Вопросы-ответы по организации удалённой работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса

Организация работы

• Можно ли в связи с коронавирусом работать из дома?

— Мы рекомендуем всем работодателям по возможности перевести сотрудников именно на такой режим работы – из дома. Трудовой кодекс позволяет организовывать работу на дому, если производственные условия позволяют. То есть, если у сотрудника есть необходимые ресурсы для того, чтобы выполнять свою работу из дома или предприятие может его такими ресурсами обеспечить.

• Что нужно сделать, чтобы можно было работать из дома?

—  Для того, чтобы перевести сотрудников на работу на дому, работодатель должен:

1. Определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

2. Издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т.е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику/материалы.

• Может ли работник перейти на удаленную работу, если в городе, где он трудится, не введено распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса?

— Да, это возможно по соглашению с работодателем.

• Повлияет ли работа на дому на мою зарплату?

— Нет, при изменении места выполнения производственных заданий уровень оплаты труда не меняется.

• Что делать, если работодатель отказывает в возможности временно работать из дома?

— Отказать в возможности временно работать из дома – право работодателя. Однако мы рассчитываем, что все работодатели с пониманием отнесутся к необходимости противодействия распространению коронавирусной инфекции и организуют работу на дому для всех сотрудников, чей функционал позволяет выполнять производственные задания из дома.

• Может ли сейчас работник отказаться от командировки в страны с неблагоприятной эпидемической обстановкой? Как быть, если работодатель настаивает на командировке?

— Отказаться от командировки может работник, если основания для отказа предусмотрены в Трудовом кодексе или трудовом договоре. Не могут направляться в командировку без их согласия женщины с детьми до трех лет; одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Нельзя отправлять в командировку беременных женщин; несовершеннолетних сотрудников, кроме спортсменов и творческих работников; работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством; инвалидов, если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации.

В настоящее время сообщение со странами с неблагоприятной эпидемической обстановкой ограничено, поэтому направление в командировку в принципе затруднительно. Также после возвращения из командировки вам в обязательном порядке необходимо будет остаться на карантине.

• Возможно ли заключение трудового договора на расстоянии?

— Да, это возможно. Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем. Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. Кроме того, возможно подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном для дистанционных работников главой 49.1 Трудового кодекса.

• Возможно ли расторжение трудового договора удаленно?

— Да, это возможно. Однако все требования трудового законодательства должны быть соблюдены: и в части сроков и порядка уведомления работодателя, если речь идет об инициативе работника, и в части сроков уведомления и выплат сотруднику, если расторжение происходит по инициативе работодателя.

Больничные листы

• Я вернулась из отпуска из-за границы. Начальник говорит, что я должна соблюдать режим самоизоляции и оформить отпуск за свой счет? Правомерно ли это?

— Нет, не правомерно. Вы можете получить больничный в связи с карантином. Для того, чтобы оформить такой больничный, достаточно заполнить заявление и представить фото документов, подтверждающих поездку, в личном кабинете на сайте Фонда социального страхования. 

• Как можно оформить больничный после возвращения из стран, где зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом?

— Это можно будет сделать дистанционно, оформив электронный больничный лист. Достаточно подать заявление на сайте Фонда социального страхования и представить фото документов, подтверждающих выезд. Заявление можно подать как на себя, так и на работающих совместно проживающих с вами граждан.

• На какой период выдается больничный в связи с карантином по коронавирусу?

— Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после  5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая – после его закрытия.

• Слышал, что порядок оплаты больничного листа по карантину будет отличаться от обычного. Как это будет выглядеть на практике?

— Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая – после его закрытия. Размер оплаты больничного по карантину не отличается от обычного уровня оплаты больничных листов.

• У ребенка в школе продлили каникулы. Могу ли я взять больничный на это время?

— Нет, на время школьных каникул больничный родителям не полагается. Но предприятиям рекомендуется организовать удаленную работу на дому для сотрудников с детьми дошкольного и школьного возраста.

Правила заполнения и оформления больничного листа работодателем в 2020 и 2021 и 2021 годах: пример и образец

Листок нетрудоспособности, или же больничный лист, приносят начальнику его подчинённые, если они не могут выполнять свои служебные обязанности из-за болезни. Работодателю важно знать, как правильно заполнять больничный лист, чтобы документ стал действительным, работник мог получить компенсацию, а сам управляющий не был бы обманут.

Содержание статьи

Новый больничный

С 1 июля 2017 года продолжат своё действие бумажные листы, но такой же юридической силой начнут обладать и электронные. С согласия сотрудника доктор оформит больничный либо на бумаге, либо онлайн. Работодатель сможет заполнить свою часть электронного листа через специальную базу ФСС России. Для этого каждой организации необходимо зарегистрироваться на cabinets.fss.ru. Именно туда придёт уведомление от медицинского учреждения о том, что один из работников заболел. И через личный кабинет работодатель сможет заполнить свой раздел больничного листа.

Начальник любой организации имеет право не подключаться к данной системе. Но тогда необходимо предупредить сотрудников о том, что листы нетрудоспособности они должны приносить ему лично, и в бумажном формате.

Общие правила заполнения больничных листов

В этой на первый взгляд нехитрой задаче существует несколько важнейших условностей, без которых документ будет недействительным. Касается это главным образом бумажных листов.

1. Нельзя вносить данные с помощью шариковой ручки. Заполнять поля следует исключительно гелевой, перьевой или капиллярной ручкой. Также не запрещается часть информации набрать на компьютере и распечатать сразу вместе с листом, а другую часть заполнить с помощью ручки (опять же, только одной из предложенных).
2. Чернила в ручке должны быть только черными. Недопустимо использовать синий, фиолетовый, красный, тёмно-синий и другие цвета.
3. В каждую клеточку документа следует ставить по одной букве или символу (запятой, тире и тому подобных). Все буквы должны быть заглавными и обязательно печатными. Новые правила 2017 года внесли немаловажное дополнение к этому пункту. При заполнении требуется использовать только русский алфавит. Но если в названии организации есть буквы, слова или целые фразы на других языках, не нужно транскрибировать их на русский.
   Поэтому если компания зарегистрирована с названием на английском, можно писать его английскими буквами – главное, чтобы они тоже были заглавными и печатными.
4. Нет чётких правил насчёт того, кому именно можно поручать заполнение листа от имени начальника. Главное, чтобы этот человек также числился сотрудником организации. Это может быть как бухгалтер, так и работник, решающий кадровые вопросы, или личный секретарь руководителя. Обязанность можно делегировать даже на определённый отдел, чтобы вопросом заполнения листов нетрудоспособности занимался тот, у кого меньше всего рабочих обязанностей на данный момент.
5. Выходить за границы ячеек нельзя. Желательно также все буквы подводить к одному размеру, чтобы ни у кого не возникло сомнений в том, что все они именно заглавные.
6. А вот ставя печать на документ, необязательно целиться в границы. Печать организации может немного выходить за рамки отведённого места, но при этом не должна перекрывать написанную в листе информацию.

В каждом листке нетрудоспособности работодателя интересует лишь выделенная графа «Заполняется работодателем». В рамках этой графы он ответственен за каждую ячейку, заполнять же поля в других графах работодатель не должен.

Пошаговая инструкция заполнения листа работодателем: образец

Чистый листок нетрудоспособности выглядит так:

Нас интересует графа над линией отреза и штрих-кодом. Далее представлена пошаговая инструкция, как заполнять наличествующие здесь поля.

1. Пишем название организации. Если оно слишком длинное, заполняющий документ имеет право его сократить. Если название состоит из нескольких слов, между ними должен стоять «пробел» – пустая клеточка. Всего их 29, поэтому для большинства компаний места должно хватить.
2. Крестиком отмечаем статус работы в данной организации для сотрудника: если это его основное рабочее место, крестик должен стоять после слова «Основное», если же работник оформлен на полставки, то – после «По совместительству».
3. Указываем регистрационный номер, под которым компания была зарегистрирована в ФСС. Это номер страхователя, без которого организацию невозможно будет найти в базе и, соответственно, выплатить работнику какую-либо компенсацию за упущенное рабочее время.
4. Код подчинённости – пять цифр, с помощью которых при обработке документа определяют, в какой региональный отдел ФСС необходимо направить запрос о компенсации. Как правило, этот код закреплён за тем же регионом, где зарегистрирована компания работодателя.
5. Заполнять поле об идентификационном номере налогоплательщика не нужно только в том случае, если его действительно нет. Во всех остальных наличие информации в данном пункте желательно.
6. Страховой номер индивидуального лицевого счёта – этот номер обязателен.
7. В «Условиях исчисления» необходимо указать один из кодов (либо несколько, до трёх), соответствующих состоянию и биографии болеющего работника.
8. Заполняем дату, если причина нетрудоспособности – несчастный случай на производстве, и об этом был составлен соответствующий акт.
9. Заполнять, если человек заболел или получил травмы, и его трудовой договор был аннулирован.
10. Страховой стаж – период, в который работник платил взносы в фонд и таким образом подлежал страхованию. Из него необходимо вычесть и выписать отдельно нестраховые периоды.
11. Здесь пишем, с какого по какое число сотрудник не выходил на работу по причине травмы, болезни или иного обстоятельства (оно указывается выше в листе нетрудоспособности). Соответственно, за эти даты он получит компенсацию.
12. Отдельно необходимо рассчитать и указать средний заработок в целом, а также средний заработок в день. Это поможет при расчёте пособия.
13. Бухгалтерия рассчитывает и выписывает, сколько заплатит работодатель, а сколько – Фонд социального страхования. Итоговая сумма, которую получит работник, пишется в соответствующем окне.
14. и 15. Обязательно наличие фамилии, инициалов и подписи как руководителя, так и ответственного за финансы организации бухгалтера.

	Коды для поля 7 » Условия начисления»
43	если человек когда-либо подвергался действию радиационного облучения (рентген и флюорография не считается, это код для пострадавших от аварий на атомных электростанциях или для их работников)
44	если человек более десяти лет работает на Крайнем Севере и прилегающих территориях, а также в местностях, по климатическим условиям приравнённых к Крайнему Северу
45	человек с инвалидностью
46	относительно новый работник, с которым трудовой договор заключён менее полугода назад
47	если человек заболел или был травмирован в течение 30 дней после того, как прекратил работу
48	иная уважительная причина, по которой сотрудник не работал
49	если человек с инвалидностью болеет более 4 месяцев подряд
50	если человек с инвалидностью болеет более 5 месяцев подряд
51	неполное рабочее время

Итого, заполненная графа работодателя будет выглядеть примерно так:

Исправления в больничном листе

Если при заполнении листа была допущена ошибка, исправлять её с помощью любых подручных средств (самое популярное – корректор) строжайше запрещено.

По новым правилам перечёркивать букву-другую или допускать мелкие помарки в документе запрещено. Ранее допускалось не более двух подобных ошибок. Сейчас же это знак того, что больничный лист недействителен. Это грозит не только тем, что сотруднику не будет выплачена компенсация за пропущенное время работы, но и тем, что работодатель может понести административную ответственность.

Если нужно исправить внесённые данные, можно перечеркнуть их гелевой ручкой с чёрными чернилами. На обороте листа есть специальные поля для того, чтобы указать верную информацию в случае ошибки – именно там и должны находиться новые корректные данные.

Помните, что за правильное оформление листа отвечает не только врач, но и работодатель, ведь это одновременно и медицинский и финансовый документ. Поэтому правильное его заполнение очень важно.

Образец заполнения больничного листа в 2020 году — правила заполнения лист нетрудоспособности работодателем.

Как заполнить больничный лист — правила заполнения листа нетрудоспособности в 2020 году

Как заполнить лист нетрудоспособности – это действительно важная информация, которую полезно знать. Ведь ни у одного работодателя не может быть уверенности в том, что его работники не заболеют и не уйдут на больничный. Для обеспечения спокойного выздоровления сотрудника, для него оформляется больничный лист, позволяющий работнику временно отсутствовать на работе и обеспечивающий его денежным пособием. Какой образец заполнения больничного листа в 2020 году? Об этом вы непременно узнаете из данной статьи.

Во время заполнения больничного листа бухгалтера и врачи должны учесть многие нюансы. Работнику тоже нужно знать, на что надо обращать внимание при получении больничного листа, чтобы потом его не пришлось переоформлять. Дальше вы узнаете, каким должен быть образец оформление больничного листа работодателем в 2020 году.

А сначала давайте рассмотрим общие важные моменты, касающиеся заполнения документации.

Больничные листы в 2020 году оформляются:

1. печатными буквами;
2. на русском языке;
3. используются заглавные буквы;
4. заполнение осуществляется чёрным цветом;
5. заполняют с первой ячейки;
6. нельзя выходить за границы соответствующих ячеек;
7. оформлять документ можно перьевыми, капиллярными или гелевыми ручками. Также можно заполнить лист на компьютере.

Нельзя заполнять больничные листы, используя шариковую ручку. Правила заполнения больничного листа медицинским учреждением следующие. Доктор, заполняя этот документ, не должен допускать ошибки, в ином случае нужно будет оформлять дубликат вместо испорченного бланка.

Немало споров было вызвано тем, как правильно заполнять строку «Фамилия, инициалы врача». Нужно ли оставлять между ними пробелы или нет? Соцстрахом были прекращены все эти споры, так как было чётко указано отделять инициалы доктора от его фамилии с помощью одной ячейки. Сами инициалы следует писать в двух смежных ячейках. Но Соцстрах также указал, что если между инициалами доктора тоже поставлен пробел, то нет необходимости в переоформлении больничного.

Не стоит указывать диагноз в больничном листе

Во время заполнения больничного в 2020 году в строчке «Причина нетрудоспособности» в определённые ячейки нужно вписать двузначный код, который соответствует причине выдачи больничного листа, к примеру: 02 – травмы, 01 – заболевания, 03 – карантин. Благодаря такому порядку не только соблюдается техническое удобство, но и гарантируется сохранение врачебной тайны.

С этой же целью законодательство позволяет при оформлении больничного листа в некоторых медицинских организациях ставить штампы и печати, не указывая профиль организаций. Это своего рода исключение из общего правила. А именно речь идёт о наркологических, психиатрических организациях, центрах по профилактике и борьбе со СПИДом и так далее.

Часто больничный оформляется и выдаётся уже при первом визите к доктору. Учитывая тот факт, что бланки больничных нельзя ни складывать, ни мять, то такая практика считается не совсем удачной.

Когда можно получить больничный? Дополнительные нюансы его оформления

Больничный выдаётся как в день обращения пациента в медицинскую организацию, так и в день закрытия документа. Это зависит от вашего желания. Кроме того, чтобы не оформлять дубликат больничного после выявления в нём ошибок, работники должны внимательно проверить правильность заполнения их данных и названия организации нанимателя (работодателя) в бланке больничного листа. Нужно помнить как сокращённое, так и полное название фирмы, чтобы, если в этом появится необходимость, сказать его доктору.

Как должен заполнять больничный лист работодатель?

Итак, как правильно заполнить больничный лист работодателю? Каким должен быть образец заполнения листа нетрудоспособности? Прежде чем работодатель начнёт заполнять больничный лист, стоит убедиться, что доктор не ошибся при оформлении бланка своей части. Если всё же ошибки будут, работнику нужно будет сходить за дубликатом документа.

ФСС может не возвратить деньги на оплату пособия, если работодателем будет принят больничный с нарушениями правил заполнения, которые допустил доктор.

Название организации можно указать в полном или в сокращённом виде. Если название не поместилось в 29 ячеек, специально отведённых для него, запись обрывается и оставляется в таком виде. Тут важно не выйти за границы ячеек. Не надо в названии организации работодателя специально пропускать знаки препинания, кавычки и прочие знаки, потому что их присутствие разрешено порядком выдачи больничных листов, и это не считается ошибкой.

Важно не перепутать содержание полей «Дата начала работы» и «Приступить к работе». Второе заполняется врачом. Тут ставится дата, с которой человек должен выйти на место своей работы после выписки. А первую заполняет работодатель лишь в том случае, если был аннулирован трудовой договор с работником. К примеру, человек заболел, потому не вышел на работу после того, как был составлен и подписан трудовое соглашение (договор).

Трудовой кодекс говорит о том, что работодатель в этом случае может не ждать, пока работник выздоровеет. Выходит, что возможно аннулирование договора. Но работник, в свою очередь, может получать пособие по временной нетрудоспособности. В строчке «Дата начала работы» указывается то число, когда человек должен был приступить к работе.

Нельзя не заметить, что требования к работодателю по оформлению больничного листа смягчились. Из-за небольших технических недочётов работодатель не обязан переоформлять документ, если все записи в больничном являются читабельными. Так говорит Фонд социального страхования. «Пример заполнения больничного листа работодателем» можете посмотреть в интернете.

Заполнение больничного листа работодателем (образец): правила, инструкция, пример заполнения

После закрытия больничного листа в медицинском учреждении работник предъявляет документ работодателю для получения пособия по временной нетрудоспособности. Работодатель должен заполнить свою часть в листе нетрудоспособности и предъявить его в ФСС для оплаты. Разберем, как выглядит раздел больничного, который заполняется работодателем, какая информация должна быть в нем указана. Также рассмотрим особенности заполнения работодателем электронного листа нетрудоспособности и правила исправления ошибок в больничном листе.

09.03.2021

Актуальность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 333-05-49 Бесплатный звонок для всей России.

Задать вопрос

Бесплатная консультация юриста

В статье расскажем:

Как выглядит раздел больничного листа, который заполняется работодателем?

В случае временной утраты трудоспособности из-за болезни, травмы, отправления, беременности и родов работник вправе рассчитывать на сохранение заработка в течение вынужденного отсутствия на работе. Для подтверждения уважительных причин и получения пособия по временной нетрудоспособности в медицинской организации заполняется больничный лист.

Бланк состоит из трех частей:

1. Первая часть заполняется медицинской организацией.
2. Вторая часть заполняется работодателем.

Задача работодателя – правильно заполнить свою часть бланка листа нетрудоспособности.

Следует знать! В настоящее время многим работникам оформляют электронные листы нетрудоспособности. При этом дублировать больничный на бумажном бланке не требуется. Вся информация вносится медицинской организацией и работодателем через специальную программу. Для этого работодателю необходимо знать номер листа нетрудоспособности, который сообщается работнику лечащим врачом.

Скачать образец листка нетрудоспособности

Какая информация должна быть заполнена работодателем в листе нетрудоспособности?

Больничный лист заполняется работодателем с учетом правил, предусмотренных пунктами 73 и 74 Приказ Минздрава России от 01.09.2020 года № 925н.

Раздел работодателя должен содержать следующую информацию:

1. Место трудоустройства сотрудника и его статус.
2. Регистрационный номер и код подчиненности.
3. ИНН и СНИЛС служащего.
4. Специальные отметки.
5. Сведения об акте при получении травмы.
6. Дату начала работы, страховой стаж и нестраховые периоды.
7. Период начисления пособия по временной нетрудоспособности и сумма среднего заработка.
8. Сумму пособия по временной нетрудоспособности.
9. Подписи и печать со стороны работодателя.

Разберем подробнее, как заполняется каждый блок.

Блок 1 – Место трудоустройства сотрудника и его статус

В первом блоке заполняется наименование организации или ФИО ИП.

Поскольку количество ячеек ограничено, необходимо указывать сокращенное наименование без кавычек. Например, вместо «общество с ограниченной ответственностью Компания» пишут «ООО Компания». В каждой клетке пишется одна буква, между словами пропускают одну клетку.

Далее необходимо указать статус работника в зависимости от того, является ли место работы основным, или гражданин оформлен по совместительству. В первом случае галочка ставится в поле «Основное», во втором – «По совместительству».

Блок 2 – Регистрационный номер и код подчиненности

Во втором блоке проставляется регистрационный номер и код подчиненности.

Регистрационный номер представляет собой цифру, указанную в извещении (уведомлении) страхователя. Он присваивается, когда работодатель встает на учет в ФСС с целью уплаты страховых взносов.

Код подчиненности представляет собой цифру, указывающую на территориальный орган ФСС, в котором работодатель зарегистрирован на момент заполнения листа нетрудоспособности.

Блок 3 – ИНН и СНИЛС служащего

В третьем блоке указывается ИНН и СНИЛС сотрудника.

Информация берется из копии свидетельства ИНН и копии СНИЛС, предоставленных гражданином при оформлении на работу.

Для заполнения пособия по беременности и родам ИНН может не заполняться.

Блок 4 – Специальные отметки

В предусмотренных законах случаях в четвертом блоке ставят специальные отметки – «Условия начисления».

Потребуется выбрать один из следующих кодов:

• 43 – для граждан, подвергшихся воздействию радиации;
• 44 – для работников, проживающих в районах Крайнего Севера;
• 45 – для инвалидов;
• 46 – для сотрудников, с которыми заключен трудовой договор на срок менее шести месяцев;
• 47 – для граждан, заболевших или получивших травму в течение 30 дней со дня увольнения;
• 48 – для граждан, нарушивших режим лечения по уважительной причине;
• 49 – для работников с инвалидностью, проболевших более 4 месяцев подряд;
• 50 – для работников-инвалидов, проболевших более 5 месяцев подряд;
• 51 – для сотрудников, работающих на условиях неполного рабочего дня.

Если перечисленные выше основания отсутствуют, специальные отметки не ставятся.

Блок 5 – Сведения об акте при получении травмы

Пятый блок заполняется в случае, когда с работником произошел несчастный случай на производстве или он заболел профессиональным заболеванием.

В период нахождения гражданина на больничном работодатель проводит специальное расследования с целью установления причин травмы или заболевания. Если подтвердится, что они возникли в связи с исполнением должностных обязанностей, у гражданина возникает право на дополнительные выплаты.

Блок 6 – Дата начала работы, страховой стаж и нестраховые периоды

В шестом блоке заполняется дата начала работы, страховой стаж и нестраховые периоды.

Дата начала работы пишется в случае аннулирования трудового договора, если заболевание или травма возникли в период со дня его заключения и до дня аннулирования. Работодателю нужно указать число, месяц и год, с которого гражданин должен был приступить к работе. Во всех остальных случаях это поле остается незаполненным.

В поле «Страховой стаж» необходимо указать количество лет и месяцев деятельности сотрудника, учитываемых в страховом стаже. То есть это тот период времени, в течение которого за работника уплачивались взносы в ФСС всеми работодателями, у которых он был трудоустроен.

В поле «нестраховые периоды» пишется полное количество лет и месяцев, в течение которых работник проходил военную службу, работал в ОВД, противопожарной службе, наркоконтроле, УФСИН.

Блок 7 – Период начисления пособия по временной нетрудоспособности и сумма среднего заработка

В седьмом блоке необходимо указать период, за который выплачивается пособие, средний заработок, на основании которого рассчитывается пособие, и среднедневной заработок.

Период начисления пособия совпадает со днями болезни и должен укладываться в максимально возможное количество дней, которое подлежит оплате. Сведения о периоде берутся из первой части больничного листа, которая заполняется медицинской организацией.

В поле «средний заработок» пишется сумма средней заработной платы за два года работы, предшествующих дню наступления страхового случая. Например, если сотрудник заболел в 2021 году, для расчета суммируется заработная плата за 2019 и 2020 года.

В поле «средний дневной заработок» пишется сумма, полученная в результате деления среднего заработка на 730 дней.

Блок 8 – Сумма пособия по временной нетрудоспособности

Восьмой блок заполняется на основании информации о среднем дневном заработке и периоде начисления пособия.

Сумма выплаты определяется путем умножения размера среднего дневного заработка на количество дней больничного, подлежащих оплате.

Если первые три дня должны быть оплачены работодателем, а оставшиеся – за счет средств ФСС, то делается расчет каждой части выплаты и определяется итоговое значение. Результаты расчета вносятся в лист нетрудоспособности.

Блок 9 – Подписи и печать со стороны работодателя

В девятом блоке указывается информация о руководителе и главном бухгалтере организации.

Достаточно указать фамилию и инициалы без точек. Ответственные лица ставят свою подпись напротив фамилии.

В поле, отведенном под печать организации, ставится ее оттиск. Желательно, чтобы границы печати не заходили на текст документа. Если у работодателя нет печати, то ставить ее не нужно.

Особенности заполнения работодателем электронного листа нетрудоспособности

С первого июля 2017 года медицинские организации с согласия пациентов заполняют электронные больничные. В связи с этим оформлять документ на бланке не требуется. Такой вариант удобен, когда сотрудник находится на карантине, работает удаленно, заболел в командировке или лечится в другом городе.

Лечебное учреждение вносит сведения об электронном листе нетрудоспособности в специальный реестр в единой системе ФСС. Пациенту вручается распечатка с номером больничного листа и минимальными сведениями о страховом случае.

Сотрудник сообщает всю необходимую информацию работодателю, у которого должен быть доступ к реестру. Ответственный сотрудник заполняет в электронном виде свою часть больничного листа. Электронный документ сразу поступает в ФСС, который выплачивает пособие работнику.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Что делать, если работодатель допустил ошибку в больничном листе?

На практике случается, что работодатель допускает ошибки в бланке листа нетрудоспособности. В такой ситуации закон разрешает вносить исправления.

Ошибки исправляются следующим образом:

1. Неверная информация зачеркивается тонкой линией.
2. Верные сведения пишутся на оборотной стороне бланка.
3. Исправление заверяется руководителем и главным бухгалтером, которые ставят должность, ФИО, подпись и печать организации (при наличии).

Заключение эксперта

Подведем итоги:

1. Бланк листа нетрудоспособности состоит из двух частей. Первая заполняется в медицинской организации, вторая должна быть заполнена работодателем.
2. Работодатель должен указать всю необходимую информацию, касающуюся своего наименования, статуса сотрудника, регистрационного номера, кода подчиненности, ИНН и СНИЛС сотрудника, условий начисления пособия, сведений об акте при получении травмы на производстве, даты начала работы при аннулировании трудового договора, страхового стажа, нестраховых периодов, периода начисления пособия, суммы среднего заработка и среднедневного заработка и суммы пособия, подлежащего выплате. В конце должны быть указаны ФИО руководителя и главного бухгалтера, проставлены подписи и печать работодателя (при наличии).
3. С согласия пациента больничный лист может быть оформлен в электронном виде через специальную электронную форму. Документ регистрируется в единой системе ФСС, к которой у работодателя имеется доступ. После закрытия больничного листа ответственный сотрудник работодателя находит электронный документ в единой системе и заполняет свою часть. ФСС перечисляет пособие работнику на основании электронного документа.
4. Если при заполнении бланка больничного листа работодателем допущены ошибки, они могут быть исправлены. Для этого необходимо зачеркнуть неверную информацию и на обратной стороне указать правильные сведения. Далее руководитель организации главный бухгалтер ставят свои подписи и печать работодателя.

Работодатель должен внести в больничный лист все необходимые сведения, чтобы ФСС выплатил сотруднику пособие по временной нетрудоспособности. Если возникли трудности с заполнением больничного или он заполнен неверно, желательно привлечь квалифицированного юриста, который специализируется на данной категории дел и поможет разобраться в сложившейся ситуации. Юристы нашего сайта всегда готовы проконсультировать работников и работодателей по вопросам, касающимся порядка заполнения листа нетрудоспособности работодателем. Оставьте заявку и получите консультацию.

Снежана Погонцева

Юрист, автор-редактор сайта
(Семейное право, стаж 12 лет)

Задать вопрос

4 Практики отпусков по болезни, которых следует избегать во время пандемии коронавируса

Правительственные чиновники призывают больных работников оставаться дома, а работодателей применять гибкую политику отпусков во время пандемии коронавируса. Не позволяйте деловому давлению и опоре на прошлые практики заставлять вас принимать неверные решения относительно правил посещаемости и отпусков во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения. Вот четыре ошибки, которые, по словам адвокатов трудового права, следует избегать предприятиям.

1. Негибкость

Понятно, что многие работодатели обеспокоены влиянием на бизнес COVID-19, респираторного заболевания, вызванного коронавирусом.У них может возникнуть соблазн принять негибкую политику в отношении времени по болезни или общей посещаемости, чтобы люди приходили на работу, чтобы максимизировать продуктивность, — сказала Марисса Мастроянни, адвокат Коула Шотца из Хакенсака, штат Нью-Джерси. это заставит больного работника прийти в офис », — отметила она.

Согласно правилам Управления по охране труда (OSHA), работодатели обязаны защищать сотрудников от известных опасностей на рабочем месте.«Если таковой еще не существует, разработайте план готовности к инфекционным заболеваниям и ответных мер, который может помочь направить защитные меры против COVID-19», — говорится в сообщении OSHA. Руководство по подготовке рабочих мест к COVID-19.

В руководстве отмечалось, что работники могут отсутствовать, потому что они больны или ухаживают за больными членами семьи, нуждаются в уходе за детьми, чьи школы или детские сады закрыты, имеют дома людей из группы риска или боятся приходить на работу. потому что они думают, что подвергнутся воздействию вируса.

[Пример политики только для членов SHRM: Политика контроля за инфекционными заболеваниями ]

«Не заставляйте сотрудников приходить на работу, когда они не должны», — сказал Мастроянни. Если сотрудники чувствуют себя плохо или думают, что подверглись заражению, их следует попросить остаться дома. «Мы не хотим ждать, пока кому-то действительно поставят диагноз».

Согласно правилам OSHA, сотрудники, которые обоснованно полагают, что они находятся в непосредственной опасности, не могут быть уволены за отказ прийти на рабочее место.Но что, если сотруднику просто неудобно приходить на работу?

«Будьте более гибкими с существующими политиками», — сказала Сьюзан Клайн, адвокат Faegre Drinker в Индианаполисе. Работодатели также должны рассмотреть возможность предоставления дополнительного времени по болезни на случай реальной болезни. Если кто-то не может работать из дома, решите, можно ли предложить оплачиваемый отпуск.

Некоторые сотрудники могут воспользоваться гибкой политикой отпусков, сказал Мастроянни, но потенциал ответственности работодателя является значительным, если сотрудники обязаны явиться на рабочее место, когда им следует оставаться дома.

Анализ может быть очень конкретным, и работодатели могут захотеть связаться с юристом, прежде чем отказывать в отпуске.

«Для многих компаний это проблема, — сказал Клайн, — потому что они хотят оказывать поддержку, но при этом не знают, насколько крупными они станут».

2. Непоследовательное применение политик

«Работодатели могут смягчить определенные процедуры, изложенные в правилах предоставления отпусков по болезни, при смягчающих обстоятельствах, таких как текущая вспышка болезни», — сказал Джейсон Хабински, поверенный Haynes and Boone в Нью-Йорке.«Однако крайне важно, чтобы работодатели применяли любые такие изменения единообразно, чтобы избежать любых заявлений о дискриминации или несправедливом обращении».

Например, если работодатель предпочитает оправдывать отсутствие на работе или заранее оплачиваемый отпуск или отпуск для сотрудников в результате заболевания, связанного с COVID-19, работодатель должен сделать то же самое для всех сотрудников, которые отсутствует при аналогичных обстоятельствах.

«Это требует от работодателей, чтобы все лица, принимающие решения, были осведомлены о любых временных или постоянных изменениях в политике отпусков по болезни, чтобы поддерживать последовательность», — сказал Хабински.

3. Игнорирование законов об отпусках

Все правила в отношении отпусков по болезни должны соответствовать применимым государственным и местным законам об оплачиваемых отпусках по болезни, и эти законы могут требовать от работодателей предоставления отпуска в случае отсутствия на работе, связанного с COVID-19. Хотя работодатели могут быть обязаны предоставлять отпуск, им следует учитывать, что многие законы позволяют работникам решать, когда им пользоваться.

Работодатели также должны избегать принуждения больного сотрудника к выполнению услуг во время отпуска, отметил Хабински, поскольку это может представлять собой вмешательство или преследование в соответствии с некоторыми законами об отпусках, такими как Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA).Фактически, работодатели должны избегать любых действий в отношении сотрудников, которые могут быть истолкованы как ответные меры в нарушение Закона об американском праве на работу с ограниченными возможностями, Закона об американцах с ограниченными возможностями и применимых государственных и местных законов об оплачиваемых отпусках по болезни.

«Это может включать в себя любую форму дисциплины в ответ на использование сотрудником больничного листа или просьбу об использовании отпуска по болезни», — сказал Хабинский. «Аналогичным образом, если сотрудники выполняют услуги, работая удаленно из дома, им должна оплачиваться отработанное время в соответствии с применимыми федеральными законами и законами штата о заработной плате в соответствии с их классификацией как освобожденных или не подлежащих уплате налогов. «

Лаура Паскуалоне, поверенный Льюиса Рока Ротгербера Кристи из Феникса, отметила, что многие законы об оплачиваемых отпусках по болезни запрещают работодателям требовать справку от врача, если отсутствие не превышает трех дней. Но требование медицинской справки вообще может По ее словам, это еще больше увеличивает нагрузку на отделения неотложной помощи и может подвергнуть сотрудников большему количеству микробов.

Центры по контролю и профилактике заболеваний США (CDC) призвали работодателей не требовать от сотрудников предоставления справки врача для подтверждения их COVID-19 -связанная болезнь или вернуться к работе.

4. Отсутствие активного поощрения больных работников оставаться дома

Согласно CDC, работодатели должны активно побуждать больных оставаться дома:

• Приказать сотрудникам оставаться дома, если у них есть симптомы острого респираторного заболевания, температура 100,4 градуса или выше или признаки лихорадки. Перед тем, как вернуться на работу, у сотрудников должна отсутствовать температура в течение 24 часов без приема лекарств.
• Призыв сотрудников уведомить своего начальника и остаться дома, если они заболеют по какой-либо причине.
• Обеспечение того, чтобы политика компании в отношении отпусков по болезни была гибкой и соответствовала рекомендациям в области общественного здравоохранения, а сотрудники были осведомлены о политике.
• Убедитесь, что подрядчики и кадровые агентства информируют своих сотрудников о важности оставаться дома, когда они больны, и призывают деловых партнеров не делать выговоров рабочим, которым необходимо взять отпуск по болезни.
• От сотрудников с острым респираторным заболеванием не требуется предоставлять справку врача для подтверждения их болезни или возвращения на работу, поскольку медицинские работники могут быть перегружены запросами.
• Поддержка гибких политик, позволяющих сотрудникам оставаться дома и ухаживать за больным родственником.

«Работодатели должны знать, что больше сотрудников, возможно, придется оставаться дома для ухода за больными детьми или другими больными членами семьи, чем обычно», — говорится в сообщении CDC.

[Посетите страницу ресурсов SHRM на коронавирус и COVID-19.]

Соблюдение законов об оплачиваемых отпусках по болезни COVID-19 в Калифорнии

После истечения срока действия федерального Закона о борьбе с коронавирусом в семьях (FFCRA) и его мандата на предоставление работодателям оплачиваемого отпуска по болезни, законодатели штата и местные законодатели вмешались, чтобы восполнить пробел.Их усилия привели к созданию мешанины временных предписаний, обязывающих работодателей платить работникам, которые больны, нуждаются в изоляции или карантине или обращаются за тестированием или вакцинацией от COVID-19. Эта статья является первой из серии, в которой исследуются обязанности работодателей по оплачиваемым отпускам по болезни во время пандемии и в последующий период.

Пандемия COVID-19 добавила еще один уровень проблем с соблюдением нормативных требований для калифорнийских работодателей, поскольку они выполняют требования об оплачиваемых отпусках по болезни на уровне штата и на местном уровне.

Многие сейчас сталкиваются с частично совпадающими требованиями. FFCRA требует, чтобы определенные государственные работодатели и частные предприятия с менее чем 500 сотрудниками предоставили отпуск в связи с COVID-19 до конца 2020 года. Хотя федеральный мандат истек, работодатели, которые добровольно предоставляют такой отпуск, имеют право на налоговые льготы до 30 сентября. Однако работодатели, работающие в Калифорнии, по-прежнему могут быть обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с общегосударственным мандатом и местными постановлениями.

«Многие населенные пункты… ввели в действие свои собственные местные постановления об оплачиваемых отпусках по болезни в чрезвычайных ситуациях для устранения случаев отсутствия, связанных с COVID-19, и продлили или продлят их в этом году», — отметили Джейсон Геллер и Эбби Харрингтон, поверенные компании Fisher Phillips в Сан-Франциско. .Хотя большинство этих законов о чрезвычайных ситуациях предусматривает оплачиваемый отпуск продолжительностью до двух недель, другие детали могут отличаться, в том числе о том, покрываются ли малые или крупные предприятия, причины, по которым может быть взят отпуск, и дату истечения срока действия постановления. Даже работодатели с одним рабочим местом могут быть вынуждены соблюдать несколько постановлений, если их сотрудники работают удаленно из других мест.

Вот временные правила, которые калифорнийские работодатели должны отслеживать и применять, пока кризис коронавируса продолжается.

Увеличен отпуск по всему штату

Законодатели Калифорнии недавно расширили и расширили закон об оплачиваемых отпусках по болезни в связи с COVID-19, который действует задним числом с 1 января и истекает 30 сентября. больше сотрудников, но новый закон, SB 95 применяется к работодателям, в которых работает не менее 25 человек.

Сотрудники имеют право на отпуск, если они «не могут работать или удаленно работать» по одной из следующих причин:

• Сотрудник должен поместить в карантин или изолироваться в соответствии с приказом или инструкциями определенных государственных или местных органов власти или США.S. Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC).
• Медицинский работник посоветовал работнику пройти карантин.
• Сотрудник записался на прием для вакцинации от COVID-19.
• Сотрудник заболел после вакцинации от COVID-19 и не может работать или удаленно.
• У сотрудника есть симптомы COVID-19, и ему требуется медицинский диагноз.
• Сотрудник ухаживает за членом семьи, на которого распространяется действие страховки, которого необходимо изолировать или изолировать.
• Сотрудник ухаживает за ребенком, школа или детский сад которого закрыты или недоступны по иным причинам по причинам, связанным с COVID-19, на территории.
  

Покрываемые родственники согласно SB 95 Калифорнии

Помимо правомочного сотрудника, закон Калифорнии о дополнительном оплачиваемом отпуске по болезни в связи с COVID-19 распространяется на следующих родственников: Ребенок сотрудника, включая биологического, усыновленного или приемного ребенка ; пасынок; юридическая палата; или ребенок, которому служащий заменяет родителей. Родитель работника (или его супруга или зарегистрированного сожителя), включая биологического, приемного или приемного родителя; отчим; или законный опекун.Закон также распространяется на лиц, которые замещали родителей, когда служащий был несовершеннолетним ребенком. Супруг (а) работника или зарегистрированный сожитель. Бабушка или дедушка, внук или брат или сестра сотрудника. Источник: Департамент производственных отношений Калифорнии.

Соответствующие критериям сотрудники могут получить до 80 часов отпуска в соответствии с SB 95. Работодатели не могут требовать от работников сначала использовать другие начисления оплачиваемого отпуска и время, разрешенное в соответствии с дополнительным оплачиваемым отпуском по болезни COVID-19 Закон является дополнением к начислениям в рамках обычного оплачиваемого отпуска по болезни.Однако отпуск может продолжаться одновременно по причинам, связанным с COVID-19, которые также подпадают под действие местных предписаний.

Работодатели должны принять к сведению, что Калифорнийский отдел безопасности и гигиены труда (известный как Cal / OSHA) издал временный стандарт чрезвычайной ситуации, требующий от работодателей платить работникам, которые исключены с рабочего места из-за потенциальной вспышки или заражения COVID-19. Однако работодатели могут потребовать, чтобы покрываемые работники исчерпали дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19, прежде чем предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск.

Местные законы различаются

По крайней мере, 11 местных юрисдикций в Калифорнии имеют законы об оплачиваемом отпуске по болезни COVID-19: Лонг-Бич, город и округ Лос-Анджелес, Окленд, город и округ Сакраменто, Сан-Франциско, Сан-Хосе , Округ Сан-Матео, Санта-Роза и округ Сонома.

«Изначально они были приняты в прошлом году в качестве заполнителей пробелов в ответ на федеральный FFCRA, который обычно применялся к работодателям с менее чем 500 сотрудниками», — пояснила Кайла Кокс, поверенный Littler из Сакраменто, Калифорния. Поэтому многие местные законы Калифорнии об оплачиваемых отпусках COVID-19 первоначально применялись только к работодателям с 500 и более сотрудниками.

Однако, как и общегосударственный мандат, постановления многих городов и округов были распространены на всех работодателей.

Например, закон 2020 года о дополнительных оплачиваемых отпусках по болезни в округе Лос-Анджелес распространялся на работодателей с общенациональной численностью сотрудников не менее 500 человек. Расширенное покрытие началось 1 января и распространяется на всех работодателей в некорпоративных районах округа Лос-Анджелес.Сотрудники не имеют права на дополнительный отпуск в соответствии с новым местным постановлением, если они уже использовали свое отпускное пособие в соответствии с FFCRA или предыдущим постановлением округа Лос-Анджелес.

В Лос-Анджелесе также действует закон о дополнительном оплачиваемом отпуске по болезни в связи с COVID-19, действие которого 10 февраля было распространено на сотрудников, которые работали на своего работодателя не менее 60 дней и не могут работать или работать удаленно. по определенным причинам, связанным с пандемией. Постановление распространяется на предприятия, в которых работает не менее 500 сотрудников в городе или 2 000 сотрудников по всей стране.

Как и в общегосударственном законодательстве, многие местные постановления об оплачиваемом отпуске по COVID-19 предусматривают, что сотрудники могут использовать оплачиваемый отпуск по COVID-19 перед использованием другого накопленного оплачиваемого отпуска. Они также предусматривают, что сотрудники могут добровольно использовать другой накопленный отпуск, предоставленный работодателем, перед тем, как использовать оплачиваемый отпуск по COVID-19, но работодатель не может требовать от работника сделать это.

«Кроме того, многие местные законы об оплачиваемом отпуске в связи с COVID-19 предусматривают компенсацию», — сказал Кокс. Например, закон Санта-Розы предусматривает, что в той мере, в какой федеральный закон или закон штата требует от работодателя предоставлять оплачиваемый отпуск или оплачиваемое время по болезни, непосредственно связанное с COVID-19, работодатель может заменить отпуск в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата на свои обязательства по местному законодательству Санта-Росы постановление, если обязанности совпадают и соответствующий федеральный закон или закон штата разрешает такой одновременный оплачиваемый отпуск.

«Однако работодатели обязаны предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с местным постановлением Санта-Розы в той степени, в которой требования постановления превышают требования этих законов», — пояснил Кокс.

Отслеживание прав на отпуск

Гильермо Телло, поверенный из Clark Hill в Лос-Анджелесе, рекомендовал работодателям проводить аудит сотрудников, выполняющих удаленную работу во время пандемии. «Если сотруднику нужен выходной по причине, связанной с COVID, вам необходимо определить, какие местные законы применяются к этому человеку.

«Это отправная точка», — отметил он. «Следующая задача — теперь, когда вы знаете, где выполняется работа, — это выявление местного закона об отпусках, связанных с COVID, и обеспечение того, чтобы вы были в курсе и отслеживали, что касается закона и когда он истекает».

Чарльз Томпсон, поверенный Ogletree Deakins из Сан-Франциско, предложил работодателям назначить в организации конкретного человека, который будет отвечать за мониторинг событий, связанных с COVID-19. По его словам, более мелкие предприятия могут захотеть обратиться к внешнему источнику, например, к юридической фирме или консультанту по персоналу, чтобы помочь им соблюдать требования.

Некоторые ограничения, связанные с пандемией, будут постепенно отменяться по мере того, как вакцины станут более доступными. Но Марк Филлипс, поверенный Reed Smith в Лос-Анджелесе, сказал, что некоторые калифорнийские правила и программы останутся в силе в обозримом будущем. «Таким образом, работодатели должны проявлять осторожность и не предполагать, что законы о защите сотрудников и отпусках стали менее сложными, поскольку пандемия, похоже, уменьшается».

Можете ли вы получить свободное время, чтобы вылечиться от COVID-19?

Прочтите: Проблема с указанием больным работникам оставаться дома

Но, несмотря на все проблемы с FFCRA, на самом деле это улучшение обычной американской политики в отношении отпусков, которая, как правило, скудная, неоплачиваемая и неясная. А в конце года, когда истечет срок действия закона, они могут снова стать стандартом, даже если коронавирус все еще распространяется по стране. Обычно предполагается, что два основных закона позволяют многим сотрудникам брать неоплачиваемых медицинских отпусков. Первый, Закон о семейных и медицинских отпусках, гарантирует 12 недель неоплачиваемого отпуска для восстановления после серьезной болезни или ухода за членом семьи. Вдобавок к этому Закон об американцах с ограниченными возможностями гласит, что работники с ограниченными возможностями также имеют право на «интерактивный процесс» с работодателем, чтобы определить, могут ли они взять дополнительный отпуск или вернуться с некоторыми изменениями на своей работе.(Закон определяет инвалидность как «физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности».)

Однако FMLA применяется только к работодателям с более чем 50 сотрудниками в радиусе 75 миль, что означает, что только Около 60 процентов всех американских рабочих имеют право на него. Между тем, ADA во многих штатах распространяется только на компании, в которых работает более 15 человек. В обоих случаях работники, занятые неполный рабочий день, обычно имеют гораздо меньше защиты, чем сотрудники, работающие полный рабочий день.

ADA намеревается, чтобы работодатели и служащие разработали взаимоприемлемый план, но это оставляет место для субъективности. «Многие антидискриминационные законы проповедуют последовательность, но эти законы проповедуют общение», — говорит Хизер Леонард, юрист по трудовым отношениям из Алабамы. Например, предположим, что врач разрешает вам вернуться к работе, но говорит, что вы не должны поднимать ничего тяжелого. Ваш босс может не согласиться с этим ограничением и вместо этого может вас уволить. Это может происходить даже на рабочих местах, где, казалось бы, ценится здоровье: в прошлом году я разговаривал с техником больницы, который сказал, что она неоднократно просила сидячую работу после травмы колена, но вместо этого была уволена.

Адвокаты по трудоустройству сказали мне, что, хотя COVID-19 не обязательно квалифицируется как инвалидность в соответствии с ADA, иммунодефицит или диабет могут, потому что и то, и другое увеличивает риск смерти от COVID-19. В этом случае кто-то с такими условиями может попросить работать из дома, потому что заражение коронавирусом для этого человека особенно смертельно. Затем их босс должен предоставить жилье.

Иногда этот процесс идет хорошо — не все компании действуют недобросовестно.Многие работодатели справедливо относятся к своим работникам и разрешают им отпуск на случай чрезвычайных ситуаций. В частности, высокооплачиваемые работодатели, похоже, спокойно относятся к неотложной медицинской помощи и семейным обстоятельствам. Если у вас закончатся больничные, ваша компания может позволить вам взять больше неоплачиваемого отпуска, но все равно вернуться к работе, когда вам станет лучше. Не всех, кто заболеет, уволят.

Обязанности работодателей штата Нью-Йорк по отпуску в связи с отсутствием на работе COVID-19 в соответствии с федеральным, государственным и местным законодательством

Если вы являетесь работодателем в Нью-Йорке и пытаетесь понять, как новые и старые законы об оплачиваемых отпусках применяются к вашим сотрудникам, пострадавшим от COVID-19, вы не одиноки.Ниже приводится общий обзор этих законов, а также ответы на некоторые часто задаваемые вопросы о том, как федеральные, государственные и местные законы взаимодействуют друг с другом и о соответствующих обязательствах работодателей Нью-Йорка.

Учитывая сложность вопросов, обсуждаемых в этом предупреждении, тот факт, что суды еще не истолковали новые законы, и тот факт, что административные инструкции продолжают издаваться и, в некоторых случаях, с поправками, работодателям рекомендуется связаться с адвокатом, прежде чем принимать любые действия по трудоустройству из-за COVID-19.

Какие законы об отпусках могут применяться к моим сотрудникам в результате пандемии COVID-19?

Закон о первом реагировании на коронавирус в семьях

Федеральный закон о борьбе с коронавирусом в семьях (FFCRA) вступил в силу с 1 апреля 2020 года и распространяется на всех работодателей в США с сотрудниками менее 500 . В настоящее время FFCRA предусматривает оплачиваемый отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни до 31 декабря 2020 г.

Согласно FFCRA, покрываемые работодатели должны предоставить две недели (до 80 часов) оплачиваемого отпуска по болезни сотрудникам, которые не могут работать или удаленно работать по следующим причинам:

• Сотрудник подчиняется федеральному, государственному или местному карантинному распоряжению, связанному с COVID-19. или ухаживает за лицом, подпадающим под действие такого карантинного приказа.
• Медицинский работник посоветовал работнику самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19. или ухаживают за лицом, которому это посоветовали.
• Сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и ищет медицинский диагноз.
• Сотрудник ухаживает за ребенком, чья школа или учреждение по уходу за детьми закрыты или недоступны из-за COVID-19.
• Сотрудник находится в аналогичном состоянии, указанном министром здравоохранения и социальных служб после консультации с министром финансов и министерством труда.

Как правило, если сотрудник берет оплачиваемый отпуск по болезни из-за того, что он находится в карантине и / или испытывает симптомы COVID-19 и обращается за медицинским диагнозом, то сотруднику необходимо платить по обычной ставке оплаты труда сотрудника (или минимальной заработной плате, если выше) до 511 долларов в день (всего 5110 долларов). Однако, если сотрудник берет оплачиваемый отпуск по болезни, чтобы ухаживать за кем-то еще, или если сотрудник находится в «практически аналогичном состоянии» (еще предстоит определить), то сотруднику требуется оплата только в размере двух третей заработной платы сотрудника. обычная ставка заработной платы (или две трети минимальной заработной платы, если она выше) до максимум 200 долларов в день (в совокупности 2000 долларов).

Министерство труда США (USDOL) предоставило руководство по определению регулярной ставки заработной платы и часов отпуска, доступных для отдельных сотрудников. Обычная ставка оплаты труда определяется на основе средней регулярной ставки сотрудника за шестимесячный период (или средней за каждую отработанную неделю, если менее шести месяцев) до даты, когда сотрудник уходит в отпуск. Комиссионные, чаевые и сдельная оплата должны быть включены в расчет в той же степени, в какой они включены при определении обычной ставки в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.Другими словами, работодатели могут сложить всю компенсацию, которая является частью обычной ставки за применимый период времени, и разделить эту сумму на все отработанные часы.

Размер оплачиваемого отпуска, на который имеет право работник, зависит от количества часов, которое он обычно работает в неделю. Для сотрудников, которые обычно работают менее 40 часов за одну работу, такие сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск за их среднее количество часов, отработанных в течение двухнедельного периода. Если график сотрудника меняется, работодатели должны пересмотреть шестимесячный период, чтобы рассчитать среднюю дневную продолжительность рабочего дня сотрудника.Если работник не работал в течение шести месяцев, работодатель может рассчитать среднее количество часов в день, которое он должен был отработать в течение всего периода занятости.

Среднее количество часов в день следует использовать для определения размера заработной платы, причитающейся за двухнедельный оплачиваемый отпуск по болезни (а также за оплачиваемый отпуск по ЗОСПСО, как обсуждается ниже). В расчеты должны быть включены сверхурочные часы; однако работодатели не обязаны платить работникам больше, чем дневная и совокупная суммы, предусмотренные законом.

Помимо оплачиваемого отпуска по болезни, FFCRA предусматривает дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). Если сотрудники не могут работать (или работать удаленно) из-за необходимости заботиться о ребенке, чья школа или учреждение по уходу за детьми закрыты или недоступны по причинам, связанным с COVID-19, тогда сотрудникам должна быть выплачена оплата за до 10 недель работы. защищенный отпуск (помимо возможного получения двухнедельного оплачиваемого отпуска по болезни по той же причине). Этот расширенный отпуск по ЗОСПСО должен оплачиваться в размере двух третей обычной ставки заработной платы работника (или двух третей минимальной заработной платы, если она выше), но не более 200 долларов в день (в совокупности 10 000 долларов).Работодатели могут претендовать на освобождение от требования о предоставлении оплачиваемого отпуска из-за закрытия школ или отсутствия ухода за детьми, если у них сотрудников менее 50 и предоставление такого отпуска поставит под угрозу жизнеспособность бизнеса как непрерывного предприятия. Однако работодатели должны проконсультироваться с адвокатом, прежде чем воспользоваться этим освобождением, поскольку оно трактуется в узком смысле.

Оплачиваемый отпуск по болезни и оплачиваемый отпуск по FMLA в соответствии с FFCRA можно использовать с перерывами или по сокращенному графику при определенных обстоятельствах и по соглашению между работодателем и работником.Работодатели должны ознакомиться с инструкциями USDOL и проконсультироваться с юристом в ответ на запросы о временном отпуске.

Помимо недавно установленного оплачиваемого отпуска по FMLA в соответствии с FFCRA, сотрудники могут иметь право на традиционный неоплачиваемый отпуск по FMLA, если они больны или ухаживают за больным членом семьи. Как правило, работодатели, которые наняли 50 или более сотрудников в течение не менее 20 рабочих недель в текущем или предыдущем календарном году, обязаны предоставить квалифицированному сотруднику такой отпуск, если сотрудник проработал не менее 12 месяцев и проработал не менее 1250 часов в течение последние 12 месяцев.

Для получения дополнительной информации о FFCRA, а также о руководстве USDOL и правилах толкования закона, включая дополнительные обязательства работодателя, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими предыдущими предупреждениями:

Отпуск штата Нью-Йорк в связи с COVID-19

Закон штата Нью-Йорк об отпусках по COVID-19 (NYS COVID Leave) вступил в силу 18 марта 2020 года. Он предусматривает оплачиваемый отпуск по болезни и, кроме того, делает доступным оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и пособия по инвалидности при определенных обстоятельствах. В отличие от FFCRA, NYS COVID Leave распространяется на работодателей любого размера, и его не планируется прекращать в конце этого года.Однако сотрудники имеют право на отпуск по COVID штата Нью-Йорк, только если они «подпадают под действие обязательного или предупредительного приказа о карантине или изоляции, изданном штатом Нью-Йорк, министерством здравоохранения, местным советом здравоохранения или любым государственным органом, должным образом уполномоченным на это. выдать такой приказ, поскольку COVID-19 ” и проявляют симптомы или физически не могут работать удаленно. Действующий административный приказ штата Нью-Йорк о ПРИОСТАНОВКЕ, изданный губернатором Эндрю Куомо, и любые приказы о предоставлении убежища, которые могут быть изданы местными должностными лицами и которые распространяются на широкую публику, не квалифицируются как «обязательные или предупредительные меры. порядок карантина или изоляции.”

Количество и тип «карантинного» отпуска с сохранением рабочего места, который должен быть предоставлен таким сотрудникам, зависит от размера работодателя на 1 января 2020 г .:

• Работодатели, у которых на 1 января 2020 года было 10 или менее сотрудников и чистый доход в 2019 году менее 1000000 долларов США, должны предоставить неоплачиваемый отпуск по болезни до прекращения действия любого постановления о карантине или изоляции. Во время карантина или изоляции сотрудники могут иметь право на оплачиваемый семейный отпуск штата Нью-Йорк (PFL) и пособие по краткосрочной нетрудоспособности.
• Работодатели, у которых на 1 января 2020 года было сотрудников 10 или меньше и чистый доход 2019 года более 1000000 долларов США, должны предоставить не менее пяти дней из оплачиваемых отпусков по болезни и неоплачиваемых отпусков до прекращение какого-либо порядка карантина или изоляции. По истечении пяти дней сотрудники могут иметь право на PFL и пособие по краткосрочной нетрудоспособности.
• Работодатели, у которых было от 11 до 99 сотрудников по состоянию на 1 января 2020 года, должны были предоставить не менее пяти дней из оплачиваемых отпусков по болезни и неоплачиваемых отпусков до прекращения действия любого постановления о карантине или изоляция.По истечении пяти дней сотрудники могут иметь право на PFL и пособие по краткосрочной нетрудоспособности.
• Работодатели с 100 или более сотрудниками по состоянию на 1 января 2020 года должны предоставить не менее 14 дней из оплачиваемых отпусков по болезни. Закон не предусматривает PFL и пособий по краткосрочной нетрудоспособности для сотрудников, на которых распространяется постановление о карантине или изоляции, которые работают на работодателей такого размера.

Работодатели должны восстановить своих сотрудников, возвращающихся из штата Нью-Йорк COVID Leave, на ту же должность, которую работник занимал до отпуска, с той же оплатой и условиями найма.

В отличие от FFCRA, нет никаких максимальных сумм, которые работодатели должны платить имеющим на это право работникам за оплачиваемый отпуск по болезни (хотя есть ограничения на PFL и пособия по инвалидности). Кроме того, NYDOL сообщило, что количество оплачиваемых дней составляет календарные дни, и, соответственно, работодатель должен выплатить работнику сумму денег, которую работник иначе получил бы за пяти- или 14-дневный период отпуска по болезни. Хотя эта сумма может быть легко рассчитана для сотрудников, которые работают по фиксированному графику или получают заработную плату, она может быть более задействована для сотрудников, которым не выплачивается фиксированная заработная плата, таких как почасовые сотрудники, сотрудники, работающие неполный рабочий день, и уполномоченные продавцы.Для таких лиц работодатели должны учитывать репрезентативный период времени при определении средней дневной ставки заработной платы работника.

Ни в законе, ни в каких-либо инструкциях, выпущенных на сегодняшний день Департаментом труда штата Нью-Йорк (NYSDOL), конкретно не рассматривается вопрос о том, могут ли сотрудники иметь право на многократный отпуск в соответствии с отпуском по COVID штата Нью-Йорк, если они подпадают под действие нескольких постановлений о карантине или изоляции за время. Соответственно, работодателям рекомендуется проконсультироваться с адвокатом, если сотрудники помещаются на карантин более одного раза.

Как отмечалось выше, сотрудник работодателя с менее чем 100 сотрудниками также может иметь право на PFL и пособие по нетрудоспособности, если в отношении сотрудника действует обязательный или предупредительный приказ о карантине или изоляции и у него проявляются симптомы или он физически не может работать удаленно. Такие пособия действуют одновременно, и сотрудники, имеющие право на получение PFL и пособий по инвалидности, могут получать в общей сложности до 2 884,62 долларов США в неделю. Сотрудники будут получать до 60% своей средней недельной заработной платы в виде PFL (с лимитом в 840 долларов.70 в неделю), а затем получают оставшуюся часть своей средней недельной заработной платы в качестве пособия по инвалидности (с лимитом 2043,92 доллара в неделю).

В то время как сотрудники имеют право на отпуск по болезни в рамках NYS COVID Leave, только если они подпадают под действие соответствующего постановления о карантине или изоляции, все сотрудники, проживающие в Нью-Йорке, могут иметь право на PFL, если несовершеннолетний ребенок сотрудника находится на предупредительном или обязательном порядке. карантина или изоляции (либо школа ребенка закрыта постановлением правительства).В этом случае сотрудник будет получать до 60% своей средней недельной заработной платы в виде PFL (с лимитом 840,70 долларов в неделю) в течение периода карантина.

Работодатели должны знать, что, помимо новых требований к PFL в ответ на обязательные или предупредительные приказы о карантине или изоляции, сотрудники могут иметь право на до 10 недель PFL для ухода за членом семьи с «серьезным состоянием здоровья». . » NYSDOL считает, что COVID-19 может квалифицироваться как такое состояние.Работодатели должны проконсультироваться с адвокатом и своими страховыми компаниями по любым вопросам, которые могут у них возникнуть относительно подачи заявления на получение PFL или пособий по инвалидности и их выплаты.

Дополнительную информацию об отпуске по COVID в штате Нью-Йорк, включая дополнительные обязательства работодателя, см. В нашем предыдущем предупреждении «Новые законы требуют от работодателей штата Нью-Йорк предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни сотрудникам, пострадавшим от COVID-19».

* Обратите внимание, что в этом предупреждении не рассматриваются новые требования к отпуску по болезни, принятые штатом Нью-Йорк 2 апреля 2020 года в рамках государственного бюджета, которые предусматривают дополнительный отпуск по болезни для сотрудников Нью-Йорка, которые могут начать использовать с 1 января 2021 года.Информацию об этом обязательном отпуске см. В нашем предыдущем предупреждении: Штат Нью-Йорк вводит требования об оплачиваемом отпуске по болезни .

Закон города Нью-Йорка о гарантированном безопасном и больничном времени и Закон округа Вестчестер об отпуске по болезни

Ни город Нью-Йорк, ни округ Вестчестер не ввели никаких новых требований в отношении отпусков, непосредственно связанных с COVID-19. Тем не менее, сотрудники, пострадавшие от COVID-19, могут иметь право на оплачиваемый отпуск в соответствии с действующим Законом штата Нью-Йорк о заработанном безопасном и больничном времени (NYC ESSTA) и действующим Законом округа Вестчестер об отпуске по болезни (WC ESLL).В соответствии с NYC ESSTA и WC ESLL работодатели в Нью-Йорке и округе Вестчестер с пятью или более сотрудниками обязаны предоставлять своим сотрудникам до 40 часов оплачиваемого отпуска в год (это время не оплачивается, если у работодателя менее пяти сотрудников) по разным причинам, включая, помимо прочего, следующие:

• У них есть психическое или физическое заболевание, травма или состояние здоровья; им нужен медицинский диагноз, уход или лечение психического или физического заболевания, травмы или состояния здоровья; или им нужна профилактическая медицинская помощь.
• Они должны заботиться о члене семьи, которому необходим медицинский диагноз, помощь или лечение психического или физического заболевания, травмы или состояния здоровья, или кому требуется профилактическая медицинская помощь.
• Бизнес их работодателя закрывается из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения или им необходимо заботиться о ребенке, чья школа или учреждение по уходу за детьми закрывается из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения.

Кроме того, согласно WC ESLL, сотрудники округа Вестчестер имеют право на такой отпуск по уходу за собой или членом семьи, если они или член семьи были подвержены инфекционному заболеванию и соответствующие органы здравоохранения установили, что работник или семья Присутствие участника в сообществе может поставить под угрозу здоровье других.

Дополнительную информацию о NYC ESSTA и WC ESLL, включая дополнительные обязательства работодателя, см. В нашем предыдущем предупреждении «Основные напоминания о законах об оплачиваемых отпусках по болезни для работодателей Нью-Йорка и Вестчестера».

Прочие юридические вопросы

Хотя упомянутые выше законодательные акты предусматривают ограниченные периоды для сотрудников брать отпуск по болезни или по семейным обстоятельствам, сотрудник, заболевший из-за COVID-19, может иметь право на дополнительный неоплачиваемый отпуск в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями, Законом штата Нью-Йорк по правам человека Закон о правах и / или местные законы о борьбе с дискриминацией, такие как Закон о правах человека города Нью-Йорка.Поскольку определение основано на фактах, работодателям настоятельно рекомендуется проконсультироваться с адвокатом, прежде чем предпринимать какие-либо действия, если сотрудник не может вернуться на работу из-за болезни сотрудника после исчерпания любого права на отпуск.

В дополнение к оплачиваемому отпуску по болезни или отпуску по семейным обстоятельствам в соответствии с законами, рассмотренными выше, работник, заболевший из-за COVID-19, может иметь право на компенсационное пособие, если работник заразился вирусом на работе или получил психические травмы в качестве в результате возможного заражения COVID-19, связанного с работой.Однако у сотрудника могут возникнуть проблемы с установлением того, что он заразился COVID-19 в процессе работы или получил компенсируемую психическую травму, особенно с учетом заразного характера и широко распространенной вспышки COVID-19. Такие утверждения касаются конкретных фактов и должны рассматриваться в индивидуальном порядке при консультации с адвокатом.

Что мне делать, если сотрудник имеет право на отпуск по нескольким законам?

COVID-19 может создать ряд ситуаций, когда сотрудник может иметь право на увольнение в соответствии с федеральным, государственным и / или местным законодательством.Работодатели должны понимать, как эти законы потенциально взаимодействуют друг с другом, чтобы избежать непреднамеренного нарушения любого или всех законов. Здесь мы сосредотачиваемся на взаимодействии между применимыми законами об оплачиваемых отпусках по болезни.

FFCRA и NYC ESSTA или WC ESLL

Если сотрудник имеет право на отпуск по FFCRA и NYC ESSTA или WC ESLL, отпуск сотрудника по обоим законам должен составлять последовательно . FFCRA предусматривает, что право работника на отпуск в соответствии с FFCRA никоим образом не должно уменьшать, уменьшать или отменять любое другое право или льготу, на которые работник имеет право в соответствии с любым федеральным, государственным или местным законодательством или политикой работодателя.Таким образом, работодатель не может требовать от работника использовать NYC ESSTA или WC ESLL в то же время, когда работник использует отпуск FFCRA, даже если отсутствие будет подпадать под действие обоих законов.

NYS COVID Leave и NYC ESSTA или WC ESLL

Если сотрудник имеет право на отпуск по условиям NYS COVID Leave и NYC ESSTA или WC ESLL, отпуск сотрудника в соответствии с обоими законами должен составлять последовательно . В программе NYS COVID Leave указано, что использование отпуска, доступного в соответствии с законом, «предоставляется без потери должностного лица или сотрудника по болезни.Таким образом, от сотрудника нельзя требовать использования отпуска NYC ESSTA или WC ESLL в то же время, когда сотрудник использует отпуск NYS COVID, даже если отсутствие будет подпадать под действие обоих законов.

Отпуск FFCRA и NYS COVID

Если сотрудник изначально имеет право на отпуск одновременно в соответствии с FFCRA и NYS COVID Leave, отпуск сотрудника по обоим законам должен выполняться одновременно с и . В этом случае сотрудник не будет иметь права на два отдельных отпуска в соответствии с этими законами.Скорее всего, сотрудник будет получать отпуск в соответствии с FFCRA, но если NYS COVID Leave предоставляет более щедрые льготы, чем FFCRA, тогда работник будет иметь право на эти дополнительные льготы. Другими словами, в этом случае служащий не может «обманывать», но имеет право на любой закон, предусматривающий более высокие льготы для служащего.

Например, NYS COVID Leave, возможно, предоставляет более щедрые льготы, чем FFCRA, для сотрудников, которые регулярно зарабатывают более 511 долларов в день.Причина в том, что такие сотрудники будут иметь право на получение полной заработной платы в рамках отпуска по COVID в штате Нью-Йорк, но будут иметь право на получение 511 долларов в день в соответствии с FFCRA только в том случае, если они подпадут под карантин или изоляцию.

Несмотря на вышеизложенное, сотрудник может иметь право на отдельные отпуска по FFCRA и NYS COVID Leave, если сотрудник изначально имеет право на отпуск по FFCRA, но не по NYS COVID Leave. В этом случае листы по обоим законам могут проходить последовательно .Например, сотрудник работодателя с менее чем 500 сотрудниками может иметь право на отпуск по болезни в соответствии с FFCRA, если сотрудник болен и хочет получить медицинский диагноз COVID-19, но не находится в карантине или изоляции. Соответственно, сотрудник первоначально будет иметь право на отпуск по FFCRA, но не на отпуск по COVID штата Нью-Йорк. Если впоследствии у сотрудника окажется положительный результат на COVID-19, и он будет помещен в соответствующий приказ о карантине или изоляции, тогда сотрудник может иметь право на дополнительный отпуск по болезни в рамках отпуска по COVID в штате Нью-Йорк.

Примечательно, что NYSDOL еще не предоставило никаких указаний относительно взаимоотношений между NYS COVID Leave и FFCRA, включая обстоятельства, при которых NYS COVID Leave предоставляет льготы сверх FFCRA. Соответственно, работодатели должны проконсультироваться с адвокатом, если у них есть какие-либо вопросы о том, как им следует относиться к отдельному сотруднику, имеющему право на отпуск по обоим законам.

FFCRA, NYS COVID Leave и NYC ESSTA или WC ESLL

В случае, если применяются применимые федеральные, государственные и местные законы, работодатель должен следовать приведенным выше инструкциям в отношении отпуска по FFCRA и COVID штата Нью-Йорк и разрешить сотруднику взять отпуск NYC ESSTA или отпуск WC ESLL последовательно с любым отпуском предоставляется в соответствии с условиями отпуска FFCRA и COVID штата Нью-Йорк.От сотрудника нельзя требовать использования отпуска NYC ESSTA или WC ESLL одновременно с отпуском по FFCRA и / или NYS COVID Leave, даже если отсутствие будет подпадать под действие всех трех законов.

Должен ли я предоставить своим сотрудникам отпуск, если я закрыл свой бизнес?

Федеральный : Согласно FFCRA, вы не обязаны своим сотрудникам за отпуск FFCRA, если ваш бизнес закрыт, в соответствии с текущими инструкциями и правилами, установленными USDOL. Это предложение действует независимо от того, закрылся ли бизнес до или после того, как закон вступил в силу 1 апреля 2020 года.

Штат : Текущее руководство штата Нью-Йорк по отпуску в связи с COVID в штате Нью-Йорк не дает прямого ответа на этот вопрос, а вместо этого заявляет, что в случае закрытия предприятия сотрудники имеют право на получение страховки по безработице. Таким образом, разумно сделать вывод, что сотрудники закрытого предприятия не имеют права на отпуск по COVID в штате Нью-Йорк.

Местный : Если предприятие работодателя закрылось из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, сотрудник может использовать оплачиваемый отпуск по программе NYC ESSTA или WC ESLL.Сотрудник может использовать такой отпуск в любое время, которое он должен был отработать до закрытия. Работник должен подать запрос на использование такого отпуска как можно скорее.

Имеют ли право на отпуск сотрудники, переведенные в отпуск (вынужденный неоплачиваемый отпуск)?

Федеральный : Согласно FFCRA, сотрудники, помещенные в отпуск, не имеют права брать отпуск в соответствии с инструкциями и правилами, изданными USDOL. Согласно USDOL, уволенные сотрудники не могут работать по причинам, защищенным законом, а скорее потому, что у их работодателя нет работы, которую они могли бы выполнять.Таким образом, они не имеют права на отпуск FFCRA.

Штат : На сегодняшний день Департамент штата Нью-Йорк (NYSDOL) прямо не рассматривал этот вопрос в своем руководстве по отпуску по COVID в штате Нью-Йорк. При отсутствии такого руководства консервативный подход будет заключаться в предположении, что сотрудник имеет право использовать отпуск по COVID штата Нью-Йорк, находясь в отпуске, поскольку трудовые отношения не были прекращены. Существует аргумент, что рекомендации NYDOL относительно закрытых предприятий (обсуждаемые выше) могут применяться в тех случаях, когда сотрудник уволен, но предприятие не закрывается.Однако такая интерпретация рискованна и не рекомендуется без дополнительных указаний NYSDOL.

Местный : В соответствии с NYC ESSTA и WC ESLL, если сотрудник уволен из-за закрытия бизнеса работодателя в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения, сотрудник может запросить использование накопленного оплачиваемого отпуска в соответствии с NYC ESSTA или WC ESLL в течение часов, в которые сотрудник был запланированы работы до отпуска.

Может ли сотрудник взять отпуск из-за приказа «оставаться дома» или «приютить на месте»?

Федеральный : Короткий ответ — это зависит от обстоятельств.В руководстве и правилах, выпущенных USDOL, указано, что «оставайтесь дома», «укрытие на месте» или аналогичные приказы считаются приказом о карантине или изоляции, который потенциально может вызвать использование отпуска в соответствии с FFCRA. Однако руководство и правила также предусматривают ряд исключений, которые резко ограничивают применимость этого правила.

Например, сотрудник, на которого распространяется такое постановление «оставаться дома», «приют на месте» или аналогичный приказ, не имеет права на отпуск FFCRA, если работодатель не имеет работы для сотрудника, например, если сотрудник работает на кофейня и кофейня закрываются на время или на неопределенный срок из-за COVID-19.Обоснование этого состоит в том, что работник не мог бы работать, даже если бы он не подпадал под действие приказа «оставаться дома» или «приютить на месте».

С другой стороны, сотрудник будет иметь право на отпуск по FFCRA из-за приказа «оставаться дома», если работодатель разрешает сотруднику работать из дома, но сотрудник не может выполнять удаленную работу из-за отключения электроэнергии или аналогичных смягчающих обстоятельств. что мешает сотруднику работать удаленно. Сотрудник будет иметь право на отпуск FFCRA в период отключения электроэнергии или смягчающих обстоятельств.

Хотя это и не приведено в качестве конкретного примера ни в инструкциях, ни в правилах, выпущенных USDOL, другая потенциальная ситуация, когда сотрудник, на которого распространяется приказ «оставаться дома», сможет взять отпуск FFCRA, — это когда место жительства этого сотрудника подлежит к такому приказу, но места работы сотрудника не было. В такой ситуации у работодателя была бы работа, которую должен выполнять работник, но работник не мог бы выполнять такую ​​работу (при условии, что работник не мог работать из дома), потому что работнику было запрещено добираться до рабочего места из-за « оставайся дома »приказ.

Штат : Преобладает мнение, что постановление губернатора Куомо «Штат Нью-Йорк на ПАУЗЕ», а также любые приказы «оставаться дома» или «приютить на месте», которые могут быть изданы местными должностными лицами, которые относятся к широкой публике не квалифицируются как «обязательный или предупредительный приказ о карантине или изоляции». Соответственно, сотрудники, на которых распространяются такие приказы, не будут иметь права на отпуск в штате Нью-Йорк по COVID в результате таких приказов. Хотя NYSDOL еще не предоставило конкретных письменных указаний по этому вопросу, NYDOL предоставило инструкции о том, как сотрудники могут получить приказ о карантине или изоляции.

Local : Согласно NYC ESSTA и WC ESLL, если предприятие сотрудника или его школа или учреждение по уходу за ребенком закрылось из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения (что может повлечь за собой приказ «оставаться дома» или «приют на месте» ), сотрудник может использовать накопленный оплачиваемый отпуск в рамках NYC ESSTA или WC ESLL. Сотрудник может попросить использовать такой отпуск в течение часов, на которые он был запланирован до закрытия.

Какую документацию я могу требовать от сотрудников?

Федеральный закон : Работодатели могут потребовать от сотрудников, желающих взять отпуск FFCRA, предоставить подписанное заявление, содержащее следующую информацию: (1) имя сотрудника; (2) дата (даты), на которые запрашивается отпуск; (3) основание для отказа от COVID-19; и (4) заявление о том, что сотрудник не может работать или удаленно работать из-за квалификационной причины COVID-19.От сотрудника также может потребоваться предоставить дополнительную документацию в зависимости от квалификационной причины COVID-19 для отпуска. Например:

• Сотрудник, запрашивающий оплачиваемый отпуск по болезни, потому что он подлежит карантину или изоляции, должен сообщить название государственного учреждения, издавшего приказ.
• Сотрудник, запрашивающий оплачиваемый отпуск по болезни из-за того, что ему посоветовали пройти самостоятельный карантин, должен сообщить имя поставщика медицинских услуг, который предоставил совет.
• Сотрудник, запрашивающий оплачиваемый отпуск по болезни для ухода за физическим лицом, должен предоставить либо (1) название государственного учреждения, которое издало карантин или ордер на изоляцию, применимые к физическому лицу, либо (2) имя поставщика медицинских услуг, который консультировал этого человека. на самостоятельный карантин.
• Сотрудник, запрашивающий оплачиваемый отпуск по болезни или расширенный отпуск по ЗОСПСО для ухода за своим ребенком, должен предоставить следующую информацию: (1) имя ребенка, за которым осуществляется уход; (2) название школы, учреждения по уходу или учреждения по уходу за детьми, которые закрылись или стали недоступны по причинам COVID-19; и (3) заявление о том, что никакое другое подходящее лицо не доступно для ухода за ребенком в течение периода запрошенного отпуска (обратите внимание, что для отпуска, взятого в соответствии с FMLA из-за серьезного состояния здоровья, связанного с COVID-19, обычные требования сертификации FMLA все еще применяются).

Штат : Руководство NYDOL по отпуску из-за COVID в штате Нью-Йорк ничего не говорит о том, какие документы могут потребоваться сотруднику для выхода в штат Нью-Йорк из-за COVID. Однако, чтобы иметь право на получение пособия по инвалидности или оплачиваемого семейного отпуска в рамках отпуска по COVID штата Нью-Йорк, сотрудники должны заполнить заявление на оплачиваемый семейный отпуск и подать вместе с ним обязательный или предупредительный приказ о карантине или изоляции, изданный Департаментом здравоохранения штата, местный совет здравоохранения или другой уполномоченный государственный орган.

Местный : Сотрудники, берущие отпуск по NYC ESSTA или WC ESLL, могут не быть обязаны предоставлять документацию от поставщика медицинских услуг до тех пор, пока они не пропустят более трех рабочих дней подряд. Работодатели могут только потребовать, чтобы работник предоставил от поставщика медицинских услуг документацию, подтверждающую потребность работника в отпуске по болезни и размер взятого отпуска по болезни. Согласно NYC ESSTA, сотруднику должно быть предоставлено не менее семи дней для предоставления документации после того, как он вернется на работу.

Что произойдет, если я отзову или повторно найму своих сотрудников?

Для работодателей, которые уволили или уволили сотрудников, если они отзывают или повторно нанимают этих сотрудников в течение 2020 года, возвращающиеся сотрудники могут немедленно получить право на отпуск в соответствии с FFCRA, NYS COVID Leave, NYC ESSTA и / или WC ESLL.

Federal : Согласно FFCRA, сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни в день приема на работу — период ожидания отсутствует. Сотрудники имеют право на расширенный отпуск по FMLA в соответствии с FFCRA, если они проработали не менее 30 календарных дней.Считается, что сотрудники проработали 30 календарных дней, если они были уволены или уволены работодателем 1 марта 2020 года или после этой даты, а также отозваны или повторно приняты на работу работодателем не позднее 31 декабря 2020 года. Однако сотрудник должен были на заработной плате работодателя в течение 30 или более из 60 календарных дней до даты увольнения или увольнения сотрудника.

Штат : Сотрудники имеют право на отпуск по COVID штата Нью-Йорк сразу после повторного найма.

Local : Согласно NYC ESSTA, если сотрудник повторно принят на работу в течение шести месяцев, работодатель должен восстановить любой ранее накопленный отпуск, если только работодатель не оплатил сотруднику неиспользованный отпуск NYC ESSTA после увольнения сотрудника с работы.Согласно WC ESLL, если работник повторно принят на работу в течение девяти месяцев, работодатель должен восстановить любой ранее накопленный отпуск, если только работодатель не оплатил работнику неиспользованный отпуск WC ESLL после увольнения работника.

Заключение

Обратите внимание, что ответы на вышеперечисленные вопросы основаны на законах, постановлениях, правилах и инструкциях, выпущенных на дату настоящего предупреждения. На сегодняшний день ни один суд не интерпретировал обсуждаемые здесь законы, постановления, правила или руководства, и некоторые вопросы остаются.Поскольку ситуация с каждым сотрудником зависит от фактов и могут появиться дальнейшие административные инструкции, в том числе правила, регулирующие отпуск по COVID в штате Нью-Йорк, работодатели должны обсудить любые конкретные вопросы, которые у них есть относительно применимости этих и других законов, с юристом, прежде чем предпринимать какие-либо действия по найму.

Для получения дополнительной информации об этом предупреждении, пожалуйста, свяжитесь с Джейсоном Б. Джендревски по телефону [электронная почта защищена] или 212.878.7952, Александру В. Богданом по телефону [электронная почта защищена] или 212.878.7941, или любому члену группы по труду и занятости в Нью-Йорке. .

Вопросы трудового законодательства для возвращения на рабочее место в мире COVID-19

Для получения дополнительной информации посетите ресурсный центр White & Case Coronavirus Resource Center.

Работодатели, планирующие вернуться на рабочее место, должны соблюдать множество законов о занятости, постановлений и руководств, изданных органами здравоохранения и другими регулирующими органами. Ниже приводится краткое изложение некоторых частей различных рекомендаций по возвращению к работе, выпущенных Федеральным центром по контролю за заболеваниями (CDC) (последнее обновление — май 2020 г.), Федеральной комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC) (последнее обновление — 8 сентября 2020 г.) и Федеральное управление по безопасности и гигиене труда (OSHA) (выпущено 18 июня 2020 г.), но не претендует на объяснение всех обстоятельств или нюансов в таком руководстве.Доступны также дополнительные инструкции, в том числе рекомендации относительно конкретных типов рабочих мест, такие как руководство CDC от мая 2020 года для работодателей с работниками в офисных зданиях. Такое дополнительное руководство также может содержать дополнительные или иные рекомендации или требования, чем те, которые кратко изложены в данном Уведомлении для клиентов. Государственные и местные законы также могут содержать дополнительные или иные рекомендации или требования. [Вопросы, обновленные на основе рекомендаций EEOC от 8 сентября 2020 г., отмечены звездочкой.]

Составление плана по возвращению на рабочее место

Q: Какие шаги работодатели должны предпринять, чтобы вновь открыть свои рабочие места?
A: Новое руководство OSHA устанавливает трехэтапный подход к открытию новых рабочих мест. На всех этапах повторного открытия работодатели должны (i) разработать и внедрить политики и процедуры, направленные на предотвращение, мониторинг и реагирование на любое появление или повторное появление COVID-19 на рабочем месте или в обществе, и (ii) реализовать стратегии базовой гигиены. (е.g., гигиена рук; чистка и дезинфекция), социальное дистанцирование, выявление и изоляция больных сотрудников, контроль и гибкость рабочего места, а также обучение сотрудников, подходящее для конкретной фазы.

• Этап 1: Работодатели должны рассмотреть возможность предоставления удаленной работы, когда это возможно и осуществимо с бизнес-операциями. Подумайте об ограничении количества людей на рабочем месте, чтобы придерживаться строгой практики социального дистанцирования. Там, где это возможно, приспособления (т.д., гибкость, основанная на индивидуальных потребностях) следует учитывать для работников с повышенным риском тяжелого заболевания, включая пожилых людей и лиц с серьезными сопутствующими заболеваниями. Работодатели также должны рассмотреть возможность предоставления специальных приспособлений для работников, члены семьи которых подвержены повышенному риску тяжелого заболевания. Несущественные деловые поездки следует ограничить.
• Этап 2: Работодатели продолжают предоставлять удаленную работу, где это возможно, но несущественные командировки могут возобновиться.Ограничения на количество людей на рабочем месте можно ослабить, но продолжать придерживаться практики социального дистанцирования от умеренной до строгой, в зависимости от типа бизнеса. Продолжать размещать уязвимых рабочих, как указано выше в Этапе 1.
• Этап 3: Предприятия возобновляют неограниченное укомплектование рабочих мест персоналом.

Q: Что работодатели должны включить в свои планы по открытию рабочих мест?
A: Временное руководство CDC гласит, что работодатели должны внедрять и обновлять по мере необходимости план, который (i) специфичен для рабочего места, (ii) определяет все области и рабочие задачи с потенциальным воздействием COVID-19, и ( iii) включает меры контроля для устранения или уменьшения такого воздействия.Рекомендации CDC предлагают следующее:

• Предотвращать и сокращать передачу инфекции среди сотрудников, в том числе активно поощрять больных сотрудников оставаться дома, проводить ежедневные личные или виртуальные проверки здоровья, определять, где и как сотрудники могут подвергаться воздействию COVID-19 на работе, отделяя больных сотрудников от других сотрудников, принятие мер при подозрении или подтверждении наличия у сотрудника инфекции COVID-19, информирование сотрудников о мерах, которые они могут предпринять, чтобы защитить себя на работе и дома, и оказание поддержки сотрудникам, которые добираются до работы общественным транспортом.

• Поддержание здорового ведения бизнеса, в том числе внедрение и распространение гибких отпусков по болезни и поддерживающих политик и практик, в том числе политик по защите сотрудников с повышенным риском, оценка основных функций работодателя, определение способов продолжения работы в случае резкого скачка прогулов и разработка политик и практик социального дистанцирования .

• Поддерживать здоровую рабочую среду, в том числе путем улучшения технических средств контроля с помощью системы вентиляции здания, обеспечения безопасности водопроводной системы и устройств после длительного простоя, предоставляя сотрудникам и посетителям все необходимое для мытья рук и прикрытия кашля и чихать, выполнять обычную очистку, а также улучшать очистку и дезинфекцию после того, как люди с подтвержденным или подозреваемым COVID-19 были на рабочем месте, ограничить поездки и посоветовать сотрудникам, которые должны путешествовать, принять дополнительные меры предосторожности и подготовки, а также минимизировать риск для сотрудников при планировании встреч и посиделки.

Руководство OSHA по возвращению к работе содержит следующие руководящие принципы и примеры, которые можно использовать при формулировании плана / политики и процедур работодателя для повторного открытия рабочего места:

• Оценка опасностей для определения потенциальных источников воздействия COVID-19 на рабочем месте, включая, например, настольную оценку для поддержания практики социального дистанцирования.
• Гигиена, включая правила гигиены рук, респираторный этикет, чистку и дезинфекцию.
• Социальное дистанцирование, включая, например, ограничение деловой активности, разграничение полов в шестифутовых зонах в местах скопления сотрудников, размещение напоминаний о необходимости поддерживать расстояние не менее шести футов друг от друга и размещение указателей в коридорах.
• Выявление и изоляция больных сотрудников, включая, например, методы самоконтроля или проверки сотрудников, а также создание протокола для управления сотрудниками, заболевшими на рабочем месте, включая изоляцию и исключение с рабочего места любых сотрудников с симптомами COVID-19 .
• Возвратитесь к работе после болезни или воздействия, в том числе, например, следуя рекомендациям CDC по прекращению самоизоляции и возвращению на работу после болезни, или прекращению самоизоляции и мониторинга после воздействия, и убедитесь, что сотрудники, которые подвергались воздействию кого-либо с COVID-19 регулярно следят за собой, в том числе на предмет признаков или симптомов болезни.
• Средства контроля, включая, например, инженерные средства контроля (например, физические барьеры / экраны для разделения сотрудников, усиленная вентиляция) и административные средства контроля (например,g., увеличивая количество рабочих смен, ограничивая вместимость зала для отдыха, практикуя социальное дистанцирование, заменяя личные встречи видеовстречами, гарантируя, что сотрудники носят маски для лица), а также предоставление или обеспечение использования средств индивидуальной защиты (СИЗ) в необходимом объеме.
• Гибкость рабочего места, включая, например, оценку существующей политики в отношении удаленной работы и отпуска по болезни.
• Обучение, включая (i) признаки, симптомы и факторы риска COVID-19, (ii) где, как и каким источникам COVID-19 сотрудники могут подвергаться на рабочем месте, и (iii) как предотвратить распространение COVID-19 на рабочем месте.
• Противодействие репрессалиям, в том числе недопущение ответных действий в отношении сотрудника за следование инструкциям или сообщение о проблемах безопасности на рабочем месте, в том числе путем обеспечения понимания сотрудниками своих прав и того, к кому обращаться с вопросами или проблемами, а также обеспечения того, чтобы руководители знали политику работодателя.

Справки по вопросам инвалидности и медицинские осмотры для сотрудников, возвращающихся на рабочее место

Вопрос: Может ли работодатель запросить у возвращающихся сотрудников информацию об их здоровье? *
A: Во время пандемии работодатели могут спросить сотрудников, есть ли у них COVID-19 или симптомы пандемического вируса, и могут спросить, есть ли у сотрудников прошли тестирование на COVID-19.Работодатель может исключить людей с COVID-19 или симптомами, связанными с COVID-19, с рабочего места, потому что, как заявил EEOC, их присутствие может представлять прямую угрозу здоровью или безопасности других. К таким сотрудникам могут относиться сотрудники, которые работают на месте, регулярно или от случая к случаю, сообщают о плохом самочувствии или звонят по телефону, или сотрудники, отсутствующие на работе. Однако тем сотрудникам, которые работают удаленно и физически не взаимодействуют с коллегами или другими лицами (например, клиентами), работодателю, как правило, не разрешается задавать эти вопросы.

Соответствующие симптомы COVID-19 включают жар, озноб, кашель, одышку или боль в горле. Работодатели должны полагаться на CDC, другие органы общественного здравоохранения и авторитетные медицинские источники для получения рекомендаций по возникающим симптомам, связанным с COVID-19, чтобы направлять работодателей при выборе вопросов, которые нужно задать сотрудникам. Например, EEOC отмечает, что дополнительные симптомы помимо лихорадки или кашля могут включать новую потерю запаха или вкуса, а также желудочно-кишечные проблемы, такие как тошнота, диарея и рвота.Работодатели не могут определять риск на основе каких-либо характеристик, охраняемых законом, таких как раса или национальное происхождение. CDC заявляет, что работодатели должны рассмотреть возможность проведения ежедневных личных или виртуальных проверок состояния здоровья.

Q: Может ли работодатель измерять температуру тела сотрудников?
A: Как правило, измерение температуры тела сотрудника является медицинским осмотром. Поскольку CDC и государственные / местные органы здравоохранения признали распространение COVID-19 среди населения и приняли соответствующие меры предосторожности, работодатели могут измерять температуру тела сотрудников.Однако работодатели должны знать, что у некоторых людей с COVID-19 нет температуры. CDC рекомендует проверять сотрудников на предмет лихорадки более 100,4 градусов по Фаренгейту, но в некоторых штатах могут быть рекомендованы другие пороговые значения.

В: Может ли работодатель потребовать от возвращающихся сотрудников самоотчета о своем здоровье?
A: Да, во время пандемии работодатели могут попросить сотрудников сообщать сами, если они испытывают симптомы COVID-19 или им поставлен диагноз COVID-19. OSHA отмечает следующее: «На многих рабочих местах меры температурного скрининга, вероятно, будут наиболее эффективными, если они будут проводиться дома отдельными работниками, при этом планы работодателей основываются на самоконтроле работников и остаются дома, если у них жар или другое заболевание. признаки или симптомы болезни, а не работодатели, непосредственно измеряющие температуру после того, как рабочие прибудут на место работы.Рассмотрите возможность реализации таких программ в сочетании с политикой отпусков по болезни, которая побуждает больных работников, в том числе тех, чьи усилия по самоконтролю выявляют лихорадку или другие признаки или симптомы болезни, оставаться дома ».

Вопрос: Может ли работодатель провести тест на COVID-19 (тест для выявления наличия вируса COVID-19) перед тем, как разрешить сотрудникам выходить на рабочее место? *
A: Да, во время пандемии работодатели могут предпринять шаги чтобы определить, есть ли у работодателей, возвращающихся на рабочее место, COVID-19, потому что человек с вирусом будет представлять прямую угрозу для здоровья других, включая тестирование сотрудников, прежде чем разрешить им войти на рабочее место, или периодически, чтобы определить, представляют ли они угрозу для других .Работодатели должны убедиться, что тесты являются точными и надежными, в том числе путем изучения рекомендаций CDC и других органов общественного здравоохранения. Работодатели также должны учитывать, что тестирование только показывает, присутствует ли вирус в настоящее время, а отрицательный результат теста не означает, что сотрудник не заразится вирусом позже. Поэтому работодатели должны по-прежнему применять другие методы инфекционного контроля, такие как социальное дистанцирование, регулярное мытье рук и другие меры на рабочем месте для предотвращения передачи COVID-19.

Вопрос: Может ли работодатель провести тест на антитела к COVID-19 (тест для выявления наличия антител COVID-19, но не вируса COVID-19) перед тем, как разрешить сотрудникам выходить на рабочее место? *
A: Нет, потому что временные рекомендации CDC гласят, что результаты тестов на антитела «не должны использоваться для принятия решений о возвращении людей на рабочее место».

Q: Может ли работодатель задавать только одному сотруднику (а не всем сотрудникам) вопросы, предназначенные для определения того, есть ли у него или него COVID-19, или потребовать, чтобы только этот сотрудник измерил ее температуру или прошел другой скрининг или тестирование. ? *
A: Да, если работодатель обоснованно полагает, основываясь на объективных доказательствах, что этот человек может быть болен.Чтобы удовлетворить это, важно, чтобы работодатель подумал, почему он желает предпринять эти действия в отношении этого конкретного сотрудника, например, выявить симптомы COVID-19. Кроме того, ADA не мешает работодателям следовать рекомендациям CDC или других органов общественного здравоохранения относительно того, подходит ли, когда и для кого тестирование или другой скрининг.

В: Может ли работодатель потребовать от возвращающихся сотрудников предоставить справку от врача или другого поставщика медицинских услуг, подтверждающую пригодность к работе?
A: Да, работодатели могут потребовать от сотрудников, которые отсутствовали на рабочем месте во время пандемии, предоставить медицинские справки, подтверждающие их пригодность к возвращению на работу.EEOC предупреждает, что медицинские работники могут быть слишком заняты во время и сразу после вспышки пандемии, чтобы предоставить такие сертификаты, и поэтому работодателям может потребоваться полагаться на местные клиники для предоставления форм, штампов или электронных писем для подтверждения того, что у сотрудников нет пандемического вируса. и может вернуться к работе.

В: Может ли работодатель спросить вернувшихся сотрудников, были ли они в тесном контакте с кем-либо, у кого был диагностирован COVID-19, или у кого есть симптомы, связанные с COVID-19? *
A: Да.CDC описывает «тесный контакт» как нахождение в пределах 6 футов от человека с подтвержденным COVID-19 в течение как минимум 15 минут или имеющего прямой и незащищенный контакт с инфекционными выделениями больного COVID-19 (например, когда кто-то кашляет или чихает с COVID-19). Однако работодатели должны задавать этот вопрос широко в отношении «любого» и не должны задавать явных медицинских вопросов в отношении членов семьи, потому что в соответствии с федеральным законом о недискриминации в отношении генетической информации (GINA) работодателям запрещено задавать семейные медицинские вопросы.

Вопрос: Может ли работодатель запросить у возвращающихся сотрудников информацию о местах, в которые они недавно побывали? *
A: Если CDC или представители общественного здравоохранения рекомендуют людям, которые путешествовали в указанные места (даже если поездка была личной) оставаться дома в течение нескольких дней, пока не станет ясно, что у них нет симптомов пандемического гриппа, работодатель может спросить, возвращаются ли сотрудники из этих мест (и, предположительно, может потребовать, чтобы такие сотрудники оставались дома в течение рекомендованного периода).Работодателю не нужно ждать, пока у сотрудника разовьются симптомы COVID-19, чтобы задавать вопросы о том, куда человек путешествовал.

В: Может ли работодатель потребовать от сотрудников сообщить, подвержены ли они более высокому риску заражения COVID-19, даже если у них нет никаких симптомов?
A: Перед пандемией работодатели не могут просить сотрудников сообщать о наличии у них ослабленной иммунной системы или хронических заболеваний, которые, по мнению CDC, могут сделать их более восприимчивыми к осложнениям гриппа.Если пандемия гриппа станет более серьезной, по словам должностных лиц общественного здравоохранения, работодатели могут иметь достаточно доказательств из рекомендаций общественного здравоохранения, чтобы сделать разумный вывод о том, что сотрудники столкнутся с прямой угрозой, если они заразятся пандемией гриппа. Если это так, то только только в этом случае могут работодатели делать запросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинского обследования сотрудников , у которых нет симптомов пандемического вируса , для выявления тех сотрудников, которым грозит повышенный риск. Работодатель должен сохранять эту информацию конфиденциальной даже в случае добровольного раскрытия информации сотрудником (без запроса, связанного с инвалидностью), и может попросить сотрудника описать тип помощи, в которой, по его мнению, он или она может нуждаться (например,g., работать на дому или уехать на прием к врачу).

В: Может ли работодатель спросить, проверяет ли претендентов на работу на наличие симптомов COVID-19?
A: Да, после условного предложения о работе, если это касается всех поступающих на работу сотрудников одного и того же типа.

В: Может ли работодатель проверять соискателей на наличие симптомов COVID-19?
A: Да, после условного предложения о работе, если это касается всех поступающих на работу сотрудников одного и того же типа.

В: Какие шаги работодатель должен предпринять в связи с очным медицинским осмотром?
A: Работодатели должны уведомлять сотрудников о том, как будет использоваться медицинская информация, в том числе о том, кому может быть передана информация о симптомах или положительном результате теста (например, в отдел кадров), и следует подумать о том, следует ли получить письменный авторизация от сотрудников. Работодатели должны проводить медицинские осмотры сотрудников как можно более конфиденциально, чтобы предотвратить стигму и дискриминацию на рабочем месте.Работодатели также должны помнить, что время, потраченное ежечасными работниками, не освобожденными от уплаты налогов, ожидающими в очереди или участвующими в очном медицинском осмотре, может быть компенсируемым временем.

В: Что должен делать работодатель, если работник, выходящий на рабочее место, просит альтернативный метод проверки из-за состояния здоровья или религиозной необходимости?
A: Работодатели должны рассматривать такие запросы как просьбу о разумном приспособлении в соответствии с действующим законодательством. Это может включать, среди прочего, необходимость участия в интерактивном процессе с сотрудником относительно наличия жилья.

В: Что может сделать работодатель, если сотрудник отказывается разрешить работодателю измерить его температуру или отказывается отвечать на вопросы о том, есть ли у него COVID-19, есть ли у него симптомы, связанные с COVID-19, или прошел ли он тестирование? для COVID-19? *
A: Работодателям обычно разрешается запрещать сотруднику физическое присутствие на рабочем месте, если он отказывается измерять температуру или отказывается отвечать на вопросы о том, есть ли у него COVID -19, имеет симптомы, связанные с COVID-19, или был протестирован на COVID-19.Тем не менее, работодатель должен попытаться выяснить у сотрудника, почему он отказывается измерять температуру или отвечать на вопросы из-за опасений (например, в отношении конфиденциальности медицинской информации или разумных приспособлений в отношении обследований). могут быть смягчены, поскольку сотрудник больше узнает от работодателя или успокаивается.

Конфиденциальность медицинской информации

Вопрос: Должен ли работодатель сохранять конфиденциальность любой информации, полученной от работника относительно его или ее состояния здоровья, например, посредством вопросов о симптомах, измерения температуры тела, проведения теста на COVID-19 или проверки справки врача? *
A: Да, работодатели должны хранить всю информацию о болезни сотрудника как конфиденциальную медицинскую карту (в том числе, если сотрудник работает удаленно или находится в отпуске из-за болезни COVID-19, сохранение в тайне причины того, почему такой сотрудник работает удаленно или находится в отпуске. ).Такая информация должна храниться отдельно от обычных кадровых файлов сотрудника. Такая информация включает, помимо прочего, заявление сотрудника о том, что он или она заражен вирусом COVID-19, или любую другую информацию, полученную в результате опроса сотрудника или добровольно предоставленную сотрудником без какого-либо запроса со стороны работодателя. Работодатель может вести журнал результатов измерений дневной температуры сотрудников, но должен сохранять конфиденциальность этой информации и может быть обязан вести такие журналы в течение всего срока службы каждого работника плюс 30 лет.Однако работодатели могут раскрыть имя сотрудника агентству общественного здравоохранения, когда оно узнает, что у сотрудника есть COVID-19 (и менеджеры должны сообщить такую ​​информацию соответствующим должностным лицам работодателя, чтобы они могли предпринять действия в соответствии с указаниями CDC и другие органы общественного здравоохранения). Работодатели также должны принять меры для обеспечения того, чтобы результаты любого личного температурного скрининга не были видны другим сотрудникам и не сообщались им.

Вопрос: Может ли агентство по временному найму или подрядчик, который направляет сотрудника на рабочее место работодателя, уведомить работодателя, если они узнают, что у сотрудника есть COVID-19?
A: Да, кадровое агентство или подрядчик может уведомить работодателя и раскрыть имя сотрудника, потому что работодателю может потребоваться определить, контактировал ли этот сотрудник с кем-либо на рабочем месте.

Требование к сотрудникам оставаться дома или покидать рабочее место

В: Могут ли работодатели требовать от сотрудников оставаться дома, если у них есть симптомы COVID-19?
A: Да, работодатели могут отправлять сотрудников домой, если у них проявляются симптомы COVID-19, на основании того факта, что руководство CDC рекомендует сотрудникам, которые заболели симптомами COVID-19, покинуть рабочее место.

В: Могут ли работодатели требовать от сотрудников оставаться дома, если они были в тесном контакте с кем-либо, у кого есть симптомы COVID-19 или COVID-19?
A: Да, работодатели могут отправлять сотрудников домой, если они имели тесный контакт с кем-то, у кого есть COVID-19 или симптомы COVID-19, в том числе если они ухаживают за членом семьи с COVID-19 дома.Сотрудник должен оставаться дома в течение периода времени, рекомендованного CDC (14 дней после последнего контакта с больным человеком или 14 дней после того, как больной соответствует критериям CDC для прекращения домашней изоляции. сотрудника также следует попросить связаться со своим врачом или другим поставщиком медицинских услуг, если у них появятся симптомы COVID-19.

Вопрос: Могут ли работодатели требовать, чтобы сотрудники оставались дома, если они недавно побывали в определенных местах? *
A: Если CDC или представители общественного здравоохранения рекомендуют, чтобы люди, которые путешествовали в указанные места (даже если поездка была личной), оставались в домой в течение нескольких дней, пока не станет ясно, что у них нет симптомов пандемического гриппа, работодатель может спросить, возвращаются ли сотрудники из этих мест, и, предположительно, может потребовать, чтобы такие сотрудники оставались дома в течение рекомендованного периода.Работодателю не нужно ждать, пока у сотрудника разовьются симптомы COVID-19, чтобы задавать вопросы о том, куда человек путешествовал.

Вопрос: Могут ли работодатели требовать от лиц, которые подвергаются более высокому риску заражения COVID-19 — например, CDC определил лиц в возрасте 65 лет и старше или беременных как лиц с повышенным риском — оставаться дома во время пандемии?
A: Нет, работодатель не может потребовать от работника оставаться дома или иным образом потребовать изменения должностных обязанностей работника исключительно потому, что работник имеет инвалидность или другое состояние, которое CDC определяет как потенциально подвергающее его или ее «повышенному риску». при тяжелой болезни », если он заразится COVID-19.Работодатели должны будут провести «прямой анализ угроз», чтобы определить, подвергается ли риску собственное здоровье работника из-за его возвращения, а также «индивидуальную оценку», чтобы выяснить, есть ли разумное приспособление, которое может снизить риск. . Однако работодатель может разрешить этим сотрудникам удаленную работу или другие приспособления, если они потребуют от них.

Протоколы работодателя о результатах или симптомах COVID-19

В: Что должен делать работодатель, если у сотрудника на рабочем месте диагностирован COVID-19?
A: Сотрудникам с COVID-19 не следует разрешать возвращаться на рабочее место до разрешения врача или другого поставщика медицинских услуг.Работодатель должен (i) проинформировать сотрудников, которые были в тесном контакте с этим человеком, что они могли контактировать на рабочем месте с человеком с COVID-19, но не может раскрыть личность сотрудника, у которого был диагностирован COVID-19, (ii) следует отправить сотрудника домой и потребовать, чтобы он или она находился на карантине на период, рекомендованный CDC, и (iii) очистить и продезинфицировать все области, используемые сотрудником.

Хотя работодатели могут потребовать от работника предоставить справку о пригодности к работе от врача или другого поставщика медицинских услуг перед возвращением на работу, CDC, OSHA и EEOC рекомендуют работодателям не делать этого, учитывая, что врачи и другие поставщики медицинских услуг будут очень заняты во время этой пандемии.CDC предполагает, что сотрудники, которые были или думают, что у них COVID-19, могут быть с другими через (A) три дня (72 часа) без температуры (без использования жаропонижающих препаратов), респираторных симптомов (кашель, одышка ) улучшились, и либо через 10 дней после появления симптомов, либо через 10 дней после того, как у сотрудника появился отрицательный тест на COVID-19, либо (B), если у сотрудника не было симптомов, либо через 10 дней после тестирования, либо после получения отрицательного результата теста на COVID-19. Лица, у которых есть состояния, которые могут ослабить их иммунную систему, должны соблюдать самоизоляцию в течение более длительных периодов времени.

В отношении очистки и дезинфекции CDC рекомендует, чтобы (а) если с момента нахождения больного сотрудника на рабочем месте прошло менее семи дней, работодатель должен закрыть все участки, используемые больным в течение длительного периода времени. , подождите 24 часа перед чисткой и дезинфекцией, чтобы свести к минимуму вероятность заражения, и открывайте наружные двери и окна в этот период, чтобы улучшить циркуляцию воздуха, и (б) если с момента нахождения больного сотрудника на рабочем месте прошло более семи дней, нет необходима дополнительная очистка и дезинфекция.

В: Что должен делать работодатель, если у сотрудника наблюдаются симптомы COVID-19 на рабочем месте?
A: Сотрудников с симптомами COVID-19 следует немедленно отправить домой, а если они не могут немедленно уйти, их следует изолировать в ожидании транспортировки с рабочего места. Основываясь на рекомендациях CDC, сотрудник должен следовать тому же руководству, указанному выше для сотрудников, которые были или думают, что они были заражены COVID-19, а именно не выходить на рабочее место до тех пор, пока через три дня не будет лихорадки, респираторные симптомы (кашель, одышка) не появятся. улучшилось и через 10 дней с момента появления первых симптомов.

В: Что должен делать работодатель, если сотрудник сообщает, что находится в тесном контакте с кем-то, у кого есть симптомы COVID-19 или COVID-19?
A: Работодатель должен отправить сотрудника домой и потребовать от него самоизоляции в течение 14 дней и самоконтроля на предмет любых симптомов.

В: Что должен делать работодатель, если сотрудник на рабочем месте находился в тесном контакте с кем-то с симптомами COVID-19 или COVID-19?
A: Работодатель должен проинформировать сотрудника о том, что он или она, в зависимости от обстоятельств, находились в тесном контакте с человеком с симптомами COVID-19 или COVID-19, но не может раскрыть личность больного сотрудника.Работодатель должен отправить сотрудника домой и потребовать, чтобы он или она самоизолировались в течение 14 дней и самостоятельно контролировали любые симптомы.

Разумные приспособления

В: Если работа может выполняться только на рабочем месте, существуют ли разумные приспособления для людей с ограниченными возможностями, которые могли бы предложить защиту сотруднику, который из-за ранее существовавшей инвалидности подвергается более высокому риску заражения COVID-19?
A: Да, могут быть разумные приспособления, которые не создают «чрезмерных затруднений».«Приспособления для тех, кто просит уменьшить контакты с другими из-за инвалидности, могут включать изменения в рабочей среде, такие как обозначение проходов с односторонним движением, использование оргстекла, столов или других барьеров для обеспечения минимальных расстояний между клиентами и коллегами или других приспособлений. которые уменьшают вероятность заражения. Другие приспособления могут включать временную реструктуризацию рабочих мест с минимальными рабочими обязанностями, временные переводы на другую должность, изменение графика работы или сменное назначение.

Q: Когда работодатель требует от некоторых или всех своих сотрудников удаленной работы из-за COVID-19, или правительственные чиновники требуют, чтобы работодатели закрыли свои предприятия и установили удаленную работу рабочих, требуется ли работодатель предоставить работнику удаленной работы те же разумные приспособления, которые он предоставляет этому человеку на рабочем месте? *
A: Если такой запрос о разумном приспособлении сделан, работодатель и работник должны обсудить, что ему нужно и почему, и будет ли оно таким же или другим размещения могло хватить и в домашней обстановке.Например, у сотрудника могут уже быть определенные вещи в своем доме, позволяющие ему выполнять свою работу, поэтому ему не нужно иметь все приспособления, предусмотренные на рабочем месте. Кроме того, соображения «чрезмерных трудностей» могут быть разными для работодателя при оценке просьбы о предоставлении жилья при удаленной работе, а не при работе на рабочем месте (например, меры по адаптации могут быть невыполнимы или недоступны, либо необходимая оценка работодателя может быть слишком сложной для провести).С практической точки зрения и в свете обстоятельств работодатели и сотрудники должны проявлять творческий подход и гибкость в отношении того, что можно сделать, когда сотруднику требуется разумное приспособление для удаленной работы, и временные приспособления могут быть подходящими в зависимости от конкретных фактов и обстоятельств.

В: Имеет ли работник право на разумное приспособление, чтобы избежать контакта с членом семьи, который подвергается более высокому риску тяжелого заболевания COVID-19 из-за основного заболевания?
A: Нет, хотя работодатели не могут дискриминировать сотрудника на основании его или ее связи с человеком с ограниченными возможностями, работодатели, как правило, не обязаны размещать работника без инвалидности на основании потребностей члена семьи, связанных с инвалидностью. или другое лицо, с которым связан сотрудник.

В: Поскольку люди в возрасте 65 лет и старше подвергаются более высокому риску серьезного случая COVID-19, если они заразятся вирусом, обязаны ли работодатели их размещать?
A: Нет, нет никаких юридических требований по размещению лиц в отношении COVID-19 исключительно из-за возраста , но CDC поощряет работодателей предлагать таким лицам максимальную гибкость.

В: Поскольку беременные люди подвергаются более высокому риску серьезного случая COVID-19, если они заразятся вирусом, обязаны ли работодатели их размещать?
A: Сотрудники, у которых есть заболевания, связанные с беременностью, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством.К беременным сотрудникам также следует относиться так же, как и к другим сотрудникам, имеющим схожую способность или неспособность работать. Законодательство штата или местное законодательство также может требовать разумных приспособлений для беременных сотрудников.

В: Может ли сотрудник отказаться вернуться на рабочее место из-за страха заражения COVID-19?
A: Обычно нет. Право сотрудника отказаться вернуться на рабочее место должно, среди прочего, основываться на (i) искреннем убеждении в том, что существует неминуемая опасность, (ii) разумное лицо согласится, что существует реальная опасность смерти или серьезной травмы. , (iii) работник попросил работодателя устранить опасность, а работодатель не сделал этого, и (iv) не было достаточно времени, чтобы исправить это через обычные каналы принудительного исполнения, такие как запрос проверки OSHA.Однако сотрудники, отказ которых вернуться на рабочее место связан с психическим заболеванием, таким как тревожное расстройство, депрессия, обсессивно-компульсивное расстройство или посттравматическое стрессовое расстройство, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством.

Сотрудники, отказ которых вернуться на рабочее место является следствием психического состояния, такого как тревожное расстройство, депрессия, обсессивно-компульсивное расстройство или посттравматическое стрессовое расстройство, тем не менее, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством.Несмотря на это, если работодатели предоставили сотрудникам удаленную работу в качестве меры профилактики COVID-19, но с тех пор повторно открыли и отозвали сотрудников на рабочее место, работодателю не нужно автоматически предоставлять удаленную работу в качестве разумного приспособления для каждого сотрудника с инвалидностью, который просит продолжить эта договоренность (и если работодатель освободил сотрудника от выполнения одной или нескольких важных функций в течение периода удаленной работы, работодатель, как правило, не должен продолжать отказываться от выполнения таких важных функций после возобновления работы рабочего места).Работодатель может восстановить основные обязанности или предыдущую договоренность о работе и провести конкретное определение фактов для оценки любых запросов на продолжение или новое размещение в соответствии с обычными правилами ADA.

Источники:

Руководство по возвращению на работу, OSHA (18 июня 2020 г.).

Временное руководство для предприятий и работодателей в ответ на коронавирусное заболевание 2019 (Covid-19), CDC (обновлено в мае 2020 г.).

Закон о готовности к пандемии на рабочем месте и об американцах с ограниченными возможностями, EEOC (Обновлено 21 марта 2020 г.).

Что следует знать о COVID-19 и ADA, Законе о реабилитации и других законах EEO, EEOC (обновлено 8 сентября 2020 г.).

Право рабочих на отказ от опасной работы, OSHA.

Узнайте больше о реакции бизнеса на вспышку коронавируса:
Коронавирус: управление воздействием на бизнес и правовыми рисками

Эта публикация предоставлена ​​для вашего удобства и не является юридической консультацией. Эта публикация защищена авторским правом.
© 2020 White & Case LLP

Новые требования к оплачиваемому отпуску по болезни в Калифорнии в связи с COVID-19 в 2021 году

Как уже писалось ранее, губернатор Ньюсом подписал 19 марта 2021 года новый закон, требующий от работодателей Калифорнии предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19. В соответствии со старым законом, принятым в 2020 году, срок действия которого истек 31 декабря 2020 года, работодатели Калифорнии были обязаны предоставлять в Калифорнии дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19. Есть несколько ключевых различий между старыми требованиями и новым дополнительным оплачиваемым отпуском по болезни COVID-19 2021 только что вступил в силу, и работодатели Калифорнии должны остерегаться этих новых требований.Ниже приведены некоторые из новых ключевых положений Дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 на 2021 год:

2021 Требования к дополнительному оплачиваемому отпуску по болезни в связи с коронавирусом COVID-19 применяются к работодателям Калифорнии, у которых более 25 сотрудников.

Новые требования о дополнительном оплачиваемом отпуске по болезни в связи с COVID-19 в 2021 году распространяются на работодателей, у которых более 25 сотрудников. Старый закон Калифорнии о дополнительных оплачиваемых отпусках по болезни применялся к работодателям с 500 и более сотрудниками.

Расширенный список покрываемых причин.

Старый COVID-19 SPSL — Причины, по которым сотрудники не могут работать по любой из следующих причин:	Новый 2021 COVID-19 SPSL — Причины, по которым сотрудники не могут работать или удаленно по любой из следующих причин:
1. Застрахованный работник подлежит федеральному, государственному или местному карантинному или изоляционному распоряжению в связи с COVID-19.	1. Застрахованный сотрудник подлежит карантину или периоду изоляции в связи с COVID-19, как это определено приказом или руководящими указаниями Государственного департамента общественного здравоохранения, федеральных центров по контролю и профилактике заболеваний или местного сотрудника здравоохранения, у которого есть юрисдикция над рабочим местом.Если застрахованный сотрудник подлежит более чем одному из вышеперечисленных условий, застрахованному сотруднику будет разрешено использовать дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 в течение минимального периода карантина или изоляции в соответствии с приказом или руководящими принципами, которые предусматривают самый длительный такой минимальный период.
2. Медицинский работник рекомендует застрахованному работнику пройти карантин или самоизоляцию из-за опасений, связанных с COVID-19.	2. Медицинский работник посоветовал застрахованному сотруднику пройти самостоятельный карантин из-за опасений, связанных с COVID-19.
3. Организация по найму застрахованного работника запрещает застрахованному работнику работать из-за проблем со здоровьем, связанных с потенциальной передачей COVID-19.	3. Застрахованный сотрудник посещает прием, чтобы получить вакцину для защиты от заражения COVID-19.
	4. У застрахованного сотрудника наблюдаются симптомы, связанные с вакциной COVID-19, которые мешают ему работать или удаленно.
	5.Застрахованный сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и обращается за медицинской помощью.
	6. Сотрудник, на который распространяется действие страховки, ухаживает за членом семьи, который подчиняется приказу или руководящим указаниям или которому было рекомендовано пройти самостоятельный карантин.
	7. Застрахованный работник ухаживает за ребенком, школа или место опеки которого закрыты или недоступны по иным причинам по причинам, связанным с COVID-19 на территории.

Действует задним числом до 1 января 2021 г.

Новый закон имеет обратную силу с 1 января 2021 г. В разделе часто задаваемых вопросов Уполномоченного по вопросам труда поясняется:

Требование предоставить «ретроактивный» дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в связи с COVID-19 2021 года не начинается до 29 марта 2021 года. Этот «ретроактивный» платеж требуется только в том случае, если застрахованный работник подает устный или письменный запрос на оплату отпуска, который соответствует требованиям (как описано выше).

Например, если застрахованный работник должен был взять двухчасовой перерыв для приема вакцины 15 февраля 2021 г., сотрудник может подать устную или письменную просьбу работодателю об оплате этого отпуска в феврале, поскольку это квалификационная причина для использования дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 в 2021 году.Устный или письменный запрос должен быть подан не ранее 29 марта 2021 года. Запрос, сделанный до 29 марта, не засчитывается. Если сотрудник не может самостоятельно подать запрос или ему сложно найти работодателя для предоставления надлежащего уведомления, он может обратиться в Управление комиссара по вопросам труда, которое может оказать помощь.

После того, как сотрудник сделает запрос, у работодателя будет до дня выплаты жалованья в течение следующего полного периода оплаты, чтобы оплатить «задним числом» дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 2021.В этот день выплаты зарплаты работодатель также должен предоставить точное уведомление о том, сколько часов дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19 2021 года остается доступным для застрахованного сотрудника в подробном отчете о заработной плате.

Работодатели должны разместить новый плакат.

Комиссар по вопросам труда опубликовал на своем веб-сайте новый дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни от COVID-19 2021 года. Работодатели должны разместить это уведомление в месте, где сотрудники могут его легко прочитать. Если сотрудники не посещают физическое место, работодатели могут распространять его в электронном виде.

COVID-19: Защита сотрудников —

шек. На этой странице содержится информация о занятости во время пандемии COVID-19. Щелкните здесь, чтобы узнать о страховании от безработицы. Если вам нужна дополнительная информация или вы считаете, что не получаете льгот, на которые имеете право, мы можем помочь. Нажмите здесь, чтобы узнать, как подать заявку на юридическую помощь.

Имею ли я право на отпуск, если мне нужно ухаживать за своим ребенком в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения?

• В соответствии с Законом об экстренном семейном отпуске и расширении отпуска по болезни , работодатели с менее чем 500 сотрудниками (и все государственные работодатели) должны предоставить до 12 недель отпуска с сохранением рабочего места для сотрудников, которые проработали на них не менее 30 дней, и которые не могут работать или работать удаленно для ухода за своими детьми, если детская школа или детский сад закрыты или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен из-за COVID-19.
• Исключения:
  
  • Работодатели с менее чем 50 сотрудниками могут быть освобождены от уплаты налогов.
  • Некоторые поставщики медицинских услуг или службы экстренной помощи также могут не соответствовать требованиям.
• Первые десять дней действия FMLA в чрезвычайной ситуации могут быть неоплаченными. Сотрудник может взять любой отпуск по болезни, отпуск или другой отпуск, чтобы покрыть часть или весь этот десятидневный период. Работник также может иметь возможность использовать оплачиваемый отпуск в течение первых десяти дней, если они имеют право на него в соответствии с Законом об оплачиваемом отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях (см. Более подробную информацию ниже), который предусматривает двухнедельный оплачиваемый отпуск.

Могу ли я получить зарплату, если мне придется уволиться с работы, потому что у меня есть или у меня есть подозрения на коронавирус?

• Вы можете взять оплачиваемый отпуск по болезни в экстренных случаях , если ваш работодатель соответствует требованиям (см. Ниже) и вы находитесь в любой из следующих ситуаций:
  
  • Вы подпадаете под карантин или изоляцию в связи с COVID-19
  • Медицинский работник посоветовал вам самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19
  • Вы испытываете симптомы COVID-19 и ищете диагноз
  • Вы заботитесь о любом человеке (НЕ только о членах семьи), который подвергается карантину или изоляции или рекомендован поставщиком медицинских услуг для самоизоляции из-за опасений COVID-19
  • Вы ухаживаете за своим ребенком, если детская школа или детский сад закрыты или поставщик услуг по уходу за ребенком недоступен из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения.
  • Вы находитесь в любом другом по существу аналогичном состоянии, указанном министром здравоохранения и социальных служб.

• Соответствует ли требованиям мой работодатель? Работодатели с менее чем 500 сотрудниками должны предоставить штатным сотрудникам 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни по их обычной ставке, независимо от того, как долго они работали.Есть исключения для поставщиков медицинских услуг и служб экстренной помощи. Если сотрудники ухаживают за другим человеком или ребенком, они имеют право только на две трети своей обычной заработной платы.
• Оплачиваемая заработная плата в связи с отпуском по болезни ограничена от 511 долларов в день до 5110 долларов на одного сотрудника, если он болен, или от 200 долларов в день до 2000 долларов на одного сотрудника, если они ухаживают за другим человеком или ребенком. Экстренный оплачиваемый отпуск по болезни не переносится на следующий год. Работники, занятые неполный рабочий день, также могут получить оплачиваемый отпуск по болезни при тех же обстоятельствах, исходя из их средней продолжительности рабочего времени за последние шесть месяцев или средней продолжительности рабочего времени за последние две недели, если они проработали менее шести месяцев.Как правило, вы не можете брать оплачиваемый отпуск по болезни с перерывами; вы должны брать отпуск по болезни по большинству квалификационных причин с шагом в полный рабочий день. Однако, если вы берете оплачиваемый отпуск по болезни для ухода за ребенком, чья школа или детский сад закрыты, вы можете брать его с перерывами. Например, вы можете взять его два дня в неделю, а остальные три дня работать в соответствии со своим обычным графиком. Работодатели, работающие полный рабочий день, с 500 или менее сотрудниками могут потребовать, чтобы они получили 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни вместо первых десяти дней неоплачиваемого отпуска по ЗОСПСО.Закон об экстренном оплачиваемом отпуске по болезни вступил в силу 1 апреля 2020 г. и действует до 31 декабря 2020 г.

Могу ли я попросить у своего работодателя разумное приспособление, чтобы не заболеть коронавирусом?

• Вы можете попросить разумное приспособление на рабочем месте в зависимости от вашего состояния здоровья, например, выполнение другой работы, которую вы все еще можете выполнять в соответствии с вашими ограничениями, вместо ваших обычных рабочих обязанностей.Например, вы можете попросить работать в другую смену или на должность, которая ограничит ваше общение с другими людьми. Обычно вам необходимо получить письменные ограничения от вашего лечащего врача или специалиста, чтобы поддержать ваш запрос о разумном приспособлении, и предоставить эту рекомендацию в письменной форме вашему работодателю.
• Если нет возможности установить ограничения, рекомендованные вашим врачом, вы можете запросить неоплачиваемый отпуск в качестве разумного приспособления, если ваш работодатель не обязан предоставлять льготы по закону FMLA.В противном случае вы можете иметь право на отпуск по закону FMLA (подробнее об этом ниже). Однако, если ваш работодатель не может удовлетворить ваш запрос без существенных затруднений, разрешив вам взять неоплачиваемый отпуск или временно взяв на себя другие рабочие обязанности, работодатель, вероятно, сможет уволиться. Тем не менее, вы все равно можете получить безработицу, поскольку вы вынуждены оставаться безработным из-за физической инвалидности.

  Добавить комментарий Отменить ответ

  Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

  Комментарий *

  Имя *

  Email *

  Сайт