Как провести собеседование с кандидатом: практические советы предпринимателям и HR

Заключительный этап поиска и подбора нового сотрудника – собеседование. Проводить его может как непосредственный руководитель, так и специалист HR-направления. Чтобы отобрать действительно того человека, который вам подходит, необходимо тщательно подготовиться и качественно организовать подбор.

Как подготовиться к собеседованию

Время собеседования ограничено, поэтому встреча с потенциальным сотрудником должна пройти как по нотам. Главные цели интервью:

• проверить достоверность информации из резюме;
• лично оценить компетенции кандидата;
• определить, насколько конкретный соискатель подходит именно вашей компании по разным критериям.

Интервьюер должен быть сосредоточен и внимателен. Каждое слово, манера поведения потенциального сотрудника может стать веской причиной для отказа.

Начать необходимо с профиля вакансии, а именно, еще раз просмотреть должностные обязанности. Это поможет оценить специфику конкретного вида деятельности, выделить ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание соискателя. Например, наличие ночных смен. Несмотря на то что полная информация обычно размещается в объявлении, потенциальный работник мог что-то упустить из виду.

Следующий шаг – изучить ценности компании. Крупные акулы бизнеса отбирают сотрудников не просто по подходящим навыкам, а обращают внимание на совпадение ценностей компании и работника.

Семейное положение, наличие вредных привычек, образ жизни и убеждения – все это может повлиять на продолжительность сотрудничества. Если ценности не совпадают, скорее всего, такой работник уволится сам спустя непродолжительное время.

Доскональное понимание должностных обязанностей и примерный портрет подходящего человека помогут организовать процесс подбора наиболее эффективно.

Заключительный шаг – подготовка вопросов. Они могут быть условно разделены на несколько блоков:

• для оценки компетенций, навыков и опыта работы;
• для определения ценностей;
• вопросы, касающиеся организационных моментов: заработная плата, желаемые условия работы, возможная дата выхода на новое место.

Вопросы претенденту должны быть сформулированы четко и однозначно. При этом для прояснения ситуации в ключевых моментах следует задавать один и тот же вопрос несколько раз в разной формулировке во время проведения собеседования. Кандидаты обычно стремятся дать социально ожидаемый ответ. Когда интервьюер задает несколько раз вопросы об одном и том же, то может получить разные ответы. Это скрытая шкала лжи – проверка потенциального сотрудника, раскрывающая его истинные качества или мнение по какому-либо вопросу.

Список вопросов всегда лучше закончить напоминанием для интервьюера компании: спросить у соискателя, какие вопросы есть у него. Это положительно сказывается на общем впечатлении о компании, а также позволяет лишний раз оценить заинтересованность соискателя в вашей вакансии. Как правило, людям, горящим желанием получить работу именно в этой организации, есть что спросить на собеседовании.

Непосредственно перед собеседованием стоит еще раз изучить резюме потенциального работника. Это позволит освежить информацию и дополнить список вопросов при необходимости. Интервьюеру также стоит заглянуть на странички социальных сетей соискателя. Информация из соцсетей – далеко не последний аргумент в принятии решения. Аморальный или разгульный образ жизни может стать серьезным поводом задуматься о целесообразности встречи с таким кандидатом.

В день проведения собеседования стоит проверить все организационные моменты:

• уточнить, придет ли человек;
• проверить место проведения интервью: убедиться, что оно не занято, там чисто, комфортно;
• распечатать все необходимые материалы;
• подготовить несколько листов чистой бумаги для пометок и пару ручек.

Интервьюеру также следует проверить собственное расписание на день, чтобы не было накладок.

Как оценивать кандидата

Процесс отбора начинается задолго до начала разговора. Уже на первых минутах встречи можно оценить кандидата по нескольким параметрам:

• пунктуальность. Если человек опаздывает и не предупреждает об этом, следует делать выводы. Так будет и тогда, когда он устроится на работу;
• внешний вид. Для любой вакансии, будь то ТОП-менеджер или уборщик, важно оценить этот пункт;
• манера поведения. Случаи, когда соискатели хамят и ведут себя несколько вызывающе с первых мгновений, не редкость. Поэтому даже если его компетенции не вызывают сомнений, стоит задуматься нужен ли такой человек в вашу команду.

Первое общее впечатление в дальнейшем поможет принять окончательное решение.

Вне зависимости от типа интервью работодатель должен оценить кандидата по нескольким критериям.

1. Соответствие должности. Важно определить, подходит ли конкретный претендент на вашу вакансию, поэтому нужно проверить наличие опыта, знаний, необходимого образования и навыков, а также способность к обучению. Некоторым компаниям проще обучить будущего работника «под себя», чем искать идеального кандидата.
2. Заинтересованность соискателя непосредственно в работе. В ходе беседы следует уточнить причины увольнения с предыдущих мест работы, обратить внимание на продолжительность трудоустройства. Если в каждой организации работник задерживался не более чем на два-три месяца, это может быть тревожным сигналом.
3. Оценка личных качеств и ценностей. Здесь важно обратить внимание именно на те качества, которые полезны или необходимы для эффективной деятельности. Также следует выяснить направленность кандидата на процесс или результат. Например, для хорошего продажника должен быть важен результат, а для инженера – процесс. Несоответствие направленности может вызвать быстрое перегорание работника и большое количество ошибок. Ценности компании и кандидата не должны противоречить.

Максимальное соответствие будущего работника этим критериям позволит выбрать эффективного сотрудника.

В каком формате должно проходить собеседование

Чтобы понять, как выстроить весь процесс общения, необходимо выбрать оптимальный формат, который максимально удовлетворит все запросы компании.

Можно выбрать один метод или использовать пару одновременно для глубокой оценки кандидата перед приемом на работу.

Структурированное интервью

Наиболее распространенный и простой формат. Проводится с использованием четкого перечня вопросов, которые заранее должны быть подготовлены.

Каждый пункт из этого списка направлен на оценку определенных навыков и опыта кандидата. Интервьюер задает все вопросы, даже если ответы содержатся в резюме.

Четкая структура собеседования и не нарушаемая последовательность вопросов позволяет в дальнейшем сравнить нескольких финальных кандидатов и принять окончательное решение, кого именно нанимать на работу.

Эффективность структурированного интервью зависит от корректно составленного списка вопросов. В этом случае начинать подготовку к такому интервью нужно с изучения профиля вакансии, чтобы не упустить ни одной важной детали.

Стоит также обратить внимание на формулировку вопроса. Он должен предполагать развернутый ответ, чтобы кандидат не мог обойтись стандартными дежурными фразами.

Для всесторонней оценки работника можно использовать неожиданные вопросы. Например: «Какие качества вам мешают выполнять должностные обязанности на высшем уровне?». Это поможет оценить стрессоустойчивость кандидата, его способность думать нестандартно и скорость принятия решения.

Такой метод проведения беседы подойдет для отбора типовых позиций: продавцов, администраторов и т. д.

Интервью по компетенциям

Такой формат требует особой подготовки. Интервью предполагает оценку компетенций будущего работника. Чтобы определить наличие или отсутствие тех или иных характеристик, первым шагом нужно составить модель компетенций для конкретной вакансии.

Для этого потребуется изучить профиль должности и выделить пять-десять ключевых характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник. Составляя модель компетенций, необходимо также учитывать уникальные особенности компании или специфические требования руководителя.

Далее необходимо подобрать вопросы, которые способны выявить каждую из характеристик. Вопросы должны касаться именно реального опыта. То есть не как бы поступил кандидат в какой-то ситуации, а что конкретно он предпринимал в разных рабочих обстоятельствах.

На одну же компетенцию необходимо составить три-четыре разных вопроса, это позволит выбрать наиболее подходящие в конкретной беседе.

Интервью по компетенциям также предполагает наличие бланка оценки со шкалой от 0 до 4, где 0 – компетенция не развита, а 4 – ярко выражена.

Стоит отметить, что для уменьшения субъективного восприятия для каждой оценки прописывают, примерно каким образом она должна проявляться в поведении. В таком случае удается избежать излишней субъективности интервьюера и повысить эффективность отбора.

Стресс-интервью

Такой формат собеседования не используется как основной, а скорее, как дополнение, чтобы проверить несколько качеств кандидата:

• стрессоустойчивость,
• гибкость,
• адаптивность,
• умение принимать нестандартные решения и выходить из сложных ситуаций.

Стресс-интервью логично организовать после оценки навыков и компетенций работника. Также следует понимать, оправдано ли проведение такого формата, есть ли реальная необходимость. Стресс-собеседование обычно проводят для работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, специалистов, занятых в сегменте продаж на массовом рынке.

Стресс-формат предполагает создание заведомо стрессовой ситуации для кандидата, чтобы оценить его поведение в нестандартных условиях.

Нельзя переходить на откровенное хамство, унижать достоинство личности, сыпать едкими комментариями. Достаточно задать несколько неудобных вопросов, например: «С чего вы вдруг взяли, что справитесь с этой работой?». Вести себя следует как претензионный клиент, но не выходя за рамки приличия. После такого собеседования обязательно нужно объяснить кандидату, что сейчас происходило, извиниться за неудобства и рассказать, прошел ли соискатель вашу проверку.

Ситуационное собеседование

Во время такого собеседования описывают конкретный рабочий кейс, требующийся от кандидата. Кейсы необходимо подготовить заранее под контролем специалиста, который разбирается в конкретной специфике. На этапе собеседования потенциальный работник может продемонстрировать свой опыт и навыки.

Важно, чтобы интервьюер понимал специфику должности и мог корректно оценить правильность решения задачи кандидатом. Если учесть все детали, то можно максимально эффективно оценить потенциального работника. Ситуационное интервью обычно используют для подбора линейных руководителей.

Проективное интервью

Такой метод позволяет выяснить истинную точку зрения кандидата по интересующим вопросам. Смысл в том, что соискателю задают вопросы о людях в целом. Например: «Как вы думаете, что людей мотивирует работать больше установленных рамок?». Кандидат получает обобщенный вопрос, но ответ, конечно, будет касаться его самого. То есть он будет проецировать свои мысли и установки, говоря о каких-то гипотетических людях.

Чтобы проективная беседа прошла успешно, интервьюер должен быть достаточно опытным. Нужно задавать вопросы в быстром темпе, некоторые из них должны быть об одном и том же, но в разной формулировке. Таким образом, получится снизить процент социально ожидаемых ответов.

Этот формат больше подходит для оценки личных качеств человека, его мотивации, ценностей и установок в целом, чтобы принять на работу подходящую именно вам кандидатуру.

Как выстраивать беседу

Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.

Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.

Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:

• Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
• С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
• Что вас сподвигло на поиск новой работы?
• Как бы вас описал ваш руководитель?
• Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
• Что вы больше всего не любите в своей работе?
• Кем видите себя через 3-5 лет?
• Ваши зарплатные ожидания?

Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.

На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.

Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.

После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.

После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.

Завершить общение нужно кратким подведением итогов:

• рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
• уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
• поблагодарить кандидата за потраченное время.

После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.

Типичные ошибки при проведении собеседования

От качественного интервью зависит эффективность подбора персонала. Поэтому стоит обратить внимания на основные ошибки и не постараться их избежать.

1. Опоздание. Работодатель хочет видеть пунктуальных сотрудников, но нередко заставляет ждать кандидатов и опаздывает.
2. Отсутствие профиля должности. Если интервьюер до конца сам не понимает, каким должен быть идеальный кандидат, отбор не покажет хороших результатов.
3. Отсутствие плана интервью. Полагаясь исключительно на свое мастерство, можно упустить из виду важные детали. Беседа в среднем длится около часа, поэтому каждую минуту следует использовать максимально эффективно и не тратить время на хаос.
4. Задавать вопросы ради вопроса. Например, у соискателя может быть несколько мест работы, но с подобными должностями только два. Не нужно углубляться в изучение всех мест работы, выяснение должностных обязанностей, которые никакой пользы для отбора не принесут.
5. Не замечать собеседника. Интервьюеры часто уходят с головой в свои записи, задают вопросы и постоянно что-то конспектируют, не поднимая глаз. Такая беседа больше похожа на допрос, и о живом общении здесь нет и речи. Краткие заметки делать стоит, но большую часть времени нужно уделить визуальному контакту.
6. Слишком длинное тестирование или анкета. Не редко претенденту предлагают пройти тест, чтобы подтвердить узкоспециализированные знания. В этом случае необходимо подготовить емкий, но краткий тест, чтобы он не отнимал много времени. Оптимально 10-15 вопросов.
7. Ошибка первого впечатления. Всем людям склонно приписывать качества другим людям на основании предыдущего опыта или стереотипов. Например, молодая девушка – ветреная и неопытная, а мужчина в возрасте – медлительный и не сможет работать за компьютером. Всегда следует проверять профессиональные качества независимо от пола и возраста.

Интервью – важный этап отбора персонала. Качественно выстроенное общение позволит максимально эффективно оценить компетенции потенциального сотрудника и понять, насколько он подходит вашей организации и корпоративной культуре. Проводить собеседование нужно после тщательной подготовки, предварительно определив профиль идеального кандидата для этой работы.

Как правильно проводить собеседования онлайн

Онлайн-интервью уже стали нормой при подборе персонала. Тем не менее, по данным нашего опроса, каждый четвертый соискатель считает, что проходить онлайн-собеседования сложнее, нежели очные. 

Этапы выстраивания контакта с кандидатом в зависимости от формата не меняются: сначала скрининг резюме, затем предварительное короткое телефонное интервью, а потом полноценное интервью – очное или онлайн. Но у онлайн-формата есть свои особенности.

1. Хуже улавливаются эмоции и энергетика кандидата. Исследования показывают, что первое впечатление о человеке складывается по невербальному общению (языку тела и внешности) и голосу, а не по тому, что именно человек говорит. В телефонных собеседованиях впечатление о человеке формируют его голос и слова, которые он произносит. Аналогичных исследований о том, как формируется впечатление при общении по видеосвязи, нет, но мой опыт показывает, что оно все же не равноценно живому общению: не хватает невербальных сигналов, не видно микромимики.

Поэтому имеет смысл проводить с каждым кандидатом больше встреч, чем в офлайн-формате, чтобы раскрыть его и снять сомнения. У нас был случай, что и после трех онлайновых собеседований с кандидатом у нанимающих менеджеров не сложилось мнение, подходит ли компании этот человек. Тогда мы провели дополнительную онлайн-беседу, посвятив ее разговору о жизни: чем он интересуется, что читает, что смотрит, как проводит время. Кандидат увлекся разговором, был искренен. Это помогло принять решение.

2. Продуктивность собеседования зависит от качества связи. Технические проблемы, когда пропадает либо звук, либо изображение, или они не синхронны, или картинка и звук плохого качества, осложняют общение рекрутера и кандидата. При этом мы не всегда можем исправить эти технические проблемы. Поэтому следует перенести встречу на другое время – часы с меньшим интернет-трафиком.

3. Не всегда получается создать деловой настрой. Онлайновое собеседование – такая же деловая встреча, как и в офисе, а значит, выглядеть нужно соответственно и окружающая обстановка должна соответствовать, не должно быть отвлекающих факторов. Это касается как рекрутера, так и кандидата. Бывает, кандидат подключается к онлайн-встрече – и вы видите, что он в пижаме, а вокруг него члены семьи в домашних хлопотах или за совместным обедом. Опыт показывает, что кандидаты, которые не озаботились должной подготовкой к интервью, обычно в итоге не проходят отбор.

Но что делать, если кандидат произвел хорошее впечатление, но обстановка была отвлекающей или он не позаботился о деловом виде? Перед тем как представлять кандидата руководителю того подразделения, где ему предстоит трудиться, проинструктируйте его, как одеться, обсудите, какое время встречи выбрать, чтобы никто не мешал беседе.

4. Труднее управлять беседой. При очной встрече несложно в нужный момент задать уточняющий вопрос. При онлайновой беседе труднее дать понять собеседнику, что вы хотите что-то спросить: когда человек сосредоточен на изложении своей мысли, он не всегда смотрит в экран. Резко перебивать невежливо. Бывает, приходится тянуть руку, как в школе, чтобы собеседник заметил и сделал паузу. Поэтому в самом начале встречи следует договориться с собеседником об условных сигналах – стоп-знаках.

Вот еще четыре совета рекрутерам из личной практики.

1. Готовиться еще тщательнее, чем к очной встрече. Опытному рекрутеру достаточно посмотреть резюме перед встречей, а вопросы появляются уже в процессе общения. Однако при онлайн-собеседованиях так не получится – больше отвлекающих факторов, возможны технические проблемы, поэтому больше риска забыть задать важные вопросы. Чтобы ничего не упустить, перед онлайн-интервью следует отмечать заранее все важные вещи, которые нужно выяснить у кандидата.

2. Делать запись встречи. Она поможет проанализировать информацию спустя время. Но только обязательно предупредите кандидата в начале встречи о записи. Это важный этический момент.

3. Установить контакт с кандидатом в первые минуты беседы. Когда человек приезжает на встречу в офис, его обычно встречают на ресепшене, спрашивают, легко ли он добрался, проводят в кабинет, предлагают воды или чаю, кофе, оставляют на несколько минут, чтобы он осмотрелся, – это помогает снять напряжение и настроиться на нужный лад. На онлайн-собеседовании тоже нужен краткий расслабляющий диалог перед серией вопросов по существу. Предложить кофе дистанционно вы, конечно, не можете, но вот спросить, налил ли собеседник себе кофе или чаю, и сказать, что будете совсем не против, если он это сделает, вполне можно. Это расположит собеседника к вам, снизит стресс.

4. Провести виртуальную экскурсию по офису. Когда человек приходит на очное интервью в офис, он получает первое впечатление о компании, видит обстановку, пока идет по коридору или ожидает у ресепшена. При онлайн-встречах этого не происходит, хотя некоторым кандидатам важно, как выглядит их место работы.

Если офис закрыт на время пандемии и вы сами там не находитесь, можно заранее договориться с дежурным системным администратором, чтобы тот подключился к встрече и показал офис. Если офис работает, можно заранее провести фото- и видеосъемку помещений для презентации кандидатам на онлайн-собеседованиях.

Как правильно провести собеседование?. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Как правильно провести собеседование?

Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов, и от умения его грамотно провести во многом зависит правильность выбора того или иного кандидата.

В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:

? соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;

? степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;

? стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;

? возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;

? знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

На каждом предприятии существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Однако в любом случае грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов, описание которых приводится ниже.

Первый этап – это знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на этом этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате (а у кандидата, в свою очередь – о работодателе). Этот момент играет важную роль. Например, не исключен вариант, что первое впечатление о кандидате по ряду причин складывается не вполне благоприятное, и если служебные обязанности будущего сотрудника предполагают общение с большим количеством людей, не исключено, что и у этих людей сложится такое же впечатление. Но, с другой стороны, возможно, что данный кандидат – прекрасный специалист и профессионал своего дела; в данном случае следует подумать о том, как помочь человеку изменить его имидж, чтобы при первой встрече он производил более благоприятное впечатление.

Перед началом собеседования рекомендуется иметь перед собой документы кандидата – резюме, анкету, результат телефонного собеседования и т. д.

Именно на первом этапе определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования с кандидатом. Поэтому очень важно создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным. Перед началом беседы рекомендуется выяснить, каким количеством времени располагает кандидат, и планировать дальнейшую беседу исходя из полученного ответа. Хотя, в большинстве случаев на такой вопрос кандидаты отвечают, что они во времени не ограничены и могут беседовать столько, сколько необходимо.

СОВЕТ

Собеседование с кандидатами рекомендуется проводить не в своем рабочем кабинете, а в отдельной комнате для переговоров. Это позволит и работодателю, и соискателю чувствовать себя более свободно, а работодателю кроме этого будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т. п.).

На первом этапе собеседования вполне уместно предложить кандидату чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.

Перед началом собеседования рекомендуется в двух словах рассказать кандидату о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т. д.). После этого следует сказать кандидату, что, если у него есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т. п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Именно на данном этапе выясняются все основные вопросы, которые интересуют работодателя. При этом желательно придерживаться стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры»; иначе говоря, следует вести разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом. Не стоит забывать, что соискатель также оценивает работодателя, наблюдая за ним в процессе собеседования, и делает при этом определенные выводы.

На втором этапе в первую очередь следует выяснить (или уточнить) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае следует подробно расспросить о причинах увольнения с предыдущего места работы; впоследствии эту информацию рекомендуется перепроверить, связавшись с предыдущим работодателем кандидата.

Во время беседы рекомендуется задавать побольше так называемых «открытых» вопросов. Вопросы такого типа предполагают наличие подробных развернутых ответов, а на вопросы «закрытого» типа обычно даются краткие односложные ответы. Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: «Работали ли Вы с валютной кассой?» наверняка последует ответ: «Да» или «Нет»; такой вопрос называется «закрытым», и ответ на него последует совершенно неинформативный. В данном случае рекомендуется сформулировать вопрос следующим образом: «Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой». В данном случае у кандидата не будет возможности ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.

СОВЕТ

При проведении собеседования нужно проявлять настойчивость и дотошность, однако не переходить при этом ту грань, за которой начинается занудство.

На данном этапе проведения собеседования обязательно нужно затронуть перечисленные ниже вопросы.

? Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам, и попросить пояснить как причины достижений, так и причины неудач. Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством (как непосредственным, так и с руководством предприятия). Причины увольнения с предыдущего места работы (об этом говорилось выше).

? Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Можно поинтересоваться мнением кандидата насчет последних политических событий – полученный ответ поможет сделать вывод о мировоззрениях кандидата.

? Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т. д.

В процессе беседы рекомендуется использовать так называемые «логические цепочки вопросов». Смысл этого приема заключается в построении цепочек вопросов, в которой каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

При проведении собеседования нужно обязательно попросить кандидата привести несколько примеров из личного опыта – это поможет сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. При этом можно предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример должен быть заготовлен заранее, в процессе подготовки к собеседованию).

Третий этап проведения собеседования является заключительным этапом. К этому моменту работодатель узнал все или почти все из того, что он хотел узнать о кандидате, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.

О чем же может спросить кандидат своего потенциального работодателя? Обычно это зависит от целого ряда факторов (вида деятельности компании, специфики вакантной должности, и др.), но, как правило, большинство кандидатов интересуют ответы на перечисленные ниже вопросы.

? Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.

? Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.

? Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП и т. д.).

? Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.

? Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т. д.).

? Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т. д.).

? Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).

? Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.

? Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?

? Является ли вакантная должность штатной?

? На основании каких критериев делается вывод об успешной либо неудачной работе сотрудников?

? Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).

Как отмечалось выше, здесь приведено лишь несколько самых популярных вопросов, которые задают потенциальным работодателям большинство кандидатов. В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора – о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т. д.

После того, как стороны выяснили интересующие друг друга вопросы, можно завершать собеседование. Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается или фраза, по которым он определяет, что время встречи подошло к концу. Пример такого вопроса: «Желаете спросить еще о чем-нибудь?». Пример фразы: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».

После этого следует попрощаться и уведомить кандидата о дальнейших действиях – например: «Об итогах собеседования мы сообщим вам дополнительно. Всего доброго», либо: «Через некоторое время мы пригласим вас еще на одно собеседование. До свидания», и т. д. Иначе говоря, при завершении собеседования нужно довести до сведения кандидата четыре аспекта: факт окончания собеседования, уведомление о дальнейших действиях, прощание и благодарность за беседу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Как проводить собеседования (советы работодателю)

Интервью – это тот метод оценки персонала, которым в любом случае пользуются все руководители, и опыт в любом случае есть у всех.  НО!  Всегда есть у кого учиться этому тонкому искусству – посмотрите на Владимира Познера, Алексея Венедиктова (Эхо Москвы), Юлию Мучник (ТВ-2, Томск) и других талантливых журналистов. Они задают вопросы и СЛУШАЮТ. СЛУШАЮТ. СЛУШАЮТ. И если высказывают свое мнение, то не для того, чтобы спорить и сказать свой «правильный ответ», а затем, чтобы человек прояснил свою мысль, свое понимание, свое видение, свои реакции, свой характер, свое отношение.   ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: чтобы получить ответ, что человек думает «по правде», вопросы надо задавать открытые – такие, которые начинаются с вопросительного слова (когда, почему, чем, зачем, какой, за что и т.п.)   НЕПРАВИЛЬНО ПРАВИЛЬНО Вам не нравилась предыдущая работа? Что вам не нравилось в предыдущей работе? Вы это делали, а это, а это? Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа? Вы коммуникабельный? Сумеете влиться в наш коллектив? Какой у вас был коллектив? Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы? Справитесь с этой работой? Что делает вас хорошим кандидатом для этой работы? Вопросы, предполагающие ответ ДА / НЕТ (закрытые вопросы), нужны только для сбора формальной информации (сдал экзамен? курите? есть автомобиль? и т.п.)       ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: не подсказывайте ответы, не давайте варианты, не делайте тут же после вопроса свои предположения!   НЕПРАВИЛЬНО ПРАВИЛЬНО Какая у вас была зарплата, ЕСЛИ НЕ СЕКРЕТ? Какая у вас была зарплата? На какую зарплату вы рассчитываете? А вот на прошлой работе вам что – не нравился коллектив или платили мало? Почему вы хотите сменить работу?      И, пожалуйста – не приводите в пример другого кандидата! Потому что это (а) неэтично, (б) это никак не поможет вам понять и раскрыть вот этого кандидата, который сейчас перед вами, (в) а некоторым кандидатам, более вас искушенным в интервью, поможет сориентироваться и подстроиться под ваши ожидания.     И ГЛАВНОЕ! Не говорите много сами! «Один рот и два уха нам даны для того, чтобы слушать в два раза больше, чем говорить».     ПОМНИТЕ, ЧТО В СОБЕСЕДОВАНИИ 2 ЗАДАЧИ:  Понять, подходит ли кандидат для этой работы и для Вашей компании: «Продать» вакансию кандидату, а значит – МОЖЕТ ЛИ справиться с работой, с задачами, есть ли необходимые знания, умения, навыки, решал ли подобные вопросы, видит ли пути их решения? ХОЧЕТ ЛИ заниматься именно этой работой, именно у нас, совпадают ли его планы с планами компании БЕЗОПАСЕН ЛИ, впишется ли в нашу культуру, не разрушит ли то, что создано, нет ли «скрытых дефектов», вредных привычек и негативных «хвостов» УПРАВЛЯЕМ ЛИ, как с ним строить отношения, что он из себя представляет как подчиненный, как сотрудник, держит ли слово, соблюдает ли дисциплину и договоренности. дать ясную картинку, что за задачи, что за трудности в работе, чем интересна ваша компания, каковы перспективы и почему кандидату должно захотеться тратить свою жизнь на эту работу. Не перехваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Лучше прямо сказать и о привлекательности, и о трудностях. А обсуждение с кандидатом путей решения проблем даст вам дополнительный диагностический материал о нем..     ВОЛШЕБНЫЕ ВОПРОСЫ — Расскажите о себе (и ДАЙТЕ человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным). — Приведите пример (как вы это делали, что вы под этим понимаете, когда эта компетенция у вас проявилась и др. – и СЛУШАЙТЕ) — Правильно ли я вас понял, что…( перефразируйте то, что он сказал и ЖДИТЕ дальнейших пояснений) — Какие вопросы вы хотите задать нам (качество и направленность вопросов говорит о мотивации, заинтересованности. Но не «темните» в ответ – ведь кандидат тоже будет принимать СВОЕ решение после встречи!)   «ЗАКОВЫРИСТЫЕ» ВОПРОСЫ, которые задают в рамках кадровых интервью, которые помогают понять, ваш человек или не ваш, показывают глубже его мотивацию: За что Вас критиковали за последние три-четыре года? Соглашаетесь ли Вы с критикой или спорите и почему? Каким Вы представляете себя через несколько лет и как этого добиться? Какую цель Вы преследуете, принимая должность? Как ваши профессиональные планы связаны с перспективным планом развития организации? Что следует изменить в Вашей работе, чтобы она стала идеальной? Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием? Как бы Вы или Ваши подчиненные оценили Вас с помощью трех прилагательных? Когда Вы считаете себя достигшим цели? Назовите три ситуации, где Вам удалось добиться успеха. Можно ли заставить людей работать лучше? Как Вы мотивируете подчиненных? Считаете ли Вы, что достаточно хвалите других? Какого рода трудности Вы ждете на новой работе? Что Вы боитесь обнаружить на новой работе? Приведите три примера. Назовите три черты, которые Вы хотели бы исправить. Почему Вы хотите переменить работу? Что Вам больше всего не нравится в существующей работе? Как Вы собираетесь справляться с «трудными» сотрудниками? Как Вы будете строить отношения с отвергнутым кандидатом на должность? Что нового Вы собираетесь внести в работу?       Можно ли привлечь специалистов «ВЫ+МЫ» для проведения собеседований? Конечно. Наши специалисты много учатся и, главное, «сидят на потоке» собеседований, благодаря чему постоянно шлифуют свое искусство. Стоимость услуги проведения собеседования зависит от уровня вакансии, кандидатов, от задачи.      «Предложение о работе» — официальная помолвка? Практика подписания Job offer появилась сравнительно недавно и коснулась, в первую очередь, высококвалифицированных специалистов, в переходе которых в компанию работодатель заинтересован. И хотя на первый взгляд кажется, что надо это особенно работнику, на практике обе стороны заинтересованы в соблюдении договоренностей. Это письменное ПОДТВЕРЖДЕНИЕ НАМЕРЕНИЙ выгодно для обеих сторон:  компания-работодатель получает подтверждение того, что кандидат принял решение и выйдет на работу в оговоренный срок на оговоренных условиях на оговоренные задачи. Компания в этом случае может уже остановить поиски, отказать другим претендентам и не волноваться, что передумает или примет какое-то еще предложение  специалист получает подтверждение того, что решение работодателем принято, и он может выйти на работу в оговоренный срок на оговоренных условиях на оговоренные задачи. А значит – может увольняться с предыдущего места работы и/или остановить поиски другой работы. В общем-то Job offer не юридический документ. Скорее это похоже на помолвку, на подтверждение серьезности намерений. С одной стороны, Job offer – это знак хорошего тона, с другой стороны, это страховка. Причем для обеих сторон. Примерная форма Job offer:     Методы и стили собеседования — подробнее. Существует несколько способов вести собеседование. Хороший интервьюер умеет выбирать средства с учетом конкретных задач. Ретроспективный – суть прошлого опыта, каких результатов достиг, какие уроки извлек; характер взаимоотношений и т. п. (предшествующее поведение позволяет судить о последующем, ибо «никогда леопарду не переменить своих пятен»). Перспективный/моделирующий – интервьюер описывает возможную ситуацию и кандидату предлагают рассказать, как бы он себя повел в такой-то ситуации. Игровой/ситуационный (как можно ближе к реальной рабочей ситуации). Например, автор одного из популярных пособий для тех, кто ищет работу, привел такой случай из собственной практики. Будучи уже известным специалистом по работе с персоналом, он вел переговоры по поводу проведения занятий в престижном центре обучения. Показывая центр, руководитель спросил: «нравится ли вам это место для проведения занятий?» И на ответ «вполне» мгновенно предложил: «так почему бы не посмотреть, как это будет выглядеть? Я сажусь здесь перед вами, а вы попробуйте чему-нибудь научить меня минут за пять». Стрессовый (интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций). Пользоваться этим способом надо осторожно, т. к. от этого может пострадать имидж компании.     Форма вопроса бывает разная При постановке вопросов следует иметь ввиду, что кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Вопросы должны быть ясно сформулированы. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов на одном дыхании. Вопросы, требующие развернутых ответов (называются также «открытыми» вопросами). Такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата «раскрываться», например: «За что Вас ценили на прежнем месте работы? Каковы Ваши планы на будущее?» Вопросы, требующие однозначных ответов. Допускаются, когда вы рассчитываете на согласие, например: «Вы готовы приступить к работе со среды?», или когда уточняете: «Вы проработали в ОАО «ХХХ» два года?» Вопросы для негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление, следует задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?») Подтверждение негативной информации (если что-то насторожило, то поинтересуйтесь «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?») Уточняющие вопросы («поясните….», «расскажите о том, как вы занимались…», «приведите пример того, как…», «правильно ли я вас понял, что ….») Вопросы с концовкой «не так ли?» (часто используются для того, чтобы направлять беседу: «поскольку времени у нас мало, мне кажется, что разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?») Зеркальные вопросы (повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?..») Вопросы, требующие выбора и его обоснования (особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?») Провоцирующие утверждения (задаете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мои коллеги считают, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?» «А ведь роль кассира для вас слишком проста».) Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?») Серии вопросов (чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла авральная ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме. Вопросы для развития предыдущего ответа («расскажите об этом подробнее», «приведите пример», «это интересно», «чему вас это научило?»)   Примеры вопросов для собеседования: Расскажите о себе (и дайте человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным). Какая из Ваших предыдущих работ нравилась Вам больше всего? Почему Вы покинули (хотите сменить) предыдущую работу? Что Вам нравилось в предыдущей работе? В Ваших обязанностях? Как Вы попали на предыдущую работу? Почему Вы выбрали именно эту работу? В чем заключались Ваши обязанности на предыдущем месте? Ваши особые достижения последних лет? Какие трудности, проблемы были в Вашей работе и как Вы их решали? Что было Вашей самой неприятной (или грубой) ошибкой? Вас легко отпустили с предыдущей работы? Вас ценили? За что? Какой был коллектив? Какая зарплата была у Вас? Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вас привлекает в той работе, о которой идет речь? Есть ли у Вас какие-то идеи для этой работы? С чего бы Вы начали свою работу, если бы мы выбрали именно Вас? Выполняли ли Вы такую работу раньше? Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа? Почему Вы думаете, что Вы подходите для этой работы? Опишите алгоритм действий в ситуации… Данная работа в Вашей карьере шаг вниз или вверх? На какую зарплату Вы рассчитываете? Что считаете наиболее важным в будущей работе? Ваши планы на будущее? Как Вы себе представляете свое профессиональное будущее? Какова идеальная карьера для Вас (к чему стремитесь в своей карьере)? Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)? Что из себя представлял Ваш предыдущий руководитель? Что Вы больше всего цените в руководителе? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы? Назовите три Ваших главных деловых качества, которые делают Вас ценным работником на эту вакансию. Какие трудности нам стоит ожидать во взаимодействии с Вами? Что Вы в себе хотели бы изменить (или прибавить или убавить)? При каких условиях Вы наиболее эффективно работаете? Ваши сильные стороны (за что Вы цените себя как специалиста?) Если бы можно было начать все сначала, что бы Вы сделали? Чем Вы интересуетесь помимо работы? Как Вы проводите отпуск? Вы хорошо учились в институте, школе? Ваши основные ценности в жизни? Где Вы родились? Из какой Вы семьи?   О чем Вы хотите спросить нас?  Звоните (3822) 53-31-18, 53-37-17, пишите   Интервью – лишь один из методов оценки персонала. Результативность его сильно зависит от опыта интервьюера. Но методов оценки не меньше десятка! Методы оценки, искусство интервью, оценка на основе компетенций – эти вопросы мы рассматриваем на практических семинарах и индивидуальных консультациях.   ПРИГЛАШАЕМ НА НАШИ СЕМИНАРЫ!

Как проводить собеседование с соискателем. Как провести собеседование эффективно. Собеседование с бухгалтером

Расскажите о себе

Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: После того, как вы успешно завершили собеседование с кандидатами, изучите больше статей, чтобы помочь вам. Этот список из 50 вопросов интервью может быть удобной ссылкой для вашего следующего интервью. Узнайте, как вы можете улучшить свои интервью и уменьшить количество ошибок при приеме на работу. Освоение вопросов поведенческого интервью. Поведенческие интервью могут связывать вас с квалифицированными кандидатами, которые соответствуют вашей культуре вашей компании. Проведение собеседования: почему количество умных навыков — узнайте, есть ли у кандидата правильные умственные навыки для культуры вашей компании. Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать? Проведение интервью: Ищите эмоциональный интеллект. Как лучше опросить кандидата на работу с инвалидностью? Ищите эмоциональный интеллект. Интервью с кандидатом, которые получают результаты. Проведение интервью зависит от того, как соискатели готовятся к собеседованию. Улучшение навыков собеседования: узнайте от экспертов. Фрэнсис Хейнс и Дэниел Порот расскажут о том, как улучшить навыки собеседования с работодателем. Использовать оценки персонала с умом во время процесса собеседования. Ищете подходящего кандидата? Внимательно изучите требования к работе до проведения оценки персонала. Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы. Остерегайтесь пяти противопехотных мин. Не успевайте подготовиться к собеседованию с вашим кандидатом; Как минимум, научитесь избегать этих распространенных ошибок. Нанимайте великих людей: десять простых правил. Вы не можете выиграть игру без правильных игроков. Следуйте этим 10 советам, чтобы набирать победителей для своей команды. Интервью Советы для интервьюера Вам не хватает отдела кадров для руководства процессом собеседования? Если это так, эти навыки собеседования с работодателями могут помочь. Стратегии интервью для успешного найма Используйте эти примеры интервью, чтобы помочь улучшить собеседование и нанять подходящего человека. Необычные вопросы кандидату на собеседовании Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными. Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках. Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами. Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация. Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы. Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях. В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм. При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск Подготовка к собеседованию с кандидатом Большое интервью требует как спонтанности, так и тщательной подготовки. Для этого создайте структуру интервью. Примеры собеседований: как провести собеседование. Эти советы содержат некоторые основные рекомендации о том, как проводить юридические и успешные опросы кандидатов на работу. Десять советов по найму правильного кандидата с навыками для новой экономики Новая экономика требует новых навыков. Это означает задание правильных вопросов для найма подходящего кандидата. Интервью с собеседником: двухсторонняя улица. При опросе потенциальных наемников помните, что лучшие кандидаты часто выбирают из нескольких вариантов работы. Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом. Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр. Подготовка к собеседованию: нанимайте кандидата только с одним интервью. Учитесь проводить процесс собеседования за меньшее время. Инновационные методы собеседования для найма на малых предприятиях. Эти опытные методы интервью позволяют некоторым небольшим компаниям найти подходящего кандидата для своего рабочего места. Следуйте этим советам по телефону. Интервью Советы для собеседника. Вам не хватает сотрудников для интервью с кандидатами? Эти методы найма помогут вашему индивидуальному магазину сделать отличный прокат. Опрос сверстников. Каковы преимущества однорангового интервью и как вы его проводите? Ознакомьтесь с этими рекомендациями. Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию. Преимущества поведенческих интервью Узнайте, как опрос, основанный на поведении, поможет вам пройти первые впечатления и, в конечном счете, улучшить свой наем. Интервью с одним вопросом Вы боретесь с интервью? Рассмотрим этот резерв — сосредоточьтесь на одном вопросе и подстройте ответ. Красные флаги и предупреждающие знаки в процессе собеседования. Эти 12 знаков помогут вам оценить кандидата на работу. Как опросить кандидатов, не просвещать их — научитесь совершенствовать свои интервью и уменьшать ошибки при приеме на работу. Блокировка предубеждений Бессознательные предубеждения могут повлиять на набор трудовых ресурсов. Это простое правило поможет вам свести к минимуму их влияние. Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства. Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции. Соблюдайте законы о юридической ярмарке интервью, чтобы каждый кандидат был справедливым встряска в процессе собеседования и отбора. Убедитесь, что вы используете вопросы юридического интервью, а также знаете, какие вопросы следует избегать. Одна из ее новых должностных обязанностей — опрос кандидатов в инженерный отдел. Мэри ничего не знает о том, как опросить кого-то, и нуждается в некоторых указаниях относительно того, как проводить и демонстрировать кандидатам, что его компания — отличное место для работы. Она в конкурентной индустрии и нуждается в привлечении хороших людей в ее компанию. Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст. Наша отрасль очень конкурентоспособна и жизненно важно для нашего выживания, что мы привлекаем и нанимаем талантливых людей. Поскольку меня привлекают к управлению, одна из моих новых обязанностей по трудоустройству — это и интервью. Можете ли вы сказать мне, как это сделать? Вы правы, наем талантов является жизненно важным для поддержания любого бизнеса, но это не всегда так просто. Вы не можете просто смотреть на кандидатов и основывать свои решения только на это. Проведение интервью — это как детективная работа, а подготовка — ключевая. Вам нужно задать каждому кандидату ряд правильных вопросов, которые, основываясь на их ответах, будут определять, соответствуют ли они вашим критериям или нет. Если вы не зададите правильные вопросы или не будете достаточно из-за того, что вы можете предложить кому-то, это не подходит для вашей компании. Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит. Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться. Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место. Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца. Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают. 1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность. По материалам Александра Левитаса Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника: Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков. Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань». Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже. Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи. Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем. Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам. Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника. Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи. Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения. Как провести презентацию компании и вакансии После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях. Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве. По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас. Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке. В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества. Опыт практика Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников. Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании. Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала. Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить? Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта. Как завершить собеседование с кандидатом После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе. Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы. В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата. Что делать после проведения собеседования Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните. Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании. Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью. Из этой статьи вы узнаете: где проводить собеседования; как подготовиться к интервью с кандидатом; какие вопросы задавать соискателю на должность; как провести собеседование по телефону. Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании. Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию. Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата. Где проводить собеседования Большое значение имеет место проведения собеседования . Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры. Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения. Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой. В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности. Необычные места для проведения собеседования В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом. В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться. В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать. В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя. По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов. По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей. Как подготовиться к интервью с кандидатом Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов. Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера. Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии. Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований: ответственность, лояльность работодателю, управляемость, системность мышления, командность, самостоятельность, исполнительность и т.д. Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата. Читайте по теме в электронном журнале Какие вопросы задавать соискателю на должность Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи. Татьяна ЧЕРВЯКОВА , HR-директор компании РДТЕХ Использую тесты на конфликтность, ситуационные интервью, наблюдаю за невербальными проявлениями Прекрасно подходят тесты Кеннета ТОМАСА «Типы поведения в конфликте», Василия ПУГАЧЕВА «Конфликтная личность» и «Как Вы действуете в условиях конфликта». Также я провожу ситуационные интервью. Спрашиваю, как кандидат действовал в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксирую фразы, показывающие, насколько человек конфликтен и терпим к критике. Например, фраза: «Я расстроюсь, если мне оторвут пуговицу в метро» говорит об обидчивости. А «Мое слабое качество – люблю поспать» – об отсутствии самокритики. Конфликтными бывают и люди с повышенными требованиями к себе и другим или высокотревожные. Чаще всего тревожность проявляется невербально. В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании. Примерный перечень вопросов Примерный перечь вопросов соискателю Почему вы заинтересовались данной должностью? Ценный, думающий специалист не ответит шаблонными фразами о хороших условиях работы, перспективах, а заострит внимание на каких-либо деталях вакантной должности. Какие у вас есть достоинства и недостатки (слабости)? Претендент может рассказать о своих преимуществах абстрактно или аргументировано. Грамотный сотрудник приводит конкретные факты и цифры и заостряет внимание на работе над недостатками. Почему Вы ушли с прежнего места работы? Здесь важно увидеть, как кандидат отзывается о прежнем месте работы или бывших начальниках. Даже завуалированный негатив будет свидетельствовать не в его пользу. Компетентный и терпеливый специалист скорее укажет на положительные моменты и сделает акцент на своем стремлении к росту в карьерном плане. Каким Вы видите себя через 5–10 лет? По ответу сразу видно, задумывался ли хоть раз человек о своей жизни в долгосрочной перспективе. Абстрактный ответ также не характеризует хорошего кандидата. Чтобы Вы бы улучшили в нашей компании? Конкретные способы, предложенные кандидатом, были бы идеальным ответом, но это возможно, если человек уже знаком с работой компании. Какую зарплату Вы бы хотели получать? Квалифицированный работник всегда ценит свою работу. Названная им сумма ненамного выше той, что вы готовы предложить, будет скорее в пользу кандидата, чем явно заниженная. Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать. Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными. В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента. Как правильно провести собеседование по телефону Собеседование по телефону — удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем. Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы — формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком. Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам». Что можно узнать при собеседовании по телефону Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества. Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты. В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов. Поделитесь с друзьями или сохраните для себя: Загрузка…

Как проводить собеседование бэкенд-разработчиков: опыт финтех-компании

Люди ― основа любого бизнеса. Наш финтех-сервис развивается благодаря команде талантливых и перспективных специалистов. Половина штата ― это IT-специалисты, более 100 человек. За прошедший год мы взяли 20 разработчиков — на базе опыта собеседований хотим поделиться советами, как лучше общаться с кандидатом, чтобы раскрыть его практические знания и умения. Тот, кто сумеет выбрать наиболее перспективных сотрудников, получит серьёзное преимущество перед теми, кто в это время проводит собеседования, рассчитывая закрыть вакансию идеальным соискателем.

Вот какие задания мы предлагаем кандидатам.

Типичные вопросы на собеседовании по Java — например, «Какие методы есть в классе Object?», «Чем отличается ArrayList от LinkedList?», «Из каких этапов состоит жизненный цикл спринг-бина?» — нацелены на выявление теоретических знаний кандидата.

Но в жизни чаще всего это не отражает практических знаний и навыков. Представьте кандидата, который уверенно говорит, что примитивные типы передаются по значению, а объекты по ссылке. Для кого-то это уже может стать поводом для отказа.

Лучше задавать практико-ориентированные вопросы.

Составить их можно, исходя из требуемых навыков. Посмотрите на тех, кто в компании вырос на соответствующей позиции: с каким кодом они работают каждый день, какие решают задачи, с какими трудностями сталкиваются и что помогает им обучаться. Можно и нужно использовать фрагменты кода.

Вернёмся к примеру с вопросом о передаче параметров. Если кандидат на первый вопрос по теории ответил неправильно, спросите, что будет, если передать в параметр метода List, а потом внутри метода присвоить параметру новое значение ― см. пример далее.

Пример кода для демонстрации передачи параметров в Java

Если кандидат даст верное решение этой рабочей задачи, значит на практике он понимает, как ведёт себя язык, но не знает теорию ― что такое передача по значению и по ссылке. И это не повод отклонять кандидатуру специалиста — после выхода он(-а) начнёт решать именно задачи бизнеса.

Оценивайте не только текущие компетенции, но и потенциал ― как человек думает над вопросами, какие решения предлагает.

Чем больше вариантов, каждый из которых кандидат может пояснить с точки зрения плюсов и минусов, тем выше квалификация. К таким вопросам нельзя подготовиться заранее или погуглить решения — это даётся только с опытом.

Кому-то может быть некомфортно раскрываться на первом собеседовании, поэтому дайте время на то, чтобы перебороть волнение. Свободные размышления расскажут о кандидате и его опыте больше, чем любой стандартный вопрос по теории.

Пример выше ― простой вопрос, и опытный Java-разработчик не ошибётся с ответом. Если же приходится делать уточнения, то перед нами с высокой вероятностью junior или middle. Но и для опытного разработчика обязательно найдётся теоретический вопрос, ответа на который он(-а) не помнит, хотя на практике сталкивается каждый день.

Вопросы должны быть направлены на реальные рабочие задачи.

Не давайте выдуманный код, написанный специально для собеседования, как в этом антипримере практического вопроса на знание Java:

Да, чтобы понять, что делает такой код и работает ли он вообще, нужно досконально знать правила Java — даже те, которые обычно применять не требуется. Но с таким кодом никто никогда не сталкивается и не столкнётся в жизни, а если это всё-таки случится, то в связи с тем, что пришлось переписать его с нуля.

Как провести собеседование, если нанимаешь сотрудников в первый раз

Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. Светлана Шапорова, директор rabota.by поделилась с командой TAM.BY , в рамках проекта “Новый бизнес” , как сделать череду собеседований комфортной для соискателей и продуктивной для работодателя. Читайте полезную инструкцию для новичков в сфере подбора персонала.

Как готовиться к собеседованию?

Готовиться к интервью необходимо не только соискателям. Работодателю, особенно без опыта проведения собеседований, также следует быть во всеоружии.

Старайтесь оставить инструмент под названием «интуиция» на финал. Заранее продумайте, более надежные способы проверки кандидата на соответствие вашим ожиданиям работодателя. Например,

• Составьте таблицу для анализа и оценки соискателей. В первую графу поместите требования, которые вы предъявляете к кандидату, во вторую – методы их оценки, в третью – комментарии. Помните, что требования должны быть реальными, а не завышенными.

— Важно составить список обязательных и желательных требований к должности. Чтобы поиски сотрудника увенчались успехом и не длились долгое время, определитесь с оптимальным списком требований, отвечающих позиции. Описывайте задачи, которые являются приоритетными для должности в перспективе 1-2 года, не более, — поясняет Светлана Шапорова.

В качестве методов оценки можете использовать следующие: структурированное интервью (ваши вопросы на собеседовании), профессиональные тесты, отзывы предыдущих работодателей, изучение информации о кандидате в социальных сетях, выполнение тестовых заданий. В графе с комментариями, соответственно, делайте пометки по каждому из кандидатов. Применение такой таблицы на собеседовании поможет вам проанализировать кандидатов и сделать вывод: «Наш человек!» в пользу наиболее подходящего из них.

• Для оценки кандидата можно применять профессиональные тесты как перед, так и после собеседования. Если к вакансии есть жесткие требования или вам необходимо сузить воронку кандидатов, тогда уместно применять профессиональные тесты до собеседования. Это послужит входным результативным фильтром, который сэкономит ваше время и время соискателя. Но помните, что использование такого инструмента может отпугнуть некоторых кандидатов.

При размещении вакансии на сайте rabota.by можно воспользоваться библиотекой тестов или предложить свой вариант заданий. Кроме того, вы можете выбрать различные варианты настроек: прохождение теста – обязательное или желательное условие для отклика на вакансию. К примеру, если вы ищете секретаря, до отклика на вакансию, целесообразно предложить претендентам пройти тест на внимательность, грамотность. Если в обязанности вашего бухгалтера входит обязательная отчётность по стандартам МСФО, предложите кандидатам соответствующий тест. Однако без надобности не перегружайте тестами, методиками и дополнительными вопросами процесс подбора сотрудников.

• Продумайте, какие вопросы во время собеседования помогут вам понять, насколько кандидат действительно соответствует данной должности. Работал ли он на том оборудовании, на котором ему придется работать; знает ли инструменты и методы, которые ему придется применять; умеет ли работать с конкретными программами.

• Подготовьте реальные кейсы из жизни вашей компании и предложите кандидату решить их на собеседовании. Так вы сможете оценить, как кандидат мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений. Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленные социально желательные ответы соискателей.

• Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться. Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов. К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая погода и так далее.

Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут. За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым кандидатом. Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из соискателей опоздает на собеседование.

Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.

Перед встречей обязательно еще раз прочтите резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью.

— Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей. Не заставляйте кандидатов ждать. При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает хочет ли работать в вашей компании. Результаты одного из опросов , который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию. Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем, — комментирует директор rabota.by.

Как проводить собеседование?

Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.

Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата. Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам.

Вопросы, которые помогут лучше узнать потенциального сотрудника

Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии. Это позволит снять первое волнение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме. Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован.

Что спрашивать:

• Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы?
• Какими из выполненных задач вы больше всего гордитесь? Почему?
• Какие профессиональные достижения вы можете отнести к личным, а какие к командным?
• Какие задачи остались нереализованными? Каких ресурсов не хватило?
• Были ли ошибки и неудачи в вашей работе? Чему они научили вас?
• Как, где и чему обучались в этом году? Что из этого применили на практике?

Такие вопросы помогают узнать, какой вклад вносил кандидат в достижение успеха компании. Умение соискателя брать на себя ответственность, анализировать ошибки и извлекать уроки из них. Оценить, кто перед вами: хороший исполнитель или самостоятельный эксперт, потенциальный руководитель.

Что спрашивать:

• Почему вы решили сменить место работы?
• Как давно появилось подобное желание?

Ответы на такие вопросы могут выявить отношение соискателя к предыдущему работодателю.

Что спрашивать:

• Какие попытки предпринимали, чтобы изменить не устраивающую вас ситуацию?
• Расскажите, чего ждете от нового места работы. Что для вас по-настоящему важно?
• — Что способствует вашей максимальной продуктивности на работе?
• Что вы знаете о нашей компании и работе в ней? Из каких источников данная информация?
• С каким типом людей вам проще сработаться и почему?

Что спрашивать:

• Ваши ожидания от заработной платы? На время испытательного срока? На ближайший год? В долгосрочной перспективе?

— Более 90% кандидатов, как правило, называют зарплату Net, то есть сумму за вычетом налогов. Более 30% работодателей указывают зарплату Gross . Уточните этот момент, чтобы говорить с соискателем на одном языке цифр, и избежать возможных недомолвок, — рассказывает Светлана Шапорова.

Что спрашивать:

• Как вы обычно отдыхаете?

Если вам предстоит собеседовать соискателя на должность руководителя, можно задавать вопросы об отдыхе. Они помогают косвенным образом понять, насколько у кандидата соблюден баланс между работой и личной жизнью, трудоголик он или нет, сколько времени будет проводить на работе, как будет управлять своим коллективом. Подобная информация позволит вам выявить личностные качества соискателя, что трудно сделать на обычном структурированном интервью.

Не нужно утяжелять собеседование вопросами о хобби. Они уместны, скорее, на следующих этапах собеседования и только, если в вашей компании приняты определенные коллективные виды отдыха и спорта. К примеру, каждую пятницу вы всем коллективом поете в караоке или по утрам занимаетесь йогой в офисе. Если претендент не разделяет подобных интересов будущих коллег, ему будет некомфортно и сложно влиться.

Ответы на подобные вопросы позволяют лучше узнать кандидата, предугадать, какие сложности могут возникнуть в ходе работы. Необязательно задавать все приведённые вопросы. Уточняйте у соискателя то, что важно для должности именно в вашей компании. Бывает достаточно 1-2 вопросов. Если вам сложно понять, говорит ли кандидат правду, можно задавать одни и те же вопросы в различных формулировках и интерпретациях. В этом случае вы сможете понять, насколько соискатель искренен, говорит ли он правду.

В данный момент мы наблюдаем тенденцию к более рациональному использованию времени. Если раньше собеседования в большинстве компаний могли длиться 40-90 минут, то сейчас многие работодатели стараются сократить время и оптимизировать процесс собеседований. Если заранее провести хорошую подготовительную работу, то узнать необходимую информацию о соискателе можно и за 20 минут. В большинстве случаев этого времени достаточно.

Не делайте поспешных выводов о том, что первый кандидат, с которым вы проведете собеседование, идеально подходит вам. Перед принятием окончательного решения все же познакомьтесь с несколькими претендентами на должность. Сверьтесь с составленной таблицей, вашим списком обязательных и желательных требований на рассматриваемую позицию.

• о планах в отношении личной жизни: замужество, рождение детей*;
• вопросы религии и вероисповедания;
• вопросы национальной принадлежности;
• политические взгляды;
• сексуальные предпочтения;
• вопросы, касающиеся здоровья кандидата, если того не требует специфика будущей работы.

— Завершите интервью на положительной ноте. Ответьте на вопросы соискателя. Расскажите, в течение какого времени планируете продолжать поиски сотрудника на данную позицию, как и когда уведомите соискателя о принятом решении по его кандидатуре. Рассматривайте каждое собеседование как один из важных этапов в формировании репутации и образа вашей компании как работодателя, — советует Светлана Шапорова.

*Подобные вопросы часто задают руководители. Можно понять их желание узнать больше о будущем сотруднике. Но помните: причиной отказа в работе могут быть только деловые качества и профессиональные компетенции человека, иные причины отказа, вроде скорого замужества или рождения детей, являются дискриминацией в сфере трудовых правоотношений. Кроме того, никто не гарантирует, что на личные вопросы кандидат ответит максимально честно. А некоторые события в жизни мы и вовсе не можем предугадать.

ВАЖНО! В ТРЕБОВАНИЯХ К ВАКАНСИИ также ЗАПРЕЩЕНО указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой деятельности (ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» Трудового кодекса Республика Беларусь).

Статья обновлена в августе 2021 года. Права на товарный знак работа.by приобретены в мае 2019 года.

Как проводить собеседование при приеме на работу

На первый взгляд собеседование может показаться достаточно простой встречей: пожать друг другу руки, поговорить, задать вопросы и сравнить кандидатов. Но как удержаться от найма человека, чьи лучшие навыки хорошо демонстрируются на собеседовании?

«На самом деле хорошее профессиональное интервью требует большой подготовки, — говорит Дженис Уитакер, автор книги Interviewing by Example . «Большинство людей не могут взорвать голову.«

Стоимость плохого найма высока, и дорого обходится не только потраченная впустую заработная плата. Выходные пособия, время на обучение, потенциальные проблемы с клиентами и наем замены — это все, что вы предпочли бы исключить из своего бюджета. . По оценкам многих экспертов, стоимость плохого найма превышает годовой оклад должности.

Чтобы ваша компания не допустила дорогостоящей ошибки при найме, важно иметь преднамеренный процесс проведения собеседований. Вот как сформулировать вопросы и развить процесс, который предоставит вам больше всего информации для выбора нового сотрудника.

Как проводить собеседование: знайте, что вам нужно

Прежде чем вы начнете искать идеального кандидата, вам нужно подумать о работе. Подумайте о предыдущих людях, которые занимали эту должность, и о том, какие навыки, знания и личные качества сделали их успешными или неудачными. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы способствуют тому, чтобы быть хорошим кандидатом на эту должность. Составьте список этих факторов и убедитесь, что все, участвующие в процессе отбора, согласны с тем, что это именно тот критерий, который они ищут.

«Важно, чтобы все в команде понимали, какова цель и что влечет за собой работа», — говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы Galaxy Management Group. «[В противном случае] кандидат придет на собеседование с одним человеком, а затем второй задаст ему совершенно разные вопросы, потому что второй человек думает, что эта работа полностью связана с чем-то другим».

Dig Deeper: как находить и нанимать хороших людей

Как проводить собеседование: задавайте правильные вопросы
Используя критерии, которые вы выбрали, вы можете сформулировать острые вопросы, которые максимально помогут вам время с кандидатом.Том С. Тернер, независимый консультант из Ванкувера, разрабатывающий системы отбора, использует список из семи-двенадцати критериев и разрабатывает четыре вопроса для каждого фактора, который он ищет. Два вопроса сформулированы положительно, то есть они просят кандидата рассказать о том, что он или она сделал хорошо. Один вопрос сформулирован отрицательно, то есть он просит кандидата подумать о том, когда он допустил ошибку, и о том, как они с ней справились. И последний вопрос служит резервным на случай, если кандидат оставит пробел в одном из других вопросов.

Существует много разных подходов к созданию вопросов для собеседования:

• Основанные на фактах или общие вопросы : «Сколько лет вы проработали в [компании x?]
Большинство собеседований включают некоторые вопросы, уточняющие информацию, указанную в резюме кандидата. Вопросы, которые спрашивают, почему кандидат хочет продолжить работу в определенной области или в вашей компании, также попадают в эту категорию.

• Ситуационные или гипотетические вопросы : «Что бы вы сделали, если бы увидели, что ваш коллега крадет из компании? »
Спросить кандидата, что он или она будет делать, если попадет в определенную ситуацию, является ситуационным вопросом.«Это неплохая техника, — говорит Уитакер, — но многие люди могут ответить на эти вопросы,« конечно, я бы сделал это и был бы добр ко всем », и многие люди попадают в заблуждение».

• Стресс-вопросы : «Зачем нам вас нанимать? У вас нет опыта».
Стресс-вопросы намеренно ставят кандидата в стрессовую ситуацию. Цель этих вопросов — узнать, как кандидат реагирует на стрессовую конфронтацию, которая может быть важным фактором успеха для таких людей, как полицейские и представители службы поддержки клиентов.Однако такой вопрос может привести к ухудшению взаимопонимания. «Если бы это было одним из факторов успеха, способность терпеть межличностную конфронтацию, я бы предпочел обратиться к примерам из их прошлого, используя поведенческий вопрос», — говорит Тернер, которого наняли для помощи в разработке процессов собеседования для полицейских. пожарные и фельдшеры. «Я очень редко [задаю стрессовый вопрос]».

• Поведенческие вопросы : «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к повышению производительности?»

Теория, лежащая в основе поведенческого интервью, заключается в том, что прошлые результаты являются отличным предиктором будущих результатов.Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер просит привести конкретные примеры, демонстрирующие навыки. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Есть ли у вас инициатива?» Интервьюер попросит привести пример случая, когда кандидат проявил инициативу. Большинство поведенческих вопросов на собеседовании начинаются с таких фраз, как «расскажи мне о времени», или с наречия, например, что, где, почему или когда. «На самом деле вы не спрашиваете кого-то, сделал ли он что-нибудь», — говорит Уитакер. «Вы просите их объяснить вам, как они это сделали.Так что очень и очень сложно преувеличить или сфальсифицировать это интервью ».

Еще одно преимущество поведенческого интервью состоит в том, что, поскольку ответы основаны на реальном прошлом опыте, их можно перепроверить. Именно здесь наступает решающий этап проверки рекомендаций. in. «Если вы думаете, что они фальсифицируют ответ или сфабриковывают ответ, вы всегда можете спросить бывших работодателей, что, по их словам, они проявляли такое поведение, было ли это правдой или нет», — говорит Тернер. Он также использует ссылки или как он выражается «рефери», чтобы получить ответы на отрицательные вопросы (примеры того, когда кандидат допустил ошибку), если кандидат их не дает.

Поскольку они обычно используются для получения наиболее точных ответов, большинство профессиональных рекрутеров посвящают большую часть каждого собеседования именно таким вопросам.

Салливан, однако, предупреждает, что этот метод может быть трудным при оценке людей, принадлежащих к другим культурам или имеющих языковые трудности. Еще одна проблема заключается в том, что некоторые люди просто не умеют хорошо мыслить. Однако эту проблему можно в некоторой степени обойти, поделившись с кандидатом факторами, важными для работы, до собеседования.

Есть вопросы, которые вам не разрешено задавать. Сюда входят запросы о расе, весе, религии, статусе гражданина, семейном положении, детях, поле и инвалидности. «Если вы не спросите всех кандидатов, это, вероятно, какая-то дискриминация», — говорит Уитакер. «И если это не относится к работе, [в трудовом законодательстве это называется] добросовестной профессиональной квалификацией или BFOQ, другими словами, если это вопрос, не имеющий ничего общего с требованиями к работе, скорее всего, это дискриминация.»

Dig Deeper: собеседование, стиль Microsoft

Как проводить собеседование: структура собеседования

Эксперты предполагают, что, если возможно, более одного человека проводят собеседование с каждым кандидатом. По сути, их рассуждения таковы. две головы лучше, чем одна. «Когда у вас несколько интервьюеров, вы ищете единообразия ответов, вы ищете тенденции», — говорит Уитакер. «Если разные люди спрашивают об одних и тех же навыках, они могут сравнивать.»

Каждое собеседование должно проходить примерно так:

Часть первая: Введение
Успокойте кандидата парой минут светской беседы. Спросите о погоде или дорожном движении (но избегайте вопросов о детях или обо всем, что может считаться дискриминационным). Задайте несколько общих или фактических вопросов. Объясните, как будет работать процесс собеседования.

Часть вторая: поведенческие вопросы
Большую часть интервью следует проводить, задавая конкретные поведенческие вопросы на основе указанных вами критериев .

Часть третья: Заключение
Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите, каковы следующие шаги в процессе и когда вы планируете дальнейшие действия. Поблагодарите кандидата за то, что он вошел, и проведите его либо в холл, либо к следующему интервьюеру.

Подумайте о добавлении теста
«Вы можете улучшить свой средний показатель при отборе, если воспользуетесь интервью и дополните его другими методами отбора», — говорит Тернер. В зависимости от должности дополнительные методы могут включать в себя инвентаризацию личности, проверку способностей, письменный тест или представление кандидатом презентации.

Копайте глубже: новая наука о найме

Как проводить собеседование: используйте систему рейтингов

Неопытные интервьюеры могут испытать соблазн использовать первые впечатления, которые дал им каждый собеседник, для сравнения кандидаты друг против друга. Это опасно по нескольким причинам. Один из них Салливан называет «падающим подобным». Вы ищете того, кто лучше всех справится со своей работой, а не вашего следующего лучшего друга.Неспособность оценить каждый критерий для каждого кандидата перед сравнением кандидатов может привести к выбору любезного человека, но не обязательно подходящего для этой работы. Также существует риск выбрать кандидата, который не соответствует требованиям, просто потому, что он наиболее квалифицирован из тех кандидатов, с которыми вы проводили собеседование. Тернер говорит, что, не сравнивая каждый навык со стандартом, «вы можете обнаружить, что в вашем уме вынуждают выбрать лучшее из плохого, вместо того, чтобы повторять все заново.«

Эффективная оценка оценивает каждого кандидата по каждому фактору успеха и сравнивает его или ее с установленными критериями. Например, вы можете сказать, что вам нужен кандидат, который может печатать не менее 50 слов в минуту. Другие навыки могут показаться сложнее количественно оценить, но Уитакер говорит, что это просто вопрос того, чтобы думать о них по-другому. В качестве критерия лидерства, например, вы можете установить стандарт управления определенным количеством людей или проектом определенной сложности.

Не делайте этого. сравнивайте кандидатов друг с другом, пока не сравните их с этим стандартом.После этого все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить записи и обсудить выбор.

Копай глубже: как улучшить практику найма

Как проводить собеседование: советы для успеха

• Сделай домашнее задание . Изучите резюме кандидата перед собеседованием. Салливан также иногда ищет имена в Google и проверяет профили LinkedIn для получения дополнительной информации.

• Будьте вежливы . Используйте невербальные жесты, такие как улыбка, наклон вперед и кивание головой, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.«Чем они удобнее, тем больше позитивных взаимоотношений вы сможете установить между интервьюером и интервьюируемым, и тем больше информации вы получите от интервьюируемого», — говорит Тернер. А информация — это своего рода набор инструментов для процесса выбора, который упрощает принятие решений.

• Делайте заметки . После нескольких собеседований опыт кандидатов легко перепутать. Обязательно запишите их.

• Используйте все интервью для оценки каждого критерия .Тот факт, что вы задали вопрос, предназначенный для оценки одного фактора, не означает, что ответ на этот вопрос не может быть использован для оценки других факторов в вашем списке.

• Не говори много . «Вы можете направить их к конкретной информации, которую вы ищете, но кандидаты должны говорить больше всего», — говорит Уитакер.

Ресурсы

Просмотрите примеры поведенческих вопросов интервью, сгруппированных по навыкам.

Список запрещенных методов приема на работу, составленный Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве.

Определите стоимость плохого найма с помощью этого калькулятора.

От редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж. Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах.Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, — как и любое другое объявление на страницах наших статей — не влияет на наше редакционное освещение. Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Что нужно и что нельзя проводить при собеседовании при приеме на работу

Когда вы проводите интервью, помните, что ваша роль как интервьюера включает как передачу, так и получение информации. Частью этого процесса является знание того, какие вопросы на собеседовании задавать, и, что еще более важно, вопросы, которые вы не должны задавать на собеседовании.

Проведение собеседования — важный шаг в процессе найма сотрудника. Собеседование — это шанс работодателя получить информацию от кандидата на работу, которая расширяется в заявлении о приеме на работу или резюме.Это также шанс для соискателя получить информацию о бизнесе и должности, чтобы помочь ему принять решение о том, принимать ли предложение о работе, если оно было сделано. Поэтому совершенно необходимо подготовиться к собеседованию, особенно если вы новичок в процессе приема на работу.

Хотя проведение интервью не обязательно должно быть жестким и формальным, собеседование состоит из отдельных частей, и каждая из них важна. Следующая схема представляет собой руководство по работе с каждой частью собеседования:

• Установите раппорт.Приветствуйте кандидата приятной улыбкой, крепким рукопожатием и парой простых заявлений. Обозначьте цели и структуру интервью. Например, скажите: «За то время, которое у нас есть, я бы хотел …»
• Соберите информацию. Проверьте конкретную информацию из резюме. Обязательно используйте открытые вопросы (как, что, когда и т. Д.) И всегда дополняйте ответ «да» или «нет» открытым вопросом.
• Расскажите о своем бизнесе и даже «продайте» позицию. Обязательно сделайте это после того, как вы дадите кандидатам возможность ответить на ваши вопросы на собеседовании.Если вы в первую очередь скажете соискателям, что вы ищете, они смогут адаптировать свои ответы в соответствии с тем, что они считают вашими потребностями.
• Закройте интервью. Поблагодарите кандидата за его внимание и интерес. Укажите, каким будет следующий шаг и временные рамки, в течение которых он будет выполнен.
• Оцените свои записи и сравните кандидатов. Заполните форму оценки или закрепите свои записи, по возможности отметив конкретную информацию о кандидате. Оцените кандидата.Это очень важно. Вы можете не доверять своей памяти, чтобы вспомнить детали интервью позже.

Избегайте неприятностей и не делайте никаких записей о заявителе, которые могут быть дискриминационными.

Например, белый мужчина, претендующий на должность секретаря, приходит на собеседование в костюме. Приходит чернокожая женщина, проходящая собеседование на ту же должность, в спортивных штанах и толстовке. Хотя с юридической точки зрения отказ от приема на работу чернокожей женщины из-за ее выбора одежды является оправданным, причина отклонения этого конкретного заявителя должна содержать фактическое описание того, что «заявитель явился на собеседование в спортивных штанах и толстовке.«

Чего в документации не должно быть, так это открытого заявления о том, что черная женщина была отклонена, потому что она «не имела надлежащего внешнего вида». Заявление недостаточно конкретное и может быть истолковано как означающее, что она была отвергнута из-за расы или пола, даже если это не так.

При проведении собеседования следует иметь в виду следующее:

• ваша роль интервьюера
• какие вопросы и как их задавать
• какие вопросы не задавать

Роль интервьюера

Ваша роль интервьюера включает в себя передачу заявителю следующей информации:

• характер работы
• навыки, которые вы хотите
• зарплата, хотя некоторые интервьюеры не обсуждают оплату, пока не будет сделано предложение о работе
• пособия
• условия труда
• информация о вашем бизнесе

Будьте готовы к тому, что кандидат изменит все во время собеседования.В наши дни соискатели стали более резкими, и у большинства соискателей к вам тоже возникнут вопросы. Для качественных кандидатов это может быть работодатель, который должен продать свой бизнес в качестве места работы. Вы должны предоставить кандидатам информацию, которая поддерживает высокий интерес к работе на вас. Но не продавайте слишком много — это может привести к неудовлетворенности сотрудников, высокой текучести кадров или, что еще хуже.

Собеседования перед приемом на работу традиционно служили инструментами для исключения на ранней стадии неквалифицированных лиц из рассмотрения при приеме на работу.К сожалению, они также часто использовались таким образом, чтобы ограничить или лишить возможности трудоустройства для женщин и членов групп меньшинств.

Если у вас 15 или более сотрудников, вы, вероятно, подпадаете под действие федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу. Во многих штатах также есть законы, которые имитируют федеральные законы о дискриминации и применяются к более мелким работодателям, иногда даже к тем работодателям, у которых есть один сотрудник. Таким образом, вы ограничены в том, какие типы вопросов вы можете задать.

Что делать, если вы не подпадаете под действие антидискриминационных законов? Даже если вы не подпадаете под действие законов, запрещающих определенные типы запросов, мы рекомендуем вам держаться подальше от них.

Поэтому, ища информацию у соискателя работы, вы должны спросить себя:

• Будет ли ответ на этот вопрос, если он используется при отборе, иметь несправедливый эффект при отсеве меньшинств или представителей одного пола?
• Действительно ли эта информация необходима для оценки компетентности или квалификации соискателя для работы, о которой идет речь?

В принципе, избегайте вопросов, касающихся:

• раса
• религия
• возраст
• этническое происхождение
• пол
• семейное положение
• национальное происхождение

Кроме того, все большее число штатов и муниципалитетов принимают законы, запрещающие дискриминацию по признаку сексуального образа жизни или предпочтений, а также привычек курения.Помните, что эмпирическое правило состоит в том, что если оно не имеет ничего общего с позицией, которую вы пытаетесь заполнить, не спрашивайте.

Некоторые вопросы, которые можно считать дискриминационными, включают:

• Вы женаты?
• Какой у вас акцент?
• Откуда ваша супруга?
• Вы помолвлены?
• У вас есть дети?
• Ты откуда?
• Вы здесь родились?
• Какое у вас этническое происхождение?
• В какую церковь вы ходите?
• Сколько тебе лет?
• Когда вы родились?
• Когда вы закончили среднюю школу?

Если кандидат должен добровольно предложить некоторую информацию об одной из этих областей, мы рекомендуем игнорировать ее.Не отвечайте на это и не отвечайте за это. Даже не включайте это в свои заметки. Его можно использовать для доказательства того, что вы подвергались дискриминации, если есть отметка о защищенном статусе заявителя.

Информация о работодателях | Как проводить собеседование.

Руководителю растущей команды очень важно правильно проводить собеседование с другими людьми. По большей части хорошая техника собеседования поможет вам успокоить кандидата, извлечь из него максимум пользы и, в конечном итоге, дать справедливую и обоснованную оценку их пригодности.

Однако этот навык слишком часто упускается из виду и ему не уделяется должного внимания. Более того, многие люди забывают, что собеседование — это двусторонний процесс и что вас тоже оценивает кандидат.

Чтобы помочь вам провести успешное собеседование, мы предлагаем вам:

Перед собеседованием ознакомьтесь с резюме кандидата

Запланируйте за полчаса до каждого собеседования, чтобы познакомиться с кандидатом, которого вы собираетесь увидеть. Просмотрите все интересующие их проекты и примеры их работ и посмотрите их профиль в LinkedIn.Это поможет вам почувствовать себя подготовленным и позволит вам начать налаживать отношения с кандидатом.

Не спешите судить

Во время подготовки к собеседованию старайтесь не формировать каких-либо предвзятых идей или мнений о пригодности кандидата для этой роли. Возможно, после прочтения их резюме вас беспокоит возможный пробел в навыках или решение о карьере, которое они приняли. Хотя эти опасения вполне могут быть оправданы, не исключайте кандидатов и не делайте поспешных суждений до или во время собеседования с ними.Сохраняйте непредвзятость и дайте кандидату шанс.

Будьте своевременны

Опоздание на собеседование — плохая форма и только ухудшит нервы кандидата. Точно так же поспешно выгонять кандидата за дверь после того, как собеседование закончилось, потому что вам нужно посетить еще одну встречу, является невежливым и может нанести ущерб вашей репутации как работодателя.

Постарайтесь приложить согласованные усилия, чтобы освободить хотя бы 30 минут для каждой стороны интервью. Относитесь к кандидату и ко всему процессу найма как к своему приоритету, потому что на данный момент это так.

Успокойте кандидата с самого начала

Сердечно поприветствуйте кандидата. Улыбнитесь, пожмите им руку и начните разговор, когда вы идете в комнату для интервью. Убедитесь, что вы находитесь в частной зоне, а если в вашем офисе нет места, встретитесь в тихом кафе рядом с вашей работой.

Избегайте внедрения роботов

Собеседование с кандидатом всегда начинается с краткого представления себя, компании, а также вакансии, на которую вы нанимаете.Это может показаться простой задачей, но здесь может быть на удивление легко ошибиться.

Избегайте неструктурированного, общего введения, просто разбрасывая информацию в описании должности и на веб-сайте компании. Вместо этого оживите возможность для кандидата и дайте ему понимание, которое они не смогли бы найти во время подготовки к собеседованию. Объясните, как менялась роль, почему она важна для целей и задач компании и как может выглядеть типичный рабочий день.Поговорите о культуре компании, динамике команды и ваших любимых аспектах работы здесь. В конце концов, заставьте кандидата почувствовать восторг от представленной возможности и дать возможность представить себя в этой роли.

Поработайте над своей методикой допроса

При подготовке вопросов для собеседования большинство менеджеров по найму скрывают все необходимые технические навыки, необходимые для успешного выполнения своей роли.

Не забудьте также указать:

Мягкие навыки: Некоторые интервьюеры могут не задавать те вопросы, которые позволят больше узнать о мягких навыках кандидата, например о его хорошей организованности, способности установить взаимопонимание с заинтересованными сторонами или хороших навыках слушания.Это качества, которым не всегда можно научить, но они необходимы для работы или деловой культуры. Так что определите необходимые навыки межличностного общения и задайте вопросы, призванные раскрыть их способности в этих областях. Например: «Расскажите мне о случае, когда вы построили прибыльные отношения с клиентом. Как ты сделал это?»

Культурное соответствие: Многие новые сотрудники не работают просто потому, что они так или иначе не соответствуют корпоративной культуре. Задайте вопросы, которые помогут вам определить, насколько хорошо кандидат впишется в команду и корпоративную культуру.Например, если они должны быть сплоченными, чтобы соответствовать вашей культуре, вы можете спросить: «Как бы вы описали свой стиль работы?» или «Вы можете привести мне пример того, как вы хорошо поработали в команде?»

Спросите об их амбициях: Этот новый прокат — инвестиция. Скорее всего, вы захотите, чтобы он или она оставались в вашей организации надолго и продвигались по карьерной лестнице внутри компании. Поэтому задавайте вопросы о карьерных амбициях кандидата, областях, в которых он хотел бы развиваться, и их долгосрочных целях.

Избегайте закрытых вопросов: Кандидат должен говорить большую часть времени во время сеанса вопросов и ответов на собеседовании, поэтому не задавайте закрытых вопросов, которые дают только простой ответ «да» или «нет». Например, спросите кандидата: «Зачем вам эта работа?» в отличие от «Вы хотите эту работу?» Это должно вызвать более подробные и актуальные ответы. Когда кандидат закончит отвечать, не переходите сразу к следующему вопросу. Вместо этого займитесь их ответом и, если необходимо, попросите его уточнить.

Кандидат хотел бы задать вам какие-либо вопросы?

Не стоит настолько заботиться о том, чтобы правильно задать свои вопросы, чтобы вы забыли подготовиться к тем вопросам, которые кандидат может вам задать. Например, кандидат вполне может спросить вас, как возникла эта роль. Что бы вы ни делали, не говорите ничего плохого о предшественнике на эту роль. Даже если они уехали в плохих отношениях, нет необходимости делиться этой информацией.

Кандидат также может спросить вас о некоторых проблемах, с которыми вы сталкиваетесь как бизнес или в своей команде.В конце концов, проблемы на работе неизбежны. Но опять же, этот тип вопросов по-прежнему требует положительного и профессионального ответа. Да, вы можете говорить о трудностях, с которыми вы иногда сталкиваетесь, но сделайте акцент на том, как вы работаете, чтобы их преодолеть.

Советы по проведению удаленного собеседования Видео-собеседования никуда не денутся, но безупречный опыт кандидата требует дополнительной подготовки. Это включает в себя устранение любой неопределенности путем отправки электронного письма с инструкциями по использованию выбранной вами платформы видеоконференцсвязи, именами тех, кто будет звонить на встречу, и повесткой дня.Проводите собеседование из комнаты или офиса с дверью, которую вы можете закрыть, чтобы вас не отвлекали. Чтобы произвести хорошее первое впечатление, отключите все предупреждения и убедитесь, что вы хорошо оформлены и хорошо освещены. Проверьте свой звук. Вы можете потренироваться с коллегой или сотрудником, чтобы проверить опыт собеседования.

Как и при личном собеседовании, используйте язык тела, чтобы показать искренний интерес к ответам кандидата. Прежде чем задавать каждый новый вопрос, делайте небольшую паузу, чтобы убедиться, что кандидат закончил говорить.

Подтвердите следующие шаги

Наконец, убедитесь, что вы четко знаете кандидату, каковы следующие шаги процесса приема на работу. Подтвердите сроки и когда они могут ожидать ответа. Поблагодарите их за потраченное время и поделитесь своим мнением со своим рекрутером, как только у вас будет возможность поразмышлять о пригодности этого кандидата.

советов по проведению успешного интервью

Проведение собеседования — один из важнейших шагов при приеме на работу.Он позволяет вам взаимодействовать с кандидатом, чей опыт и навыки кажутся подходящими, и позволяет увидеть, подходят ли его личность и навыки для работы.

Каким бы нервным ни было собеседование при приеме на работу, проведение серьезного собеседования также является большой ответственностью, чтобы собрать все, что вам нужно знать, прежде чем кандидат уйдет. Интервью должно быть двусторонним разговором, который ведет интервьюер. Мы составили список из 17 советов, чтобы ваше собеседование прошло успешно.

1. Подтвердите детали накануне.

Убедитесь, что все осведомлены о логистике собеседования за 24 часа. Отправьте электронное письмо, чтобы подтвердить дату и время собеседования, то, как оно проводится (лично, по Skype, по телефону и т. Д.), И как долго вы ожидаете, что оно продлится.

Всегда переоценивать. Если вы ожидаете 30-минутного собеседования, лучше попросить у них 45 минут, чтобы никто не чувствовал спешки, если оно затянется дольше.

2.Обеспечьте удобство кандидата

Кандидат, скорее всего, будет нервничать, и вам следует предпринять некоторые шаги, чтобы он почувствовал себя комфортно. Сядьте на одном уровне с собеседником, чтобы не смотреть на него сверху вниз.

Помните, что между вами есть большие промежутки, например, большой стол или письменный стол, и уменьшите пространство, но не садитесь слишком близко. Тепло представьтесь, убедитесь, что вы правильно произносите их имя, и поблагодарите их за то, что они пришли в конце собеседования.

3.

Сделайте домашнее задание

Заставьте кандидата почувствовать себя важным, ознакомившись с его резюме или LinkedIn до его прибытия. Это не только поможет вам понять, как лучше задавать вопросы на собеседовании, но и вы сможете задать личные вопросы, которые проливают больше света на их навыки по сравнению с заданием общих вопросов.

Интервьюируемый должен чувствовать, что вы хорошо подготовлены к встрече и вкладываете в нее внимание.

4. Проявите профессиональную вежливость

Предложите кандидату стакан воды и спросите, нужно ли ему что-нибудь, прежде чем вы начнете.Немного поговорите («Вы нашли наш офис в порядке? Как вам парковка?») И дайте им время, чтобы они успокоились, чтобы убедиться, что они готовы сделать все, что в их силах.

Если вы заметили, что они слишком холодные или горячие, вы можете спросить, не хотят ли они, чтобы вы отрегулировали температуру, чтобы сделать их более комфортными.

5. Опишите работу и бизнес

Представьте себя и свою роль в компании и сделайте обзор работы и того, чем занимается бизнес.Ваше описание дополнит то, что они уже знают, и предоставит ссылку на оставшуюся часть интервью.

6. Объясните повестку дня собеседования

Составление повестки дня собеседования поможет кандидату понять ожидания и ход собеседования. Например, вы можете сообщить им, что сначала вы объясните, что ищет компания, затем перейдете к заданию им нескольких вопросов, затем они могут задать несколько вопросов в ответ, и что вы закончите с офисом. тур.

Если кто-то еще присоединится к вам во второй половине собеседования, вы должны сообщить об этом собеседнику. Информирование кандидата о том, чего ожидать, сделает всех более комфортными.

7. Будьте последовательны

Хотя вы должны персонализировать каждое собеседование, сравнивать кандидатов будет легче, если вопросы, которые вы задаете, согласованы. Последовательность поможет вам лучше организовать работу, а также поможет создать надежный список вопросов / тем для обсуждения, который можно будет использовать позже.

8. Не полагайтесь на память

Отслеживать несколько интервью сложно. Делайте заметки и делайте это на бумаге, чтобы не отвлекаться, как на телефоне или компьютере. Эта организация также поможет, если вам придется позже обсудить каждого кандидата с другими коллегами.

9. Оставайтесь гибкими

Хотя вы должны стремиться ответить на самые важные вопросы, важно, чтобы разговор развивался естественно и, возможно, отклонялся от темы, если это поможет вам чтобы лучше узнать кандидата и его навыки.

Возможно, появится некоторая обнадеживающая информация, которой нельзя добиться с помощью одних ваших простых вопросов.

10. Задавайте соответствующие вопросы

Важно знать, какие вопросы на собеседовании вы не можете задавать потенциальным сотрудникам. Например, все, что касается расы, возраста, семейного положения, религии и политической принадлежности, запрещено. Если вы зададите эти вопросы, вы и ваша компания рискуете быть обвиненными в дискриминации, и за этим могут последовать судебные иски.

11. Обращайте внимание на невербальные сигналы

Посмотрите на язык тела кандидата, чтобы оценить такие вещи, как его уровень комфорта, уровень честности, интерес к работе (они просто смотрят на часы, скучают?) И комфорт при зрительном контакте (особенно важно для ролей, ориентированных на клиента).

Их слова важны, но то, как они представляют себя невербально, также является важным фактором.

12. Общайтесь

Формат интервью не должен быть просто «вопрос-ответ, вопрос-ответ».Убедитесь, что вы включаете беседу, чтобы: 1) сделать всех более удобными; 2) познакомиться с кандидатом на более глубоком уровне.

Вы хотите показать кандидату, что вы не просто робот, который задает вопросы, и что вы хотите, чтобы он тоже мог показать свою личность.

13. Найдите ответы на вопросы

Поскольку у вас ограниченное время с кандидатом, важно получать реальные ответы. Не позволяйте простому или отрепетированному ответу ускользнуть; вместо этого копайте для получения дополнительной информации и задавайте уточняющие вопросы.Вы можете настаивать на получении дополнительной информации, но продолжайте, если чувствуете, что кандидат неудобен.

14. Задавайте поведенческие вопросы

Вопросы, которые начинаются с , « Расскажите мне о случае, когда вы…» помогают показать, как кандидаты справлялись с проблемами в прошлом. Это отличный способ оценить их навыки принятия решений и то, что они узнали из прошлого опыта.

Вы также можете задавать вопросы, которые начинаются со слов «Как бы вы поступили… », чтобы увидеть, как они решат потенциальные проблемы.

15. Привлекайте еще несколько человек

Вместо индивидуального собеседования пригласите других коллег присоединиться. Убедитесь, что вы сидите так, чтобы кандидат не слишком устрашал. Это позволит вам получить еще несколько мнений. Если человека наняли, то эти коллеги могут взять на себя ответственность за найм и иметь причины, чтобы помочь этому человеку добиться успеха, когда он войдет в команду.

16. Ищите реальные решения

Убедитесь, что человек, которого вы нанимаете, действительно может делать то, что вам нужно.Если вы нанимаете повара, пусть он приготовит вам еду. Если вы ищете писателя, попросите его написать образец статьи. Многие кандидаты прекрасно выглядят на бумаге, но убедитесь, что они действительно могут решить ваши проблемы, протестировав их.

17. Последующие действия

Для соискателя важно не только овладеть искусством последующего наблюдения после собеседования, это также ваша ответственность! Обязательно свяжитесь с нами по электронной почте или по телефону, независимо от того, получили ли они должность или нет.

Честное общение поддержит вас в случае открытия новой позиции. Будет хорошей вежливостью поблагодарить их за уделенное время в конце интервью.

Как проводить собеседование

Как проводить собеседование

Как вести себя Интервью

Интервью есть четыре этапа, которые предшествуют написанию рассказа: аранжировка, подготовка, собственно интервью и реконструкция.

МЕРОПРИЯТИЯ — Самопроизвольные интервью, за исключением тех, которые связаны с последними новостями, редко способствуют полноте. Если вы решили взять у кого-то интервью, позвоните по номеру . заранее , чтобы записаться на прием. Определить себе на свое имя и название публикации. Если вы чувствуете в этом необходимость или вас просят Чтобы описать, о чем идет речь, будьте краткими и общими. Форма истории может измениться, если вы продолжайте репортаж.Если ты опросив нескольких человек в связи с вашей историей, возьмите интервью у директора человек в последнюю очередь, потому что вы будете лучше подготовлены на основе того, чему вы научитесь предыдущие интервью.

ПОДГОТОВКА Проведите как можно больше исследований заранее на человек и / или тема, над которой вы работаете. Источники может включать библиотеку, общедоступные документы, Интернет и людей, которых вы знаете кто может предоставить справочную информацию.Подготовьте свои вопросов заранее в письменной форме и принесите их на собеседование. Ссылайтесь на них, но не показывайте интервьюируемому, потому что это создает слишком формальная атмосфера. Задавайте другие вопросы по мере их возникновения, исходя из о том, что говорит собеседник, или о чем-то новом, что может появиться у вас на сгоряча. Принесите два карандаша (или ручки) и бумагу . Стенографистка Ноутбук обычно легче в обращении, чем большой блокнот, но используйте все, что вам удобно.Принесите магнитофон , если можете, но обязательно получить разрешение на его использование от человека, с которым вы проводите собеседование. Вы также должны делать заметки, потому что это будет помощь на этапе реконструкции, и, да, магнитофоны иногда выходят из строя.

ИНТЕРВЬЮ Нецелесообразно чтобы начать интервью, если вам не дадут всего несколько минут. Обычный разговор, с которого можно начать, расслабит вас обоих.Вопросы должны быть в виде коротких насколько возможно. Дайте респонденту время отвечать. Быть хорошим слушателем. Если он или она болтают, это уместно. двигаться дальше как можно вежливо. Ты может сказать что-нибудь вроде: «Хорошо, но позволь мне спросить тебя вот об этом ». Попытайся нарисовать подробности : Как долго, сколько, когда и т. д.? Поглощает атмосферных место проведения собеседования, уделяя особое внимание тому, что может быть отражением личности и интересов интервьюируемого, например фотографии детей или трофеи в боулинге, стол, заваленный бумагами, или чистый стол, и т.п.Отметьте характеристики интервьюируемого, которые стоит упомянуть в вашем рассказе, например, шагать, смотреть в окно, чтобы подумать, жесты и тому подобное. Пригласите человека позвонить вы, если она / она придумает что-нибудь уместное после собеседования. Это часто случается, поэтому обязательно предоставьте имя, адрес электронной почты и номер телефона на карточке или листе бумаги перед вами оставлять. Если у этого человека есть секретарь, обязательно получите имя и номер телефона этого человека, на случай, если есть некоторые детали, требующие доработки, и, опять же, оставьте информацию о том, как вы можно связаться.Если фото нужно и не принимается во время собеседования, обязательно примите меры, чтобы взять один позже.

РЕКОНСТРУКЦИЯ Как только это практично после собеседования, найдите тихое место, чтобы просмотреть свой рукописный Примечания. В спешке, делая заметки, вы могли написать сокращения для слов, которые для вас ничего не значат день или два спустя. Или некоторые из ваших каракули, возможно, потребуется расшифровать, и, опять же, более вероятно, что вам станет лучше способен понимать каракули вскоре после собеседования.Подчеркните или поставьте звездочки рядом с кавычками, казался самым убедительным. Одна звезда за хорошую цитату, две звезды за очень хорошую один и т. д. Это ускорит процесс когда вы дойдете до стадии написания. Один другое, что нужно искать в своих заметках: цитата, которую вы записали, может не иметь большого смысла, если вы не помните, что конкретный вопрос, на который он отвечал. Короче говоря, заполните все пробелы в ваших заметках, которые помогут Вы лучше понимаете их, когда пишете.

Глава 3. Оценка потребностей и ресурсов сообщества | Раздел 12. Проведение интервью | Основной раздел

Узнайте, как подготовиться, провести и использовать информацию из интервью с ключевыми информаторами.

• Что такое интервью?

• Почему вам следует проводить интервью?

• У кого взять интервью?

• Как проводить собеседования?

Что такое интервью?

Когда вы смотрите новости ночью или читаете газету утром, вы заметите, что у всех историй есть общая точка: все они содержат интервью.Независимо от того, какой предмет обсуждается, всегда найдутся люди, желающие дать интервью по этому поводу. И это здорово, потому что таким образом мы можем получить образец того, что люди думают и чувствуют по различным вопросам.

Интервью обычно определяется как беседа с целью. Они могут быть очень полезны вашей организации, когда вам нужна информация о предположениях и восприятии деятельности в вашем сообществе. Они также хороши, если вы ищете подробную информацию по определенной теме от эксперта.(Если вам действительно нужны числовые данные — сколько и сколько — письменный вопросник может лучше служить вашим целям.)

Собеседование описывается как искусство, а не как навык или наука. В других случаях это описывалось как игра, в которой интервьюируемый получает какое-то вознаграждение, или просто как технический навык, которому вы можете научиться. Но, как ни крути, собеседование — это процесс, который можно освоить на практике. Эта глава покажет вам, как это сделать.

Почему вам следует проводить интервью?

Использование собеседования — лучший способ точного и всестороннего обмена идеями между вами и человеком, от которого вы собираете информацию.У вас есть контроль над порядком вопросов, и вы можете быть уверены, что на все вопросы будут даны ответы.

Кроме того, вы можете извлечь выгоду из спонтанности процесса собеседования. Опрашиваемые не всегда могут позволить себе роскошь уйти и обдумать свои ответы или даже в некоторой степени подвергнуть их цензуре. Вы можете обнаружить, что собеседники ляпнут то, чего они никогда не обязались бы сделать на бумаге в анкете.

Когда интервью не лучший вариант:

Интервью — не единственный способ сбора информации, и в зависимости от случая они могут быть даже неуместными или эффективными.Например, крупномасштабные телефонные интервью могут потребовать много времени и денег. Анкеты, отправленные по почте, могут быть лучшим вариантом в тех случаях, когда вам нужна информация от большого количества людей. Собеседования также неэффективны, когда все, что вам нужно, — это сбор простых числовых данных. Возможно, более уместно попросить ваших респондентов заполнить форму.

Интервью не подходят, если респонденты не хотят сотрудничать. Если ваши собеседники имеют что-то против вас или вашей организации, они не дадут вам ответов, которые вы хотите, и даже могут испортить ваши результаты.Когда люди не хотят разговаривать, организация собеседования — пустая трата времени и ресурсов. Тогда вам следует искать менее прямой способ сбора необходимой информации.

Проблемы с собеседованием:

Вы также должны быть хорошо подготовлены к ловушкам, которые могут возникнуть в результате собеседований. Например, у вашего собеседника может быть личная повестка дня, и он или она будет пытаться протолкнуть интервью так, чтобы принести пользу своим интересам. Лучшее решение — узнать о склонностях собеседника до его организации.

Иногда интервьюируемый осуществляет контроль даже после завершения интервью, прося изменить или отредактировать окончательную копию. Это должно быть право только интервьюера. Если тема, к которой вы обращаетесь, включает техническую информацию, вы можете попросить собеседника проверить за вас окончательный результат, просто для точности.

У кого взять интервью?

Очевидно, что на ваш выбор респондентов будет влиять характер необходимой вам информации. Например, если вы пытаетесь создать волонтерскую программу для своей организации, вы можете взять интервью у координатора волонтеров в одном или двух других успешных агентствах, чтобы обсудить идеи для вашей программы.

С другой стороны, если вы изучаете реакцию сообщества на рекламную кампанию, которую вы проводите, вам нужно определить членов целевой аудитории для интервью. В этом случае фокус-группа может быть чрезвычайно полезной.

Если вы не хотите связываться с незнакомцем на собеседовании, помните, что большинству людей нравится говорить о том, что они знают, и особенно охотно делятся своими знаниями с теми, кому это интересно. Проявите интерес, и ваши шансы на успешное собеседование увеличатся.

Как проводить интервью?

Иногда быть хорошим интервьюером описывается как врожденная способность или качество, которым обладают только одни люди, а не другие. Конечно, одним людям легче пройти собеседование, чем другим, но любой может изучить основные стратегии и процедуры собеседования. Мы здесь, чтобы показать вам, как это сделать.

Структура интервью:

Сначала вы должны решить, насколько структурированным должно быть ваше собеседование. Интервью могут быть формально структурированными, слабо структурированными или вообще не структурированными.Стиль собеседования, который вы выберете, будет зависеть от желаемого результата.

В хорошо структурированном интервью вы просто просите испытуемых ответить на список вопросов. Чтобы получить достоверный результат, вы должны задать всем испытуемым одинаковые вопросы. На собеседовании без жесткой структуры вы можете создавать и задавать вопросы, соответствующие возникающим ситуациям и главной цели собеседования. Нет заранее определенного списка вопросов. Наконец, в полуструктурированной обстановке есть список заранее определенных вопросов, но респондентам разрешено отступить.

Типы интервью:

Теперь, когда вы решили, насколько структурированным вы хотите, чтобы интервью было, пора решить, как вы хотите его проводить. Можете ли вы сделать это по телефону, или вам нужно это сделать лично? Будет ли фокус-группа наиболее подходящей? Давайте подробно рассмотрим каждый из этих типов интервью.

Личное интервью

Личные интервью — отличный способ собрать информацию. Решите ли вы пройти личное собеседование, зависит от количества времени и ресурсов, имеющихся в вашем распоряжении.Некоторые преимущества личного собеседования:

• У вас больше гибкости. Вы можете искать более конкретные ответы, повторять вопросы и действовать осмотрительно в отношении конкретных вопросов, которые вы задаете.
• Вы умеете следить за невербальным поведением.
• Вы контролируете физическое окружение.
• Вы можете записывать спонтанные ответы.
• Вы точно знаете, кто отвечает.
• Вы можете убедиться, что собеседование завершено и все вопросы заданы.
• Вы можете использовать более сложную анкету.

Однако, если личное собеседование окажется слишком дорогим, отнимающим слишком много времени или слишком неудобным для проведения, вам следует подумать о другом способе собеседования. Например, если информация, которую вы собираете, носит деликатный и конфиденциальный характер, ваши респонденты могут предпочесть комфорт анонимности, и анонимный вопросник, вероятно, будет более подходящим.

Телефонные интервью

Телефонные интервью также являются хорошим способом получения информации.

Они особенно полезны, когда человек, с которым вы хотите поговорить, живет далеко и организовать личное собеседование непрактично. Здесь применимы многие из преимуществ и недостатков личного собеседования; за исключением, конечно, того, что вы не сможете наблюдать невербальное поведение.

Вот несколько советов, которые помогут сделать ваше собеседование по телефону успешным:

• Продолжайте телефонное интервью не более десяти минут — исключения из этого правила могут быть сделаны в зависимости от типа интервью, которое вы проводите, и от договоренностей, которые вы сделали с интервьюируемым.
• Если вам нужно, чтобы ваш собеседник сослался на какие-либо материалы, предоставьте их заранее.
• Будьте более мотивирующими по телефону, потому что люди, как правило, менее склонны к разговору по телефону.
• Представьтесь и сообщите свои учетные данные. Некоторые респонденты могут быть недоверчивыми, думая, что их разыгрывают.
• Если ведете аудиозапись разговора, попросите разрешения на это.
• Запишите информацию так, как вы ее слышите; не доверяйте своей памяти записывать информацию позже.
• Говорите громко, ясно и с изменением высоты тона — не превращайте это в очередной скучный телефонный звонок.
• Не звоните слишком рано утром или поздно ночью, если это не оговорено заранее.
• Сердечно завершите беседу и поблагодарите собеседника.

С ростом использования компьютеров в качестве средства связи, интервью по электронной почте стали популярными. Электронная почта — недорогой вариант прохождения собеседования. Преимущества и недостатки собеседований по электронной почте аналогичны интервью по телефону.Электронная почта гораздо менее навязчива, чем телефон. Вы можете связаться со своим собеседником, отправить свои вопросы и дополнить полученные ответы сообщением с благодарностью. Вы можете никогда не встретиться или поговорить со своим респондентом.

Однако, используя электронную почту, ваши шансы на зондирование очень ограничены, если вы не будете продолжать пересылать сообщения туда и обратно, чтобы уточнить ответы. Вот почему вам нужно четко понимать, что вам нужно, когда вы впервые связываетесь с собеседником. Некоторых людей также может возмущать безличный характер общения по электронной почте, в то время как другие могут чувствовать себя более комфортно, имея время подумать над своими ответами.

Фокус-группы

Фокус-группа, возглавляемая обученным фасилитатором, — это особый тип «группового интервью», который может быть вам очень полезен. Фокус-группы, состоящие из групп людей, мнение которых вы хотели бы узнать, могут быть несколько менее структурированными; тем не менее, ваш вклад очень ценен. Фокус-группы, пожалуй, самый гибкий инструмент для сбора информации, потому что вы можете сосредоточиться на том, чтобы узнать мнение группы людей, задавая открытые вопросы, на которые вся группа может ответить и обсудить.Это часто вызывает дебаты и разговоры, которые дают много полезной информации о мнении группы.

Во время фокус-группы фасилитатор также может наблюдать невербальное общение участников. Хотя размер выборки обычно меньше, чем у некоторых других форм сбора информации, свободный обмен мнениями, вызванный групповым взаимодействием, является бесценным инструментом.

Подготовьтесь к интервью

Итак, вы выбрали респондентов, назначили собеседование и начали обдумывать вопросы для собеседования.Вы готовы катиться, верно?

Не совсем так. Во-первых, вам нужно убедиться, что у вас есть как можно больше информации по теме интервью. Вам не нужно быть экспертом — в конце концов, именно поэтому вы берете интервью у людей! — но вы действительно хотите быть достаточно осведомленным. Твердое понимание обсуждаемой темы позволит вам чувствовать себя более комфортно в качестве интервьюера, повысит качество задаваемых вами вопросов, а также сделает вашего собеседника более комфортным.

Кроме того, перед проведением собеседования важно понять культуру и опыт собеседника.Это понимание отразится на вашей формулировке вопросов, выборе слов, ваших ледоколах, вашей одежде, материалах, которых вы избегаете, чтобы вопросы оставались безобидными для вашего собеседника.

Провести интервью

Теперь, когда вы готовы, пора провести интервью. Звоните или встречаетесь с кем-то, обязательно приходите вовремя — собеседник делает вам одолжение, и вы не хотите заставлять его или ее ждать.

Во время собеседования начните с небольшого разговора, чтобы установить взаимопонимание.Не просто погружайтесь в вопросы — сделайте собеседника максимально комфортным.

Что следует помнить:

• Практика — заранее подготовьте список вопросов для собеседования. Репетируйте, пробуйте реплики, имитируйте интервью с друзьями. Запомни свои вопросы. Заранее спланируйте расположение и способы сделать обстановку более комфортной.
• Светская беседа — никогда не начинай интервью холодно. Постарайтесь расслабить собеседника и установить взаимопонимание.
• Будьте естественны — даже если вы снова и снова репетировали свое интервью и запомнили все свои вопросы, сделайте их звучными и почувствуйте, что вы их сразу же придумываете.
• Выглядите остро — одевайтесь в соответствии с окружающей средой, в которой вы находитесь, и с типом человека, с которым вы проводите собеседование. Как правило, вы в безопасности с деловой одеждой, но приспосабливайтесь к своей аудитории. Приходите вовремя, если вы проводите собеседование лично.
• Слушайте — представьте, что вы осведомлены и заинтересованы.Если ваш собеседник говорит что-то смешное, улыбнитесь. Если что-то грустное, смотри грустно. Реагируйте на то, что слышите.
• Помните о своих целях — помните, что вы хотите получить информацию. Следите за собеседованием, не отвлекайтесь слишком сильно. Сосредоточьте разговор на своих вопросах. Учитывайте ограниченное время собеседника.
• Не принимайте ответы «да / нет» — односложные ответы не дают много информации. Спросите проработку, исследуйте, спросите, почему.Молчание также может дать информацию. Попросите интервьюируемого пояснить все, что вам непонятно
• Уважение — дайте интервьюируемым почувствовать, что их ответы очень важны для вас (так и должно быть!), И с уважением относитесь к тому времени, которое они жертвуют, чтобы помочь вам.

Вопросы:

Вопросы — это такая важная часть собеседования, что стоит уделить минуту, чтобы глубже изучить предмет. Вопросы могут касаться центральной темы вашего собеседования с конкретными и конкретными ответами; их можно использовать для проверки достоверности других ответов; их можно использовать только для создания комфортных отношений между вами и интервьюируемым; и они могут попытаться найти более полные ответы.

Очень важно, чтобы вы задавали вопросы таким образом, чтобы побудить собеседника ответить максимально полно и честно. Избегайте подстрекательских вопросов («Всегда ли вы дискриминируете женщин и представителей меньшинств или просто время от времени?») И старайтесь оставаться вежливыми. И не забудьте четко выразить то, что вы хотите знать. Тот факт, что интервьюер и собеседник говорят на одном языке, не означает, что они обязательно поймут друг друга.

Есть некоторые проблемы, которые могут возникнуть из-за того, как вы задаете вопрос.Вот несколько наиболее распространенных ошибок:

• Вопросы, которые заставляют собеседника занять оборонительную позицию. Эти вопросы вызывают эмоциональные отклики, обычно отрицательные. Чтобы спросить: «Почему ты сделал такой плохой поступок?» будет казаться, что вы противостоите собеседнику, и он или она будет защищаться. Старайтесь задавать вопросы более расслабленно.
• Вопрос два в одном — это вопросы, на которые требуется два ответа в одном вопросе. Например, «Есть ли в вашей компании особая политика найма для женщин и расовых меньшинств?» может вызвать колебания и нерешительность у интервьюируемого.«Да» будет означать и то, и другое, а «нет» — ни то, ни другое. Разделите проблемы на два отдельных вопроса.
• Сложный вопрос. Слишком длинные, запутанные или слишком сложные вопросы запугивают или сбивают с толку вашего собеседника. Испытуемый может даже не понимать вопросы полностью. Решение состоит в том, чтобы разбить вопрос на части и сделать его кратким и лаконичным.
• Кроме того, обратите внимание на порядок, в котором вы задаете свои вопросы. Расположение или порядок вашего вопроса может существенно повлиять на результаты вашего собеседования.Попробуйте начать интервью с мягких и легких вопросов, чтобы установить взаимопонимание с собеседником. По ходу интервью переходите к более чувствительным и сложным вопросам.

Заключительные мысли

Не забывайте делать хорошие заметки, если вы делаете заметки. Ставьте кавычки вокруг реальных слов человека и не приукрашивайте их цитаты. Вы можете записать разговор, но убедитесь, что ваш диктофон работает нормально, иначе часы работы могут быть потрачены напрасно. Если вы собираетесь записывать свое интервью, убедитесь, что вы получили разрешение интервьюируемого заранее и на записи.

Наконец, важно рассчитать время вашего собеседования, чтобы оно не длилось часами. Некоторые люди могут отказаться (или могут быть слишком заняты) участвовать в собеседовании, которое, как они знают, продлится два или более часов. Другие могут потерять интерес во время длительного собеседования. Итак, постарайтесь быть лаконичным. Хорошее практическое правило — делать интервью достаточно длинным, чтобы вы могли получить из него полезную информацию, и достаточно коротким, чтобы не утомлять собеседника. Если вы знаете, что вам нужно потратить много времени на собеседование с кем-нибудь, подумайте о том, чтобы разделить собеседование на две или более сессий.

Коротко об интервью — резюме:

• Определите, что вы хотите знать.
• Обсудите типы вопросов, которые вы хотите задать (открытые: как вы относитесь к …) или (закрытые: какие вопросы вам больше нравятся: A или B?).
• Составьте вопросы для собеседования.
• Определите, с кем вы хотите взять интервью (образцы) Обучите своих интервьюеров, чтобы они все задавали одни и те же вопросы одинаково.
• Свяжитесь с людьми, у которых хотите взять интервью.
• Назначьте встречи и следите за ними, если, например, вы не просите людей на улице или в торговом центре.
• Соберите и проанализируйте данные.

Резюме

Итак, ваше интервью окончено, и у вас есть необходимая информация. Пришло время поблагодарить собеседника за любезное сотрудничество. Отправьте им благодарственное письмо вскоре после собеседования. Будьте сердечны и благодарны. Никогда не знаешь, когда тебе понадобится или захочешь снова взять интервью у этого человека!

Как провести правильное интервью в ресторане | Работа

Когда гости болтают, серверы принимают заказы и обслуживают еду, повара и повара стоят над горячими блюдами, а бармены смешивают новые творения, загруженные рестораны могут стать ульем активности.Среди всего этого хаоса менеджеры ресторанов должны найти время — и место — для проведения интервью, которое привлечет новых сотрудников. Независимо от того, нанимаете ли вы официанта, посудомойку или что-то еще, найдите время, чтобы спланировать собеседование, чтобы вы могли выбрать лучшего кандидата.

Запланируйте банкетный зал ресторана, офис менеджера или другое личное пространство для ваших собеседований. Если это невозможно, попросите своих хозяев или серверов зарезервировать для вас тихий столик в ресторане или выбрать время между занятыми приемами пищи.Сообщите персоналу, что вы проводите собеседование и не хотите, чтобы вас отвлекали. Выделите себе не менее 15–30 минут на каждого кандидата. Некоторым может потребоваться не так много времени, но вы можете показать перспективному кандидату план ресторана или познакомить его с другими ключевыми членами вашей команды.

Просмотрите резюме каждого кандидата или материалы заявки, чтобы узнать, какой у него опыт, где он работал и какие конкретные навыки он имеет, которые принесут пользу вам и вашему ресторану.

Подготовьте список общих вопросов, которые вы планируете задать каждому кандидату. Во время собеседований полезно иметь набор общих вопросов, которые вы можете задать каждому, так сказать, для сравнения покупок. Спросите, почему кандидат хочет работать в вашем ресторане, почему он считает себя квалифицированным, что он знает о вашем заведении и о том, что в нем подают, как он справляется со стрессовыми ночами, перегруженной кухней или несколькими большими столами, его любимыми блюдами и прочим. основные вопросы, которые могут заставить кандидата заговорить.

Подготовьте несколько вопросов для каждого кандидата. После просмотра его резюме задавайте вопросы о методах подачи, которые он использовал на прошлой работе, о типах кухни, подаваемой в конкретном ресторане, или о том, каково это было работать под руководством известного шеф-повара. Эти вопросы могут помочь вам определить, обладает ли кандидат теми знаниями и навыками, которыми он, по его словам, обладает, или подскажут, как вы умеете блефовать.

Держите под рукой блокнот или портативный компьютер, чтобы вы могли делать записи о каждом заявителе.Некоторые менеджеры также оценивают ответы каждого кандидата на общие вопросы, например, оценивая ответы по шкале от 1 до 10. Другие используют знаки «плюс» или «минус», или галочки, или записывают ответы соискателей.

Приветствуйте каждого кандидата на собеседовании открытым и дружелюбным тоном. Хорошо оцените кандидата, прежде чем вы начнете задавать вопросы — вы получите много информации из того, как кандидат одет, его отношение, его своевременность и то, как он вел себя, когда вошел в ресторан.Не бойтесь замечать эти невербальные сигналы, прежде чем начать задавать вопросы.

Сядьте с кандидатом и задайте заранее подготовленные вопросы. Делайте записи на протяжении собеседования, не беспокоясь о том, придется ли кандидату ждать минутку в тишине. Обратите внимание на то, что кандидат говорит о своем опыте в ресторанной индустрии, а также на невербальные сигналы, такие как язык тела, энтузиазм и поза.

Поблагодарите заявителя и сообщите ему, какими будут следующие шаги, если таковые будут.Сделайте несколько заключительных заметок — если вы проводите несколько собеседований в один и тот же день, кандидаты могут слиться воедино, поэтому выделение на это нескольких минут поможет вам оставаться организованным.

Рекомендации

Советы

• Если вы найдете кандидата, который вам нравится, подумайте о добавлении «рабочего собеседования» в конце собеседования или пригласите кандидата на второе собеседование. Во время этого второго этапа попросите официантку-кандидату изучить меню, а затем «обслужить» вас, как и любого другого клиента.Если кандидат устраивается на работу поваром или поваром, попросите ее приготовить одно из основных блюд вашего ресторана. Выполните аналогичные практические действия, связанные с любой другой работой, на которую претендент претендует. Хотя она не собирается знать, где все находится и как работает ваш ресторан, это может дать вам представление о ее уровне знаний и способности работать в условиях стресса — то, что должны быть у всех сотрудников ресторана.

  Добавить комментарий Отменить ответ

  Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

  Комментарий *

  Имя *

  Email *

  Сайт