Разработка, внедрение и использование KPI — СКБ Контур

Любой собственник, будь то топ-менеджер крупной корпорации или предприниматель из сектора малого и среднего бизнеса, мечтает, чтобы его компания работала как часы и требовала минимального вмешательства руководства в решение рутинных задач. Для этого необходимо, чтобы каждый сотрудник бизнеса осознавал важность своего участия в общем успехе всего предприятия и, как следствие, ответственно относился к выполнению должностных обязанностей.

Достигнуть этого можно с помощью системы KPI (ключевых показателей результативности и эффективности), активно набирающей популярность как в западных, так и в российских компаниях. Нам, например, внедрение KPI позволило в короткие сроки добиться отличных результатов: снижения уровня оборачиваемости кредиторской задолженности и коэффициента оборачиваемости товарных запасов, оптимизации структуры оборотного капитала. При этом уровень текучести персонала снизился на 30%, а явочная укомплектованность персоналом повысилась на 18% всего за три года.

Система KPI становится все популярнее, однако у многих предпринимателей до сих пор остаются сомнения — стоит ли внедрять подобный инструмент в собственном бизнесе? Попробуем ответить на самые частые вопросы руководителей.

1. Зачем моему бизнесу система KPI?

Система KPI позволяет всем сотрудникам, вне зависимости от должности, сосредоточить усилия на достижении стратегических целей компании и точно понимать свою зону ответственности.

Показатели результативности задают сотрудникам ориентиры для работы и помогают правильно приоритезировать задачи. Важно, чтобы даже у сотрудников бэк-офиса и службы поддержки было понимание полезности результата их деятельности, умение различать первостепенные и второстепенные задачи. В данном случае самое сложное — поставить амбициозные, но при этом достижимые цели.

2. Я владелец малого бизнеса. Как понять, нужны мне KPI или нет?

Для внедрения системы KPI необходимо соблюдение нескольких базовых условий. Во-первых, заинтересованность со стороны собственника и высшего руководства. Во-вторых, единое представление у всех сотрудников о стратегических целях компании. Для этого важно донести эти самые цели до каждого человека в компании и зажечь ими не только узкий круг управленцев, но и всю команду вплоть до линейных сотрудников.

Третье важное условие — достаточный уровень развития учетных систем, которые необходимы для эффективного и оперативного отслеживания KPI (записи, отчетность, документы). Помните, что количество финансовых и человеческих ресурсов, потраченных на контроль показателей, не должно превышать приносимого эффекта. Идеальная система контроля — полностью автоматизированная и не требующая затрат. Наконец, четвертый важный фактор — наличие у сотрудников полномочий для достижения поставленных целей. Не забудьте не только возложить на персонал обязанности, но и дать им права, создайте возможности для проявления инициативы и внедрения креативных решений.

3. Как правильно выбрать KPI для конкретного сотрудника?

Показатели эффективности, естественно, имеют свою классификацию и в зависимости от цели и измеряемой характеристики бывают финансовые и нефинансовые, количественные и качественные, показатели эффективности и результативности, запаздывающие и опережающие, оперативные и стратегические, функциональные и проектные, индивидуальные и командные и т.д. Чем выше уровень сотрудника, тем более агрегированный показатель может быть заложен в его мотивации.

Например, специалист по подбору персонала отвечает только за «воронку подбора», руководитель отдела развития персонала — за степень исполнения плана обучения, но никто из них не несет ответственности за показатель уровня квалификации персонала, так как для его достижения необходимо обеспечить эффективную работу одновременно системы подбора, адаптации, мотивации и развития персонала. Такие полномочия сосредоточены только в руках HR-директора. Соответственно, ему и следует прописать показатель уровня классификации. Все это примеры функциональных показателей.

Для линейных сотрудников лучше всего работают количественные показатели: например, 100 звонков в месяц для оператора call-центра или не менее 100 продаж для консультанта. Менеджменту среднего звена больше подойдут проектные показатели, ведь эти люди самостоятельно отвечают за результат всего проекта в целом, включая и финансовые показатели, и мотивацию проектной команды.

В целом совет такой: не нужно стремиться установить нормативы на все измеряемые показатели в компании и устраивать так называемую «нормировочную истерию». Безотносительно цели тот или иной показатель не дает нам никакой полезной информации.

4. С чего начать внедрение системы KPI?

Внедрение системы KPI начинается с целеполагания и оцифровки целей верхнего уровня. Не нужно останавливаться только на промежуточных количественных показателях, таких как «достичь ежемесячного оборота в 100 000 у.е.» или «продать в этом году 1 млн единиц продукции». Здесь важно заложить долгосрочное видение стратегии всей фирмы: завоевание рыночного лидерства или создание компании международного уровня. Система KPI помогает быстрее добиться желаемых результатов, но только в том случае, если цели поставлены верно.

Следующим шагом определяются ключевые факторы успеха, позволяющие добиться нужных результатов. Затем происходит каскадирование инициатив и целей до уровня департаментов, дирекций или дивизионов, а после — их декомпозиция до первичных количественных показателей. В том случае если все конечные KPI обеспечивают достижение целей верхнего уровня в заданный период времени и одновременно являются необходимыми для ее достижения, можно переходить к реорганизации структуры управления компании и внедрению системы контроля показателей. На этом этапе определяется формат, инструменты и периодичность контроля каждого из KPI.

5. Нужно ли мне нанимать отдельного сотрудника, ответственного за систему KPI, или можно следить за всем самостоятельно?

Вопрос найма отдельного специалиста обычно зависит от масштабов компании. Для того, чтобы система показателей была сбалансированной, нужен человек, отвечающий за гармонизацию целей, показателей и их каскадирование со стратегического до оперативного уровня.

Нередко в компаниях система KPI воспринимается исключительно как элемент мотивации, поэтому разработка и контроль показателей передается HR-специалисту. В других организациях построением системы KPI занимается сотрудник, отвечающий за формирование стратегии, — это более здравый подход, так как и система KPI, и система мотивации, по сути, инструменты для реализации целей организации.

6. Когда можно ожидать первых результатов от внедрения системы KPI?

Система показателей начинает приносить свой эффект довольно скоро. В нашей компании в первые три месяца после установления определенного показателя накладывается мораторий на мотивацию или наказание сотрудника в случае его невыполнения. Такой подход позволяет оценить адекватность установленного норматива, метода его контроля, а самому сотруднику это помогает предпринять необходимые подготовительные и корректирующие действия для достижения установленных показателей.

7. Как мотивировать сотрудников выполнять KPI и что делать с теми, кто не вписывается?

Чтобы побудить сотрудников к выполнению KPI, можно использовать любые инструменты материальной и нематериальной мотивации: премии, штрафы, доски почета, конкурсы и т.д. Главное — обеспечить прозрачность и объективность оценки, а также создать правильную информационную среду. Например, для производства отлично работают плановые показатели выработки, вывешенные на стене вместе с «обратным отсчетом» — сколько осталось до достижения цели. Для административно-управленческого звена больше подойдет онлайн-отчет по KPI, опубликованный на корпоративном портале компании.  

8. Как отнесутся сотрудники к внедрению системы KPI? Что делать в случае сопротивления коллектива?

Можно выделить три распространенных типа реакции сотрудников на внедрение системы KPI. В первом случае сотрудник понимает, зачем она нужна и как работает, однако у него возникает чувство сопротивления изменениям, способным нарушить сложившуюся комфортную стабильность. Это естественная реакция, через некоторое время новая система KPI становится для него привычной и незаменимой.

Во втором случае сотрудник не понимает цели или принципа работы системы. Решить эту проблему поможет обучение, ликбезы, коллективные обсуждения и внутренний PR.

Наконец, некоторые сотрудники отказываются даже от попыток адаптироваться к системе показателей и понять цели ее внедрения. К сожалению, не все изменения принципов управления позволяют на 100% сохранить действующую команду. Главное — помнить, что интересы компании все-таки выше интересов отдельно взятого сотрудника.  

Анна Динмухаметова, директор по организационному развитию ГК «КорпусГрупп» 

Внедрение и разработка системы KPI, примеры, формулы

Внедрение KPI позволяет сделать управление эффективностью сотрудников более эффективным. Практически любой руководитель компании согласится с тем, насколько важна правильная мотивация работников. Организация, в которой работники получают деньги только за то, что сидят в офисе с 9 до 18, никогда не станет успешной.

Возможно будет интересно формулы по расчету и разработке KPI

Содержание:

 

Что такое KPI?

KPI (ключевые показатели эффективности) – это оценка фактически достигнутых результатов. Она чаще всего используется для управления бизнес-процессами в различных областях. Разработка и внедрение системы KPI позволяет точно изменять эффективность и результативность производительности процессов бизнеса.

Цели разработки KPI

Разработка и последующее внедрение системы KPI в библиотеке вуза, в магазине и любых других местах выполняется с определенными целями:

• интеграция общих целей предприятия и личных целей работников;
• увеличение мотивации сотрудников, рост важных показателей работы;
• создание четкой схемы ближайших и далеких целей организации для последовательного их достижения.

BSC и KPI разработка и внедрение

BSC – это сбалансированная система показателей, которая может применяться в разных сферах. Разработка и внедрение системы выполняется в несколько этапов:

• составление плана с подробным описанием всех работ;
• описание необходимых ресурсов;
• разработка системы;
• внедрение новой системы и ее работа параллельно со старой;
• демонстрация сотрудникам преимуществ нового подхода.

Специалисты по разработке или внедрению KPI советуют придерживаться определенных правил:

• Минимального набора показателей должно быть достаточно для полноценного управления бизнес-процессами;
• Все показатели должны быть реально измеримы;
• Стоимость измерения не должна быть больше управленческого эффекта от применения данного показателя.

Эти правила актуальны и для внедрения KPI в работу библиотеки вуза, и для продаж, и для любых других сфер.

KPI разработка и внедрение используется для оценки различных показателей.

Виды ключевых показателей

В зависимости от сферы деятельности предприятия выбираются ключевые показатели эффективности. Примеры наиболее часто встречающихся KPI приведены в таблице ниже.

Вид KPI	Информация
Результата	Какой результат был произведен
Затрат	Сколько затрачено ресурсов
Функционирования	Соответствие процесса необходимому алгоритму его выполнения
Производительности	Отношение полученного результата к затраченному времени
Эффективности	Соотношение результата и израсходованных ресурсов.

 

Разработка и внедрение KPI в ритейле

Использование системы KPI в розничной торговле давно показало свою эффективность. Разработка и последующее внедрение KPI в компании, которая занимается реализацией услуг либо товаров конечному потребителю, обеспечивает следующие преимущества:

• Мотивация продавцов. После разработки, тестирования, внедрения системы KPI эффективность работы персонала повышается минимум на 10%;
• Трансляция приоритетов предприятия, основных задач. Внедрение системы оценки эффективности позволит сотрудникам четко понимать, какие их действия помогут достичь важных для компании целей;
• Мониторинг эффективности. Для оценки производительности или эффективности работы предприятия удобно использовать BSC и KPI. Разработка и внедрение этих систем позволяет контролировать успешность работы организации, вовремя узнавать про возникающие проблем и устранять их;
• Привлечение, удержание хороших специалистов. Внедрение KPI на фирме позволяет добиться справедливой выплаты заработной платы: грамотные сотрудники, которые работают эффективно, получают больше;
• Превращение фонда оплаты труда в эффективный инструмент. Консультанты по внедрению KPI отмечают: фонд оплаты труда при использовании измеряемых показателей эффективности становится средством мотивации персонала, а не обычным источником расходов.

Пример KPI в ритейле для продажников

При грамотном выстраивании системы KPI все работники понимают, каким образом их обязанности влияют на достижение важнейших целей компании.

Внедрение KPI в организации: пример

Разработка и внедрение системы KPI в нашем материале будет рассматриваться на примерах работника техподдержки и менеджера по продажам.

Пример внедрения KPI в организации

Техподдержка

Работник технической поддержки должен консультировать реальных покупателей, помогать потенциальным клиентам. В данном случае набор возможных показателей эффективности сложно назвать широким. Работа специалиста оценивается на основании данных:

• число проведенных консультаций;
• качество обслуживания;
• удовлетворенность клиентов.

Продажи

Обязанность менеджера по продажам – непосредственное выполнение продаж, т.е. заключение договоров с клиентами. Разработка и внедрение KPI в ритейле может быть выполнено на основании таких показателей:

• количество новых покупателей;
• объем совершенных продаж;
• средняя сумма продажи;
• владение иностранным языком.

Универсальные системы KPI

Внедрение KPI в организации (пример приведен в данной статье) может выполняться без разработки индивидуальных оценок — с применением универсальных показателей.

Пример универсальной системы KPI

Вид показателя	Что отражает KPI
Процессный	Результат выполнения процесса, обработка потребительских запросов, создание, вывод новых продуктов.
Клиентский	Удовлетворенность клиентов, взаимодействие с рынком сбыта, количество привлеченных покупателей
Финансовый	Внешнеэкономическое положение предприятия: уровень товорооборота и доходности, финансовые потоки.
Развития	Динамика развития компании: производительность работников, текучесть персонала, оплата труда, мотивация сотрудников.
Внешней среды	Колебания цен, уровень конкуренции, ценовая политика.

 

Обучающие видео по разработке и внедрению KPI

 

3.1. Этапы разработки системы KPI

3.1. Этапы разработки системы KPI

Систему KPI в организации можно внедрить как самостоятельно, так и с привлечением консультантов. При использовании описанной в данной главе методики, когда цели и показатели KPI разрабатывают непосредственно руководители подразделений в соответствии с системой целевого управления в бизнесе, максимально сокращается срок внедрения и повышается эффективность.

Очень важно отметить, что если данная система внедряется самостоятельно, силами своих сотрудников, необходимо освободить данных сотрудников от занимаемых должностей хотя бы на время проекта. Объективность подхода при разработке является одним из самых важных факторов успеха проекта. За долгие годы анализа опыта самостоятельного внедрения мы можем констатировать тот факт, что, как правило, в 90% компаний это внедрение сопровождалось внутренними конфликтами группы разработки и руководителей функциональных направлений. Внедрение силами внутренних специалистов, как правило, не давало заметных результатов и носило формальный характер, хотя среди компаний есть 5 – 10%, в которых инициация подобных проектов происходила со стороны руководства и сопровождалась участием в разработке каждой «Матрицы KPI». При принятии решения о внедрении данной системы рекомендуем оценить затраты на разработку внешними или внутренними силами и последствия для компании. В целом применение современных и эффективных методов управления персоналом помогает сформировать и укрепить имидж предприятия как привлекательного работодателя, что способствует привлечению высококвалифицированных кандидатов и удержанию в компании ценных специалистов.

Рассмотрим алгоритм внедрения системы KPI с участием привлеченного тренера-консультанта, функции которого показаны на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Функции тренера-консультанта, привлеченного для внедрения системы KPI

Цели проекта

Создать сплоченную команду профессионалов и эффективных менеджеров. Сформировать знания и навыки в рамках обучения технологиям разработки KPI руководителей подразделений компании. Каждый из участников обучения под руководством тренера-консультанта и менеджеров проекта должен получить не только знания технологии и методики разработки, но и разработать цели и показатели для своих подразделений.

? Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты. Разработать цели и KPI для всех должностей подразделений.

? Повысить результативность и эффективность сотрудников. Разработать и внедрить мотивацию персонала на результат – KPI.

? Создать «информационную базу» для принятия правильных управленческих решений. Обеспечить быстрый сбор и контроль данных по исполнению KPI. Автоматизация системы KPI.

Краткое описание проекта

1. Подготовительный этап.

? Интервьюирование и консультации с представителями компании.

? Изучение организационной структуры компании.

? Изучение стратегии, определенной акционерами. Изучение стратегии (ключевых компетенций и факторов успеха) компании на год. Проведение PEST (анализ внешней макросреды компании: Political (политической), Economic (экономической), Social (социальной), Technological (технологической)), SWOT-анализа (анализ сильных (Strengths) и слабых (Weaknesses) сторон, возможностей (Opportunities) и угроз (Threats)), матрица BCG (разработанная Boston Consulting Group) для формирования стратегических факторов успеха на 3 года.

? Изучение ключевых функций (бизнес-процессов) всех должностей, участвующих в проекте.

2. Разработка системы KPI и системы мотивации на базе KPI.

? Разработка осуществляется с привлечением руководителей и ключевых сотрудников компании. Материалами для разработки являются цели и KPI, которые будут разработаны руководителями в процессе обучения, а также методика, разработанная консультантом. Методика, разработанная компанией FTG, описанная в данной книге, использует ключевые стратегические приоритеты (факторы успеха) и понимание функций сотрудника. Она позволяет разработать цели, KPI и задачи для их достижения в кратчайшие сроки.

? Разработка «Плана работ» под каждый KPI (самостоятельно подразделениями).

? Подготовка документов к согласованию с руководством.

? Согласование с руководством компании итоговых документов.

3. Автоматизация системы KPI в программе «KPI.BZ».

? Внесение всех данных в систему.

? Настройка и опытная эксплуатация.

Результаты проекта

? Итоговый отчет, содержащий иерархический перечень целей и KPI по всей компании.

? Знания и навыки управления эффективностью у всех руководителей компании.

? Ключевые показатели эффективности – «Матрицы KPI» для всех должностей на год.

? «Планы работ» на год для всех должностей.

? Автоматизированная система KPI и система мотивации на базе KPI в единой информационной среде, например с использованием программы «KPI.BZ».

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Обзор программ KPI-автоматизации / Хабр

Больше половины топ-менеджеров и собственников бизнеса в настоящее время недовольны текущей ситуацией в компании по управлению сотрудниками, постоянной текучкой, недовольством и разгильдяйством персонала. Руководители отделов либо замалчивают проблемы внутри вверенного им коллектива, либо ничего не делают для их решения, получая оклад и делая скидку на «постоянный кризис в экономике».

Поэтому правильная постановка целей бизнеса, оплата по результату, введение kpi-показателей эффективности оценки деятельности для каждого работника компании, будь то линейный персонал или топы, становится задачей и головной болью №1, тем более, что чаще всего собственник бизнеса узнает о проблемах в коллективе чуть ли не последним, и он чаще всего очень занят, чтобы исправить ситуацию быстро и малой кровью в краткие сроки. В итоге бизнес теряет эффективность на 15-20% и проседает по времени на пару-тройку месяцев почти всегда.

Однако не все так просто, многие компании уже научились ставить годовые цели, однако этого не достаточно. Экономический кризис, по большому счету, в голове, но за год многое может поменять от введения нового Федерального закона, до ухода в декрет ключевого сотрудника, отвечающего за ведение проектов. Поэтому методология Performance Management — это прежде всего регулярная оценка персонала (методик много: ассесмент-центры, оценка 360 и т.д.), повышение мотивации и вовлеченности персонала, а также управление талантами и кадровым резервом организации.

Вторая сложность заключается в автоматизации процесса сбора, структурирования и оценки информации по показателям. Для многих крупных Российских компаний до сих пор считается нормальным «вывозить» весь этот огромный пласт работы на главном бухгалтере в екселе для 1500-2000 человек (памятник такому сотруднику — мнение автора).

Ниже представлена сравнительная характеристика программных решений для автоматизации KPI-управления, не просто для расчета ежемесячных премий и бонусов, а для прозрачного и эффективного контроля деятельности всех сотрудников организации, включая руководство. Это программы, которые знаю я, похожий обзор я когда-то уже видела на сайте, но к сожалению давно, а тема стала актуальной с приходом нового руководителя в компанию.

На российском рынке для оценки персонала по KPI существует много программных решений, отличающихся между собой как набором функционала, глубиной методической проработки, так и удобством интерфейса. Однако, целесообразным будет рассмотреть наиболее популярные решения. В обзоре мы рассмотрим такие программные продукты, как «KPI-Drive», «1C: Управление по целям и KPI», «HighPer», «KPI Monitor», «Elma KPI», «KPI Suite», «Sucsess Factors». Данные для обзора были взяты из открытых источников, в частности, с официальных сайтов разработчиков. Необходимо отметить, что какая-та информация в обзоре может отсутствовать, ввиду того, что разработчик не разместил ее у себя на сайте, а получение demo-версии не всегда бывает возможным.

По своему опыту могу сказать, что информации в сети много, но она разрозненная и ее нужно структурировать перед тем, как говорить что-то своему директору. Не буду никого пиарить, даже не скажу, кого мы выбрали в итоге, просто представляю Вашему вниманию созданный мной сравнительный анализ.

С интересом выслушаю мнения специалистов, экспертов и неравнодушных по поводу трендов performance management. 

KPI-Drive

Решение KPI-Drive было разработано одним из первых на российском рынке. Изначально развивается на облачной платформе и работает через веб-браузер. При этом внешне интерфейс программного продукта выглядит несколько устаревшим. Автор продукта разработал собственную методику внедрения системы оценки персонала и, как следствие, функционал продукта развивался в соответствии с авторской методикой. Большинство пользователей решения – те, сотрудники кто прошел авторские курсы и разработал систему оценки по предложенной методике. Поскольку продукт построен полностью на авторском подходе, это является его слабым местом как с точки зрения универсальности (применения методик оценки персонала, получивших широкое распространение на российских предприятиях), так и возможности адаптации. Помимо функционала по учету исполнения количественных и качественных показателей, хорошо проработан функционал для управления выплатами сотрудников: расчетный лист, налоги и т. д. Решение подразумевает коллективную работу сотрудников с системой для согласования целей и подведения итогов. Мобильной версии у решения нет. Отсутствуют какие-либо инструменты визуализации, нет открытой информации о наличии инструментов автоматизированной загрузки данных. Есть своего рода конструктор отчетов. На сайте представлены обзоры и отзывы по внедренным решениям.

1C: Управление по целям и KPI

Программный продукт 1C: Управление по целям и KPI написан на платформе 1С: Предприятие 8.3. Это одно из конкурентных преимуществ решения, поскольку платформа нашла широкое распространение в компаниях на территории постсоветского пространства. Решение может интегрироваться с другими учетными системами на одноименной платформе. В системе можно самостоятельно конструировать различные методики оценки персонала (KPI, задачи, стандарты), автоматизировать регулярные оценочные процедуры (типовой бизнес-процесс и настройка оповещений). Интерактивность реализуется за счет использования личных кабинетов пользователей, которые могут быть настроены в соответствии с ролями и правами. Кадровый и сервисный функционал включает в себя: расчет премий, формирование рейтингов, дашборды и графики по показателям, конструкторы отчетов для бизнес-анализа. Интерфейс обеспечивается платформой 1С: Предприятие и знаком для большинства пользователей, работающих в секторе b2b. Возможно использование WEB-интерфейса и работа «в облаке», мобильная версия отсутствует. Существует развитый функционал по автоматическому сбору данных: сбор данных через com-соединение, обмен xml-пакетами, подключение внешних источников данных – бесшовная интеграция с большинством популярных СУБД. Имеется информация по внедренным решениям как среди компаний среднего бизнеса, так и крупного.

KPI Monitor

Продукт KPI Monitor запатентован и внесен в реестр российского софта (также как и «1С: Управление по целям и KPI»), в рамках программы импортозамещения. Решение больше позиционируется как инструмент business intelligent (BI). Как следствие в архитектуре решения сделан акцент на работу с количественными данными (KPI), функционал позволяет использовать многомерный анализ данных и интерактивную визуализацию. Программа имеет широкие возможности по консолидации количественных показателей, удобный и дружественный интерфейс. Развитие функционала в рамках концепции EPM позволяет использовать решение топ-менеджменту и финансовым службам для финансового планирования и прогнозирования. Для решения задач performance management предусмотрена возможность запуска «отчетной компании», сбора оценок по компетенциям, но отсутствует возможность согласования плана мероприятий (задачи и проекты). Также к плюсам можно отнести мобильное приложение. В списке покупателей числятся крупные компании, в частности, банки. Есть особые условия по приобретению для образовательных учреждений.

Highper

Решение Highper имеет весьма ограниченный функционал и несколько устаревший дизайн, несмотря на то, что на рынке появилось относительно недавно. С другой стороны, простой инструмент расчета KPI, возможно, будет востребован малым бизнесом, поскольку не требует серьезных затрат на первоначальную настройку. Модель оценки позволяет использовать как количественные критерии, управлять задачами, так применять оценочные листы. Есть несколько преднастроенных отчетов, инструменты графической визуализации отсутствуют совсем. Имеется функция напоминаний: для простановки факта администратору системы или о непобедимости заполнения оценочных листов. Есть возможности загрузки данных из MS Excel, 1C (для зп), csv, xml.

SAP SuccessFactors

SAP SuccessFactors – относится к комплексным HRM-системам, поэтому в данном обзоре рассматривается модуль Performance & Goals. Решение развивается на облачной платформе и представляет собой веб-портал для согласования целей и организации процесса оценки сотрудников в организации. Имеется возможность ставить цели, каскадировать их по организации, отслеживать актуальные статусы исполнения. Высокая степень интерактивности за счет обеспечения взаимодействия на одной площадке, использования мобильного приложения. Для процесса оценки может быть настроена маршрутизация, реализована интеграция с электронной почтой для отправки напоминаний и сообщений о сроках. Процесс калибровки целей позволяет выявить лучших и худших работников в компании, широкие возможности для визуализации динамики по исполнению целей и большой выбор кадровых форм и отчетов. Имеется возможность настройки вознаграждения в соответствии с размером личного вклада в успех компании. На основании доступной информации на сайте разработчика можно сделать вывод о наличии масштабных проектов с крупным бизнесом (преимущественно не в России). При этом инвестиции на реализацию проекта с этим продуктом будут одними из самых высоких. Кроме того, доступ к решению может быть ограничен на территории России, в связи требованиями законодательства хранить персональные данные на серверах, размещенных в РФ (сейчас дата-центр размещены за рубежом).

Elma KPI

Elma KPI – автоматизированная система, позволяющая построить карту стратегических и операционных целей компании, а после декомпозировать их до отдельных сотрудников. Для создания матриц результативности используются как количественные показатели, так и качественные. Есть конструктор для настройки бизнес-процессов, но шаблонов для проведения оценочных сессий нет, при этом хорошо проработана функция внутренних коммуникаций: можно оставлять комментарии, отправлять сообщения. Совсем отсутствуют возможности по управлению ФОТ, был найден только один отчет по трудозатратам. Имеется конструктор, через который можно настроить контрольные панели, много фильтров и возможностей по сортировке данных. У программы имеется приложение в App Store для iPAD. Решение имеет большую вариативность механизмов сбора данных: измерение встроенных бизнес-процессов, прямые запросы к базам данных, сбор данных с веб-сайтов, сбор данных из электронной почты, интеграция с OLAP-кубами и т.д. Опубликованные внедренные решения по этому модулю системы на сайте отсутствуют.

KPI Suite

KPI Suite позиционируется как программная платформа, предназначенная для организации совместной работы сотрудников. Разработчик предлагает готовые продукты (модули), разработанные на этой платформе, в том числе для оценки персонала. Основной упор в решении сделан на организации интерактивной работы сотрудников, визуализации данных с использованием информационных панелей. Имеется блок управления проектами, рисками, стратегическая панель в виде классической BSC-карты. Не найдено никакой информации о возможности формировать отчеты. Также отсутствуют какие-либо инструменты поддержки типовых процессов performance management и оповещений. Поставщик заявляет о поддержке загрузки данных из различных СУБД с использованием промежуточных таблиц — витрин. Очень скромно представлена информация по реализованным проектам.

Выводы

Для того, чтобы представить всю собранную информацию, в итоге была подготовлена сравнительная таблица с оценкой программных продуктов по каждому из критерием с использованием пятибалльной шкалы. Такая информация поможет сэкономить время и силы во время принятия решения о выборе программного продукта и запуска проекта автоматизации. Однако нужно понимать, что проект внедрения performance management в малом, среднем и крупном бизнесе будет иметь свои особенности и приоритеты. Отраслевая специфика также накладывает свои требования и ограничения. По этой причине в таблице не выставлен итоговый балл по каждому решению. Чтобы принять правильное решение в каждом конкретном случае, нужно понять, какие из критериев необходимо брать в расчет и с каким весом.

Как реализовать KPI | Малый бизнес

Наиболее полезные КПЭ связаны с целями вашей компании. Когда вы анализируете свои цели на предмет факторов, определяющих успех, у вас есть указание, где найти KPI, которые показывают, насколько хорошо ваша компания работает и достигает своих целей. Внедрение такой системы KPI дает вам немедленную обратную связь о проблемах с вашими стратегиями и позволяет при необходимости вносить быстрые корректировки.

Финансы

У вашей компании есть финансовые цели, и ей необходимо отслеживать переменные, чтобы контролировать прогресс.В идеале вы отслеживаете ключевые показатели эффективности, которые заранее указывают на эффективность работы компании. Например, важно отслеживать прибыль, но прибыль — это результат. Если вы поймете, что прибыль слишком мала, у вас не будет времени на решение проблемы. Полученные заказы и расходы являются ключевыми показателями эффективности для повышения прибыльности, поскольку более высокие полученные заказы и более низкие расходы приводят к увеличению прибыли после того, как ваша компания отправит заказы.

Бизнес

В вашем бизнесе есть внутренние процессы, которые должны хорошо работать, чтобы компания была успешной.Компании с вышестоящими организациями и операциями обычно имеют высокий уровень переменных, таких как удовлетворенность сотрудников, качество продукции и обучение сотрудников. Чтобы отслеживать эти переменные, вы должны определить факторы, которые на них влияют. Удержание сотрудников и продолжительность службы являются ключевыми показателями удовлетворенности работой сотрудников. Количество возвратов продукта и процент прохождения окончательных производственных испытаний являются ключевыми показателями качества продукта. Количество сотрудников, записанных на обучение, является ключевым показателем эффективности для уровня обучения. Когда вы отслеживаете такие ключевые показатели эффективности и работаете над их улучшением, эффективность вашего бизнеса также улучшается.

Клиент

Одна из важнейших функций успешной компании — удовлетворять потребности клиентов. Внедрение соответствующей системы KPI должно включать оценку удовлетворенности клиентов. Типичными ключевыми показателями эффективности, отслеживающими эту переменную, являются количество обращений в службу поддержки клиентов, процент успешно решенных гарантийных случаев, количество жалоб клиентов и среднее время решения проблемы клиента. Наиболее полезные KPI — это простые числа, которые растут и падают в зависимости от уровня производительности, который они указывают.Когда они покажут вам, что компания работает плохо, вы можете принять меры и ясно увидеть, оказало ли то, что вы сделали, желаемый эффект.

Развитие

Успешный бизнес должен расти, чтобы увеличивать свою стоимость и приносить прибыль, которую можно реинвестировать для дальнейшего развития бизнеса. KPI, измеряющие эффективность развития бизнеса, позволяют отслеживать рост и маркетинговый успех, чтобы вы знали, что работает хорошо. Внедрение KPI для роста обычно включает отслеживание доли рынка, увеличения объема продаж, повторных продаж и привлечения новых клиентов.Комбинация KPI позволяет выявить проблемы. Например, если доля рынка растет, а продажи падают, рынок сокращается. Если все, кроме повторных продаж, увеличивается, у вас могут быть проблемы с вашим продуктом. Отслеживание различных KPI для развития бизнеса дает вам обратную связь о вашей ситуации на рынке.

.

примеров KPI — получите 250+ шаблонов KPI для каждого варианта использования

Далее вы можете найти список примеров KPI, созданных для обеспечения решения для различных платформ. Они составлены в виде визуального представления наиболее важных показателей успешной истории данных. Щелкните ссылку конкретной платформы, чтобы узнать, что она может сделать для вас и вашего бизнеса!

Facebook: Ключевые показатели эффективности Facebook собирают контент и рекламную аналитику, чтобы помочь профессионалам в социальных сетях оптимизировать и максимизировать свои операции и результаты в области социальных сетей.Ниже вы можете найти 10 наших лучших шаблонов KPI для Facebook:

• 1) Количество вентиляторов
• 2) Демографические данные последователей
• 3) Просмотры страниц по источникам
• 4) Действия на странице
• 5) Охват по типу почты
• 6) Уровень вовлеченности постов
• 7) Рейтинг кликов (CTR)
• 8) Показы и частота рекламных объявлений
• 9) CPM и CTR рекламы в Facebook
• 10) Стоимость конверсии

LinkedIn: КПЭ LinkedIn позволяют анализировать и определять эффективность профиля компании или отдельной страницы, чтобы определить наилучшую комбинацию размещения контента, обращения к другим профессионалам и создания деловых возможностей.Ниже вы можете найти 9 наших лучших примеров KPI для сети LinkedIn:

• 1) Демография подписчиков
• 2) Количество подписчиков
• 3) Впечатления и охват
• 4) Уровень вовлеченности
• 5) Статистика обновления компании
• 6) Информация для просмотра
• 7) Контакты и рост сети
• 8) Просмотры профиля по должностям
• 9) Просмотры публикаций и участие

Twitter: Twitter KPI информируют вас о результатах поставленных вами целей и показывают, какие показатели достигаются, а какие необходимо оптимизировать, что приведет к устойчивой стратегии и работе в социальных сетях.Ниже вы можете найти 10 наших лучших примеров KPI Twitter для этой платформы социальных сетей:

• 1) Среднее количество переходов по ссылкам
• 2) Средний уровень вовлеченности
• 3) Среднее количество показов
• 4) 5 лучших твитов по вовлеченности
• 5) CPM рекламы в Twitter
• 6) Рейтинг результатов рекламы в Twitter
• 7) Стоимость результата рекламы в Twitter
• 8) Интересы последователей
• 9) Количество подписчиков
• 10) Производительность хэштега

YouTube: Ключевые показатели эффективности YouTube имеют решающее значение для серьезного рассказчика видео, поскольку они направлены на увеличение вовлеченности, просмотров, подписчиков и общей эффективности этого канала.Ниже вы можете найти 9 наших лучших примеров KPI для платформы YouTube:

• 1) Общее время просмотра
• 2) Общее количество просмотров видео
• 3) Удержание зрителей
• 4) Помолвка с видео
• 5) Количество подписчиков
• 6) Ежедневные активные пользователи (DAU)
• 7) Источник трафика
• 8) Демография подписчиков
• 9) 5 лучших видео по количеству просмотров

Google Analytics: KPI Google Analytics позволяют операторам веб-сайтов объективно отслеживать, анализировать и оптимизировать поведение пользователей на устойчивом уровне по всему веб-сайту.Вот 14 наших основных ключевых показателей эффективности для Google Analytics:

• 1) Сессии и пользователи
• 2) Новые и вернувшиеся посетители
• 3) Показатель отказов
• 4) Коэффициент достигнутой конверсии
• 5) Время на странице
• 6) Среднее время загрузки страницы
• 7) Показатель отказов в браузере
• 8) Органические и платные сеансы
• 9) Средняя продолжительность сеанса
• 10) 5 лучших поисковых запросов
• 11) Пользователи по полу
• 12) Страниц за сеанс
• 13) Лучшие страницы по полу
• 14) 10 лучших целевых страниц

Google AdWords: KPI Google AdWords в первую очередь ориентированы на мониторинг, визуализацию, анализ и оптимизацию любых кампаний Google Search Engine Advertising (SEA).Это наши 11 основных показателей для Google AdWords:

• 1) Количество кликов
• 2) Рейтинг кликов (CTR)
• 3) Показатель качества
• 4) Цена за клик (CPC)
• 5) Позиция объявления
• 6) Коэффициент конверсии
• 7) Стоимость конверсии
• 8) Достижение бюджета
• 9) Стоимость за милю (CPM)
• 10) Доля впечатления
• 11) Конверсии по показам

Salesforce: KPI Salesforce помогают продавцам эффективно управлять всеми актуальными, стратегическими и текущими процессами взаимодействия с клиентами через систему управления взаимоотношениями с клиентами (CRM).Вот 12 наших основных ключевых показателей эффективности для Salesforce:

• 1) Время отклика на запрос
• 2) Частота последующих контактов
• 3) Торговая деятельность
• 4) Средняя стоимость контракта
• 5) Средняя продолжительность цикла продаж
• 6) Исходящие звонки
• 7) Скорость связи для исходящих вызовов
• 8) Количество демонстраций
• 9) Общее количество входящих заявок
• 10) Соотношение потенциальных клиентов и возможностей
• 11) Коэффициент возможностей для выигрыша
• 12) Коэффициент конверсии потенциальных клиентов

Zendesk: Ключевые показатели эффективности Zendesk позволяют компаниям объективно отслеживать качество обслуживания и поддержки клиентов, оптимизируя при этом все необходимые взаимодействия с клиентами эффективным способом на основе данных.Вот 10 наших основных показателей для Zendesk:

• 1) Статус заявки
• 2) Время первого отклика (FRT)
• 3) Среднее время разрешения
• 4) Удовлетворенность клиентов
• 5) Билеты по типам
• 6) Билеты по каналу
• 7) Лучшие агенты
• 8) Скорость разрешения первого контакта
• 9) Коэффициент использования
• 10) Чистая оценка промоутера

.

8 ключевых вопросов для внедрения и использования

20.11.2017

Любой собственник, будь то топ-менеджер крупной корпорации или предприниматель из сектора малого и среднего бизнеса, мечтает, чтобы его компания работала как часы и требовала минимального вмешательства руководства в решение рутинных задач. Для этого необходимо, чтобы каждый сотрудник осознавал важность своего участия в общем успехе всей компании и, как следствие, брал на себя ответственность за выполнение своих обязанностей.

Этого можно достичь с помощью KPI (Key Performance Indicator), который набирает популярность в компаниях по всему миру. Например, внедрение KPI позволило в короткие сроки добиться отличных результатов: снижение оборачиваемости кредиторской задолженности и оборачиваемости товарных запасов, оптимизация структуры оборотных средств. При этом текучесть кадров снизилась на 30%, а штат увеличился на 18% всего за три года.

Система KPI становится все популярнее, но у многих предпринимателей все еще возникают сомнения — стоит ли внедрять такой инструмент в собственном бизнесе? Попробуем ответить на самые частые вопросы руководителей.

Почему моему бизнесу нужна система KPI?

Система KPI позволяет всем сотрудникам, независимо от должности, сосредоточиться на достижении стратегических целей компании и четко понимать свою зону ответственности.

Показатели эффективности устанавливают ориентиры для сотрудников в работе и помогают правильно расставить приоритеты для задач. Важно, чтобы даже у бэк-офиса и вспомогательного персонала было понимание полезности результата своей деятельности, умение различать основные и второстепенные задачи.В этом случае самое сложное — ставить перед собой амбициозные, но достижимые цели.

Я владелец малого бизнеса. Как узнать, нужен мне KPI или нет?

Для внедрения системы KPI необходимо соблюдать несколько основных условий. Во-первых, интерес со стороны собственника и топ-менеджмента. Во-вторых, все сотрудники должны иметь представление о стратегических целях компании. В этом случае важно донести эти цели до каждого человека в компании и вдохновить не только узкий круг менеджеров, но и всю команду вплоть до линейных сотрудников.

Третье важное условие — это достаточный уровень развития систем бухгалтерского учета, которые необходимы для эффективного и оперативного мониторинга KPI (записей, отчетов, документов). Помните, что объем финансовых и человеческих ресурсов, затраченных на мониторинг этих показателей, не должен превышать выгоду. Идеальная система управления полностью автоматизирована и не требует затрат. Наконец, четвертый важный фактор — это то, что сотрудники обладают полномочиями для достижения своих целей. Помните, что нужно не только распределять обязанности между сотрудниками, но и давать им права, создавать возможности для проявления инициативы и внедрения творческих решений.

Как правильно выбрать KPI для конкретного сотрудника?

Показатели результативности, конечно, имеют свою классификацию и, в зависимости от цели и измеряемых характеристик, бывают финансовые и нефинансовые, количественные и качественные, показатели эффективности и результативности, запаздывающие и опережающие, операционные и стратегические, функциональные. проектный, индивидуальный и командный и т. д. Чем выше уровень сотрудника, тем более обобщенным показатель может быть частью его или ее мотивации.

Например, специалист по подбору персонала отвечает только за «воронку отбора», руководитель отдела развития персонала — за степень выполнения плана обучения, но ни один из них не отвечает за показатель уровня квалификации персонала. Потому что для его достижения необходимо обеспечить эффективную одновременную работу системы отбора, адаптации, мотивации и развития персонала. Такие полномочия сосредоточены только в руках директора по персоналу.Соответственно, у него должен быть уровень классификации в качестве индикатора. Все это примеры функциональных индикаторов.

Для линейных сотрудников лучше всего работают количественные показатели: например, 100 звонков в месяц для оператора call-центра или не менее 100 продаж для консультанта. Индикаторы проекта больше подходят для менеджеров среднего звена, потому что эти люди отвечают за результат проекта в целом, включая финансовые показатели, и мотивацию команды проекта.

В общем, совет такой: не пытайтесь устанавливать стандарты для всех измеряемых показателей в компании и вызывать так называемую «нормирующую истерию». Без цели тот или иной индикатор не дает никакой полезной информации.

Как начать внедрение системы KPI?

Внедрение системы KPI начинается с постановки целей и оцифровки целей верхнего уровня. Не стоит останавливаться только на промежуточных количественных показателях, таких как «выйти на ежемесячный оборот в 100 000 долларов» или «продать 1 миллион единиц продукции в этом году».Здесь важно включить долгосрочное видение стратегии всей фирмы: завоевание лидерства на рынке или создание международной компании. Система KPI помогает быстрее достичь желаемых результатов, но только при правильной постановке целей.

Следующим шагом является определение ключевых факторов успеха для достижения желаемых результатов. Затем эти инициативы и цели передаются на уровень отделов, управлений или отделов и раскладываются на первичные количественные показатели.В случае, если все конечные KPI обеспечивают достижение целей верхнего уровня в заданный период времени и в то же время необходимы для их достижения, вы можете приступить к реорганизации структуры управления компании и внедрению мониторинга эффективности. система. На этом этапе определяются формат, инструменты и частота каждого элемента управления KPI.

Нужно ли мне нанять человека, отвечающего за систему KPI, или я могу все контролировать самостоятельно?

Вопрос найма отдельного специалиста обычно зависит от масштаба компании.Для того чтобы система показателей была сбалансированной, это лицо должно отвечать за согласование целей и показателей и их переход со стратегического уровня на операционный.

Часто в компаниях система KPI воспринимается исключительно как элемент мотивации, поэтому разработка и мониторинг показателей передаются HR-специалисту. В других организациях система KPI создается лицом, отвечающим за формирование стратегии, что является более надежным подходом, поскольку и система KPI, и система мотивации являются важными инструментами для достижения целей компании.

Когда я могу ожидать первых результатов от внедрения системы KPI?

Система индикаторов довольно скоро начинает давать свое действие. В нашей компании в первые три месяца после установления определенного показателя вводится мораторий на мотивацию или наказание сотрудника, если он не достигает этого показателя. Такой подход позволяет оценить адекватность установленного стандарта, метода его контроля и помогает сотруднику предпринять необходимые подготовительные и корректирующие действия для достижения установленных показателей.

Как мотивировать сотрудников на достижение KPI и что делать с теми, кто не может?

Для стимулирования сотрудников к достижению KPI можно использовать любые инструменты материальной и нематериальной мотивации: бонусы, штрафы, доски почета, конкурсы и т. Д. Главное — обеспечить ясность и объективность оценки и создать правильную информацию. среда. Например, для промышленности хорошо работают производственные цели, вывешенные на стене вместе с «обратным отсчетом» — сколько осталось до достижения цели.Для административно-управленческой команды больше подходит онлайн-отчет по KPI, опубликованный на корпоративном портале компании.

Как сотрудники будут относиться к системе KPI? Что делать в случае сопротивления коллектива?

Существует три основных типа реакции персонала на внедрение системы KPI. В первом случае сотрудник понимает, зачем это нужно и как это работает, но у него возникает чувство сопротивления изменениям, которые могут разрушить существующую комфортную стабильность.Это естественная реакция, через некоторое время новая система KPI становится для него привычной и незаменимой.

Во втором случае сотрудник не понимает цели или принципа системы. Решить эту проблему могут обучение, коллективные дискуссии и внутренний PR.

Наконец, некоторые сотрудники отказываются даже от попыток приспособиться к системе показателей и понять цель ее внедрения. К сожалению, не все изменения в принципах управления позволяют сохранить команду на все 100%.Главное — помнить, что интересы компании выше интересов отдельного сотрудника.

.

примеров KPI — 84 ключевых показателя эффективности для вашего бизнеса

• ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
  • ПЛАН
    • УЗНАТЬ И СОЗДАТЬ ХАБ
    • ПЛАНИРОВЩИК ПЕРЕТАПКИВАНИЯ
    • ВИЗУАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ
    • СТРАТЕГИЧЕСКОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО
    • СТРАТЕГИЯ ЭКСПОРТ
  • УПРАВЛЕНИЕ
    • УПРАВЛЯЙ ВСЕМ
    • ОТСЛЕЖИВАНИЕ ЦЕЛЕЙ
    • РИТМ СТРАТЕГИИ
  • ДОРОГА
    • СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПАНЕЛИ
    • ОТЧЕТЫ
    • УСТАНОВКА И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
  • ЧТО ТАКОЕ ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СТРАТЕГИИ?
  • ПОСМОТРЕТЬ ТУР ПРОДУКТА
  • ЗАБРОНИРОВАТЬ ДЕМО
• РЕШЕНИЯ
  • ПО ОТРАСЛЯМ
    • ФИНАНСОВЫЕ УСЛУГИ
    • ЗДРАВООХРАНЕНИЕ
    • ОБРАЗОВАНИЕ
    • РОЗНИЦА И ГОСТЕПРИИМСТВО
    • ПРАВИТЕЛЬСТВО
  • ПОЧЕМУ КАСКАД
    • ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ
    • ОТЗЫВЫ КЛИЕНТОВ
    • ПРОТИВ КОНКУРСА
    • ПАНЕЛИ ЖИВОЙ СТРАТЕГИИ
    • СТРАТЕГИЧЕСКИЕ УСЛУГИ
    • ПАРТНЕРЫ
• ЦЕНА
• УЗНАТЬ
  • УЗНАТЬ О СТРАТЕГИИ
  • УЗНАТЬ О ПРОГРАММНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ
• БЛОГ

.