| Бизнес-партнерам |
|---|
| Буду менеджером для предпринимателя. Менеджером (управленцем), не «менагером». Буду рад встретить нового товарища, партнера (можно с компаньонами) — предпринимателя — на условиях win-win. Могу «закрыть» разделы бизнеса: лидогенерация (маркетинг, реклама), лидиконвертация (продажи), расходы (управ… |
| Я сетевой предприниматель, ищу партнера, который возьмет на себя продажу нашего продукта и вывод его зарубежный рынок. Сфера деятельности — дополненная реальность. Помогаем производителям повысить ценность товара за счет придания ему дополнительных свойств — дополненной реальности. Есть первые пр… |
| Поиск бизнес партнера в действующее event-агентство. Агентство полного цикла (более 10 лет), которое организует «под ключ» свадебные мероприятия, корпоративные банкеты, праздники, юбилеи. Собственный раскрученный сайт с поступающими заявками и группы в социальных сетях привлекают поток новых клие… |
| Для развития проекта Винчроторные насосы, ищем стратегического партнера со своей производственной базой. Предлагаем Вашему вниманию проект нового типа роторно-пластинчатых устройств, с рабочим названием «Винчроторные устройства». Изобретение имеет патентную защиту РФ. Устройство представляет собой з… |
| Более 6 лет опыт работы в коммерческом отделе, начинал как менеджер по продажам, потом руководитель отдела продаж. На данный момент хочу найти партнера с интересным бизнесом и помочь выстроить отдел продаж «с нуля» с настройкой CRM. Проекты интересны только в г.Санкт-Петербург, сам проект желатель… |
| Ищем партнеров в сфере: туризм, развлечения. От себя можем предложить продажу ваших услуг через агентский договор (от юридического лица) через нашу интернет-платформу. Для вас: заключение договора бесплатно, оплачиваете только за привлечение тех клиентов, которые купили ваши услуги. Если интер… |
| Ищу партнера из Санкт-Петербурга для создания интернет-магазина. Приоритетная группа товаров есть, но готов выслушать и ваши предложения. Извините, но партнер для создания интернет-магазина из других регионов не интересны. Было бы здорово, если бы вы разбирались в технической стороне вопроса. … |
| И, если бы я открывал бизнес клуб, то делал бы это исходя из чисто коммерческих целей. Без пустой благотворительности и дикого альтруизма. А, значит, подходил бы к этому, как к обычному коммерческому проекту. Но с необычными вводными и нестандартными целями. Участники практически любого клуба – это… |
| Мне нужно снять несколько видео (с собой в главной роли) на тему маркетинга, психологии и так далее. Цель – использование их в рекламных и PR-целях. Буду рад взрослому напарнику, перед которым стоят похожие цели и задачи. Вместе работать удобнее, дешевле и эффективнее. От меня – помощь в под… |
| Партнёрство — строительство, ремонт, прочие услуги. Ищем бизнес партнёра, интересующегося этой темой. У нас большой опыт работы в мелком строительстве, ремонте, инженерных сетях, энергоаудите, работе с ТСЖ, муниципальными и государственными органами. Есть необходимое оборудование, склад. Нужен… |
| Ищем партнёра для розлива продукции (гидролаты, эфирные масла) в ПЭТ-тару-флаконы, с последующей организацией сбыта. Также возможно организовать производство антисептиков на базе гидролатов мяты, крапивы, ромашки, хвойных и василька. Разработаны и протестированы составы тоников и тоннеров для лица… |
| Представим бизнес интересы в Санкт-Петербурге и Ленинградской области (можно по СЗФО). Готовы стать представителем по продвижению и реализации вашей: продукции, услуг, открытию филиала, подразделения, склада, производства, формирования штата. Опыт в продвижении услуг и бизнеса — более 10 лет. Ес… |
| Прошу рассмотреть бизнес-план производства детских домиков. Приглашаем к сотрудничеству бизнес партнера, необходима база для производства, промзона. Себестоимость производства — до 15 тыс. за домик. От 30 тыс. — продажа. Прошу помочь с землёй и материалом. Начнём налаживать сбыт. Интересны ва… |
| Для частных агентов или юристов. Предлагаю объединить наши усилия для совместной работы на благо каждого. Партнеры занимаются своими вариантами, за то можно разделить расходы на офис, частично рекламу, помочь партнеру представить продавцу клиента и т.п. Мне не нужны юридические услуги, нужны бизн… |
| Ищу партнера для действующего бизнеса — оптовая торговля. Дам контакты клиентов, которых можно грузить и зарабатывать с них очень хорошие деньги (у меня с ними испорчены отношения). Требуется очень светлая и напористая голова. Условия готовы обсуждать и оформить все юридически. Офис есть, ест… |
| Ищу партнеров в производстве штампованных изделий любой сферы назначения на ваших или совместно изготовленных штампах. Рассмотрю варианты совместного производства изделий различного назначения, в том числе совместный выпуск конечной продукции по вашему проекту. Посредникам по предоставлению заказо… |
| Требуется партнёр-инвестор. Сегодняшняя ситуация не вечна. Не сегодня-завтра всё вернётся на круги своя, но велика вероятность того, что кардинальным образом изменится потребительский рынок. Как не крути, но производство (не путать с перепродажей) продуктов питания займёт главенствующее место. … |
| Ищем партнеров и инвесторов по недвижимости, ремонту. Готовы сотрудничать на взаимовыгодной основе с инвесторами, агентствами недвижимости, юристами, строителями, проектировщиками. Предлагаем сотрудничество по недвижимости и ремонту в направлениях: — экспертиза перед покупкой объектов коммерче… |
| Ищу финансового партнера для расширения бизнеса в сфере железнодорожных перевозок и общей логистики. Контакты, контракты с клиентами и контрагентами налажены. Есть свой парк вагонов. Необходимо расширять бизнес. Для этого необходим партнер (возможно финансовый партнер). Подробнее сообщу при… |
HR-бизнес-партнерство – точки над ё или многоточие… (о компетенциях бизнес-партнера)
Автор : Андрей Крупин, компания Синергика ,
Руководитель МАК (Мастерской Андрея Крупина).
В HR-медиа активно обсуждается функция HR как бизнес-партнера. В различных источниках описаны функции, навыки и личные качества, предлагаются схемы внедрения бизнес-партнерства. Считается, что HR – бизнес-партнер – это следующий этап развития HR-менеджера. Бизнес-медиа дает несколько иное толкование бизнес-партнерства, а именно как партнерство бизнесов друг с другом.
Проблема как я ее увидел
В этой статье, я бы хотел представить данную тему несколько в другом свете и ее целевая аудитория – это профессионалы и менеджеры, которые управляют такими группами. Если у вас есть экспертиза и вам необходимо ее донести до тех, кто в ней не разбирается; если вы специалист в области ИТ, инженер, системный аналитик , юрист, экономист, финансист, PR или HR специалист или, скажем, врач данная статья прольет свет на феномен внутреннего консалтинга (internal consulting) , который в последнее время все чаще называют бизнес-партнерством (business partnering) или деловыми консультациями (business advisory).
Источник
Я изложу бизнес-партнерство, как концепцию, основываясь на статьи моего коллеги из Канады Мюррея Хиберта, ставшего известным благодаря «Энциклопедии Лидерства. (Encyclopedia of Leadership. Murray Hiebert, Bruce Klatt, McGrow Hills, USA, 2001). Кстати, скоро этот труд оценит российская аудитория, поскольку книга уже переводится и команда проекта планирует издавать ее в электронной версии по главам.
В своей второй книге — «Эффективность в бизнес-партнерстве» (Powerful Professionals. Murray Hiebert. Eilis Hiebert. Trafford Publishing, USA, 2005) — М.Хиберт подробно описывает феномен и инструменты бизнес-партнерства.
Знакомые ситуации
Давайте представим, что у вас есть экспертные знания и навыки, которые вы получили за 5 или 6 лет университета, пройдя суровую школу жизни, закалившись в боях с конкурентами. Вдруг, не смотря на опыт и уникальные технологии, которые созданы кропотливым трудом вас постигает разочарование, в тот решающий момент, когда вы не смогли донести свою экспертизу до людей с другим багажом и своими тараканами.
Проблема профессионального обучения в том, что многое дается в узкой экспертной области, но немногое или совсем ничего о том, как донести эти знания до супер-занятых, не экспертных, а иногда слишком экспертных, скептичных, прагматичных менеджеров или других специалистов. В учебниках ничего не было сказано о тех, кто подвергнет вашу экспертизу сомнению или же просто волевым решением закроет ваш проект.
Есть и другая сторона медали. Вы когда-нибудь были в ситуации, когда обратившись за помощью эксперта, вдруг теряли дар речи или лепетали что-то невнятное, а эксперт смотрел на вас с непонимающим лицом? Наверняка были случаи, когда вас просто засыпали жаргонизмами, а вы кивали головой, соглашаясь. Вспомните диалоги с Ай-Тишниками, например.
Или же вы вдруг испугались, когда рекомендованное изменение, было совсем, как вам казалось, неприемлемым. Вспомните о докторе или о вашем друге, который попросил вас отказаться от вашей любимой пагубной привычки!
Кто же такой бизнес-партнер, каковы его компетенции? Бизнес-партнер или внутренний консультант это тот, кто использует свои экспертные знания и навыки для того, чтобы помочь людям, удовлетворить их бизнес потребностей без осуществления прямого контроля
Обратите внимание на 2 фразы:
Первая: «бизнес-потребности»
Пользователи ваших экспертных знаний часто предлагают решения, а не формулируют потребности, которые за ними скрыты. Если вы хотите стать влияющим профессионалом, ваша эффективность начинается с вопросов выявления потребности. Есть два больших искушения в работе внутреннего консультанта: принять представленную ситуацию как подразумеваемые потребности или же сразу перейти к решениям.
Вторая: «без прямого контроля»
Многие эксперты стремятся к большему контролю, особенно над трудными клиентами ( внешними и внутренними): «Если бы только эти мастодонты….», «Если бы только эти тупоголовые менеджеры…». Хитрость в том, что многие профессионалы жаждут большего контроля, однако если мы говорим о долгосрочной стратегии в оказания экспертом консультационной услуги, то бизнес-партнер редко использует такие фразы как, «нет, вы не можете использовать это оборудование или программное обеспечение» или же «это запрещается делать, так как это противоречит законам». Внутренний консалтинг основывается на более широком контексте отношений и направлен на совместный поиск решения. Успех базируется на понимании более или менее равного партнерства, создания атмосферы 50 на 50. Вполне приемлемо, если ваш клиент обеспечивает свои 50% путем изложения своей потребности с помощь ваших вопросов, а также оказывает вам поддержку на этапе внедрения. В реальной жизни, как правило, консультант редко начинает с внутренней установки партнерства 50 на 50.
Приведу один пример, мне нужно было встретиться со специалистами финансового департамента для предзащиты бюджета на обучение. В данной компании это было со мной впервые. На предыдущей все решалось быстро и бесповоротно. Я безупречно провел все расчеты, подготовил аргументы и приготовился к бою, так как привык к тому, что «бюджет будут резать». Встреча началась странным образом, два моих коллеги учтиво сказали: «Андрей, просим вас, не воспринимайте нас как врагов. Мы проверим расчеты, а вдруг ошибка, попробуем найти статьи, где можно оптимизировать расходы, возможно перенесем часть затрат в другие статьи расходов компании. Давайте творчески поработаем, чтобы решить задачи, связанные с экономией и с решением ваших бизнес-задач без ущерба. Итог: ошибки в расчетах они нашли; я неожиданно сам нашел решение, которое помогло сократить часть расходов; а в завершении коллеги сказали, что когда я буду защищать бюджет на совете директоров, они окажут мне поддержку.
В каких случаях отдавать HR-функции на аутсорс выгодно, а в каких нет
Вот еще несколько коротких примеров бизнес-партнерства:
● При внедрении ERP руководитель проекта, менеджер IT-департамента, стал бизнес-партнером всех руководителей, которые были вовлечены в процесс.
● Сотрудники департамента закупа провели серию семинаров, а также консультировали по первому требованию всех желающих по новой форме заявки на закуп
● HR-директор и группа специалистов осуществили внутренний PR, провели обучение и выступили консультантами по вновь утвержденному регламенту последовательного укрепления дисциплины.
Компетенции бизнес-партнера
- Перейдем к описанию компетенций бизнес-партнера. Многие из них в той или иной мере присутствуют в модели компетенций любой организации. (Примеры взяты из моделей реальных компаний).
- Сотрудничество в команде (на уровне своей команды)
Уважает коллег, совместно решает задачи, активно консультируется; открыто обменивается информацией, необходимой для решения задач, обеспечивает коммуникацию в рабочих группах - Эффективное сотрудничество с другими департаментами и их руководителями
- Находит конструктивные решения для достижения общих целей. Использует знания о других функциях и ситуации на рынке для выработки совместных практических решений, открыто сообщает о возникающих проблемах
- Разрешение конфликтов
- Прогнозирует возможные разногласия и предпринимает меры по их недопущению. Разрешает и умело нейтрализует конфликты и противоречия. Всегда находит правильное и грамотное решение для плодотворного сотрудничества.
- Клиентоориентированность и формирование лояльности
- Оказывает услуги клиентам и партнерам в соответствии с их потребностями, соблюдает стандарты обслуживания, прилагает усилия для максимального удовлетворения клиентов. Устанавливает, развивает и поддерживает контакт с различными типами клиентов и партнеров, умеет выслушать и понять их
Будущее рынка труда и HR-бизнеса: неполная занятость, аутсорсинг, удаленная работа
Коммуникативная компетентность
Общается в позитивной манере, излагает свои мысли понятно и точно, как в письменной, так и в устной форме; обладает презентационными навыками; убеждает других при помощи рациональных аргументов; использует разнообразные способы оказания. Уметь понятно доносить свою экспертизу тем, кто не является экспертом.
Можно ли выделить бизнес-партнерство как отдельную компетенцию? Думаю, что да, если свести воедино все выше изложенные, но это не является задачей статьи.
Бизнес-партнерство как культура
Я полагаю, что бизнес-партнерство это шире чем компетенция. Это ценность, это часть культуры и немаловажным фактором является среда, которая способствует его развитию
К факторам, способствующим формированию данного типа отношений можно отнести :
1. Культура управления проектами, особенно в ситуации пересечения задач различных департаментов.
2. Культура открытости и прозрачности, которая формирует доверие.
3. Открытость обсуждения проблем и «ненаказание» за ошибку, то есть поиск проблем в первую очередь в бизнес-процессах, а не в людях.
4. Культура инноваций
5. Культура общей ответственности за результат на уровне топ-команды, которая предполагает понимание экспертизы других членов команды.
6. Культура обучения и развития
Созреют эти факторы или же вы будете их целенаправленно создавать, не столь критично. В тех компаниях, где решаются задачи развития сотрудников, там где руководители демонстрируют своим примером лучшие образцы поведения, там где умеют слушать и не бояться пробовать, а за ошибки не увольняют немедленно, там бизнес-партнерство пустит свои корни, будет прорастать и тянуться к свету. Дело только времени. За свой многолетний опыт, как в консалтинге, так и в бизнес практике я встречал компании, где бизнес-партнерство просто было и все, а были компании, где много говорили о команде, доверии, клиентах, а упавшие из принтера в общей зоне бумаги, никто не поднимал.
Если же мы говорим о бизнес-партнерстве, как о ценности, если мы видим в нем конкурентное преимущество, то нужно овладевать инструментарием и становиться влиятельным профессионалом — Powerful Professional, как это изложено в одноименной книге.
И в заключении. Вот мнение одного из участников семинара по бизнес-партнерству.
«Мне кажется, что в прошлом, роль профессионала начиналась с того, что кто-то обозначал проблему и принимал решение, кто будет ее решать. Профессионал забирал сверток с проблемами, перевязанный ленточкой, а его работа заканчивалась презентацией с рекомендациями по решению. Руководство решало, как их использовать, а также внедрять или не внедрять изменения. ВСЕ ЭТО В ПРОШЛОМ!
Организациям нужен HR-профессионал, консультант «полного цикла», который возьмет на себя ответственность за весь процесс: формулировка проблемы, постановки задачи, «продажа» рекомендаций, управление внедрения изменений как результат»
Будущее рынка T@D за партнерством HR и провайдеров. Итоги Форума «Флагманы HR-бизнеса» 2015
HR Business Partner: кто это и зачем эта должность в компании
Многие компании признали очевидный факт, что исключительно административной поддержки в вопросах управления персоналом уже давно недостаточно. В мире развивались разные модели управления персоналом, и одной из самых интересных и востребованных ролей в последнем десятилетии стала роль HR Business Partner. Профессиональные HR-сообщества уделяют ей много внимания и предоставляют успешный опыт тех компаний, которые уже внедрили институт HR бизнес-партнерства и целенаправленно его развивают.
Должность HR Business Partner фактически объединяет в себе 4 роли:
- Strategic Partner — Стратегического партнера (подготовка и внедрение стратегических инициатив по управлению изменениями)
- Operations Manager — Операционного менеджера (мониторинг существующих практик, политик и процедур)
- Emergency Responder — Ответсвенного за незамедлительную реакцию в нештатных ситуациях
- Employee Mediator — Медиатора в сложных ситуациях между сотрудниками и/или руководителями.
HR Business Partner, как правило, — специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.
Компания Luxoft сейчас активно трансформирует функцию HR и в парадигме Talent Acquisition & Management отвела важное место HR бизнес-партнерам — как тактическим (локальным — ответственным за поддержку в рамках страны), так и стратегическим (глобальным — ответственным за поддержку определенной линейки бизнеса вертикально). Процесс трансформации и внедрения роли HR Business Partner состоит из нескольких этапов, в нашем случае он выглядит следующим образом:
Этап 1 — определение концепции и наполнения роли HR Business Partner
На этом этапе мы изучили материалы CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) и SHRM (Society for Human Resource Management), а также Gartner и остановили свой выбор на концепте от Gartner, который дополнили и расширили элементами от CIPD и SHRM. В результате проделанной работы были утверждены ключевые документы с описанием роли, должностная инструкция и модель компетенций (в том числе и технических). Первый этап длился 2 месяца.
Этап 2 — оценка уровня владения компетенциями
На этом этапе мы оценили уровень владения компетенциями всех HR специалистов компании (во всех 20+ странах присутствия Luxoft), включая HR менеджеров и HR директоров. Это упражнение было важным элементом в том числе и коммуникации в рамках процесса трансформации, поскольку позволило всем сотрудникам HR организации понять суть новой роли и ее наполнение, а также требования и ожидания от нее. Оценка осуществлялась с помощью двух инструментов: 1) на основе корпоративной платформы 360⁰ был сформирован опросник для сотрудников HR и их руководителей; 2) на основе платформы Gartner — опросник для самооценки HR Business Partner Career Diagnostic, который позволяет создавать индивидуальные отчеты и индивидуальные планы развития со ссылками на обучающие ресурсы. В итоге каждый сотрудник получил объективную оценку своих навыков до начала процесса трансформации и детальный план индивидуального развития со всеми необходимыми ресурсами. Второй этап длился 1,5 месяца.
Роботизация, digital HR, автономизация HR процессов, анализ компетенций, которые будут затребованы через 10 лет… Именно эти темы будут обсуждаться на HR-марафон#3. Присоединяйтесь!
Этап 3 — план развития
По результатам оценки было сформировано 3 вида планов развития: 1) индивидуальный; 2) план развития для каждой страны — по характерным пробелам на уровне страны; 3) глобальный план развития — по характерным пробелам на глобальном уровне. Таким образом, у каждого сотрудника HR появилась возможность комбинировать обучающие ресурсы (online, in-class, внутренние и внешние программы), а также возможность делиться знаниями (knowledge sharing) по своим сильным компетенциям, выступая в роли внутреннего тренера для коллег. На реализацию данного этапа запланировано 6 месяцев с последующим продолжением обучающих, развивающих и поддерживающих активностей.
Этап 4 — повторная оценка (оценка прогресса)
Цель повторной оценки — не только проанализировать прогресс всех участников трансформации, но и привлечь внутренних клиентов к структурированной обратной связи. Комплексное решение от Gartner предлагает форму оценки HR Business Partners для использования линейными руководителями. Такая оценка включает в себя 2 элемента — эффективность и важность; результаты же анализируются исходя из сбалансированного балла. Соответственно, все HR специалисты повторно заполняют опросник HR Business Partner Career Diagnostic (с возможностью сформировать обновленный план развития), а линейные руководители приглашаются к оценке эффективности выполнения 23 атрибутов роли с одновременной оценкой важности этих атрибутов.
Этап 5 — завершение процесса трансформации и применение стандарта выполнения роли на постоянной основе
Обязательным элементом этого этапа становится правильный отбор новых кандидатов на роль HR Business Partner. Специально для этого разработан пакет HR BP Hiring Case (на основе материалов от Gartner), который включает в себя набор кейсов для проработки, а также обязательную оценку уровня владения необходимыми компетенциями с дальнейшим составлением индивидуального плана развития для успешных кандидатов.
Мир бизнеса очень динамично развивается и требования к HR профессионалам возрастают, именно поэтому есть смысл обращаться к профильным первоисточникам (CIPD, SHRM, Gartner) за лучшими рекомендациями, бенчмарками, описанными практиками и учебными материалами и разумно их адаптировать под конкретные требования компании на том или ином этапе ее развития.
Купить билет
Кто такой HR-бизнес-партнер
Какие шаги нужно предпринять, чтобы стать настоящим HR-бизнес-партнером?
Виктор Киреев, менеджер департамента «Продажи и Маркетинг», Michael Page:
Когда мы начинали нашу индустриальную практику, мы фактически избегали плотного сотрудничества с представителями службы подбора персонала и старались всеми силами выходить на прямых руководителей и самого сотрудника.
Мотив был следующий – нам нужно было реальное, осязаемое понимание задач позиции. Если это позиции во фронт-офисе, то сколько, что и кому конкретно должен продавать человек. Сколько бизнес теряет денег, пока этого человека нет на месте. Если бэк-офис, то также – какой урон бизнесу несет отсутствие профессионала на месте. Как правило, ответы на эти вопросы дают именно руководители той практики, в которой есть потребность. Все просто и понятно.
То, что мы упускали, – это возможность посмотреть немного вперед. Насколько данному сотруднику будет комфортно работать под руководством этого человека, какая там команда? Какая атмосфера? Как будет складываться карьерный путь сотрудника? На эти вопросы прямые руководители не отвечали, так как им нужно соблюдение сроков и выполнение планов. Сейчас.
Процесс поиска был примерно следующим: мы определяли круг прямых конкурентов, обозначали соответствующие нашему поиску позиции и переманивали сотрудников с помощью акцента на монетарную мотивацию.
Новый уровень заработной платы является, безусловно, хорошим мотивом для смены работы, но довольно краткосрочным. Сотрудник, которого переманили, находит другие мотивационные составляющие в лучшем случае в рамках новой работы. В худшем – вне нее. Или не находит, и в итоге мы имеем немотивированного сотрудника, да еще и дорогого.
HR становится реальным партнером в бизнес- процессах, в частности, при подборе сотрудников, когда устанавливает хорошую связь между нами, провайдером по рекрутменту и нанимающим менеджером, а также принимает участие в брифинге кандидатов. Рассказывает о том, какие люди подходят данной организации, а какие не находят в ней места. Не всем компаниям нужны звезды с огромным потенциалом, так как не каждая позиция гарантирует дальнейший рост. Нанимающему менеджеру звезда с большим потенциалом покажется отличным вариантом для найма, а опытный HR расскажет ему о том, что через год данному сотруднику станет скучно.
Есть и обратная сторона – HR может замыкать полностью процессы подбора на себе, отклонять кандидатуры только на основании компетенций и психотипов и не обращать внимания на отличное знание самих задач. При этом, когда мы получаем обратную связь по встрече (а обратная связь – это ключевой инструмент рекрутера, так как это возможность адаптировать поиск), мы не понимаем причин отклонения кандидатуры, а видим только акцент на долгосрочную стратегию по найму определенного типа людей.
Как и в любом деле, всегда нужно как ставить краткосрочные приоритеты, так и разрабатывать долгосрочную стратегию, и баланс между ними должен как раз держать HR, становясь партнером для бизнеса, кандидата и провайдера.
Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон:
В последнее время в российских компаниях все чаще стала появляться штатная должность «HR-бизнес-партнер». Еще пять лет назад такая профессия была в диковинку. Чем же обыкновенный HR-менеджер (HR-директор) отличается от HR-бизнес-партнера? Как HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером?
HR-бизнес-партнер – это управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике бизнеса компании, в которой он работает, способный повысить прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников.
HR-бизнес-партнер совместно с топ-менеджерами участвует в реализации стратегических проектов, дает экспертную оценку с точки зрения HR.
HR-менеджер (HR-директор) выполняет операционную работу, такую как ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, адаптация персонала, аттестация персонала, оценка персонала, обучение и развитие, управление системами мотивации и вознаграждения, организация и проведение корпоративных мероприятий и т.д.
Чтобы HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером, необходимо:
- прослушать семинары «Управление проектами», «Управление изменениями в организации», «Стратегический менеджмент» и другие при необходимости;
- следить за экономической ситуацией в отрасли;
- обладать экспертными знаниями в области HR;
- развивать свои лидерские компетенции.
HR-бизнес-партнер может принимать участие в реализации таких проектов, как «Введение нового товара в ассортимент», «Построение системы управления талантами», «Разработка и внедрение модели компетенций», «Разработка системы качества в розничном бизнесе», «Разработка миссии и постановка стратегических целей компании», и многих других.
HR-бизнес-партнер дает экспертную оценку каждому проекту с точки зрения HR, прогнозирует риски, информирует о необходимых затратах, юридических аспектах и т.д.
HR-бизнес-партнер выступает умелым проводником изменений, поддерживает баланс во взаимоотношениях между топ-менеджерами и сотрудниками организации при реализации новых проектов.
HR-бизнес-партнер может быть инициатором проекта исходя из потребностей бизнеса. При инициации нового проекта важно донести до собственников бизнеса его выгоды. Вовремя начатый и успешно реализованный бизнес-проект способен принести организации прибыль и конкурентное преимущество.
Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что HR-менеджер (HR-директор) может стать HR-бизнес-партнером, если будет системно совершенствовать знания, проявлять инициативу и развивать свой потенциал.
Анна Соловьева, руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:
В последние годы функции HR-менеджеров расширяются. Если раньше, 5-7 лет назад, это были во многом координирующие функции, то теперь HR постепенно становится реальным партнером для бизнеса. Во многих компаниях уже есть такая должность.
Возьмем, к примеру, крупный иностранный банк. Каждый HR как бизнес-партнер отвечает за определенное структурное подразделение (аудит, инвестиционный департамент и т.д.), является полноправным участником совещаний и находится в тесной взаимосвязи с бизнесом. Таким образом, HR-специалистам становится проще понять и удовлетворить потребности бизнес-подразделений.
В последнее время функции рекрутинговых агентств также существенно расширились. Многим компаниям и банкам уже недостаточно просто получать подходящие резюме соискателей, важно также, чтобы агентство было в курсе особенностей их бизнеса и подбирало кандидатов с учетом этих особенностей. Нередко представит
| Бизнес-партнерам |
|---|
| Буду менеджером для предпринимателя. Менеджером (управленцем), не «менагером». Буду рад встретить нового товарища, партнера (можно с компаньонами) — предпринимателя — на условиях беспроигрышного варианта. Могу «закрыть» разделы бизнеса: лидогенерация (маркетинг, реклама), лидиконвертация (продажа), расходы (управ … |
| Я сетевой предприниматель, ищу партнера, который возьмет на себя продажу нашего продукта и вывод его зарубежный рынок.Сфера деятельности — дополненная реальность. Помогаем производителям повысить ценность за счет придания дополнительных свойств — дополненной реальности. Есть первые пр … |
| Поиск бизнес партнера в действующее event-агентство. Агентство полного цикла (более 10 лет), которое организует «под ключ» свадебные мероприятия, корпоративные банкеты, праздники, юбилеи. Собственный раскрученный сайт с поступающими заявками и группы в социальных сетях привлекают поток новых клие… |
| Для развития проекта Винчроторные насосы, ищем стратегического партнера со своей производственной базой. Предлагаем Вашему вниманию проект нового типа роторно-пластинчатых устройств, с рабочим названием «Винчроторные устройства». Изобретение имеет патентную защиту РФ. Устройство представляет собой з … |
| Более 6 лет опыт работы в коммерческом отделе, начинающий как менеджер по продажам, руководитель отдела продаж.На данный момент хочу найти партнера с интересным бизнесом и помочь выстроить отдел продаж «с нуля» с настройкой CRM. Проекты интересны только в г.Санкт-Петербург, сам проект желатель … |
| Ищем партнеров в сфере: туризм, развлечения. От себя предлагать продажу ваших услуг через агентский договор (от юридического лица) через нашу интернет-платформу. Для вас: заключение договора бесплатно, оплачивайте только привлечение тех клиентов, которые купили ваши услуги.Если интер … |
| Ищу партнера из Санкт-Петербурга для создания интернет-магазина. Приоритетная группа товаров есть, но готов выслушать и ваши предложения. Извините, но партнер для создания интернет-магазина из других регионов не интересны. Было бы здорово, если бы вы разбирались в технической стороне вопроса. … |
| И, если бы я открывал бизнес-клуб, то делал бы это исходя из чисто коммерческих целей.Без пустой благотворительности и дикого альтруизма. А, значит, подходил бы к этому, как к обычному коммерческому проекту. Но с необычными вводными и нестандартными целями. Участники практически любого клуба — это … |
| Мне нужно снять несколько видео (с собой в главной роли) на тему маркетинга, психологии и так далее. Цель — использование их в рекламных и PR-целях. Буду рад взрослому напарнику, перед которым стоят похожие цели и задачи.Вместе работать удобнее, дешевле и эффективнее. От меня — помощь в под … |
| Партнёрство — строительство, ремонт, прочие услуги. Ищем бизнес партнёра, интересующегося этой темой. У нас большой опыт работы в мелком строительстве, ремонте, инженерных сетях, энергоаудите, работе с ТСЖ, муниципальными и государственными органами. Есть необходимое оборудование, склад. Нужен … |
| Ищем партнёра для розлива продукции (гидролаты, эфирные масла) в ПЭТ-тару-флаконы, с нашей организацией сбыта.Также возможно организовать производство антисептиков на базе гидролатов мяты, крапивы, ромашки, хвойных и василька. Разработаны и протестированы составы тоников и тоннеров для лица … |
| Представим бизнес-интересы в Санкт-Петербурге и Ленинградской области (можно по СЗФО). Готовы стать представителем по продвижению и реализации: продукции, услуг, открытию филиала, подразделения, склада, производства, формирования.Опыт в продвижении услуг и бизнеса — более 10 лет. Ес … |
| Прошу рассмотреть бизнес-план производства детских домиков. Приглашаем к сотрудничеству бизнес партнера, необходима база для производства, промзона. Себестоимость производства — до 15 тыс. за домик. От 30 тыс. — продажа. Прошу помочь с землёй и систем. Начнём налаживать сбыт. Интересны ва … |
| Для частных агентов или юристов.Предлагаю объединить наши усилия для совместной работы на благо каждого. Партнеры занимаются своими вариантами, за то можно разделить расходы на офис, частично рекламу, помочь партнеру представить продавцу клиента и т.п. Мне не нужны юридические услуги, нужны бизн … |
| Приглашаю партнера, партнеров по бизнесу для совместного использования коммерческих помещений (собственник) в г. Москва. Санкт-Петербург. Помещения разного назначения (возможное использование: общепит, торговля, услуги для населения, гостиница, авторемонт, производство и др.), в разных районах и разного … |
| Ищу партнера для действующего бизнеса — оптовая торговля. Дам контакты клиентов, которых можно грузить и зарабатывать с них очень хорошие деньги (у меня с ними испорчены отношения). Требуется очень светлая и напористая голова. Условия готовы обсуждать и оформить все юридически. Офис есть, ест … |
| Ищу партнеров в производстве штампованных изделий любой сферы назначения на ваших или изготовленных штампах.Рассмотрю варианты производства изделий различного назначения, включая совместный выпуск конечной продукции по вашему проекту. Посредникам по предоставлению заказо … |
| Требуется партнёр-инвестор. Сегодняшняя ситуация не вечна. Не сегодня-завтра всё вернётся на круги своя, но велика вероятность того, что кардинальным образом изменится потребительский рынок. Как не крути, но производство (не путать с перепродажей) продуктов питания займёт главенствующее место…. |
| Ищем партнеров и инвесторов по недвижимости, ремонту. Готовы сотрудничать на взаимовыгодной основе с инвесторами, агентствами недвижимости, юристами, строителями, проектировщиками. Предлагаем сотрудничество по недвижимости и ремонту в направлениях: — экспертиза перед покупкой объектов коммерче … |
| Ищу финансового партнера для расширения бизнеса в сфере железнодорожных перевозок и общей логистики.Контакты, контракты с клиентами и контрагентами налажены. Есть свой парк вагонов. Необходимо расширять бизнес. Для этого необходим партнер (возможно финансовый партнер). Подробнее сообщу при … |
HR-бизнес-партнерство — точки над ё или многоточие… (о компетенциях бизнес-партнера)
Автор: Андрей Крупин, компания Синергика,
Руководитель МАК (Мастерской Андрея Крупина).
В HR-медиа активно обсуждается функция HR как бизнес-партнера. В различных источниках использования функции, навыки и личные качества, использование схемы внедрения бизнес-партнерства. Считается, что HR — бизнес-партнер — это следующий этап развития HR-менеджера.Бизнес-медиа дает несколько толкование бизнес-партнерства, а именно как партнерство бизнесов друг с другом.
Проблема как я ее увидел
В этой статье, я бы хотел представить эту тему несколькими в свете и ее целевая аудитория — это профессионалы и менеджеры, которые управляют такими группами. Если у вас есть экспертиза и вам необходимо ее донести до тех, кто в ней не разбирается; Если вы специалист в области ИТ, инженер, системный аналитик, юрист, экономист, финансист, PR или HR специалист или, скажем, врач эта статья прольет свет на который феномен внутреннего консалтинга (внутреннее консультирование), в последнее время все чаще называют бизнес-партнерством (деловое партнерство) или деловыми консультациями (бизнес-консультации).
Источник
Я изложу бизнес-партнерство, как концепция, концепция на статьи моего коллеги из Канады Мюррея Хиберта, ставшего известным благодаря «Энциклопедии Лидерства». (Энциклопедия лидерства. Мюррей Хиберт, Брюс Клатт, МакГроу-Хиллз, США, 2001). Кстати, скоро этот труд оценит российская аудитория, поскольку книга уже переводится и команда проекта издавать ее в электронной версии по главем.
В своей второй книге — «Эффективность в бизнес-партнерстве» (Powerful Professionals.Мюррей Хиберт. Эйлиш Хиберт. Trafford Publishing, США, 2005 г.) — М.Хиберт подробно представлен феномен и инструменты бизнес-партнерства.
Знакомые ситуации
Давайте представим, что у вас есть экспертные знания и навыки, которые вы получили за 5 лет обучения, пройдя суровую школу жизни, закалившись в боях с конкурентами. Вдруг, не смотря на опыт и уникальные технологии, которые созданы кропотливым трудом вас постигает разочарование, в тот решающий момент, когда вы не смогли донести свою экспертизу до людей с другими багажом и своими тараканами.
Проблема профессионального обучения в том, что многое дается в узкой экспертной области, но немногое или совсем о том, как донести эти знания до супер-занятых, не экспертных, а иногда слишком экспертных, скептичных, прагматичных менеджеров или других специалистов. В учебниках ничего не было сказано о тех, кто подвергнет вашу экспертизу сомнению или же просто волевым решением закроет ваш проект.
Есть и другая сторона медали. Когда-нибудь были в ситуации, когда обратившись за помощью эксперта, вдруг теряли дар речи или лепетали что-то невнятное, эксперт смотрел на вас с непонимающим лицом? Наверняка были случаи, когда вас просто засыпали жаргонизмами, а вы кивали головой, соглашаясь.Вспомните диалоги с Ай-Тишниками, например.
Или же вы вдруг испугались, когда рекомендованное изменение было совсем, как вам казалось, неприемлемым. Вспомните о докторе или о вашем друге, который попросил вас отказаться от вашей любимой пагубной привычки!
Кто же такой бизнес-партнер, каковы его компетенции? Бизнес-партнер или внутренний консультант это тот, кто использует свои знания и навыки для того, чтобы помочь людям, удовлетворить их потребности в потреблении прямого контроля
Обратите внимание на 2 фразы:
Первая: «бизнес-потребности»
Пользователи ваших экспертных знаний часто решения, а не формулируют потребности, которые за ними скрыты.Если вы хотите стать влиятельным, ваша эффективность начинается с вопросов профессиональной потребности. Представленная ситуация как подразумеваемые потребности или сразу перейти к решениям.
Вторая: «без прямого контроля»
Многие эксперты стремятся к большему контролю, особенно над трудными клиентами (внешними и внутренними): «Если бы только эти мастодонты….», «Если бы только эти тупоголовые менеджеры…».Хитрость в том, что многие профессионалы жаждут большего контроля, однако если мы говорим о долгосрочной стратегии в предоставлении экспертной консультационной услуги, то бизнес-партнер редко использует такие фразы, как «нет, вы не можете использовать это оборудование или программное обеспечение» или же « это запрещается делать, так как это противоречит закончитам ». Внутренний консалтинг основывается на более широком контексте отношений и направлен на совместный поиск решения. Успех базируется на понимании более или менее равного партнерства, создания атмосферы 50 на 50.Вполне приемлемо, если ваш клиент обеспечивает 50% путем из предложения своей потребности с помощью ваших вопросов, а также оказывает вам поддержку на этапе внедрения. В реальной жизни, как правило, консультант редко начинает с внутренней установки партнерства 50 на 50.
Приведу один пример, мне нужно было встретиться со специалистами финансового департамента для предзащиты бюджета на обучение. В данной компании это было со мной впервые. На предыдущей все решалось быстро и бесповоротно.Я безупречно провел все расчеты, подготовил аргументы и приготовился к бою, как привык к тому, что «бюджет будут резать». Встреча началась коллеги странным образом, два моих коллеги учтиво сказали: «Андрей, просим вас, не воспринимайте нас как помощью. Мы проверим расчеты, а вдруг ошибка, попробуем найти статьи, где можно оптимизировать расходы, возможно перенесем часть затрат в другие расходы компании. Давайте творчески поработаем, чтобы решить задачи, связанные с экономией и решением ваших бизнес-задач без ущерба.Итог: ошибки в расчетах они нашли; я неожиданно нашел решение, которое помогло самим сократить часть расходов; Когда я буду защищать бюджет на совете директоров, они надежно мне поддержку.
В каких случаях отдавать HR-функции на аутсорс выгодно, а в каких нет
Вот еще несколько коротких примеров бизнес-партнерства:
● При внедрении ERP руководитель, менеджер ИТ-департамента, стал бизнес-партнером всех руководителей проекта, которые были вовлечены в процесс.
● Сотрудник департамента закупа провел серию семинаров, а также консультировал по первому требованию всех желающих по новой форме заявки на закуп
● HR-и группа специалистов осуществили внутренний PR, провели обучение и выступили консультантами по вновь утвержденному регламенту последовательного укрепления дисциплины.
Компетенции бизнес-партнера
- Перейдем к описанию компетенций бизнес-партнера. Многие из них в той или иной мере присутствуют в модели компетенций любой организации.(Примеры взяты из моделей реальных компаний).
- Сотрудничество в команде (на уровне своей команды)
Уважает, совместно решает задачи, активно консультируется; открыто обменивается необходимой для решения задач, обеспечивает коммуникацию в рабочих группах - Эффективное сотрудничество с другими департаментами и их руководителями
- Находит конструктивные решения для общих целей. Использует знания о других функциях на рынке для выработки совместных практических решений, открыто сообщает о сообщающих проблемах
- Разрешение конфликтов
- Прогнозирует возможные разногласия и предпринимает меры по их недопущению.Разрешает и умело нейтрализует конфликты и противоречия. Всегда находит правильное и грамотное решение для плодотворного сотрудничества.
- Клиентоориентированность и формирование лояльности
- Оказывает услуги клиентам и партнерам в соответствии с их потребностями, соблюдает стандарты обслуживания, прилагает усилия для удовлетворения клиентов. Устанавливает, развивает и поддерживает контакт с различными типами клиентов и партнеров, умеет выслушать и понять их
Будущее рынка труда и HR-бизнеса: неполная занятость, аутсорсинг, удаленная работа
Коммуникативная компетентность
Общается в позитивной манере, излагает свои мысли понятно и точно, как в письменной, так и в устной форме; обладает презентационными навыками; убеждает других при помощи рациональных аргументов; использует разнообразные способы оказания.Уметь понятно доносить свою экспертизу тем, кто не является экспертом.
Можно ли выделить бизнес-партнерство как отдельную компетенцию? Думаю, что да, если свести воедино все выше изложенные, но это не является обязательной статьей.
Бизнес-партнерство как культура
Я полагаю, что бизнес-партнерство это шире чем компетенция. Это ценность, это часть культуры и немаловажным фактором, способствующим его развитию
К факторм, способствующий формированию данного типа отношений можно отнести:
1.Культура управления проектами, особенно в ситуации пересечения задач различных департаментов.
2. Культура открытости и прозрачности, которая формирует доверие.
3. Открытость обсуждения проблем и «ненаказание» за ошибку, то есть поиск проблем в первую очередь в бизнес-процессах, а не в людях.
4. Культура инноваций
5. Культура общей ответственности за результат на уровне топ-команды, которая предполагает понимание экспертизы других членов команды.
6. Культура обучения и развития
Созреют эти факторы или вы будете их целенаправленно создавать, не столь критично.В тех компаниях, где решаются задачи развития сотрудников, там где демонстрируют своим примером лучшие образцы поведения, там где умеют слушать и не бояться пробовать, а за ошибки не увольняют немедленно, там бизнес-партнерство пустит свои корни, будет прорастать и тянуться к свету . Дело только времени. За свой многолетний опыт, как в консалтинге, так и в бизнес-практике я встречал компанию, где бизнес-партнерство просто было и было все, где были компании, где много говорилось о команде, доверии, клиентах, а упавшие из принтера в общей зоне бумаги, никто не поднимал.
Если мы говорим о бизнес-партнерстве, как о ценностях, если мы видим в нем конкурентное преимущество, то нужно овладевать инструментарием и становиться влиятельным профессионалом — мощный профессионал, как это изложено в одноименной книге.
И в заключении. Вот мнение одного из участников семинара по бизнес-партнерству.
«Мне кажется, что в прошлом роль профессионала начиналась с того, что кто-то обозначал проблему и принимал решение, кто будет ее решать.Профессионал забирал сверток с проблемами, перевязанный ленточкой, а его работа заканчивалась презентацией с рекомендациями по решению. Руководство решало, как их использовать, а также внедрять или не внедрять изменения. ВСЕ ЭТО В ПРОШЛОМ!
Организациям нужен HR-профессионал, консультант «полного цикла», который возьмет на себя ответственность за весь процесс: формулировка проблемы, постановки задачи, «продажа» рекомендаций, управление внедрением изменений как результат »
Будущее рынка T @ D за партнерством HR и провайдеров.Итоги Форума «Флагманы HR-бизнеса» 2015
.HR Деловой партнер: кто это и эта должность в компании
Многие компании признали очевидный факт, исключительно административной поддержки в управлении персоналом уже давно недостаточно. В мире развивались разные модели управления персоналом, и одной из самых интересных и востребованных ролей в последнем десятилетии стала роль HR Бизнес-партнер. Профессиональные HR-сообщества уделяют ей много внимания и успешный опыт тех компаний, которые уже внедрили институт HR-бизнес-партнерства и целенаправленно его развивают.
Должность HR Business Partner фактически объединяет в себе 4 роли:
- Стратегический партнер — Стратегического партнера (подготовка и внедрение стратегических инициатив по управлению изменениями)
- Операционный менеджер — Операционного менеджера (мониторинг практик, политик и процедур)
- Чрезвычайная ситуация Ответчик — Ответсвенного за незамедлительную реакцию в нештатных ситуациях
- Сотрудник-посредник — Медиатора в сложных ситуациях между сотрудниками и / или руководителями.
HR Деловой партнер, как правило, — специалист с 8–10 годами профессионального опыта в сфере сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех уровней HR.
Компания Luxoft сейчас активно трансформирует функцию HR и в парадигме Приобретение и управление талантами отвела важное место HR бизнес-партнерам — как тактическим (локальным — ответственным за поддержку в страны), так и стратегическим (глобальным — ответственным за поддержку линейки бизнеса вертикально) ).Процесс трансформации и внедрения роли HR Business Partner состоит из нескольких этапов, в нашем случае он выглядит следующим образом:
Этап 1 — концепции и наполнения роли HR Business Partner
На этом этапе изучили материалы CIPD (Chartered Institute of Personnel) Development) и SHRM (Society for Human Resource Management), а также Gartner и остановили свой выбор на концепте от Gartner , который дополнили и расширили элементы от CIPD и SHRM.В результате проделанной работы были утверждены ключевые документы с описанием роли, административная инструкция и модель компетенций (в том числе и техническими). Первый этап длился 2 месяца.
Этап 2 — оценка уровня владения компетенциями
На этом этапе мы оценили уровень владения компетенциями всех HR-специалистов компании (во всех 20+ странах присутствия Luxoft), включая менеджеров по персоналу и директоров по персоналу. Это упражнение было сделано в рамках процесса трансформации, поскольку всем сотрудникам HR-службы понять суть новой роли и ее наполнение, а также требования и ожидания от нее.Оценка осуществлялась с помощью двух: 1) на основе корпоративной платформы 360⁰ был сформирован опросник для сотрудников HR и их инструментов руководителей; 2) на основе платформы Gartner — опрос для самооценки HR Business Partner Career Diagnostic, который позволяет создавать индивидуальные отчеты и индивидуальные планы развития со ссылками на обучающие ресурсы. В итоге каждый получил объективную оценку своих навыков до начала процесса трансформации и детального изучения индивидуальных ресурсов.Второй этап длился 1,5 месяца.
Роботизация, digital HR, автономизация HR процессов, анализ компетенций, которые будут затребованы в течение 10 лет… Именно эти темы будут обсуждаться на HR-марафон № 3. Присоединяйтесь!
Этап 3 — план развития
По результатам оценки было сформировано 3 вида планов развития: 1) индивидуальный; 2) план развития для каждой страны — по характерным пробелам на уровне страны; 3) глобальный план развития — по характерным пробелам на глобальном уровне.Таким образом, у каждого сотрудника HR появилась возможность комбинировать обучающие ресурсы (онлайн, в классе, внутренние и внешние программы), а также возможность делиться знаниями (обмен знаниями) по своим сильным компетенциям, выступая в роли внутреннего тренера для коллег. На выполнении данного этапа запланировано 6 месяцев с последующим продолжением обучающих, развивающихся и поддерживающих активностей.
Этап 4 — повторная оценка (оценка прогресса)
Цель повторной оценки — не только проанализировать прогресс всех участников трансформации, но и привлечь клиентов к структурированной обратной связи.Комплексное решение от Gartner предлагает форму оценки HR Business Partners для использования линейными руководителями. Такая оценка включает в себя 2 элемента — эффективность и важ; результаты же анализ опираются на сбалансированного балла. Соответственно, все специалисты по персоналу повторно заполняют опросник HR Business Partner Диагностика карьеры (с сформированной обновленный план развития), а линейные авторитеты к оценке эффективности выполнения 23 атрибутов роли с соответствующей оценкой важности этих атрибутов.
Этап 5 — завершение процесса трансформации и стандарта выполнения роли на постоянной основе
Обязательным этапом этого этапа становится правильный отбор новых кандидатов на роль Бизнес-партнер HR. Специально для этого разработан пакет HR Приложение для найма BP (на основе материалов от Gartner ), который включает в себя набор кейсов для проработки, а также обязательную оценку владения необходимыми компетенциями с дальнейшим составлением индивидуального плана развития для успешных кандидатов.
Мир бизнеса очень динамично развивает требования к HR, поэтому есть смысл обращаться к профильным первоисточникам (CIPD, SHRM, Gartner) за лучшими рекомендациями, бенчмарками, описанными практиками и учебными материалами и разумно их адаптировать под требования компании том. или ином этапа ее развития.
Купить билет
.Кто такой HR-бизнес-партнер
Какие шаги нужно предпринять, чтобы стать настоящим HR-бизнес-партнером?
Виктор Киреев , менеджер департамента «Продажи и Маркетинг», Майкл Пейдж :
Мы начинаем работу с верхними частями и проводим самые разные виды работ.
Мотив был следующий — нам нужно было реальное, осязаемое понимание позиции задач.Если это позиции во фронт-офисе, то сколько, что и кому конкретно должен продавать человек. Сколько бизнес теряет денег, пока этого человека нет на месте. Если бэк-офис, то также — урон бизнесу несет отсутствие профессионала на месте. Как правило, ответы на эти вопросы дают именно той практики, в которой есть потребность. Все просто и понятно.
То, что мы упускали, — это возможность посмотреть немного вперед. Насколько данному сотруднику будет комфортно работать под руководством этого человека, какая там команда? Какая атмосфера? Как будет складываться карьерный путь сотрудника? На эти вопросы прямые не отвечали, так как им нужно соблюдение сроков и выполнение планов.Сейчас.
Процесс поиска был примерно следующим: мы определяли круг прямых конкурентов, обозначали соответствующие наши поисковые позиции и переманивали сотрудников с помощью акцента на монетарную мотивацию.
Новый уровень заработной платы, безусловно, хорошим мотивом для смены работы, но довольно краткосрочным. Сотрудник, которого переманили, находит другие мотивационные составляющие в лучшем случае в новой работе. В худшем — вне нее. Или не находит, и в итоге мы имеем немотивированного сотрудника, да еще и дорогого.
HR становится реальным партнером в бизнес- процессах, в частности, при подборе сотрудников, устанавливает хорошую связь между провайдером по рекрутменту и нанимающим менеджером, а также принимает участие в бинге кандидатов. Рассказывает о том, какие люди подходят для данной организации, а какие не находят в ней места. Не всем компаниям нужны звезды с огромным потенциалом, так как не каждая позиция гарантирует дальнейший рост. Нанимающему менеджеру звезда с большим потенциалом покажется отличным лучшим для найма, а опытный HR расскажет ему о том, что через год данному сотруднику станет скучно.
Есть и обратная сторона — HR может замыкать полностью процессы подбора на себе, отклонять кандидатуры только на основании компетенций и психотипов и не обращать внимания на отличное знание самих задач. При этом, когда мы получаем обратную связь по встрече (обратная связь — это ключевой инструмент рекрутера, так как это возможность адаптировать поиск), мы не понимаем причин отклонения кандидатуры, а видим только акцент на долгосрочную стратегию по найму определенного типа людей.
Как и в любом случае, всегда нужно ставить краткосрочные приоритеты, так и разрабатывать долгосрочную стратегию, и баланс между ними как раз держать HR, становясь партнером для бизнеса, кандидатов и поставщиков.
Татьяна Есина , управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон :
В последнее время в российской компаниих все чаще стала появляться штатная должность «HR-бизнес-партнер». Еще пять лет назад такая профессия была в диковинку. Чем же обыкновенный HR-менеджер (HR-директор) отличается от HR-бизнес-партнера? Как HR-менеджер (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером?
HR-бизнес-партнер — это управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике бизнеса компании, в котором он работает, способный повысить прибыльность предприятия, используя возможности сотрудников.
HR-бизнес-партнер совместно с топ-менеджерами участвует в реализации стратегических проектов, дает экспертную оценку с точки зрения HR.
HR-менеджер (HR-директор) выполняет операционную работу, такую как ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, адаптация персонала, аттестация персонала, оценка персонала, обучение и развитие, управление системами мотивации и вознаграждения, организация и проведение корпоративных мероприятий и т.д .
Чтобы HR-менеджер (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером, необходимо:
- прослушать семинары «Управление проектами», «Управление изменениями в организации», «Стратегический менеджмент» и другие при необходимости;
- наблюдение за экономической ситуацией в отрасли;
- обладать экспертными знаниями в области HR;
- развивать свои лидерские компетенции.
HR-бизнес-партнер может принимать участие в реализации проектов таких, как «Введение нового товара в ассортимент», «Построение системы управления талантами», «Разработка и внедрение модели компетенций», «Разработка системы качества в розничном бизнесе», «Разработка миссии и постановка стратегических целей компании »и многих других.
HR-бизнес-партнер дает экспертную оценку каждому проекту с точки зрения HR, прогнозирует риски, информирует о необходимых затратах, юридических аспектов и т.д.
HR-бизнес-партнер поддерживает умелым проводником изменений, поддерживает баланс во взаимодействии между топ-менеджерами и сотрудниками организации при реализации новых проектов.
HR-бизнес-партнер может быть инициатором проекта из потребностей бизнеса. При инициации нового проекта важно донести до собственников бизнеса его выгоды. Вовремя начатый и успешно реализованный бизнес-проект способен вести прибыль и конкурентное преимущество.
Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что HR-менеджер (HR-директор) может стать HR-бизнес-партнером, если будет системно совершенствовать знания, проявлять инициативу и развивать свой потенциал.
Анна Соловьева , руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel :
В последние годы функции HR-менеджеров расширяются. Это было во многом координирующими функциями, которые были раньше, 5-7 лет назад, теперь HR становится реальным партнером для бизнеса. Во многих компаниях уже есть такая должность.
Возьмем, к примеру, крупный иностранный банк. Каждый HR как бизнес-партнер отвечает за определенное структурное подразделение (аудит, инвестиционный департамент и т.д.), является полноправным участником совещаний и находится в тесной взаимосвязи с бизнесом. Таким образом, HR-специалистам становится проще понять и потребности бизнес-подразделений.
Последнее время функции рекрутинговых агентств также расширились. Многим компаниям и банкам уже недостаточно просто найти подходящие резюме соискателей. Нередко представит
.
Добавить комментарий