Требования к составлению и публикации вакансий
Трудовой кодекс говорит так: подбирайте сотрудников только по мастерству и опыту. Требовать прописку в Москве, приятный внешний вид и пятилетний план личностного развития нельзя. Это дискриминация на рынке труда. Рассказываем, как составить и опубликовать вакансию, чтобы не насобирать штрафов на пустом месте.
За что штрафуют
Для вакансии есть два требования:
- в условиях для кандидатов не должно быть дискриминации,
- о свободном месте работодатель обязательно сообщает в центр занятости.
За каждое нарушение работодателю грозит штраф. С проверкой приходят прокуратура и чиновники Роструда по жалобам людей, которые ищут работу.
Статья: сроки давности по штрафам
Штраф за дискриминациюДискриминация — это любые требования к кандидату, не относящиеся к рабочим качествам. Чуть ниже расскажем подробно, что для вакансии под запретом, а что адекватные требования к будущему коллеге.
За дискриминацию в вакансии штрафуют по ст. 13.11.1 КоАП РФ. Штраф для предпринимателей от 500 до 1000 ₽, для ООО — от 10 000 до 15 000 ₽. Деньги небольшие, но если открытых вакансий несколько и в каждой найдутся нарушения, набежит приличная сумма.
Место публикации вакансии не имеет значения. Наказать могут за предложение работы на Хэдхантере, сайте компании, группе Вконтакте или бумажном объявлении на столбе.
Ещё за вакансию с дискриминацией кандидат может отсудить моральный вред.
Проверяйте каждое сообщение о работе на предмет дискриминации, чтобы не рисковать штрафом.
Штраф за несообщение о вакансии в центр занятостиКаждый работодатель обязан ежемесячно сообщать в местный центр занятости о свободных рабочих местах. Это обязанность из ст. 25 Закона о занятости, о которой редко кто в курсе. Таким способом государство заставляет бизнес участвовать в борьбе с безработицей.
Если не сообщать о вакансиях, могут наказать по ст.
19.7 КоАП РФ. Предприниматели рискуют отдать от 100 до 300 ₽, ООО — от 3000 до 5000 ₽. Малый бизнес хоть и редко, но штрафуют по этой статье.
Как отправить вакансию в центр занятости обычно прописано в местном постановлении.
Например, в Новосибирске действует Постановление Правительства № 499-п.
Правила примерно одинаковые во всех городах. Но на всякий случай узнайте в своём центре занятости, как нужно сообщать о вакансиях.
👥
Курс молодого работодателя
Начните работать с сотрудниками за 11 уроков
Начать обучениеКандидатов нельзя отбирать по полу, возрасту, национальности, религии и много чему ещё. Это дискриминация и она запрещена — ст. 3 и 64 ТК РФ, ст. 25 Закона о занятости. Любые подробности о человеке лучше выяснять на собеседовании.
Мы собрали популярные условия из вакансий, которые запрещены, хотя кажутся привычными и безобидными.
Пол и возрастНельзя приглашать на работу только девушек в официантки, пенсионеров в сторожа или программистов строго до 40 лет.
Предприниматель еле избежала штрафа за самый обычный текст вакансии у себя на сайте: «Требуется на постоянную работу менеджер. Женщина, возраст от 30 до 42 лет».
Дело № 4а-7/2016
Однако есть работы, которые запрещены законом для женщин и подростков. Женщинам нельзя работать под землёй, управлять опасными механизмами и носить тяжести. А несовершеннолетних вдобавок запрещено брать в алкогольный магазин и казино. Если это ваш случай, в вакансии можно писать про пол и возраст.
Перечень запрещённых работ для женщин
Перечень запрещённых работ для несовершеннолетних
Национальность и языкОпасно в объявлении требовать от кандидата грамотную речь.
Если это не родной язык человека, требование не всегда выполнимо.
Граждане России живут и работают где хотят. Поэтому нельзя требовать прописку, например, Московскую.
Имущественное положениеОтдавать предпочтение кандидатам с личным автомобилем или ноутбуком нельзя. Опасайтесь таких формулировок.
Запрещено оценивать кандидата по «презентабельному внешнему виду» или «спортивному телосложению». Считается, что внешность не помогает человеку работать лучше.
Убеждения и вредные привычкиНе приглашайте на работу адептов ЗОЖ, некурящих или веганов. За такие требования штрафуют.
Объявление о работе для продавцов без вредных привычек суд посчитал дискриминационным. В решении судьи написали, что ни в одном законе нет ограничений для работы в зависимости от вредных привычек.
Дело № 44а-16/2017
Семейное положениеНе пишите, что готовы работать только с семейными или бездетными.
Женщины с маленькими детьми вообще под особой защитой. За отказ в работе могут даже возбудить уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Что полезного написать в вакансии
Подходит работник или нет — решают по его деловым качествам. Именно про ожидаемые качества лучше рассказать в вакансии.
Деловые качества — это образование, опыт и умения по работе, которую предлагаете. Ещё это черты характера, без которых не обойтись в профессии. Здесь предприниматель может выдвинуть кандидату любые требования.
Хотите, чтобы ваш официант знал английский не ниже уровня В1, потому в кофейню заходят иностранные студенты — напишите в вакансии. Считаете, что общительный официант привлечёт больше клиентов — добавьте это тоже.
Интернет-магазин искал товароведа, помощника и продавца. На вакансии откликнулась девушка, которую в итоге не взяли. Кандидатка обжаловала отказ в суде. Она утверждала, что подверглась дискриминации. Но владельцы магазина объяснили, что причина — в отсутствии опыта.
Товаровед и помощник должны иметь навыки упаковки брендовой одежды и опыт инвентаризации. Продавцу надо знать тренды в одежде и индустрию моды в целом. Суд сказал, это ожидаемые деловые качества, а не дискриминация.
Дело № 33-14933/2018
Из откликнувшихся на вакансию не обязательно кого-то брать на работу. Вакансия может висеть сколько угодно, пока не найдётся полностью устраивающий кандидат. И за это ничего не будет. Так сказал Верховный суд в п. 10 Постановления Пленума № 2.
Статья актуальна на
Как правильно составить вакансию и не переборщить с креативом
Сегодня объем вакансий в IT-сфере значительно превышает число соискателей. При этом разработчик уровня Middle+ ежедневно получает около 20 предложений. Рекрутеру важно «зацепить» кандидата и продать ему вакансию.
В предложении о работе нужно фокусироваться не только на размерах зарплаты.
По данным Telegram-бота g-mate, 70% специалистов откликаются на вакансию в первый день после просмотра. Если объявление долго «висит», а релевантных CV все нет — стоит задуматься, в чем дело. Возможно, вы допустили одну из этих ошибок. Собрали те, что чаще всего встречаются в практике ITExpert.
Канцеляризмы и штампы
Заученные и формальные фразы вроде «дружного коллектива», «быстро развивающейся компании» или «стабильной зарплаты» может говорить о том, что:
- вы сделали плохой анализ позиции и своего предложения;
- у вас не было времени на написание текста вакансии, поэтому вы скопировали стандартные фразы;
- в вашей компании формальная бюрократическая внутренняя культура.
Клише и штампы важно заменять конкретикой.
Вместо «Приглашаем в творческую команду, где есть место экспериментам» — «Наша команда создала музыкальную группу, а сейчас ездит выступать на локальных фестах».
Чтобы написать креативный текст вакансии, используйте также метафоры и образные выражения. Они формируют у соискателя ассоциации, так работодателю проще запомниться. Например, белорусская IT-компания *instinctools опубликовала описание вакансии с выражением
Много общей информации
«Ищем продуктивного, ответственного и трудолюбивого специалиста, который готов браться за интересные задачи, а также приятного в общении» — немногие считают себя ленивыми и неприятными в общении, и особенно не готовы в этом признаться во время поиска работы.
Укажите 2–3 основных требования, обязательных на позиции. Учитывайте, что высшее образование есть практически у всех. Однако далеко не для всех позиций оно играет большую роль, а потому это лишняя строка в вакансии, ориентированной на рынок Восточной Европы. О необходимости высшего стоит писать только тем компаниям, которые ищут специалиста в государственный орган или в сферу, где без профильного образования — никак. Исключение — западные IT рекрутинговые и аутсорсинговые компании, которые могут фильтровать кандидатов по критерию наличия высшего образования.
Много сложных формулировок
Часто простые вещи в вакансиях описывают сложными фразами. Вместо «Мы обучаем и развиваем сотрудников» — «Наша компания занимается инвестированием финансов в создание эффективной среды для обучения и развития сотрудников». Упрощайте, а еще добавьте конкретику: «За последние 3 года курсы при нашей компании прошло 335 IT-специалистов. Из них 37 стали руководителями: Tech-, Team-лидами, product- и project-менеджерами».
Еще одна распространенная ошибка в описаниях вакансий — отсутствие доказательств (reasons-to-believe). К примеру: «У нас интересный highload-проект». Как лучше заменить: «У нашего продукта 3,7 млн. посещений в день и 250 хостов на Amazon».
Дискриминация в описании вакансий
Избегайте формулировок вроде «ищем Middle-разработчика. Если ты — парень до 35 лет с любовью к инновациям и продуктам Apple…». Дискриминация по полу, возрасту и национальности — это нарушение закона.
Размытое название должности
Стив Джобс официально закрепил слово «гений» для позиции офисного консультанта. Однако такие маневры неэффективны для найма, даже если кажутся креативным описанием вакансии или позиции. Неординарные формулировки можно оставить для внутренней коммуникации, но при поиске нового сотрудника эффективнее придерживаться стандартных и привычных названий.
По данным опроса LinkedIn, 64% соискателей не будут откликаться на вакансию со странным названием должности вроде Ninja Developer вместо Full Stack Developer.
Кроме того, это ухудшит позиции вакансии в поисковой выдаче: кандидат вряд ли будет искать позицию «ниндзи» или «феи». Чтобы креатив не был в ущерб поиску подходящего кандидата, помониторьте вакансии других компаний из вашей сферы.
Неуместный юмор
Юмор в вакансии должен быть уместным, соответствовать ЦА и корпоративной культуре. «Галера ищет гребца» — такая фраза может служить намеком, что вам нужен приколист, а не разработчик Back-end и Front-end. Шутки понимают не все, а потому к ним нужно относиться осторожно. Они могут отпугнуть соискателей, не склонных к юмору.
Одинаково плохо, когда на вакансию отзывается мало кандидатов и когда поток большой, но многие не подходят. В первом случае вам не из кого выбирать, во втором — приходится обрабатывать много заявок. Задача рекрутера или работодателя — получить с помощью объявления о работе релевантных кандидатов. Специалисты ITExpert собрали лайфхаки и рекомендации, как правильно составить текст вакансии, чтобы отсеять неподходящих людей и привлечь тех, кто нужен.
Определите, кого вы будете искать
Подумайте, кого нужно найти, что специалист должен уметь и какие задачи будет выполнять. Определите, кто вам точно не подойдет, а также можно ли работать дистанционно и чем вы можете привлечь кандидата кроме «конкурентной зарплаты», «офиса в центре», «чая и печенек» и «молодой команды энтузиастов».
Изучите ЦА
Предположим, вы ищите джуна-программиста. Какие вопросы могут возникнуть у кандидата в момент прочтения вакансии? Стандартно это:
- Кто вы такие?
- Что нужно делать?
- Сколько вы платите?
- Для джуна: будет ли ментор или lead на проекте?
Постарайтесь ответить на возможные вопросы в описании вакансии. Для этого нужно определить, что интересно и важно для этого специалиста. После этого — выделите, что из этого перечня вы готовы предложить.
Воспринимайте вакансию как промо компании
Задача вакансии — продать вас специалисту, это своего рода рекламный текст.
Попробуйте написать его по правилам промо:
- УТП;
- преимущества и отличительные характеристики вашей вакансии и компании;
- рациональные аргументы: гибкий график, офис в 5 минутах от метро, зарплата Y, бенефиты X;
- эмоциональные аргументы: корпоративная культура, миссия, ценности компании и особенности команды.
Кроме того, важны социальные доказательства — к примеру, отзыв сотрудника о работе в компании или комментарии о сотрудничестве с вами в профилях в соцсетях. Около 96% соискателей проверяют информацию об организации перед отправкой CV. Предупредите возможные поиски кандидата, указав, где можно изучить данные о работе у вас и компании в целом. К примеру, вы можете направить кандидата изучить страничку компании на DOU.
Опишите технологический стек
Указывайте, с какими технологиями вы работаете. Например, в этом рекламном объявлении на Stack Overflow скиллы выделены как теги — такой подход бросается в глаза и отсеивает нерелевантных кандидатов:
Пример описания технологий в объявленииПишите об обучении в компании
Согласно исследованиям, обучение — самая важная плюшка для IT-специалистов (71%).
Только у 40% участников ресерча есть доступ к обучающим программам. Используйте возможность обучаться и посещать тренинги как фактор мотивации для привлечения новых сотрудников.
Делайте ставку на дизайн и корпоративную айдентику
Эффективные объявления — те, что работают по принципу: красивое оформление + нестандартные описания вакансий. Даже если вы не креативное агентство или не дизайн-бюро, это не повод постить объявление, которое состоит из одного текста.
Нестандартная идея — добавить картинку в стиле «наши достижения за последний год». Можно вставить забавные успехи (помним об уместности): «Наш QA Марта организовала по четвергам фруктовые дни. Бизнес-аналитик Макс стал чемпионом по количеству выпитых чашек кофе, а HRD Настя — номер 1 по скорости поедания обедов». В конце добавьте вовлекающий вопрос, к примеру: «Интересно, какое достижение появится рядом с твоим именем? 😉».
Еще один креативный пример от IT-Recruiter ITExpert для поиска Middle/Senior Java Developer с опытом работы с Kotlin, Scala или Spring.
Устанавливайте дедлайн подачи CV, если ищите Trainee / Junior кандидата
Так срабатывает триггер лимита, который часто используют в маркетинге. FOMO — ограничение во времени, которое мотивирует принять решение как можно быстрее. В конце вакансии укажите дату и время, до которых можно присылать свое резюме.
Добавляйте фильтры для джунов и Non-IT позиций
Фильтром в вакансии может быть, например, кодовое слово «для внимательных», которое нужно отправить вместе с резюме. Или указание тасков, которые новому сотруднику предстоит выполнять. Это «отпугнет» часть кандидатов, зато вы получите CV тех, кто готов к указанному объему работы.
Как написать вакансию, чтобы продать ее IT-специалисту: компания FunCorp превратила текст вакансии в задачу с формулой, понятной программистамСовет ITExpert: рекрутер не может самостоятельно написать текст вакансии, если у него нет информации.
Составьте бриф по вакансии с руководителем-заказчиком. Объясните, что от предоставленной информации зависят скорость и качество найма. Что нужно выяснить:
- Стандартные требования к кандидату: знания, скиллы, образование, опыт.
- Какие задачи будут стоять перед сотрудником в ближайшее время.
- Какой человек лучше всего сработается с заказчиком.
- Какие перспективы у работы в компании.
- Что самое интересное в работе на этой позиции.
И напоследок: в поисках «идеального кандидата» рекрутеры часто не уделяют внимания тем, кто не подошел. Срабатывает сценарий «взяли и забыли», причем, с сотнями соискателей. Помните: рынок IT тесный, и вы еще скорее всего «пересечетесь» с этим специалистом. Объясните, почему человек не подошел, что ему стоит подтянуть — и договоритесь оставаться на связи на случай открытых вакансий в другой компании.
Как правильно составить объявление о вакансии?
Почему в одних компаниях свободные позиции закрываются за несколько дней, а в других поиск достойных кандидатов растягивается на месяцы, при условии, что и в первом и во втором случае условия труда и зарплата вполне конкурентоспособны? Может, дело в самом объявлении о вакансии.
О том, как его составить без ошибок, рассказывает Юлия ЯНОВСКАЯ, эксперт-аналитик КА «ВИЗАВИ Консалт».
Главное — не спугнуть кандидата
Соискатель хотел бы, чтобы объявление о вакансии содержало информацию об обязанностях, условиях и оплате труда. Но работодатели нередко избегают ответов на некоторые вопросы, например, пишут «зарплата по результатам собеседования», «конкурентоспособная зарплата», не указывая конкретных цифр. Часто это делается намеренно и бывает вполне обоснованно, например, требованиями корпоративной культуры (оплата труда может рассматриваться как коммерческая тайна).
В идеале вакансия призвана вызвать отклик только у тех, кто в точности ей соответствует. Для этого объявление должно быть достаточно конкретным, чтобы разжечь аппетит нужного соискателя, и в то же время достаточно расплывчатым, чтобы у него возникло желание встретиться с работодателем и обсудить детали.
Не ограничивайтесь перечислением требований к кандидату, сделайте акцент на интересных аспектах работы и перспективах развития в этой должности.
Порой целесообразно расширить сферу поиска, с тем чтобы потом отфильтровать поток соискателей. Хотя это и потребует дополнительных временных затрат, но зато те, кто не подошел вам сегодня, возможно, пригодятся позднее.
Естественно, количество откликов будет зависеть от того, что вы напишите в объявлении. Главное — правильно сформулировать требования.
Чужой опыт — не самый лучший
Если говорить об ошибках при составлении объявлений, нужно, прежде всего, определить, что считать таковыми. Ошибка в нашем случае — это то, что мешает достижению ожидаемого результата, т.е. не позволяет найти нужного специалиста.
Например, если вы хотите собрать команду только из молодых специалистов (до 30 лет), то ограничение возраста соответствует вашим намерениями и не является ошибкой. А вот если компания заинтересована в опытном бухгалтере и готова принять на работу женщину-бухгалтера 48 лет с подходящим опытом, то указывать, что нужен мужчина до 40 лет — неверно.
Если вы ищете инженера АСУ и пишете, что требуется специалист именно с 4-х летним стажем работы, то рискуете отсечь значительную группу кандидатов.
Люди, чей опыт меньше 4 лет сочтут себя недостаточно квалифицированными, а те, у кого он больше, — сверхкомпетентными. Помните, чем больше обязательных требований вы предъявляете, тем больше обращений теряете.
Наиболее распространенные ошибки:
- Работодатель четко представляет, какие специалисты ему нужны, но неправильно выбирает форму обращения и место размещения информации. Оперирует «не теми» словами, в результате чего объявление отпугивает соискателей. При этом у них даже может сложиться впечатление, что речь идет о многоуровневом маркетинге.
- Чтобы избежать подобных казусов, имейте ввиду: при поиске кадров для сетевого маркетинга работодатели задают широкие возрастные границы (от школьников до пенсионеров включительно), не требуют опыта и специального образования, обещают очень высокий заработок (в тысячах у.е.). Как правило, подобные вакансии начинаются фразами «нужен помощник руководителя» или «офисный персонал».
- Работодатель не указывает существенной информации (например, если компания, расположенная за пределами МКАД, ищет рядовых сотрудников и при этом не собирается доставлять их до места работы, это надо обязательно отметить в объявлении).
- Нередко приходится встречать объявления, где вместо адреса места работы указаны координаты … штаб-квартиры компании. На собеседовании этот вопрос может всплыть только в самом конце беседы, поскольку кандидат полагает, что речь идет о реальном местоположении офиса. В свою очередь интервьюер называет точный адрес тогда, когда готов сделать соискателю «интересное» предложение.
- Работодатель недостаточно четко понимает, кто ему нужен. Это часто случается, когда надо найти специалиста на должность, которой в компании до недавнего времени еще не существовало. В таком случае, порой за образец берется чужое объявление и бездумно переписывается точь-в-точь.
Вот один из «классических» примеров. В связи с расширением торговая компания решила ввести должность административного директора для руководства офисным персоналом, организации снабжения офиса, налаживания отношений с арендодателями и т.п. HR-служба воспользовалась образцом объявления, которое дала другая ритейловая сеть относительно этой позиции: менеджеры по персоналу просто бездумно его списали.
В том числе и включили в свой вариант и строчку «свободное владение английским языком». Но на самом деле здесь административному директору иностранный не пригодится. Просто, в компании, у которой списывали, такой специалист непосредственно подчинялся президенту-экспату, и ему, действительно, нужно было свободное знание английского. Прежде чем переписывать чужие объявления, задумайтесь, стоит ли? Во-первых, необоснованные требования только затруднят и сузят поиск. И, во-вторых, если достойный кандидат и будет найден, то ему придется доплачивать за ненужные знания.
Разговор по существу
В наши дни при поиске сотрудников все больше компаний обращается за помощью в кадровые агентства. Объявление в таком случае будет составлено профессиональными рекрутерами, но, чтобы грамотно выполнить эту работу, необходима адекватно составленная заявка от работодателя. При необходимости специалисты агентства помогут определить место и задачи данной позиции в компании, а также требования к кандидату и дальнейшие перспективы, на которые он может рассчитывать.
Приведу пример из недавней практики КА «ВИЗАВИ Консалт». К нам обратился клиент, который хотел, чтобы ему помогли найти заместителя финансового директора. Заказчик уже работал с другими кадровыми агентствами, но «заколдованная» вакансия оставалась открытой. Причина неудачи оказалась банальной: объявление содержало название должности согласно штатному расписанию, а суть работы и предлагаемая заработная плата соответствовали более низкой позиции — «финансовый менеджер». Таким образом, соискатели, чьи знания и опыт вполне устраивали компанию, раньше оказывались вне поля зрения рекрутеров, сосредоточивших усилия на поиске именно заместителя финансового директора. В свою очередь, люди, соответствующие заявленной должности, не торопились присылать свои резюме, ведь предложения по вакансии были ниже их профессиональных и зарплатных ожиданий. Анализ заявки помог выявить это противоречие, после чего достойный кандидат был найден в кратчайшие сроки.
Между ошибкой и злым умыслом
Как и во всех цивилизованных странах, в России запрещена любая дискриминация (по половому, возрастному и расовому признаку), в том числе, при приеме на работу.
Правда, в отличие от США, где этот закон не просто существует, но и работает, отечественные компании почти не сталкиваются с судебными исками несправедливо отвергнутых кандидатов.
Взяв любое издание с объявлениями о вакансиях, можно увидеть десятки явно дискриминационных объявлений, например:
- Требуется программист в среде 1С: Предприятие
- Крупная производственная компания, ст. м. «Кузнецкий мост», муж., 22-35 лет, опыт программирования и разработка отраслевого решения «с нуля» в среде1С: Предприятие 7.7 или 8.0. Оформление по ТК, зарплата по результатам собеседования. Резюме высылать по такому-то адресу на имя И. И. Иванова.
Мы специально убрали все контактные данные из объявления, чтобы не создавать рекламу компании, злостно нарушающей закон. К слову сказать, в этом объявлении работодатель не только совершает противоправные действия, но и наносит вред, прежде всего, себе, вводя такие ограничения. Если, конечно, ему действительно нужны специалисты, которые могут прекрасно справиться с названными обязаностями.
В моей практике был случай, когда я, будучи HR-oм, нашла уникального специалиста по 1С: женщину, окончившую мехмат МГУ. Соискательница глубоко заинтересовалась этим программным продуктом, как только он появился на российском рынке, и даже получила бухгалтерское образование, чтобы лучше понимать запросы пользователей. У нее было не только великолепное знание и способность разрабатывать нужные решения, но и уникальное терпение и педагогический дар, позволявшие обучать пользователей. Возможно, этому способствовал и вполне зрелый возраст соискательницы.
Кстати, почему нижняя возрастная граница в объявлении 22 года? Может быть, потому, что именно в этом возрасте молодые люди обычно оканчивают вузы? Но ведь в объявлении нет ни слова о необходимости высшего образования. А между тем, на данную вакансию вполне может претендовать мужчина, знакомый с компьютерами со школьной скамьи, имеющий (официально оформленный или неоформленный) опыт работы с 1С, но…без высшего образования. Устроит ли «крупную производственную компанию» талантливый самоучка? Если нет, то при составлении объявления допущена явная ошибка.
Или еще одна неточность, мешающая однозначно понять объявление: «Разработка отраслевого решения «с нуля» в среде 1С:Предприятие 7.7 или 8.0″. О чем речь? Компания ищет специалиста, успешно реализовавшего такую задачу, или ему, наоборот, это только предстоит?
Пишите правильно
Отдельно хочется отметить объявления с кодами вакансий. Как правило, буквенные обозначения представляют собой некоторую осмысленную аббревиатуру (инициалы того, кто ведет данную вакансию, название должности или подразделения и т.п.), но… Прежде чем размещать объявление, проанализируйте получившийся код. Как вы думаете, какие ассоциации возникнут у соискателя, наткнувшегося на объявление с пометками «Г-МЯСО» или «Н-КГБ»?
Помните, кандидаты хотят знать, с кем они, в конечном итоге, будут иметь дело. Среди моих друзей немало тех, кто принципиально не отсылает резюме на вакансии, где обозначен лишь адрес электронной почты, зачастую заведенной еще и на бесплатном почтовом сервере.
Лучше указать телефон и имя сотрудника, отвечающего за вакантную позицию. Но стоит вам дать в объявлении номер, по которому невозможно дозвониться, и вы сведете на нет все предыдущие усилия!А между тем, составить правильное объявление о вакансии несложно, достаточно лишь соблюдать вышеприведенные правила.
Юлия Яновская
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Как правильно составить объявление об открытой вакансии
Некоторые объявления об открытой вакансии требуют коррекции, а в части из них допущенные ошибки делают поиск кандидата вообще бессмысленным. Казалось бы, составить объявление — что может быть проще…
Как-то довелось прочитать достаточно занятное предложение о работе. Работодатель искал бизнес-аналитика в возрасте от 18 до 23 лет, с высшим образованием и профильным опытом работы не менее пяти лет. Даже при самых оптимистичных раскладах (соискателю 23 года, а трудового пороху он нюхнул, будучи еще на втором курсе института) получается, что в вуз он должен поступить в 15 лет.
Никак не позже. В противном случае сделать карьеру в данной компании ему, увы, не удастся. Я не преминул связаться с представителем компании, ищущей на рынке вундеркиндов, и поинтересоваться, как продвигаются поиски «эйнштейнов». Оказалось, никак… Вот и получается: объявление опубликовали, а закрывать подобную вакансию можно до конца жизни, если четко придерживаться указанных в нем требований.
Шутки ради
Пожалуй, время от времени и соискателям, и работодателям, размещающим информацию о вакансии, приходится встречать курьезные объявления о поиске тех или иных специалистов. Когда читаешь некоторые из них, просто диву даешься. Не можешь понять: кто-то разместил эту вакансию ради шутки, или же «динамично развивающаяся компания» действительно ищет директора, бухгалтера и остальной персонал, чтобы не снизились темпы ее развития? А ведь для работодателя вакансия — это визитная карточка, как для претендента — резюме. Не секрет, что многих соискателей даже не приглашали на собеседование, если резюме было составлено неграмотно.
Поверьте, кандидаты отбирают компанию по аналогичным признакам, и если в вакансии написана полная ахинея, то профи однозначно не отреагируют на размещенное объявление.
На портале по трудоустройству Rabota не подсчитывают количество странных и непонятных вакансий, но все же последние периодически мелькают на страницах ресурса. «Вакансии, размещенные на бесплатных сервисах, конечно, никто не изменяет, так как нам неизвестны их отправители. Но вот оплаченные позиции проверяются и корректируются клиент-менеджерами, естественно, с ведома работодателя,— отмечает Виктор Закотий, маркетолог B2B портала по трудоустройству Rabota.— Хотя часто бывает, что работодатель настойчиво требует поставить текст без каких-либо правок. Тогда мы все-таки должны уступать, ограничиваясь лишь предупреждением о возможном низком отклике на такое объявление».
Довольно часто можно видеть бесплатные объявления о поиске специалиста, где в требованиях указывают навыки или опыт, которые уж точно не нужны на этой должности.
«В результате, если в поле зрения и появляется такой специалист, то он, скорее всего, откажется от «выгодного» предложения. Дабы не терять навык,— уверена Кристина Кайер Бек, исполнительный директор, корпорация «РЕСТА».— Больше всего таких ошибок допускается при подборе офисных работников: секретарей со знанием языков, которые будут востребованы в ближайшую пятилетку и в небольшом объеме, специалистов по управленческому учету, при этом с бухгалтерским опытом. В результате основная квалификация специалиста теряется».
Действительно, умению правильно подавать информацию о вакансии никто не учит, но, тем не менее, если работодателю удастся избежать досадных ошибок — это уже часть успеха.
Вот наиболее интересные примеры, приведенные Виктором Закотием. Так, одна компания искала кандидата на должность «заместитель руководителя по работе с клиентами в отдел продаж офисной мебели». Почему бы просто не написать «заместитель руководителя отдела», а все остальное вынести в описание компании и должностных обязанностей? Другая фирма хотела нанять менеджера по рекламе.
Начали выяснять, что же должен делать этот специалист: рекламировать компанию или ее продукцию? Оказывается, он должен продавать рекламные площади. Так почему же не указать четко и понятно: «компания ищет менеджера по продаже рекламных площадей»?
Трудности понимания
Универсального рецепта, как исключить из объявлений информацию, вызывающую у читающего улыбку или даже смех, не существует. Так, во избежание неточностей или неясностей в объявлениях, в холдинге AVentures Group были приняты стандарты в отношении содержания и формы размещаемых вакансий. «Благодаря этому мы минимизировали возможность искажения подаваемой информации. Тем не менее, все же встречаются ошибки механического характера, особенно в электронных источниках, где данные конфигурируются автоматически,— отмечает Ирина Гончаренко, руководитель отдела подбора персонала розничных сетей Unitrade-melofon холдинга AVentures Group.
По словам Юлии Литвиненко, HR-менеджера МТО «БЮРО ВЕРИТАС», во избежание ошибок текст объявления должны совместно формировать менеджер по персоналу и руководитель подразделения, подавшего заявку на поиск специалиста.
По ее мнению, это ключевой фактор правильно составленной вакансии, а соответственно, и залог быстрого поиска необходимого сотрудника. Руководитель с HR-менеджером прорабатывают и согласовывают требования, обязанности и личностные качества искомого кандидата. Фактически задача специалиста по кадрам — правильно «снять заказ» у руководителя подразделения. Правильно — значит не бездумно, а понимая, какова цель должности, задачи, функции, критерии оценки работы и т. д.
В свою очередь Виктор Закотий привел пример из практики украинского представительства одной зарубежной строительной компании. На предприятии была открыта позиция бренд-менеджера. Эта должность предполагает наличие недюжинных навыков в сфере маркетинга. Посему на нее обычно откликались соискатели с маркетинговым образованием и опытом работы, но после собеседования они больше в этой компании не появлялись. Причиной тому было неправильное составление объявления о вакансии, так как директор компании считал, что бренд-менеджер — это специалист по продажам одного бренда.
«Подбор персонала — наиболее ответственный этап в кадровой работе. Успех любой организации напрямую зависит от того, кто там работает. А поэтому для выбора наиболее подходящего претендента нужно иметь четкое представление о том, какой специалист нужен и насколько он соответствует предъявляемым требованиям с точки зрения успешного выполнения поставленных перед ним задач»,— уверен Владимир Дроздов, начальник отдела по работе с персоналом банка «БИГ Энергия».
Поднять планку
Действительно, такой ляп, как плохо составленное объявление о вакансии, укажет на уровень образованности HR-менеджеров, а по нему будут судить и обо всей компании. В большинстве случаев это отвратит соискателя от работодателя, и специалистам по подбору персонала такой компании придется еще долго искать сотрудников.
Однако некомпетентность — далеко не единственная причина того, что вакантная должность долго остается не занятой. Иногда работодатель то ли случайно, то ли специально завышает требования к претенденту.
Если сверхтребования предъявляются по простоте душевной, то эту ошибку несложно устранить. По мнению Кристины Кайер Бек, этот ребус можно решить с помощью системного подхода. Для начала нужно определить место сотрудника в структуре предприятия, его цели и задачи, критерии оценки, с кем, когда и как часто взаимодействует специалист и конкретно по каким вопросам. Как результат — появится должностная инструкция. Заблаговременно следует определиться с предполагаемой мотивацией специалиста, возможностью карьерного роста. И можно считать, что дело в шляпе.
Если же если компания осознанно завышает требования к соискателю, мотивируя позицию тем, что фирме нужны амбициозные сотрудники, готовые постоянно стремиться к знаниям, то системным подходом не отделаться. «Завышенные требования к кандидатам — не всегда ошибка работодателей. Это их осознанный выбор — считает Владимир Дроздов.— Вполне возможно, что на данный момент кандидат не обладает всеми заявленными в вакансии навыками, но готов покорять намеченные вершины хоть завтра.
Такая практика себя оправдывает. Снижение требований к квалификации, как правило, приводит к более активному отклику со стороны кандидатов, но совсем не факт, что среди них найдутся те, кто действительно вам нужен».
Также иногда сведения о вакансии искажаются пока пройдут путь от работодателя до публикации в газете (или на сайте по трудоустройству), при этом корректирует и размещает их рекрутинговое агентство. «Для того чтобы избежать каких-либо искажений или неточностей при работе с внешними рекрутерами, следует заранее оговорить схему взаимодействия с ними,— советует Юлия Литвиненко.— Для этого достаточно лишь договориться, что кадровое агентство оформляет объявление, руководствуясь своим внутренним регламентом, но обязательно пересылает его заказчику на согласование. И только лишь затем размещает». В том случае, если рекрутеры видят прорехи в требованиях к кандидату (неважно, завышены они или занижены), они обязаны сообщить об этом клиенту. Уважающее себя агентство просто-напросто не возьмет грех на душу — публиковать заведомо незаполняемую вакансию.
Ирина Гончаренко же уверена: для того чтобы избежать досадных ошибок, необходимо, во-первых, составлять объявление в соответствии с корпоративными стандартами, а во-вторых, регулярно вычитывать то, что размещается на электронных сайтах по трудоустройству — ведь часто из-за технических неполадок тщательно проработанное и выверенное объявление превращается в нечитабельное.
Андрей Ольшевский
Как написать отличное объявление о вакансии (2022)
Хотите узнать, как создать отличное объявление о вакансии?
Вы не одиноки.
Хорошо составленное объявление о вакансии может стать разницей между привлечением средних талантов и привлечением лучших.
При создании описания вакансии для объявления о вакансии следует избегать шаблонного подхода. Это может быть сложно для занятого менеджера по найму.
Тем не менее, вы должны помнить, что объявление о вакансии часто является первым знакомством с вашей компанией для потенциального сотрудника.
Это важная часть процесса найма.
Важно продавать свои возможности уникальным и привлекательным способом. Это поможет вашей работе выделиться среди тысяч скучных описаний вакансий, ежедневно размещаемых на досках объявлений.
Имея это в виду, мы пошагово рассмотрим, как написать отличное объявление о вакансии.
Что такое объявление о вакансии?Объявления о вакансиях — это способ, с помощью которого работодатели могут нанимать соискателей, рекламируя свои открытые вакансии.Объявление о вакансии должно быть составлено таким образом, чтобы помочь работе и вашей организации привлечь отличных кандидатов, которых вы ищете для своей компании.
Первоначально размещенные в газетах, компании теперь размещают объявления о вакансиях на досках объявлений, сайтах компаний и веб-сайтах кадровых агентств.
При написании объявления о вакансии подумайте над этими вопросами- Чем вызвана потребность в этой должности? Почему он открыт?
- Какой тип человека является идеальным кандидатом на эту должность и соответствует культуре нашей компании?
- Как эта должность будет взаимодействовать и поддерживать другие должности в компании?
- Изменились ли какие-либо требования к должности за прошедшие годы?
- Какой тип личности обычно преуспевает в этой роли?
- Что нужно, чтобы добиться успеха в этой роли?
- Какие навыки обязательны, а какие желательно иметь, но не обязательно?
- Есть ли возможность роста на этой должности?
- Предлагает ли ваша компания какие-либо привилегии или льготы, которые выделяются?
- Занимается ли ваша компания какой-либо благотворительной деятельностью вне офиса?
- Что является самым большим преимуществом вашей вакансии?
- Каков ваш компенсационный пакет по сравнению с другими конкурентами в этой области?
- Как лучше всего привлечь кандидатов на вашу должность?
При составлении описания вакансии каждый раздел объявления о вакансии должен быть адаптирован с учетом конкретной цели.
Это поможет создать эффективное объявление о вакансии, которое привлечет лучшие таланты.
Понимая это, мы перечисляем некоторые из наших лучших советов, разбитых по разделам, для написания эффективных объявлений о вакансиях.
Проведите тщательный анализ работыПросмотрите текущую внутреннюю структуру вознаграждения и сравните ее с текущим рынком.
Изучите описания вакансий, компенсаций и названий должностей конкурентов, чтобы получить полное представление о том, с чем вы сталкиваетесь.
В зависимости от того, в какой отрасли вы работаете, вы найдете объявления о вакансиях конкурентов на сайтах поиска работы, таких как LinkedIn, Indeed, Glassdoor, CareerBuilder или Monster.
Ваша текущая компенсация соответствует рынку? Или вам нужно будет настроить его, чтобы он соответствовал вашим конкурентам, чтобы привлечь идеальных кандидатов?
При просмотре описаний вакансий конкурентов возьмите некоторые из их лучших идей и включите их в свои объявления о вакансиях.
По данным Textio, оптимальная длина эффективного объявления о вакансии составляет около 300-700 слов.По нашему опыту технических рекрутеров, более длинные объявления о вакансиях привлекали на меньше кандидатов.
Название должности должно быть четким, прямым и конкретнымБыть ясным, кратким и по существу не преувеличивать название должности, чтобы оно не выглядело больше, чем оно есть на самом деле. Избегайте клише, таких как «инженер-суперзвезда» или «первоклассный программист», а также держитесь подальше от общих названий, таких как «инженер» или «дизайнер».
Как рекрутеры разработчиков программного обеспечения, мы разместили тысячи вакансий.По нашему опыту, кандидаты часто подают заявки только на основании названия должности и даже не читают описание вакансии.
Неверное название может стоить вам времени и денег !
Укажите конкретные должности, такие как «Разработчик программного обеспечения .
NET» или «Разработчик механики SolidWorks», и мы надеемся, что это уменьшит количество неквалифицированных кандидатов, не прошедших оценку.
Напишите описание работы таким образом, чтобы подходящие кандидаты могли представить себе обычный рабочий день в офисе.
Например, если у вас открыта вакансия дизайнера SolidWorks Mechanical. Было бы плохой идеей сказать что-то общее, например, «ищу дизайнера для создания механических деталей для оборудования»
Пример
«Вы будете проектировать конвейерное оборудование с помощью программного обеспечения SolidWorks CAD из таких материалов, как лист металл и сталь.
Вы также будете создавать с нуля чертежи подшипников, загрузочных желобов, шкивов, систем ременного привода, направляющих и направляющих роликов.
В дополнительные обязанности входит составление списка материалов, разработка рабочих чертежей для изготовления и взаимодействие с клиентами на рабочих площадках 10% рабочего времени».
Соискателям, изучающим новые карьерные возможности, нужны веские причины, чтобы выбрать вашу вакансию вместо конкурирующих. Опишите любые привилегии, льготы, офисные удобства учреждения или специализированное оборудование, которое могут использовать кандидаты.
Например, если компания оплачивает 100% медицинских пособий, предлагает комплексные обеды, является активным волонтером в сообществе или приобрела новые высокопроизводительные компьютерные рабочие станции, укажите это в объявлении о вакансии.
У вас прекрасный офис с прекрасным видом? Обязательно упомяните об этом.
Определенные виды пособий для одних важнее, чем для других, и наоборот.
Продайте видение и культуру компанииВаше объявление о вакансии — это ваша первая возможность представить свою компанию потенциальным сотрудникам.
Рассмотрите ссылки на отзывы о вашей компании, отзывы или изображения на ваших страницах Facebook и Glassdoor, если они у вас есть.
Если вы хотите проявить творческий подход, вы можете даже создать целевую страницу на веб-сайте своей компании.На этой странице можно описать видение и цели компании. Демонстрируя вашу офисную обстановку, фотографии команды, веселые мероприятия и прогулки.
Добавление ссылки на эту страницу в описание вакансии поможет кандидатам лучше понять вашу компанию. Одна картинка стоит тысячи слов.
Структурируйте свое объявление о вакансииКандидаты, которые ищут работу, могут просматривать сотни объявлений о вакансиях в неделю. Сократите описание вакансии до 4–6 абзацев или меньше.Это связано с тем, что, по нашему опыту, слишком длинное описание вакансии отпугивает кандидатов, что снижает количество соискателей.
Введение: 2–3 абзаца с описанием вашей компании, кратким изложением должности и тем, что делает ее привлекательной.
Диапазон заработной платы, привилегий и привилегий: Как показывает эта тепловая карта описания работы, очень важно размещать оплату и льготы в верхней части описания работы.
Вы хотите, чтобы кандидат прочитал все описание вакансии, поэтому сразу же заинтересуйте его.
Обязанности и ответственность: Делайте маркированные списки прямо в точку на каждом из них. От 5 до 10 десяти пунктов — это хорошее число, к которому нужно стремиться, здесь вы не пытаетесь написать книгу.
Требования/Квалификация: Опять же, расставьте пункты и поместите обязательные требования вверху, предпочитаемые требования – вторыми, а приятно иметь требования внизу.
Закрытие: 2-3 предложения макс. Здесь вы можете описать процесс собеседования, график приема кандидатов и инструкции по подаче заявки на эту должность.
Опишите процесс подачи заявки. Информируйте соискателей о процессе подачи заявления от начала до конца. Чем короче процесс собеседования, тем больше у вас шансов увеличить количество соискателей. Ни один кандидат не хочет проходить 4 собеседования, прежде чем получит предложение о работе.
Попросите нескольких человек в отделе просмотреть объявление и дать свои честные отзывы. Они могут найти ошибки или внести предложения, которые помогут продать возможность.
Образец шаблона объявления о вакансии[Название должности]
Введение и обзор вакансии: Предоставьте описание компании (максимум 2–3 абзаца) о компании, роли и том, что нужно, чтобы преуспеть в этой роли. . Вы также хотите указать, как эта возможность вписывается в компанию и общую структуру команды.
Льготы и выплаты:
- Зарплата
- Льготы, такие как здоровье, отпуск, праздничные дни, специальные часы работы и т. д.
Ответственность и обязанности:
- Используйте маркеры и перечислите основные обязанности роли.
- Перечислите обязанности в порядке важности
- Используйте настоящее время и полные предложения
- Убедитесь, что вы используете гендерно-нейтральный язык.
Требования и квалификация:
- Требования к образованию
- Требуется многолетний опыт работы
- Требуется многолетний опыт работы с конкретными навыками.
- Индивидуальные характеристики, которые обычно превосходны в роли
- Любые необходимые сертификаты
- Перечислите любые необходимые физические способности, такие как поднятие 50 фунтов и т.д. :
Объясните сроки приема на работу и процесс подачи заявки.
Как включить зарплату в объявления о вакансияхПока вы сами решаете, включать ли диапазон заработной платы в описание работы в службе размещения вакансий.Одна из крупнейших служб размещения вакансий Zip Recruiter предполагает, что вы получите больше соискателей с указанием диапазона заработной платы.
Вы можете точно указать размер заработной платы
Если у вас нет свободы выбора в диапазоне заработной платы, это может быть лучшим вариантом
Вы можете не указывать диапазон заработной платы
Например, вы можете сказать «зарплата, соответствующая опыту» или «Щедрая компенсация, основанная на отраслевых стандартах».
Укажите широкий диапазон заработной платы
Часто это лучший подход, поскольку вы не замыкаетесь на одном номере, что дает вам пространство для маневра для переговоров с кандидатом.
Где разместить объявление о работе?На это влияет несколько факторов. Какая у вас отрасль? Какая это должность? Как скоро вам кто-то понадобится? Ознакомьтесь с нашим списком из 42 лучших веб-сайтов по поиску работы, чтобы определить, какой из них лучше всего подходит для вашей возможности.
Доски объявлений о вакансиях вас подводят? Обратитесь в одно из лучших агентств по подбору персонала в сфере ИТ в Apollo Technical или спросите о наших услугах по подбору инженерного персонала.
Готов нанять? Свяжитесь с нами
Как правильно написать объявление о вакансии: 7 полезных советов
Ваши объявления о вакансиях заставляют вашу компанию упускать лучших кандидатов? Хотите знать, как написать отличное объявление о вакансии — такое, которое поможет вашей компании выделиться среди конкурентов?
Многие организации совершают распространенные и потенциально дорогостоящие ошибки, когда публикуют вакансию.
Если вы не хотите быть среди них, важно помнить, что объявления о вакансиях часто являются первым впечатлением соискателя о вашем бизнесе.Чтобы привлечь лучшие таланты, очень важно, чтобы ваши объявления и описания вакансий были краткими, но максимально интересными. Это важно в любой экономике, но еще более важно в условиях жесткого рынка труда.
Точно так же, как вы просматриваете десятки или сотни резюме, каждый соискатель, вероятно, просматривает столько же компаний и вакансий.И ваши объявления о вакансиях и описания являются определяющим фактором для кандидатов, когда они решают, к кому они будут обращаться.
Итак, как вы можете быть уверены, что пишете отличные объявления о вакансиях, которые выделяют вас среди конкурентов и привлекают самых лучших и умных соискателей?
Начните с этих семи умных шагов о том, как написать отличное объявление о вакансии для немедленного улучшения.
1. Знайте разницу между объявлениями о вакансиях и должностными инструкциями
Одна из фундаментальных ошибок, которую совершают многие работодатели, заключается в том, что они просто загружают описание работы — этот документ, используемый для определения должности внутри организации и для служебной аттестации — и размещают ее в Интернете.
Проблема с этим подходом заключается в том, что вы берете документ, используемый в основном для внутренних целей, и используете его для внешней аудитории.
Должностная инструкция включает в себя подробный список всех обязанностей и требований для успешной работы на той или иной должности. Например, «совершать 20 холодных звонков в неделю» и «встречаться с 10 клиентами в неделю» — это фразы, которые вы можете увидеть в описании вакансии.
Для сравнения, объявление о вакансии — это маркетинговый инструмент, который должен нарисовать картину того, каково это — работать в вашей компании на той должности, которую вы занимаете.Например, «Вы позвоните нашим клиентам высшего звена, чтобы объяснить нашу новую технологию цепочки поставок» будет более подходящей формулировкой для объявления о вакансии.
Должностная инструкция обычно представляет собой сухое перечисление обязанностей. Объявление о вакансии должно заинтересовать кого-то в вашей компании и побудить их подать заявку на вашу открытую вакансию.
Тем не менее, в объявлении о вакансии должны быть указаны необходимые навыки и обязанности для данной должности. Но они должны быть представлены таким образом, чтобы находить отклик у потенциальных кандидатов и вызывать у них желание работать на вас.
2. Придерживайтесь традиционных названий должностей
Некоторые компании создают названия должностей, предназначенные для развлечения или выражающие презрение к традициям.
Если ваша компания использует такие титулы, как «ниндзя маркетинга» и «гуру данных» в онлайн-объявлениях о вакансиях, это может происходить за счет поиска квалифицированных кандидатов.
Использование таких причудливых названий должностей может поднять настроение на рабочем месте. Но соискатели, скорее всего, будут искать, используя такие названия, как «директор по маркетингу» или «менеджер стратегических данных», что означает, что ваша публикация не будет отображаться на странице результатов их поисковой системы (SERP).
Непонятные названия должностей вредны для поисковой оптимизации.
Поисковые системы и веб-сайты со списками вакансий используют алгоритмы, чтобы помочь выбрать наиболее релевантные результаты поиска. Когда соискатели ищут вакансии, запутанные или нестандартные названия будут перечислены ниже в результатах или вообще не будут отображаться.Помните, что не существует закона, согласно которому ваша внутренняя должность должна совпадать с той, которую вы используете при размещении объявления о вакансии. Используйте традиционное название должности, которое потенциальные кандидаты понимают и могут найти при поиске.
Вы получите лучших кандидатов, укрепите свой бренд работодателя и укрепите репутацию своей компании. Если вам нужна помощь, проведите небольшое исследование, чтобы выяснить, какое название должности лучше всего подходит для вашей вакансии, и используйте это название, чтобы привлечь лучших кандидатов.
3. Избегайте жаргона, модных словечек, юридического языка, клише и сленга
В частности, если вы нанимаете на работу, которую вы не полностью понимаете, может быть легко полагаться на жаргон и клише.
Однако объявления о вакансиях, полные излишне сложных, двусмысленных или неформальных выражений, отталкивают потенциальных сотрудников.Модные словечки, такие как «самостоятельный старт», «рычаг», «исполнение», «выдающийся потенциал роста» и «вирусный», мало что объясняют вакансию или то, на что будет похожа жизнь кандидата, если он будет работать в вашей компании.
Клише и сленг также могут иметь непреднамеренные коннотации или иметь разное значение для разных людей. Например, «быстрый темп» можно интерпретировать как «слишком много работы для слишком малого количества людей». «Будь сам себе начальником» может звучать для кандидатов так, будто у их начальника никогда не будет на них времени.
И ожидания соискателей относительно того, что означает «высокая мотивация», могут сильно отличаться от ваших собственных.
Помните, четкое и точное описание работы устраняет путаницу в отношении того, какой должна быть роль и подходит ли кандидат.
4. Исключите аббревиатуры и аббревиатуры
Рекомендуется избегать акронимов и аббревиатур в объявлениях о вакансиях, за некоторыми исключениями.
Внутренние аббревиатуры вашей компании, скорее всего, не будут иметь никакого значения для посторонних, и их следует избегать.Например, «M&A» может означать для вас «слияния и поглощения», но может означать «маркетинг и рекламу» или «менеджеры и партнеры» для кого-то другого.
Даже отраслевые акронимы и аббревиатуры должны быть сведены к минимуму, чтобы улучшить читаемость и результаты поиска. Одним из немногих исключений из этого эмпирического правила является «ИТ», так как это аббревиатура, которая широко известна и понятна.
И не забывайте о булевых основах. Аббревиатуры влияют на то, как и если вы будете отображаться в результатах поиска кандидата.
Скажем, например, вы ищете кого-то с опытом Сарбейнса-Оксли и используете только аббревиатуру «SOX» в своем объявлении о вакансии. Вы предполагаете, что каждый соискатель с опытом Сарбейнса-Оксли будет вводить «SOX» при поиске вакансий. Соискатели, которые ищут «Сарбейнс» или «Сарбейнс-Оксли», не найдут вашу вакансию.
Аббревиатуры не означают, что ваше объявление не будет опубликовано или что оно не будет доступно для поиска. Но потенциальным соискателям будет сложнее вас найти.Это может снизить ваши шансы найти наиболее подходящего кандидата.
5. Продавайте культуру и миссию вашей компании
Исторически сложилось так, что кандидатам приходилось продавать себя компании — объясните, почему они лучше всего подходят для этой работы.
В последние годы произошел сдвиг. Сейчас мы живем в эпоху, когда кандидаты ожидают, что вы будете продавать их в вашей компании.
Как работодатель, вы должны немедленно привлечь их внимание.
Если ваша вакансия слишком банальна или формальна, кандидаты будут сомневаться в культуре вашей компании.Они могут подумать, что это отражение их будущего опыта работы, если они решат работать на вас (и будут наняты).
В глазах кандидата, например, официально написанное объявление о приеме на работу может указывать на недружелюбную атмосферу, в которой сотрудники подчиняются строгим правилам и множеству ограничений.
И продажа вашей компании не заканчивается размещением вакансий в Интернете.
Не менее важно иметь сильное присутствие в Интернете, а также чтобы ваша вакансия и веб-сайт точно отражали культуру и миссию вашей компании.Если вы пройдете первую проверку с кратким привлекательным объявлением о вакансии, вы должны быть готовы к следующему шагу ваших кандидатов — посещению вашего веб-сайта и профилей в социальных сетях.
Если ваш веб-сайт выглядит так, как будто он был создан в 1999 году, или ваш последний твит был опубликован в 2013 году, скорее всего, они уйдут, не подав заявку.
Для многих кандидатов это главные тревожные сигналы. Если вы не вложили ресурсы для создания современного веб-сайта или обновления своих социальных каналов, кандидаты могут подумать, что вы не будете вкладывать средства в их успех.
6. Проверка орфографии, грамматики и непреднамеренной предвзятости
Опечатки и нечеткие описания вакансий отпугнут соискателей и могут навредить репутации вашей компании.
Вы бы подали заявку на вакансию в поисках кого-то, «способного разрушить офис»? Как насчет того, чтобы подать заявку на должность «переводчика» или «менеджера по закупкам»?Как и ваши потенциальные кандидаты.
Орфографические и грамматические ошибки дискредитируют вашу компанию, снижают удобочитаемость объявлений о вакансиях и затрудняют отображение вашей вакансии в результатах поиска.
В объявлениях о вакансиях также следует избегать слов, свидетельствующих о предвзятости. Используйте «кандидат на работу», а не «он» или «она», и «лидер» или «председатель», а не «председатель».
Не позволяйте легко избежать ошибок, которые могут помешать качественным кандидатам подать заявку на вашу вакансию. Публикации о вакансиях со слишком большим количеством ошибок могут быть расценены как мошеннические и могут нанести ущерб вашему бренду. Попросите хотя бы одного человека в вашем офисе проверить вашу вакансию, прежде чем вы опубликуете ее.
7. Сделайте приложение удобным для мобильных устройств
В настоящее время большинство людей используют свои смартфоны для значительной части просмотра веб-страниц.
Это означает, что любые потенциальные кандидаты, скорее всего, прочитают вашу вакансию на своем телефоне.Вот почему ваши объявления о вакансиях должны быть оптимизированы для мобильных устройств. Эти маленькие экраны требуют, чтобы вы использовали меньше слов, более короткие абзацы и краткие сообщения. Нет необходимости включать историю вашей компании с момента ее основания.
Слишком длинные объявления о вакансиях будут пропущены, поскольку кандидаты устанут пролистывать и перейдут к следующему списку. Чем короче время прокрутки, тем лучше.
Важно иметь в виду, что многие соискатели пропустят ваш вводный текст и сразу перейдут к описанию вакансии и требованиям. Хорошая публикация о вакансии дает краткую картину работы с наиболее важными деталями и включает веб-сайт вашей компании.
Если вакансия покажется интересной, кандидаты захотят узнать больше о вашей компании и ее культуре на вашем веб-сайте или целевой странице вакансий.
Пока вы это делаете, рассмотрите возможность обновления старых объявлений о вакансиях, чтобы они были адаптированы для мобильных устройств, даже если вакансия в настоящее время не открыта.
Таким образом, вы будете готовы, если сотрудник уйдет или вам нужно заполнить вакансию.Умение составлять отличные объявления о вакансиях — лишь одна из многих стратегий привлечения и удержания лучших специалистов. Узнайте больше, загрузив нашу бесплатную электронную книгу «Как создать первоклассную рабочую силу, которая ускорит ваш бизнес».
Шаблон объявления о вакансии
Должностные инструкции не являются вакансиями Сообщения:
Должностная инструкция должна быть подробным — хотя и несколько сухим — описанием обязанностей и ожиданий от работы, которую компания использует внутри компании.Объявление о вакансии предназначено для того, чтобы продавать соискателям информацию о вашей компании, команде, местоположении и обо всем, что делает вашу работу отличной. Это то, что вы должны публиковать на досках объявлений.
Три лучших совета по написанию объявлений о вакансиях:
Небольшая дополнительная работа над списком вакансий не будет стоить дорого, но принесет большие результаты.
Ключ в том, чтобы точно знать, что больше всего заинтересует кандидатов в вашей работе.1. Используйте Glassdoor в качестве исследовательского инструмента.
Перейдите на домашнюю страницу Glassdoor, введите вакансию, на которую вы нанимаете, очистите поле местоположения и выполните поиск.Нажмите на компанию в левом столбце, затем нажмите на их отзывы — вы увидите их на вкладке над описанием компании.
Пролистайте отзывы и прочитайте раздел «Минусы». Просмотрите пару компаний, пока не получите список минусов, которые повторяются неоднократно. Используйте их в своем объявлении. Например, если многие люди жалуются на микроуправление, включите «Устали от микроуправления?»
2. Обсудите роль с тремя разными людьми.
Чтобы лучше понять написанное вами объявление о вакансии, вам следует обсудить его не только с менеджером по найму , но также с тем, кто уже работал , и с тем, кто хочет занять эту должность .
Таким образом, вы лучше поймете, чего требует эта должность и что делает ее привлекательной для кандидатов.Не делайте это обсуждение частью процесса найма. Вместо этого используйте такие сайты, как LinkedIn, чтобы найти людей, занимающих эту должность, и сообщите им, что вы набираете сотрудников на эту должность, но связываетесь с ними, потому что хотите лучше понять эту должность.
3. Спросите своих сотрудников, что им нравится в работе.
Никто лучше ваших сотрудников не знает, каково это работать в вашей компании.Спросите их, что им нравится в расположении компании, чем отличается работа в вашей компании, что им нравится больше всего, и если есть что-то конкретное, что им было бы интересно рассказать потенциальным сотрудникам о компании.
Шаблон объявления о вакансии
Должностные инструкции не являются вакансиями Сообщения:
Должностная инструкция должна быть подробным — хотя и несколько сухим — описанием обязанностей и ожиданий от работы, которую компания использует внутри компании.
Объявление о вакансии предназначено для того, чтобы продавать соискателям информацию о вашей компании, команде, местоположении и обо всем, что делает вашу работу отличной.Это то, что вы должны публиковать на досках объявлений.Три лучших совета по написанию объявлений о вакансиях:
Небольшая дополнительная работа над списком вакансий не будет стоить дорого, но принесет большие результаты. Ключ в том, чтобы точно знать, что больше всего заинтересует кандидатов в вашей работе.
1. Используйте Glassdoor в качестве исследовательского инструмента.
Перейдите на домашнюю страницу Glassdoor, введите вакансию, на которую вы нанимаете, очистите поле местоположения и выполните поиск. Нажмите на компанию в левом столбце, затем нажмите на их отзывы — вы увидите их на вкладке над описанием компании.
Пролистайте отзывы и прочитайте раздел «Минусы». Просмотрите пару компаний, пока не получите список минусов, которые повторяются неоднократно. Используйте их в своем объявлении.
Например, если многие люди жалуются на микроуправление, включите «Устали от микроуправления?»2. Обсудите роль с тремя разными людьми.
Чтобы лучше понять написанное вами объявление о вакансии, вам следует обсудить его не только с менеджером по найму , но также с тем, кто уже работал , и с тем, кто хочет занять эту должность .Таким образом, вы лучше поймете, чего требует эта должность и что делает ее привлекательной для кандидатов.
Не делайте это обсуждение частью процесса найма. Вместо этого используйте такие сайты, как LinkedIn, чтобы найти людей, занимающих эту должность, и сообщите им, что вы набираете сотрудников на эту должность, но связываетесь с ними, потому что хотите лучше понять эту должность.
3. Спросите своих сотрудников, что им нравится в работе.
Никто лучше ваших сотрудников не знает, каково это работать в вашей компании.Спросите их, что им нравится в расположении компании, чем отличается работа в вашей компании, что им нравится больше всего, и если есть что-то конкретное, что им было бы интересно рассказать потенциальным сотрудникам о компании.
Шаблоны объявлений о вакансиях
Должностные инструкции не являются вакансиями Сообщения:
Должностная инструкция должна быть подробным — хотя и несколько сухим — описанием обязанностей и ожиданий от работы, которую компания использует внутри компании. Объявление о вакансии предназначено для того, чтобы продавать соискателям информацию о вашей компании, команде, местоположении и обо всем, что делает вашу работу отличной.Это то, что вы должны публиковать на досках объявлений.
Три лучших совета по составлению объявлений о вакансиях:
Небольшая дополнительная работа над списком вакансий не будет стоить дорого, но принесет большие результаты. Ключ в том, чтобы точно знать, что больше всего заинтересует кандидатов в вашей работе.
1. Используйте Glassdoor в качестве исследовательского инструмента.
Перейдите на домашнюю страницу Glassdoor, введите вакансию, на которую вы нанимаете, очистите поле местоположения и выполните поиск.
Нажмите на компанию в левом столбце, затем нажмите на их отзывы — вы увидите их на вкладке над описанием компании.Пролистайте отзывы и прочитайте раздел «Минусы». Просмотрите пару компаний, пока не получите список минусов, которые повторяются неоднократно. Используйте их в своем объявлении. Например, если многие люди жалуются на микроуправление, включите «Устали от микроуправления?»
2. Обсудите роль с тремя разными людьми.
Чтобы лучше понять написанное вами объявление о вакансии, вам следует обсудить его не только с менеджером по найму , но также с тем, кто уже работал , и с тем, кто хочет занять эту должность .Таким образом, вы лучше поймете, чего требует эта должность и что делает ее привлекательной для кандидатов.
Не делайте это обсуждение частью процесса найма. Вместо этого используйте такие сайты, как LinkedIn, чтобы найти людей, занимающих эту должность, и сообщите им, что вы набираете сотрудников на эту должность, но связываетесь с ними, потому что хотите лучше понять эту должность.
3. Спросите своих сотрудников, что им нравится в работе.
Никто лучше ваших сотрудников не знает, каково это работать в вашей компании.Спросите их, что им нравится в расположении компании, чем отличается работа в вашей компании, что им нравится больше всего, и если есть что-то конкретное, что им было бы интересно рассказать потенциальным сотрудникам о компании.
Как создать шаблон объявления о вакансиях (с советами и примерами)
- Карьерный справочник
- Поиск работы
- Как создать шаблон объявления о вакансиях (с советами и примерами)
23 ноября, 2021
Создание интересного объявления о вакансии — важный шаг в поиске идеального кандидата на должность.Объявления о вакансиях помогают создать интерес к должности, рекламируя ее основные функции и преимущества. Важно тщательно написать и отредактировать свое объявление о вакансии, чтобы убедиться, что вы включаете информацию, которая создает качественные заявки.
Многие шаблоны доступны в Интернете, чтобы помочь вам написать объявление о вакансии, которое привлечет качественных кандидатов.В этой статье мы объясним различные элементы объявления о вакансии и покажем, как использовать шаблон объявления о вакансии.
Связано: 4 совета по подаче заявки на внутреннее объявление о вакансии
Что такое шаблон объявления о вакансии?
Шаблон объявления о вакансии представляет собой стандартное письмо с пустыми полями, которое можно использовать в качестве общего руководства при объявлении новой вакансии на доске объявлений о вакансиях.Многие компании предпочитают использовать один и тот же шаблон для всех своих объявлений о вакансиях, чтобы сохранить единый бренд компании. Шаблон объявления о вакансии содержит пустые поля, которые сотрудник отдела кадров или менеджер по найму заполняет конкретной информацией о конкретной вакансии. Они гарантируют, что вся соответствующая информация включена в каждое объявление о вакансии, предоставляя основы предложений и общий план для использования менеджером по найму.
Как создать шаблон объявления о вакансии
При написании объявления о вакансии использование шаблона помогает убедиться, что вы включили всю наиболее важную информацию.Однако вам может потребоваться внести изменения, которые персонализируют объявление о вакансии для вашей компании или должности. Некоторые компании создают свой собственный шаблон, который они могут использовать для всех будущих сообщений, в то время как другие могут использовать разные стили шаблонов в зависимости от должности или отдела. Вот несколько шагов, объясняющих, как написать объявление о вакансии с использованием шаблона:
Выберите тон.
Выберите несколько ключевых категорий.
Отредактируйте основу предложения.
Включите призыв к действию.
См. также: Узнайте, как стать специалистом по кадрам
1. Выберите тон
При выборе или создании шаблона вам сначала нужно решить, какой тип тона лучше всего подходит для объявления о вакансии.
Подумайте о культуре вашей компании и о том, какой тон более уместен: непринужденный или формальный. Многие компании пытаются проецировать определенный голос во всем своем общедоступном контенте, включая объявления о вакансиях, чтобы поддержать идентичность своего бренда.Используйте предложения, которые соответствуют вашему идеальному тону, чтобы вы могли сэкономить время на перефразировании слов и предложений для каждой будущей публикации.2. Выберите несколько ключевых категорий
При работе с шаблоном выберите ту, в которой есть место для наиболее важных частей объявления о вакансии. Это может варьироваться от компании к компании, но обычно включает краткое описание работы, преимущества работы в организации и основные требования или квалификацию. Многие объявления о вакансиях также включают раздел о местонахождении рабочего места и причинах подачи заявления.При выборе категорий для включения учитывайте, где будет размещена вакансия, так как некоторые веб-сайты и доски объявлений о вакансиях используют короткие объявления, в то время как другие могут предоставить место для более подробной информации.
3. Редактировать основы предложений
Основы предложений — это предварительно написанные типовые предложения, в которых есть пробелы для конкретной информации. В объявлениях о вакансиях они часто используются в каждой категории, чтобы обобщить или представить список обязанностей или преимуществ. Многим компаниям придется немного изменить основу предложений шаблона объявления о вакансии, чтобы он соответствовал каждой должности.При заполнении шаблона убедитесь, что грамматика и содержание любых предварительно написанных предложений соответствуют цели объявления о вакансии.
4. Включите призыв к действию
В конце объявления о вакансии добавьте несколько предложений с просьбой к кандидатам подать заявку. Обязательно предоставьте точные инструкции о том, как люди должны подать заявку, и другие следующие шаги в процессе найма. Это помогает удерживать внимание кандидата и поощряет его рассматривать вашу компанию при поиске работы.
Пример шаблона объявления о вакансии
Как правило, большинство объявлений о вакансиях используют аналогичную структуру для привлечения лучших кандидатов с помощью простого, но информативного подхода.
Для некоторых типов должностей может потребоваться дополнительная информация в объявлении, особенно если это должности высшего уровня с очень специфическими квалификациями. Вот пример шаблона, который вы можете использовать в качестве справки при написании объявлений о вакансиях:[Название или заголовок должны включать название должности. Некоторые объявления о вакансиях также содержат несколько интересных преимуществ или обязанностей для привлечения внимания.]
[Название компании] — известная организация в области [тип компании]. Сотрудники [название компании] могут рассчитывать на [получение/получение/обучение/испытание] различных преимуществ, включая [перечислите 3 или более положительных аспектов должности].
[В первом абзаце укажите наиболее важные детали задания. Включите наиболее интересные части работы, а также преимущества работы на этой конкретной должности.]
В этот раздел можно также включить: -time status] [Краткий список основных обязанностей]
Если вы не хотите быть среди них, важно помнить, что объявления о вакансиях часто являются первым впечатлением соискателя о вашем бизнесе.
Поисковые системы и веб-сайты со списками вакансий используют алгоритмы, чтобы помочь выбрать наиболее релевантные результаты поиска. Когда соискатели ищут вакансии, запутанные или нестандартные названия будут перечислены ниже в результатах или вообще не будут отображаться.
Однако объявления о вакансиях, полные излишне сложных, двусмысленных или неформальных выражений, отталкивают потенциальных сотрудников.
Вы бы подали заявку на вакансию в поисках кого-то, «способного разрушить офис»? Как насчет того, чтобы подать заявку на должность «переводчика» или «менеджера по закупкам»?
Это означает, что любые потенциальные кандидаты, скорее всего, прочитают вашу вакансию на своем телефоне.
Таким образом, вы будете готовы, если сотрудник уйдет или вам нужно заполнить вакансию.
Ключ в том, чтобы точно знать, что больше всего заинтересует кандидатов в вашей работе.
Таким образом, вы лучше поймете, чего требует эта должность и что делает ее привлекательной для кандидатов.
Объявление о вакансии предназначено для того, чтобы продавать соискателям информацию о вашей компании, команде, местоположении и обо всем, что делает вашу работу отличной.Это то, что вы должны публиковать на досках объявлений.
Например, если многие люди жалуются на микроуправление, включите «Устали от микроуправления?»
Нажмите на компанию в левом столбце, затем нажмите на их отзывы — вы увидите их на вкладке над описанием компании.
Многие шаблоны доступны в Интернете, чтобы помочь вам написать объявление о вакансии, которое привлечет качественных кандидатов.
Подумайте о культуре вашей компании и о том, какой тон более уместен: непринужденный или формальный. Многие компании пытаются проецировать определенный голос во всем своем общедоступном контенте, включая объявления о вакансиях, чтобы поддержать идентичность своего бренда.Используйте предложения, которые соответствуют вашему идеальному тону, чтобы вы могли сэкономить время на перефразировании слов и предложений для каждой будущей публикации.
Для некоторых типов должностей может потребоваться дополнительная информация в объявлении, особенно если это должности высшего уровня с очень специфическими квалификациями. Вот пример шаблона, который вы можете использовать в качестве справки при написании объявлений о вакансиях: Далее перечислите ключевые качества, необходимые человеку, чтобы получить работу.
Это должно включать:
[Образование]
[Опыт работы]
[Сертификаты]
Важно рекламировать преимущества, которые предлагает ваша компания. Это может быть большим мотивирующим фактором, когда кто-то решает, подавать ли заявление. Включите список следующих, если применимо:
[Health Please]
[Оплата от времени]
[Отпуск]
[Членство в спортзале, скидки или другие льготы]
Включите некоторую основную информацию о компании и ее миссии.Это можно сделать в форме абзаца или в виде списка ценностей и целей компании. Если ваше рабочее место находится в интересном или захватывающем месте, объясните преимущества жизни и работы в этом районе.
Если применимо, укажите имя менеджера по найму и его контактную информацию.
Загрузить шаблон объявления о вакансии
Чтобы загрузить шаблон в Документы Google, выберите «Файл» > «Открыть» > и выберите нужный загруженный файл.
Советы по написанию объявлений о вакансиях
Использование шаблона может помочь вам создать отличное объявление о вакансии на открытую вакансию.Тем не менее, они должны быть написаны с осторожностью, чтобы представить компанию в положительном свете и привлечь соискателей. Используйте эти советы при создании нового объявления о вакансии для вашей компании:
Используйте интересный заголовок. Некоторые компании могут использовать только название должности в качестве заголовка, но включение интересной или захватывающей детали может улучшить вашу публикацию.
Корректура. Перед публикацией объявления о работе тщательно проверьте все разделы. Орфографические или грамматические ошибки могут произвести негативное впечатление на потенциальных кандидатов на работу.
Поиск похожих вакансий. При написании объявления о вакансии ищите похожие вакансии, размещенные другими компаниями. Они могут помочь вам увидеть, какую информацию конкурирующие организации включают в свои объявления о вакансиях.
Часто задаваемые вопросы
Если у вас есть вопросы о вакансии, относящиеся к вашей компании, директор по персоналу или другие специалисты по персоналу должны быть в состоянии помочь. Тем не менее, есть некоторые основные рекомендации, которые применимы к большинству сообщений.Вот ответы на некоторые часто задаваемые вопросы о написании объявления о вакансии.
В чем разница между объявлением о вакансии и описанием работы?
Должностная инструкция — это подробный документ, в котором перечислены все основные должностные обязанности. Он также включает такие сведения, как, например, кому подчиняется должность. Цель должностной инструкции — составить подробный документ, объясняющий все аспекты работы, включая цели и методы оценки. Объявления о вакансиях, как правило, короче и используются для рекламы позиции.
Связано: Как написать резюме с описанием работы (с примерами)
Как долго должно быть объявление о вакансии?
Объявления о вакансиях должны содержать несколько абзацев или меньше.
В зависимости от того, где вы размещаете вакансию, места для обмена информацией может быть ограничено. Тем не менее, даже если у вас неограниченное количество слов, вы должны сделать объявление о вакансии кратким.
Как написать объявление о вакансии на должность, с которой я не знаком?
Если вас попросят написать объявление о вакансии, о которой вы мало что знаете, изучите другие объявления о вакансиях и поговорите с кем-нибудь в вашей компании, кто знаком с этой вакансией.Обращение за помощью к другим может помочь предотвратить недопонимание с кандидатами.
Как написать вакансию, которая выделяется и приносит результаты
У лучших соискателей есть варианты. Вот почему компании должны знать, как писать объявления о вакансиях, которые выделяются и приносят результаты. Узнать, как! Сохранить Открытая позиция или новая позиция, вам нужно нанять кого-то как можно скорее.
Благодаря распространению досок объявлений и социальных сетей найти следующего сотрудника стало проще, чем когда-либо. Просто бросайте постинг и альт! На ваш почтовый ящик приходят десятки кандидатов.
За исключением того, что это не работает. Да, кандидаты подают заявки, но они не того калибра, на который вы рассчитывали. Или, что еще хуже, никто не откликается на вакансию. Отличная позиция с широкими возможностями в замечательной компании! Почему это не работает?
Сообщение о вакансии не совпадает с описанием работы
Распространенная ошибка многих работодателей состоит в том, что они думают, что все, что им нужно сделать, это опубликовать описание вакансии.В конце концов, описание работы сообщает соискателям все, что им нужно знать о должности.
Верно. Однако объявление о вакансии и описание работы — это не одно и то же. Хотя они оба играют ключевую роль в ваших усилиях по подбору персонала, объявление о вакансии и описание вакансии служат разным целям.
Должностная инструкция помогает кандидатам (и сотрудникам) лучше понять свою роль. Хорошо написанное описание работы обобщает основные обязанности должности и определяет возможные карьерные пути для этой должности.Должностные инструкции также объясняют, как выглядит успех и как этот успех измеряется.
Должностные инструкции тоже довольно скучны. Они длинные и должны описывать в мельчайших подробностях каждый аспект работы. Это включает в себя мелкие детали (посещение всех необходимых собраний отдела) и другие второстепенные аспекты роли (объем образования, который должен иметь сотрудник, или ужасные «дополнительные обязанности по назначению»).
Объявление о вакансии, с другой стороны, является рекламой .Хорошо написанная реклама привлекает внимание вашей аудитории и вызывает у них интерес к продукту. В данном случае продукт — это ваша компания и открытая вакансия.
Ваше объявление о вакансии должно привлечь внимание кандидатов и убедить их откликнуться на вашу вакансию.
Хотя вы не хотите преувеличивать вакансию, объявление о вакансии подчеркивает наиболее привлекательные и интересные аспекты работы, побуждая соискателей подать заявку на вашу вакансию.
Как написать объявление о вакансии, которое принесет результаты
Написание фантастического объявления о вакансии — это не резкие фразы и захватывающая информация.Создание объявления о вакансии, которое дает результаты, также включает в себя правильное форматирование, правильные детали и рассказ увлекательной истории, которая заставляет кандидатов работать на вас.
Будь краток
Вы можете подумать, что важно включить как можно больше информации в объявление о вакансии. В конце концов, имея больше информации, кандидаты смогут лучше решить, следует ли им претендовать на роль или нет.
Тем не менее, чем меньше, тем лучше, когда речь идет о вакансиях. Исследование LinkedIn показало, что более короткие объявления о вакансиях привлекают больше соискателей.Публикации от одного до 300 слов получили на 8,4% больше заявок, чем средние (от 301 до 600 слов) или длинные (601 и более слов) сообщения о вакансиях.
Не хороните Леде
Кандидаты тратят в среднем от 14 до 30 секунд на просмотр вашего объявления о вакансии, а это значит, что вам нужно осветить наиболее важные аспекты работы как можно быстрее.
Разместите ключевые элементы позиции в самом верху проводки. Исследование, проведенное The Ladders, отслеживало движения глаз соискателей при просмотре объявлений о вакансиях.Исследование показало, что испытуемые проводили большую часть своего времени, просматривая информацию в верхней части сообщения. Тем не менее, соискатели с большей вероятностью просматривали нижнюю часть объявления о вакансии, так что это место для менее важных аспектов работы.
Используйте маркеры
Всякий раз, когда вы можете, используйте маркеры, чтобы выделить и обобщить самые важные вещи, которые вы хотите, чтобы потенциальные кандидаты знали о должности. Вот почему:
- Маркеры помогают разбить сложные понятия и облегчить запоминание информации
- Использование маркеров помогает соискателям быстро просмотреть вашу вакансию, чтобы узнать, обладают ли они нужными вам навыками
- Кандидаты могут легко увидеть, предлагают ли работа и компания те возможности, которые им нужны
Будьте профессиональны
В объявлении о вакансии не обязательно использовать формальный язык (если только это не соответствует вашему бренду).
Однако он также не должен быть слишком неформальным. Вам нужно найти золотую середину «профессионально, но непринужденно».
Соискатели ищут работу. И для большинства из них это означает профессиональную среду. Непринужденность и дружелюбие — это нормально, но профессионал — это то, что действительно нужно большинству соискателей. Слова, которые вы используете в публикации, дадут соискателям подсказки о том, насколько профессионален офис.
Например, можно сказать: «Мы — офис, где разрешено проживание с собаками, который предлагает комплексные обеды по вторникам и проводит лигу пинг-понга в офисе.Это описание помогает определить вашу офисную культуру и раскрывает некоторые дополнительные преимущества в нескольких коротких заявлениях. Тем не менее, разговор о «крутых парнях и чуваках, с которыми вы будете проводить весь день», не означает «профессионально, но непринужденно» о вашей офисной среде.
Оставайтесь (гендерно) нейтральным
Выберите гендерно-нейтральные термины, чтобы привлечь больше кандидатов.
Использование термина «продавец» вместо «продавец» или «продавщица» сигнализирует соискателям о том, что вы представляете инклюзивный офис, который ценит разнообразие, чего ищут многие соискатели.
Не забывайте детали
В наши дни соискатели жаждут прозрачности от работодателей. Однако они не только хотят знать, что предлагает работа. Кандидаты используют объявления о вакансиях, чтобы оценить, есть ли в компании возможности для долгосрочного карьерного роста.
Это не означает, что вы должны создавать длинные объявления о вакансиях во имя прозрачности. Однако, если вы хотите побудить больше кандидатов подать заявку на ваши вакансии, вам необходимо указать некоторые подробности о работе и компании.
Одной из важных деталей, которую необходимо включить, является информация о заработной плате. Исследование Glassdoor показало, что 67% соискателей хотят указать информацию о зарплате в объявлении о вакансии. И хотя раскрытие информации о зарплате заранее имеет свои плюсы и минусы, знайте, что зарплата — не единственный фактор, который соискатели учитывают при подаче заявления на вакансию.
Что еще вы можете предложить
Иногда вы не можете предложить конкурентоспособную зарплату. Хотя для этого могут быть веские причины (и вы ничего не можете с этим поделать), в таком случае поговорите о других привилегиях и преимуществах, которые вы можете предложить сотрудникам.
Многих соискателей волнует не только зарплата. Им также нужна медицинская страховка, оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, участие в прибыли или пенсионные планы, так что упомяните об этих льготах. И если они не являются частью пакета, возможно, компания предлагает неограниченный отпуск или закрепленные акции компании. Какие бы привилегии ни предлагала компания, расскажите о них, чтобы помочь кандидатам понять, что компания предоставляет помимо зарплаты.
Включить прерыватели сделок
Кроме того, включите в объявление о вакансиях все препятствия, нарушающие условия сделки.Если должность требует много регулярных поездок или кандидат должен жить в пределах 30 миль от главного офиса, убедитесь, что вы назвали эти важные детали.
Лучше быть искренним и честным в отношении менее чем интересных аспектов работы, чем ждать, пока вы предложите работу, только чтобы обнаружить, что кандидат вообще не может путешествовать.
Не говори только о работе
Нарисуйте привлекательную и интересную картину компании, используя широкие мазки. Объясните, почему компания была основана, какова ее основная цель и как она собирается достичь этих целей.Стартап, который только начался и собирается изменить мир? Или это семейный бизнес, который верит в то, что клиенты поступают правильно? Включение этой информации помогает соискателям понять, какие возможности у них могут быть в компании и какую роль в этой истории играет должность.
Но пропусти разговор о культуре
Хотя культура и соответствие очень важны, не тратьте слишком много времени на обсуждение офисной культуры в публикации. Вам нужна заманчивая вакансия, а не бесконечная.Опять же, небольшие подсказки хороши (дружелюбие к собакам, отличный баланс между работой и личной жизнью), но краткое изложение в двух абзацах обо всех замечательных привилегиях, которые вы предлагаете, не улучшает объявление о вакансии.
Будьте краткими и отправляйте кандидатов на веб-сайт, чтобы узнать больше о культуре компании.
Будь проще
На вакансию, которую соискатели никогда не увидят, никто не откликнется. Оптимизируйте свои объявления о вакансиях, чтобы они появлялись в результатах поиска соискателей на досках объявлений. Точно так же, как вы можете искать кандидатов на сайтах по определенным ключевым словам, соискатели будут искать вакансии, которые соответствуют их поисковым ключевым словам.
Включите общие ключевые слова, которые любой кандидат может использовать при создании публикации. Например, задание по продажам, скорее всего, будет включать такие слова, как продажи, маркетинг, клиент, клиент и другие распространенные термины. Как бы заманчиво это ни было, старайтесь держаться подальше от необычных или интересных терминов. Они могут звучать круто, но они снижают шансы на то, что соискатели найдут вашу вакансию.
Например, вакансия для «Гения маркетинга» звучит довольно круто.
Но шансы также довольно велики, что соискатели не ищут открытые вакансии «Гений маркетинга».Скорее всего, они ищут должности «координатор по маркетингу», «менеджер по маркетингу» или «директор по маркетингу». Если в объявлении о вакансии в качестве названия должности указано «Гений маркетинга», маловероятно, что ваша вакансия появится в результатах поиска кандидатов, если вообще появится, а это означает, что вы можете упустить высококвалифицированных кандидатов.
Придерживайтесь основ, чтобы кандидатам было легче вас найти. Если вам действительно нужно упомянуть «Гений маркетинга», вы можете использовать его только один или два раза внутри объявления о вакансии, а не в качестве названия должности.
Определение успеха
В наши дни сообразительные соискатели хотят больше, чем работу. Они хотят сделать карьеру. Поэтому, прежде чем подать заявку, соискатели хотят знать, что может предложить им работа, помимо зарплаты или приятных бонусов. Они хотят знать, что через пять лет они не будут занимать ту же должность за чуть большую зарплату.
Вы не можете определить, где человек будет через пять лет в объявлении о вакансии. Но вы можете определить, где человек должен быть в течение года после начала работы.Опишите четко определенные достижения, которых они должны достичь за 30 дней, 60 дней, 90 дней, шесть месяцев и один год, чтобы у них было хорошее представление о том, чего они могут ожидать.
Цели не обязательно должны быть обширными или подробными. Однострочного описания должно быть достаточно. Например:
- Через 30 дней вы познакомитесь со всеми руководителями отделов и будете следить за своим наставником
- Через 60 дней вы просмотрели все руководства по эксплуатации и прошли внутреннее обучение
- Через 90 дней вы начнете звонить по продажам и устанавливать долгосрочные отношения
- Через шесть месяцев у вас будет налаженная клиентская база
- Через год вы увеличите доход на 10 % и улучшите отчеты об удовлетворенности клиентов на 12 %
Правильный подход к результатам
В FlexJobs есть группа активных соискателей.
В отличие от других бирж вакансий, нашим соискателям нужны гибкие возможности — от фриланса, неполного рабочего дня, полного рабочего дня и альтернативных графиков работы. Воспользуйтесь преимуществами нашего уникального кадрового резерва и опубликуйте свою вакансию на FlexJobs уже сегодня! Мы можем помочь вам найти лучший способ удаленного найма талантов!
Узнать больше
Не забудьте поделиться этой статьей с коллегами!
.
Добавить комментарий