плохого найма

Плохой кандидат может истощить ваши ресурсы и финансы.Рассмотрим сумму инвестиций, которую потребует новый заявитель:

  • Выходное пособие
  • Время вербовки
  • Обучение
  • Проблемы в отношениях с клиентами
  • Поиск замены

На самом деле, эксперты определили, что плохой наем может превысить фактическую оплату самой должности, поэтому вы должны убедиться, что ваш процесс собеседования безупречен и будет собирать только лучших претендентов на работу.

Соображения

Прежде чем нанять человека, подумайте о должности, которую вы пытаетесь заполнить.Подумайте об идеальном кандидате на эту должность и о предыдущих сотрудниках, занимавших эту должность. Определите знания, опыт и навыки предыдущих сотрудников, которые сделали их успешными или неудачными. Вы также можете спросить соискателя (или предыдущего руководителя) об их навыках и о том, как они работали на предыдущих местах работы.

Составьте список и убедитесь, что люди, участвующие в процессе, знают критерии, необходимые для выполнения требований работы. Как только вы определите подходящего кандидата, сделайте ему предложение.Если вы не нашли подходящего кандидата, продолжайте искать, пока не найдете человека, который соответствует вашим ожиданиям или превосходит их.

Связь

Перед собеседованием удостоверьтесь, что соискатель знает о вакансии, кто его будет брать на собеседование, а интервьюер знает необходимые требования к должности. Убедитесь, что во время интервью нет никаких неопределенностей. Недопонимание может испортить интервью, поэтому важно быть откровенным с интервьюируемым.Также сведите к минимуму общение. Исследования показывают, что интервьюеры должны говорить только 30 процентов во время интервью.

Тактика интервью

Обеспечьте соискателю расслабляющую атмосферу, организовав уютную зону ожидания. Если возможно, проведите интервью в конференц-зале.

Перед собеседованием соберите как можно больше информации о кандидате. Приветствуйте этого человека простой улыбкой, крепким рукопожатием и небрежным выражением лица. Начните с легкого разговора, чтобы соискатель чувствовал себя достаточно комфортно, чтобы рассказать подробную информацию о своем опыте.Вы можете получить от интервьюируемого хорошую историю, которая покажет, кто он как личность.

Вместо того, чтобы полагаться исключительно на информацию интервьюируемого в его заявке и резюме, проведите собеседование в разговорной манере, чтобы узнать цели, неудачи и желания кандидатов. Вы можете задать конкретные вопросы, чтобы получить подробный ответ, но вы получите более интересные ответы на открытые вопросы. Подчеркните, какие темы необходимо обсудить, и вы можете спросить интервьюера о темах, которые они хотели бы поднять.Старайтесь задавать вопросы как можно чаще после того, как кандидат ответит. Последующие вопросы позволяют вам просеивать ответы, выходящие за рамки сценария.

После того, как вы ответите на часть вопросов, вы можете провести для них экскурсию по офису или рабочему месту. Задавайте случайные вопросы, например, если у них возникли проблемы с поиском места. Во время экскурсии познакомьте их с другими сотрудниками компании.

Четко укажите темы, которые вы хотите затронуть, и спросите, есть ли другие темы, которые интервьюируемый хотел бы обсудить.Объясните оставшийся процесс после завершения интервью.

Перед интервью

Поведение и манеры заявителя также могут многое рассказать о нем. Например, расспросите администратора о поведении заявителя, например, что он делал во время ожидания, как он обращался с сотрудниками и были ли какие-либо встречи с другими сотрудниками. Человек, который плохо обращается с администратором или сотрудником, скорее всего, будет делать то же самое на работе.

Кроме того, просмотрите всю информацию, прежде чем брать интервью у человека.Просмотрите их резюме, сопроводительное письмо, рекомендации и т. д. Задайте себе важные вопросы о заявке или резюме, например, о пробелах в трудовой биографии, общих интересах, о том, как этот человек совмещает работу и личную жизнь, или о причинах, по которым он оставил предыдущую должность. .

причин для продолжения

Свяжитесь с каждым кандидатом после завершения процесса. Отсутствие последующих действий является грубым, и могут начать поступать жалобы от пулов заявителей. Пусть этот человек знает, что вы цените его или ее за желание работать в вашей компании.Как представитель компании, вы должны представляться с лучшей стороны даже тем кандидатам, которых вы не собираетесь нанимать.

Каталожные номера

Не ограничивайтесь рекомендациями кандидатов. Вы можете просмотреть сеть этого человека в социальных сетях и связаться с кем-то, кто знает заявителя о таких факторах, как отношение и навыки. Проведение дополнительных исследований позволяет глубже изучить трудовую этику и трудовую биографию кандидата.

Тактика после интервью

Вы также можете принять дополнительные меры, например, пригласить заявителя на обед или ужин.Вы также можете сделать что-нибудь веселое, например, поиграть в гольф или сходить с заявителем на игру с мячом. Лучшие соискатели — это те, кто желает проводить с вами дополнительное время, потому что это показывает, что они хотят больше узнать о компании. Проводя время с кандидатом, оцените, проявляется ли его энтузиазм в разговоре или он очень любознателен в отношении работы, на которую он проходил собеседование.

Организация собрания

Организуйте собрание таким образом, чтобы вы могли охватить несколько тем.Кроме того, организованный процесс интервью показывает уважение к человеку, у которого берут интервью. Структурирование встречи гарантирует, что вы не пропустите важные вопросы и позволите кандидатам давать более точные ответы.

Качества хорошего кандидата

Ответы человека — не единственный фактор, который следует учитывать:

  • Манера в одежде
  • Профессиональный голос и тон
  • Может эффективно описать позицию и миссию компании
  • Демонстрирует хорошие манеры
  • Попадание в глаза

Подготовка к интервью и советы

Так же, как интервьюируемые готовятся к интервью, вы тоже должны это делать.Например, запишите список вопросов, которые нужно задать, и держите этот список при себе во время процесса. Однако постарайтесь запомнить как можно больше вопросов. Во время процесса вы также должны поддерживать зрительный контакт с заявителем. Оцените уровень навыков кандидата, прежде чем сравнивать его с другими кандидатами. Например, ищите кандидата, который может печатать минимум 50 слов каждую минуту. Вы также можете установить, сколькими людьми этот персонаж управлял в прошлом. Сравните навыки этого человека со стандартом для себя или компании, чтобы не нанять не того человека.Не основывайте свой выбор на первых впечатлениях.

Если вам нужна дополнительная помощь в проведении собеседования, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel помогает работодателям узнать параметры процесса собеседования и какие вопросы на собеседовании уместно задавать. Команда юристов UpCounsel поможет вам найти только лучших сотрудников для вашей компании, чтобы вы могли работать с максимальной эффективностью.

Как пройти собеседование при приеме на работу — что делать до, во время и после

Язык перевода

Английский

Исполнительная служба Статья

Выкл.

Ссылка на переведенную статью (только для Японии)

Собеседование при приеме на работу — один из самых важных этапов в процессе найма.Это время, чтобы действительно понять, подходит ли кандидат для этой роли и вашей организации. В конце концов, как менеджер по найму вы пытаетесь избежать расходов, связанных с наймом не того человека.

Итак, какие необходимые шаги вы должны предпринять, чтобы убедиться, что вы проводите собеседование при приеме на работу, которое не только поможет вам решить, подходит ли этот человек , но и, в конечном счете, даст отличный опыт кандидату ?

Вот наши рекомендуемые рекомендации по успешному проведению собеседования, которые помогут вам определить лучших талантов для вашей открытой должности.

До интервью

  1. Организовать логистику для интервью
  2. Организовать встречу с кандидатом
  3. Забронировать конференц-зал
  4. Просмотрите их профиль
  5. Подготовьте методы интервью и спланируйте свои вопросы

Во время интервью

  1. Расскажите о своей компании интервьюируемому
  2. Прочитайте их язык тела
  3. Слушайте и делайте заметки
  4. Остерегайтесь формирования предубеждений
  5. Приветственные вопросы от интервьюируемого

После интервью

  1. Подтвердить следующие шаги и принять меры
  2. Оцените интервью и поделитесь своими мыслями

Перед собеседованием…

Как и во многих других вещах в жизни, подготовка является ключевым моментом, когда дело доходит до успешного проведения собеседования при приеме на работу… 

1. Организовать логистику и отправить приглашения в календарь

Убедитесь, что кандидат точно знает, где и когда будет проходить собеседование. Отправьте приглашение календаря с максимально возможной информацией:

  • С кем встреча?
  • Какой адрес? Вы указали, на каком этаже находится офис?
  • Во сколько собрание?
  • Как долго, по вашему мнению, продлится интервью?
  • Им нужно что-нибудь подготовить? (т.е.г. презентация)
  • Если они прибывают на машине, какие варианты парковки доступны?
  • Как лучше всего добраться до офиса на общественном транспорте?
  • Как они попадут в здание? Ключ-карта обязательна?
  • Нужна ли ключ-карта для лифта?
  • Ограничен ли доступ в здание для лиц, не являющихся сотрудниками, в определенные часы?

Если вы организуете видеоинтервью, убедитесь, что кандидату была дана ссылка, и он знает, какое программное обеспечение будет использоваться (например,г. им зум качать надо?) .

2. Организовать встречу с кем-нибудь

Теперь, когда интервьюируемый без проблем добрался до вашего дома, будет ли кто-нибудь, кто его встретит?

Рассмотрим:

  • Покажет ли этот человек конференц-зал ?
  • Предлагали ли вы кофе/воду/чай ?

3. Забронировать конференц-зал

Как бы просто это ни звучало, крайне важно, чтобы конференц-зал был забронирован в нужное время.Вы не хотите метаться, пытаясь найти свободную комнату, в то время как востребованный профессионал ждет вас и сделал свое дело, будучи подготовленным и пунктуальным.

Помните, что не только вы проводите собеседование при приеме на работу, это также время, когда кандидат должен взять у вас интервью о компании и роли — это особенно важно, если вы пытаетесь занять должность, требующую нишевых навыков .

Рассмотрим:

  • Планируются ли встречи сразу после интервью в этой комнате? Если возможно, избегайте этого сценария, чтобы у кандидатов было достаточно времени, чтобы задать вам вопросы, и у вас не было ощущения, что вы торопите их покинуть свой офис.
  • Это лучшая комната? Стены достаточно толстые или кто-то может легко подслушать ваш разговор или наоборот?

4. Просмотрите профиль кандидата

Несмотря на то, что вы просмотрели резюме, прежде чем решить, каких соискателей пригласить на собеседование, стоит еще раз просмотреть резюме перед началом собеседования. В конце концов, вы пытаетесь привлечь подходящего человека на свою должность, и отсутствие подготовки может привести к плохому опыту кандидата и, в конечном итоге, к тому, что ваш идеальный кандидат не захочет принять предложение.

Приведенные выше советы по подготовке к собеседованию просты в использовании и настройке. Другие этапы подготовки «до интервью» могут занять больше времени, например, выбор правильной техники интервью и вопросов для интервью.

5. Выбор правильной техники интервью и вопросов

Тип интервью, которое вы будете проводить, будет зависеть от того, что вы хотите оценить, и от роли, которую вы хотите занять.

Разработайте структуру интервью . Обычно вы можете начать с краткого описания вашей организации и рассказать о том, что включает в себя роль.

Главный совет: Если вы используете метод структурированного интервью, обязательно объясните «почему» его использование.

Вопросы для собеседования  . У опытных интервьюеров часто есть собственный краткий список вопросов, которые они любят задавать, чтобы убедиться, что человек подходит. Но чтобы дать вам общее представление, вот несколько примеров лучших вопросов для собеседования:

  • «Опишите рабочую среду, в которой вы сможете наиболее эффективно внести свой вклад.
  • «Расскажите мне о случае, когда вам пришлось преодолеть серьезное препятствие, стоявшее на пути к достижению цели или выполнению обязательства. Как вы подошли к ситуации?»
  • «На сегодняшний день каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь?»

Важно, чтобы интервьюер знал, какие вопросы ему нужно задать в зависимости от того, какие навыки он пытается оценить. В LinkedIn есть отличный инструмент, который может помочь в этом, который называется «Генератор вопросов для интервью».Вы выбираете навык, который хотите оценить, и инструмент предоставляет вам ряд возможных вопросов для собеседования.

https://iqg.lbi-apps.com/en-US/

Техники собеседования   – Нельзя отрицать, что сложные технические навыки имеют значение, но не менее важны и социальные навыки. Оценка обоих навыков на собеседовании имеет решающее значение для выявления подходящего таланта.

57 % не могут точно оценить социальные навыки — LinkedIn Global Talent Trends

Часто для оценки мягких навыков кандидата используются поведенческие и ситуационные вопросы, но важно помнить, что они подвержены предвзятости и часто требуют отрепетированных ответов.Другие, более инновационные методы опроса, такие как проекты или оценки на основе технологий, не так популярны, но могут привести к менее предвзятым оценкам.

Во время интервью…

Вы просмотрели резюме, подготовили вопросы и установили логическую структуру интервью. Теперь пришло время познакомиться с потенциальным новым сотрудником.

1. Подготовьте презентацию

Одной из первых частей собеседования при приеме на работу является описание вашей компании и роли. Как упоминалось ранее, собеседование проходит в обе стороны: кандидат также проходит собеседование, чтобы узнать, хочет ли он работать на вас, поэтому будьте готовы представить свою компанию .

Расскажите о «ценностном предложении сотрудников» вашей компании или «EVP». Это включает в себя разговоры о льготах и программах вознаграждения , компенсационных пакетах , а также о рабочей среде и корпоративной культуре .

Исследования McKinsey показывают, что именно ценят лучшие таланты: Великие лидеры , Великая компания , Отличная работа и Отличные награды .

Война McKinsey за таланты

Итак, в дополнение к разговору о корпоративной культуре и вознаграждениях, рассмотрите возможность поговорить о своих руководящих командах и о том, за что они ратуют — чего компания хочет достичь .

Рассмотрим:

  • Какой план расширения у вашей компании?
  • Что ваши нынешние сотрудники ценят больше всего?
  • Какова миссия вашей компании и как вы ее выполняете?
  • Как должность вписывается в структуру компании и как она способствует ее успеху?

2. Читайте язык тела

Пока вы задаете вопросы для интервью, постарайтесь найти определенные невербальные подсказки .Умение читать язык тела кандидата может повысить эффективность вашей техники собеседования.

Имейте в виду, однако, что собеседования при приеме на работу по самой своей природе могут быть довольно напряженными, а признаки нервного смеха , ерзания или быстрой речи часто являются именно таковыми — признаками стресса.

Рассмотрим:

  • Они кажутся уверенными?
  • Избегают ли они зрительного контакта?
  • Они кажутся вовлеченными/отстраненными в разговоре?

Умение читать язык тела кандидата ( , а также знать свой собственный! ) поможет вам в поиске подходящего кандидата.

3. Слушайте и делайте заметки

Как бы просто это ни звучало, очень важно слушать и делать заметки. Как менеджер по найму, вы часто сосредотачиваетесь на том, каким может быть ваш следующий вопрос, и рискуете упустить важную информацию, которую кандидат может дать вам.

Внимательно слушая и делая заметки, вы сможете увидеть, не кажутся ли, например, ответы на вопросы интервью слишком отрепетированными.

4. Сосредоточьтесь на роли

Чтобы снять стресс, полезно поговорить на темы, не связанные с работой.Однако ответы кандидата могут повлиять на вас больше, чем вы думаете. Вполне естественно, что формирует положительную связь с кем-то, если у них есть такое же хобби или что-то нравится/не нравится. При проведении собеседования помните об этом, это поможет вам бороться с предубеждением на собеседовании .

Это не означает, что вы вообще не должны говорить о хобби или интересах. Это может быть ценным способом узнать немного больше о собеседнике — просто помните, как этот разговор может повлиять на ваше восприятие.Может быть полезно, особенно в случае видео-интервью, начать интервью с более неформальных тем, чтобы они влились в поток вещей до того, как начнется настоящий допрос.

 

5. Приветственные вопросы от интервьюируемого

Когда собеседование подходит к концу, дайте кандидату время задать вам дополнительные вопросы о должности и компании. Хороший кандидат воспользуется этим временем и возможностью, чтобы задать эти вопросы и понять, заинтересованы ли они и подходят ли они.

После интервью…

Интервью не заканчивается, когда вы прощаетесь. Четкое общение важно не только в преддверии и во время собеседования, но также важно после интервью .

1. Подтвердите следующие шаги

Сообщите кандидату, каковы следующие шаги и когда он может ожидать известий от вас и каким образом — вы позвоните ему или напишите ему по электронной почте?

«63% кандидатов говорят, что большинство работодателей не общаются должным образом.

Поскольку более 60% кандидатов недовольны коммуникацией организации, обеспечение того, чтобы вы отслеживали и четко сообщали позицию кандидата, значительно поможет вам выделиться из толпы.

2. Обдумать интервью и привлечь других

Пока интервью еще свежо в вашей памяти, просмотрите свои заметки, чтобы обдумать сказанное, и запишите все, что придет вам на ум.

Если с вами беседовали другие люди, найдите время, чтобы поделиться своими мыслями.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *